技能和能力薪酬体系课件

技能和能力薪技能和能力薪资体系体系第四章第四章1精选ppt技能和能力薪技能和能力薪资资体系第四章体系第四章1精精选选ppt导入案例某公司高某公司高层会会议上上财务总监提出：提出：财务部部门有名有名员工日前取得了工日前取得了“英国皇家注册会英国皇家注册会计师证”（CPPACPPA），公司），公司应该给其加薪以其加薪以资鼓励；鼓励；人人资总监提出异提出异议：员工取得工取得资格格认证是私人是私人事件，公司没有必要理会。同事件，公司没有必要理会。同时如果所有取得如果所有取得资格格认证的的员工都需要加薪，公司也无力承担工都需要加薪，公司也无力承担这一高昂成本。一高昂成本。双方各双方各执一一词，一，一时难分高下，而其他管理高分高下，而其他管理高层也各有各的意也各有各的意见。2精选ppt导导入案例某公司高入案例某公司高层层会会议议上上2精精选选ppt年薪20万聘木匠木匠木匠现在越来越吃香了。日前，在京城在越来越吃香了。日前，在京城红木家具界赫赫有木家具界赫赫有名的北京元享利硬木家具有限公司首开先河，打破名的北京元享利硬木家具有限公司首开先河，打破传统木木匠几百元的工匠几百元的工资标准，一口开出年薪准，一口开出年薪 2020万的万的“天价天价”来来招聘具有招聘具有绝活的木匠，打造活的木匠，打造红木家具精品。木家具精品。这不不仅让一些一些木匠木匠师傅傅们乐开了花，更成了家居开了花，更成了家居产业行行业普遍关注的普遍关注的热门话题。据了解，近两年社会就据了解，近两年社会就业人人员的整体工的整体工资虽然有了很大提然有了很大提高，但高，但对于技于技术含量不是很高的木匠行含量不是很高的木匠行业来来讲，七八百元，七八百元的月工的月工资水平相当普遍，高工水平相当普遍，高工资也不也不过两三千元，如今元两三千元，如今元享利却将木匠的月工享利却将木匠的月工资水平一下提到近两万，和一些金水平一下提到近两万，和一些金领贵族的待遇不相上下，族的待遇不相上下，实在在让人感到意外。但中国硬木家人感到意外。但中国硬木家具具业的的专家告家告诉记者，中国者，中国红木家具的整体工木家具的整体工艺现状水平状水平还很落后，正宗明清式家具可以使用数百年很落后，正宗明清式家具可以使用数百年还坚固精美，固精美，3精选ppt年薪年薪20万聘木匠万聘木匠 木匠木匠现现在越来越吃香了。日前，在京城在越来越吃香了。日前，在京城红红木家具木家具而而现在生在生产的很多的很多红木家具使用一两年就裂木家具使用一两年就裂缝脱榫，脱榫，这关关键在于工在于工艺水准水准还没达到。没达到。一些一些红木家具甚至是粗制木家具甚至是粗制滥造，造，实际上是上是对极极为珍稀的珍稀的红木木资源的破坏与浪源的破坏与浪费。所以出。所以出 2020万元年薪招聘具有工万元年薪招聘具有工艺“绝活活”的木匠来做的木匠来做红木家具合乎情理，木家具合乎情理，这样才能真正使才能真正使红木物尽其木物尽其用、人尽其才。用、人尽其才。据了解，元享利硬木家具有限公司目前有据了解，元享利硬木家具有限公司目前有较高高专业技能的木匠技能的木匠师傅傅 1818人，其中最高年薪人，其中最高年薪 8 8万元。如今元享利煞万元。如今元享利煞费苦心出苦心出 2020万招聘更高万招聘更高工工艺水准的木匠水准的木匠师傅，可傅，可见其要生其要生产我国最好的、最精致的我国最好的、最精致的红木家木家具的良苦用心。据悉，元享利高薪招木匠的事在具的良苦用心。据悉，元享利高薪招木匠的事在业内引起了内引起了轩然大然大波，已有不少能工巧匠波，已有不少能工巧匠纷纷前往前往为高薪而展露手脚，并已有高薪而展露手脚，并已有 3 3个人入个人入选通通过初初试。有。有专家称：家称：“元享利高薪招木匠有望促元享利高薪招木匠有望促进我国我国红木家木家具的整体技具的整体技术水平，使我国有限的硬木水平，使我国有限的硬木资源的价源的价值得到更好的体得到更好的体现。”4精选ppt而而现现在生在生产产的很多的很多红红木家具使用一两年就裂木家具使用一两年就裂缝缝脱榫，脱榫，这这关关键键在于工在于工艺艺第一节技能薪酬体系设计5精选ppt第一第一节节技能薪酬体系技能薪酬体系设计设计5精精选选ppt一、技能薪酬体系的内涵（一）技能薪酬体系的内涵：（一）技能薪酬体系的内涵：是指是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的且根据一个人所掌握的与工作有关的且组织认可的可的技能技能/能力能力/知知识而支付基本薪酬的一种制度。而支付基本薪酬的一种制度。员工的薪酬是与知工的薪酬是与知识、一种或多种技能以及能力而不是、一种或多种技能以及能力而不是职位位联系在一起的，且工系在一起的，且工资的上的上涨也是取决于也是取决于员工所掌握的工所掌握的技能水平的上升或者是已有技能的改善。技能水平的上升或者是已有技能的改善。（二）理解：（二）理解：薪薪资的支付的支付对象象-人人薪薪资支付的依据支付的依据-个人掌握的、个人掌握的、经组织认可的知可的知识/技技能水平能水平前提假前提假设-员工掌握的知工掌握的知识、技能、越多，工作效率越、技能、越多，工作效率越高高本本质-一种激励薪一种激励薪资6精选ppt一、技能薪酬体系的内涵（一）技能薪酬体系的内涵：一、技能薪酬体系的内涵（一）技能薪酬体系的内涵：6精精选选ppt职位、位、绩效和技能薪酬效和技能薪酬职位薪酬遵循的是位薪酬遵循的是“在其位、取其酬在其位、取其酬”；绩效薪酬效薪酬强调的是的是 “干多好、得多少干多好、得多少”；技能薪酬技能薪酬则是是“有什么有什么样的技能（或知的技能（或知识），取什么），取什么样的的报酬酬”。技能工技能工资制与制与职位工位工资制相比有以下特点：制相比有以下特点：-技能工技能工资评定的依据是技能特征而不是定的依据是技能特征而不是职位特征位特征;-员工技能掌握程度也要被工技能掌握程度也要被评定定;-在技能工在技能工资制中，制中，员工工职位改位改变但工但工资可能不可能不变;-员工加薪的机会相工加薪的机会相对会更多。会更多。相相对于直接关注于直接关注绩效效结果的激励方式，它更果的激励方式，它更强调积累、累、发展和激活技能的展和激活技能的过程，程，强调组织对人力人力资源源进行投行投资，以激励，以激励员工通工通过不断学不断学习来提高技能的重要性。来提高技能的重要性。7精选ppt职职位、位、绩绩效和技能薪酬效和技能薪酬职职位薪酬遵循的是位薪酬遵循的是“在其位、取其酬在其位、取其酬”；7精精技能薪技能薪资体系的体系的应用情况用情况财富富调查：198 1985 5：8%;19938%;1993：60%60%19981998：基于：基于胜任力的薪酬体系任力的薪酬体系调查了了334334名名HRHR专家，家，1/31/3公司已采用，其中公司已采用，其中53%53%的的员工工认为它受它受欢迎，迎，5%5%认为它不受它不受欢迎迎加拿大两家企加拿大两家企业：19981998年年MurryMurry和和GerhartGerhart考察考察3737个月个月已采用的企已采用的企业：生生产率：提高率：提高58%58%劳动成本降低成本降低16%16%废品减少品减少82%82%8精选ppt 技能薪技能薪资资体系的体系的应应用情况用情况财财富富调查调查：8精精选选ppt适于工作具体能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室工作人员组织依据员工所拥有的相关技能来支付薪资连续流程技术行业：食品、化学、冶金大规模生产技术行业：电子、计算机行业服务行业：电信、银行、保险单位生产和小批量生产技术行业：加工行业技能薪技能薪技能薪技能薪资资体系体系体系体系9精选ppt技能薪技能薪资资体系体系9精精选选ppt灵活性工作团队适时生产系统基于项目的工作组织矩阵式管理虚拟型组织鼓励学习和改进技能激励核心员工职业生涯发展技能薪酬体系特点技能薪酬体系特点技能薪酬体系特点技能薪酬体系特点10精选ppt灵活性技能薪酬体系特点灵活性技能薪酬体系特点10精精选选ppt技能薪技能薪资体系的基本体系的基本类型（型（2-12-1）一、深度技能薪一、深度技能薪资计划划 即通即通过在一个范在一个范围较为明确的具有一定明确的具有一定专业性的技性的技术或或专业领域域中不断中不断积累而形成的累而形成的专业知知识、技能和、技能和经验。在。在这种情况下，种情况下，员工要工要想达到良好的工作想达到良好的工作绩效，一开始可能需要效，一开始可能需要胜任一些相任一些相对比比较简单的工的工作内容，然后逐作内容，然后逐渐开始开始还要从事一些需要运用要从事一些需要运用较为复复杂技能的活技能的活动。这种深度技能的培养往往是沿着某一种深度技能的培养往往是沿着某一专业化的化的职业发展通道不断上行展通道不断上行的一个的一个过程。事程。事实上，典型的大学老上，典型的大学老师的技能和的技能和职业发展就是一种深展就是一种深度技能度技能积累累过程。程。11精选ppt技能薪技能薪资资体系的基本体系的基本类类型（型（2-1）一、深度技能薪）一、深度技能薪资计资计划划11精精选选在中国登在中国登陆NBANBA的球的球员中，姚明的薪水无疑是最高的。中，姚明的薪水无疑是最高的。2008200820092009赛季，姚明的年薪将达到季，姚明的年薪将达到15001500万美元。姚明万美元。姚明与火箭与火箭队续约的是一份的是一份为期五年的合同，从期五年的合同，从2006-20072006-2007赛季开始，一直到季开始，一直到2010-20112010-2011赛季。按照季。按照约定，姚明新合同定，姚明新合同第一个第一个赛季的年薪工季的年薪工资约为12501250万美元（此数万美元（此数为估算估算值，具体是具体是2006-20072006-2007赛季季联盟盟规定的工定的工资帽的帽的25%25%），此后每），此后每年提高年提高10.5%10.5%，预计总价价值将在将在76007600万到万到80008000万美元左右，万美元左右，这也使得姚明也使得姚明跻身身NBANBA顶级巨星行列。巨星行列。与姚明同与姚明同时在在NBANBA打拼的中国球打拼的中国球员，易建，易建联在在2008200820092009赛季的工季的工资可以达到可以达到240240万美元，万美元，孙悦悦4444万美元，只万美元，只是姚明年薪的是姚明年薪的1/341/34。12精选ppt在中国登在中国登陆陆NBA的球的球员员中，姚明的薪水无疑是最高的。中，姚明的薪水无疑是最高的。2008深度技能薪深度技能薪资计划例子划例子展现一种非同寻常的独创性和创新性以及足智多谋性。运用或者开发非常先进的技术、科学原理、理论以及概念。开发出能够将某一既定领域中的知识边界拓宽的信息。经常独立解决与操作程序的开发问题。应用先进原理、理论，为新原理和概念的建立作出贡献。所面对的是非常规性复杂问题，提供高度创新性和独创性解决之道。工作任务往往是自我发起的。作为专家来运用综合性专业技能。针对要求运用灵活性和创造性来解决的复杂问题提供解决之道。就有限的问题寻找解决途径。确定承担任务技术目标方面拥有非常大的自由度。运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识。针对范围广泛的困难问题提供解决之道。只处于非常一般性的监督之下。充分运用标准的原理和概念。针对范围广泛的问题提出解决之道。处于一般监督之下。有限地运用基本的原理和概念。就有限的问题寻找解决途径。受到严密的监督。公公认权威威级主任工程主任工程师高高级顾问工程工程师工程工程师顾问工程工程师系系统工程工程师高高级工程工程师 初入初入级13精选ppt深度技能薪深度技能薪资计资计划例子划例子应应用先用先进进原理、理原理、理论论，为为新原理和概念的建立新原理和概念的建立1446750美元美元 工程工程师55000美元美元 高高级工程工程师68000美元美元系系统工程工程师83000美元美元主管工程主管工程师98000美元美元指指导工程工程师130000美元美元顾问工程工程师洛克希德公司工程技术类薪酬结构美美元元级差差薪酬薪酬级差差14精选ppt1446750美元美元 工程工程师师55000美元美元 68000美元美元工程工程师应用有限的基本原理和概念。解决有限的用有限的基本原理和概念。解决有限的问题。受到。受到严格的格的监督督。高高级工程工程师充分充分应用基本原理和概念。能解决各用基本原理和概念。能解决各类问题。受到一般。受到一般监督督。系系统工程工程师广泛广泛应用原理和概念用原理和概念,有相关有相关领域工作知域工作知识.能能为不同不同难题提供解决方案提供解决方案.解解决方案要有想象力、全面和可行。只受到工作方向上的决方案要有想象力、全面和可行。只受到工作方向上的约束。束。主管工程主管工程师应用用专业知知识，成，成为本本领域的域的专家。家。经常需要常需要创造性地解决复造性地解决复杂问题。工。工作不需要在直接作不需要在直接监督之下。在决定任督之下。在决定任务的技的技术目的方面有很大的自由目的方面有很大的自由权。指指导工程工程师应用前沿的原理、理用前沿的原理、理论和概念，和概念，对新的原理和概念作出新的原理和概念作出贡献。解决非同一献。解决非同一般的般的难题，并提供具高度，并提供具高度创新性答案。在咨新性答案。在咨询工程工程师指示下从事指示下从事远期目期目标的研究。工作任的研究。工作任务以自我激励以自我激励为主。主。顾问工程工程师显示出非同示出非同寻常的常的创造性。造性。应用和用和发现最前沿的技最前沿的技术、科学原理、公理和、科学原理、公理和概念。超出概念。超出现有有领域开域开发有用信息。有用信息。经常独立地常独立地发现和解决运行中的某些和解决运行中的某些问题。洛克希德公司工程技洛克希德公司工程技术职位位结构构新手新手公公认权威威15精选ppt工程工程师师高高级级工程工程师师系系统统工程工程师师主管工程主管工程师师指指导导工程工程师顾问师顾问工程工程师师洛克洛克技能薪技能薪资体系的基本体系的基本类型（型（2-22-2）二、广度技能薪二、广度技能薪资计划划 与深度技能不同，广度技能往往要求与深度技能不同，广度技能往往要求员工在从事工作工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多位上所要求的多种一般性技能。它往往要求任种一般性技能。它往往要求任职者不者不仅学会在自己的学会在自己的职位位族范族范围内需要完成的各种任内需要完成的各种任务，而且，而且还要掌握本要掌握本职位族之位族之外的其他外的其他职位所需要完成的那些一般性工作任位所需要完成的那些一般性工作任务。16精选ppt技能薪技能薪资资体系的基本体系的基本类类型（型（2-2）二、广度技能薪）二、广度技能薪资计资计划划16精精选选广度技能薪广度技能薪资计划例子划例子17精选ppt广度技能薪广度技能薪资计资计划例子划例子17精精选选ppt专业科室全科诊疗18精选ppt专业专业科室科室 全科全科诊疗诊疗18精精选选ppt教教师职业发展通道展通道初为人师合格学科教师校学科带头人区学科带头人市学科带头人省学科带头人（特级）科组长等副教导（总务）主任教导（总务）主任副校长校长19精选ppt教教师职业发师职业发展通道初展通道初为为人人师师合格学科教合格学科教师师校学科校学科带头带头人区学科人区学科带头带头人人高校的高校的“双通道晋升制度双通道晋升制度”20精选ppt高校的高校的“双通道晋升制度双通道晋升制度”20精精选选ppt安利直安利直销员的的“双通道晋升制度双通道晋升制度”21精选ppt安利直安利直销员销员的的“双通道晋升制度双通道晋升制度”21精精选选ppt全才全才VS专才才两个中文系的同窗在毕业八年后不期而遇。一个已经是跨国公司的全国市场总监，年薪三四十万，另一个还在出版社当编辑，编着不畅销的书，一个月五六千元。然而八年前的情形却迥然相异。穷编辑当时可是系里的头号才子，写得一手好诗，自编自导话剧，文章引经据典，逻辑缜密，论证充分，文采飞扬，常常把授课的老师唬得一愣一愣的。市场总监就逊色得多，作文成绩在中和良之间徘徊。“我是三流的文学知识分子，二流的市场创意人才，却是一流的打工仔。”这是市场总监对自己的评价。这话套在出版社编辑身上，就成了“一流的文学知识分子，二流的书刊编辑，三流的打工仔”。22精选ppt全才全才VS专专才两个中文系的同窗在才两个中文系的同窗在毕业毕业八年后不期而遇。一个已八年后不期而遇。一个已经经是是75分的文字技术75分的沟通技能75分的人际关系75分的管理技巧75分的创意才能，使得各项指标平平的中文系毕业生夺得高位。相反，100分的文字技术专才在职场上只能以非常低微的姿态存活着。很多才高八斗、心高气傲的人有这样的牢骚：为什么一个文理狗屁不通的人可以做他的上司？自命为知识分子的人甚至还为这样的职场全才取了一个名字“知道分子”，用这个标签把这些伪知识分子们剔除出来。可惜对于现代公司来说，一个不认得生僻的字，却能事无巨细都做得让大家认可的人，比会写字典里所有的字，却不屑于做琐碎小事的人，更受欢迎。诗写得再好，学问再多，公司不愿意为此买单，又能怎样呢？想明白的人，就不会再失衡，不管是三流的诗人还是三流的打工仔。23精选ppt75分的文字技分的文字技术术75分的沟通技能分的沟通技能75分的人分的人际际关系关系75分分有位研究外域佛经文学的博士生在想通了之后，断然从外资公司市场部辞了职，回学校当老师去了。从此告别万元以上的月薪，但再也不用天天写弱智无聊的PPT文件了。和学生们聊佛经中的生与死，空与色，其乐无穷。钱是少了点，但有大把时间陶醉在自己的世界里，也可以为专业刊物撰写论文，哪天成为学术大家也说不定。一位校园里的三流诗人也为自己找到了出路。“我的诗虽然平庸了点，但我善于演讲，会推广自己，性格主动，英文也还不错。”他迄今已出版了三本小说，一本诗集，居然卖得还不错，成绩比当年他们班最大的才子还好。24精选ppt有位研究外域佛有位研究外域佛经经文学的博士生在想通了之后，断然从外文学的博士生在想通了之后，断然从外资资公司市公司市场场技能薪酬体系的目的和前提技能薪酬体系的目的和前提（一）传统薪酬体系的弊端传统薪酬体系一般是基于金字塔型组织结构模式设计的，在新的形势下，传统薪酬体系表现出两个方面的弊端：一是员工的薪酬与个人在组织中的职位相联系，受扁平企业职位数量的限制，缺乏有效手段实现对员工进行激励；二是由于员工等级繁多，制定的职务薪酬的级数就多，执行比较复杂，并且在对员工的引导方向方面存在缺陷。（二）实施技能薪酬体系的目的（职位之外的替代性激励）现代企业更倾向于采用扁平化的组织结构，从组织内部而言，使用技能薪酬计划有三个目的：一是支持工作流程；二是支持员工成长；三是根据组织目标指导员工行为。25精选ppt技能薪酬体系的目的和前提（一）技能薪酬体系的目的和前提（一）传统传统薪酬体系的弊端薪酬体系的弊端25精精选选pp（三）实施技能薪资体系的前提管理层的认可技能薪资体系的实施必须要与人力资源开发工作相配合，核心是将人力资源开发理念根植于管理人员和员工的心中。技能薪酬会增加人力资源的成本投入，只有当管理层认为这是一种人力资本投资而非单纯的成本时，技能薪酬才可能被认可和顺利推行。职位结构允许员工可以不受传统的工作描述而自由发展的组织。技能薪酬需要宽松的组织环境和民主的管理模式，如果企业的管理风格属于高度控制型的，则不适合引入技能薪酬。26精选ppt（三）（三）实实施技能薪施技能薪资资体系的前提体系的前提26精精选选ppt技能薪酬与工作技能薪酬与工作设计：保：保险公司案例公司案例,P122,P122.过去：去：一家大型全国性保一家大型全国性保险公司的公司的总部部过去是典型的去是典型的职能型能型组织，管理人，管理人员的的层级很多，很多，负责处理特定的保理特定的保险申申请并且并且签保保单的的办公桌一个挨着一个，在高度公桌一个挨着一个，在高度计算机化和以客算机化和以客户为导向的市向的市场中，中，这种文化使得种文化使得该公司陷入繁公司陷入繁琐和无效的境地。和无效的境地。.现在：在：裁减了若干管理裁减了若干管理层级，建立了能，建立了能够处理多种任理多种任务的的员工工团队。原来是。原来是处理人寿保理人寿保险申申请的只做人寿保的只做人寿保险业务，处理健康保理健康保险申申请的只做健康保的只做健康保险，现在是一个在是一个团队可以同可以同时处理理标准的人寿准的人寿保保险、伤残保残保险以及医以及医疗保保险。.影响：影响：员工必工必须学学习新的技能来适新的技能来适应这种角色的种角色的扩展。展。为了支了支持持这种新的价种新的价值观和行和行为，该公司公司创建了一种建了一种对员工工获取和取和应用新用新技能的行技能的行为提供提供报酬的薪酬酬的薪酬计划。划。27精选ppt技能薪酬与工作技能薪酬与工作设计设计：保：保险险公司案例公司案例,P122 过过去：一家大型全去：一家大型全28员工工1CompensationManagement员工工2员工工3员工工4与与职位薪酬体系配套的工作位薪酬体系配套的工作设计方式方式员工工1员工工2员工工3与技能薪酬体系配套的工作与技能薪酬体系配套的工作设计方式方式28精选ppt28员员工工1Compensation Management 技能薪技能薪资体系的体系的优点点 -向向员工工传递的是关注自身的是关注自身 发展和不断提高技能的信息展和不断提高技能的信息 -有助于达到有助于达到较高技能水平的高技能水平的员工工实现对组织更更为全面全面 的理解的理解 -一定程度上有利于鼓励一定程度上有利于鼓励优秀秀专业人才安心本人才安心本职工作工作 -在在员工配置方面工配置方面为组织提供了更大的灵活性提供了更大的灵活性 -有助于高度参与型管理有助于高度参与型管理风格的形成格的形成 29精选ppt技能薪技能薪资资体系的体系的优优点点 -向向员员工工传递传递的是关注自身的是关注自身 发发展和不展和不技能薪技能薪资体系的不足体系的不足-企企业往往要在培往往要在培训以及工作重以及工作重组方面方面进行投行投资，结果果很有可能会出很有可能会出现薪酬在短期内上薪酬在短期内上涨的状况。的状况。-如果企如果企业不能通不能通过管理将管理将这种人力种人力资本投本投资转化化为实际的生的生产力，力，则企企业会因此而无法会因此而无法获得必要的利得必要的利润。-比比职位薪位薪资的的设计和管理更和管理更为复复杂，要求企，要求企业有一个有一个更更为复复杂的管理的管理结构构 。-对于于处于中于中间状状态的的员工的技能水平，在工的技能水平，在评定定时有可有可能会出能会出现一些争一些争议。30精选ppt技能薪技能薪资资体系的不足体系的不足-企企业业往往要在培往往要在培训训以及工作重以及工作重组组方面方面进进行投行投小明的烦恼小明在一家高科技公司从事技小明在一家高科技公司从事技术开开发的工作。由于他技的工作。由于他技术开开发能力很能力很强，深受上司，深受上司赏识，于是，在不久前被公，于是，在不久前被公司提拔司提拔为某一某一项目主管，基本工目主管，基本工资也上也上涨了一倍，小明了一倍，小明非常感非常感谢上司上司对自己的知遇之恩，决心更好地工作来回自己的知遇之恩，决心更好地工作来回报上司。可上任不久，小明却上司。可上任不久，小明却发现自己困自己困难重重，小重重，小组中中资历比自己老的很多技比自己老的很多技术人人员对自己不服，他不知如自己不服，他不知如何与他何与他们沟通并化解矛盾，沟通并化解矛盾，琐碎的事物碎的事物让他忙的焦他忙的焦头烂额，自己得以更大的精力来管理好，自己得以更大的精力来管理好这个个项目小目小组，原来，原来擅擅长的技的技术开开发工作也无暇工作也无暇顾及。及。结果工作果工作进展的很不展的很不顺利，利，领导对此大此大为不不满。为此小明此小明进退两退两难：若辞掉：若辞掉主管工作，加薪就泡主管工作，加薪就泡汤了；若了；若继续干下去，自己的管理干下去，自己的管理能力有限，又无法能力有限，又无法胜任。任。思考：如何通思考：如何通过调整薪酬制度来解决小明的整薪酬制度来解决小明的烦恼呢？呢？31精选ppt小明的小明的烦恼烦恼小明在一家高科技公司从事技小明在一家高科技公司从事技术术开开发发的工作。由于他技的工作。由于他技术术选择大学校长，是否真的需要某特定领域的“顶尖学者”。在我看来，如果真的是第一流的大学者，不该委以校长重任让其陷入繁琐的日常事务，对国家、对个人都是巨大的损失。其次，大学者不见得就能管好大学。我担忧的不是其行政经验（那是可以培养训练的），而是平日里特立独行（作为学者，那是美德；如果不是这样，很难成其“大”），一旦转化为权力很大的管理者，是否会变得刚愎自用？还有，长期从事“高精尖”的专业研究，有所见也有所蔽，出任大学校长，能否站在一个更高的层面，运筹帷幄，决胜于千里之外？在我的印象中，所谓的“顶尖学者”，大多对自家从事的专业极端自负，而对其他学科的价值及进展缺乏起码的了解，甚至不无偏见。在我看来，奖励优秀学者的办法，不是让他/她去当校长、院长、系主任，而是让他/她有足够的时间和空间，专心从事学术研究。32精选ppt选择选择大学校大学校长长，是否真的需要某特定，是否真的需要某特定领领域的域的“顶顶尖学者尖学者”。在我看来。在我看来设计技能薪酬的关技能薪酬的关键决策决策.1 1 培培训体系与体系与资格格认证：必必须建立一套体系来建立一套体系来对员工工进行培行培训以以及帮助他及帮助他们开开发组织要求具要求具备的那些新技能。必的那些新技能。必须有一个有一个资格格认证过程来确保程来确保员工确工确实掌握了掌握了这些技能，同些技能，同时还要有一个要有一个阶段性的段性的资格重格重新新认证过程，以保程，以保证他他们将将这些技能保持在某种水平上，取消那些不些技能保持在某种水平上，取消那些不再具再具备特定技能者原有特定技能者原有资格的格的过程有程有时也非常重要。也非常重要。.2 2 技能的范技能的范围：组织必必须强调自己所要自己所要为之支付之支付报酬的那些技能酬的那些技能到底是哪些技能，到底是哪些技能，员工可能会出工可能会出现忽忽视本本职工作，好高工作，好高骛远的情况。的情况。不是无限制地不是无限制地对于于员工所工所获得的任何技能都得的任何技能都给予予报酬，而只是酬，而只是对于扮于扮演某些特定的角色或者从事某些特定的工作所需要的技能提供演某些特定的角色或者从事某些特定的工作所需要的技能提供报酬。酬。必必须确保确保这些技能的些技能的总价价值与市与市场薪酬水平之薪酬水平之间存在存在紧密的密的联系。若系。若工作需要具工作需要具备6 6种技能，种技能，则必必须在全部具在全部具备之后才能之后才能获得市得市场薪酬水平。薪酬水平。33精选ppt设计设计技能薪酬的关技能薪酬的关键键决策决策 1 培培训训体系与体系与资资格格认证认证：必：必须须建立一套建立一套设计技能薪酬的关技能薪酬的关键决策决策.3 3 技能的广度和深度：技能的广度和深度：组织还必必须确定自己所要提供确定自己所要提供报酬的那些技酬的那些技能开能开发的范的范围。是鼓励。是鼓励员工成工成为通才，通才，还是鼓励他是鼓励他们仅仅去不断提高具去不断提高具有很高价有很高价值的那些特定技能？教会的那些特定技能？教会专业技技术人人员掌握文字掌握文字处理能力有助理能力有助于减少秘于减少秘书的工作，但是却不的工作，但是却不应为此而此而获得得报酬；但是若秘酬；但是若秘书学会了完学会了完成成专业技技术人人员完成的某些任完成的某些任务，则应当得到当得到报酬。酬。.4 4 学学习的自主性：的自主性：组织还必必须决定是决定是应当由当由员工自己掌握下一步学工自己掌握下一步学习何种技能，何种技能，还是由雇主、工作流程的流是由雇主、工作流程的流动方向或者客方向或者客户的需求来决定的需求来决定应当学当学习的技能的技能类型。此外，型。此外，还有一个需要有一个需要强调的的问题是，是，员工是工是应当当按照自己的速度来学按照自己的速度来学习这些技能些技能还是是应当按照当按照组织确定下来的速度来学确定下来的速度来学习这些技能。些技能。34精选ppt设计设计技能薪酬的关技能薪酬的关键键决策决策 3 技能的广度和深度：技能的广度和深度：组织还组织还必必须须确确设计技能薪酬的关技能薪酬的关键决策决策.5 5 单一一职位族位族/跨跨职位族：位族：技能薪酬技能薪酬计划是划是应当当严格限定在某格限定在某一一职位族之内，位族之内，还是是应当当设计成一个鼓励真正的跨成一个鼓励真正的跨职能培能培训计划。划。前者鼓励前者鼓励员工沿着某一特定的工沿着某一特定的职业通道跨越多通道跨越多级单个的台个的台阶来来获得得报酬（更适合酬（更适合职能型能型组织）。后者鼓励）。后者鼓励员工打破工打破传统的的职能通道，能通道，形成新的形成新的职业通道（更适合通道（更适合时间型型组织）。）。.6 6 管理方面的管理方面的问题：管理的重点不再是限制任管理的重点不再是限制任务安排，确保其安排，确保其与与职位位级别保持一致，而是要最大限度地利用保持一致，而是要最大限度地利用员工已有的技能；工已有的技能；员工在工作多年之后工在工作多年之后发现自己达到最高技自己达到最高技术等等级，无，无级可升，可升，继续学学习新技能的新技能的动机可能会削弱利用利机可能会削弱利用利润分享等刺激手段。分享等刺激手段。35精选ppt设计设计技能薪酬的关技能薪酬的关键键决策决策 5 单单一一职职位族位族/跨跨职职位族：技能薪酬位族：技能薪酬计计技能薪技能薪资体系的体系的设计流程流程成立成立设计小小组技能技能 分析分析确定技确定技 能模能模块技能培技能培 训与与认证制定技能制定技能 薪酬方案薪酬方案36精选ppt技能薪技能薪资资体系的体系的设计设计流程成立流程成立设设技能技能 分析确定技分析确定技 能模能模nn 1 1、成立技能薪、成立技能薪资计资计划划设计设计小小组组（指（指导导委委员员会、会、设计设计小小组组和主体和主体专专家）；家）；nn 2 2、进进行工作任行工作任务务分析（分析（5W1H5W1H）；）；nn 3 3、评评价工作任价工作任务务，创创建新的工作任建新的工作任务务清清单单。nn 4 4、技能等、技能等级级的确定与定价，（的确定与定价，（1 1）基本概念）基本概念-任任务务、知知识识、技能和、技能和胜胜任能力；（任能力；（2 2）技能等）技能等级级模模块块界定；界定；（3 3）技能模）技能模块块定价定价 相相对对价价值值：失：失误误的后果、工作相关的后果、工作相关度、基本的能力水平、工作或操作的水平、度、基本的能力水平、工作或操作的水平、监监督督责责任任nn 5 5、技能的分析、培、技能的分析、培训训和和认证认证：（：（1 1）员员工技能分析；工技能分析；（2 2）培）培训计训计划；（划；（3 3）技能等）技能等级级或或资资格的格的认证认证和再和再认认证证（内部（内部认证认证和外部和外部认证认证）技能薪资体系设计流程和步骤37精选ppt 1、成立技能薪、成立技能薪资计资计划划设计设计小小组组（指（指导导委委员员会、会、设计设计小小组组和主体和主体专专技能分析技能分析技能分析技能分析是确是确认在一在一个个组织中完成工作所中完成工作所需具需具备的各种技能并的各种技能并且搜集相关技能信息且搜集相关技能信息的系的系统过程。程。38精选ppt技能分析技能分析是确技能分析技能分析是确认认在一个在一个组织组织中完成工作所需具中完成工作所需具备备的各种技能的各种技能39技能技能类型型反映一个工作群内所有活反映一个工作群内所有活动或一个或一个过程中各步程中各步骤的不同技能的不同技能水平的有关技能模水平的有关技能模块的集合。如：生的集合。如：生产技技术人人员技能模技能模块技能、活技能、活动或行或行为的集合，如：承担房的集合，如：承担房屋的屋的组装工作装工作CompensationManagement 技能分析：技能分析：辨辨别和收集有关开展和收集有关开展组织内某内某项工作所需技能的工作所需技能的资料料的系的系统性性过程程技能技能分析的最小分析的最小单位，一个人所位，一个人所做工作的具体做工作的具体说明。如：明。如：检查油量和所有的油量和所有的滤油器油器39精选ppt39技能技能类类型技能模型技能模块块Compensation Managem如何确定技能的价格？基于任职资格的定价方法先确定任职资格等级；确定每一等级的市场价格：如技术一级的小时工资率10小时，技术二级的小时工资率22元；问题：如何保持外部公平性？基于技术模块的定价方法先确定每个技术等级所需要的技能模块；确定每一个技术模块的价格，如基本技能模块，每小时10元；外加技术模块（1）每小时12元，外加技术模块（2）每小时13元；通过职位评价体现能力；通过角色体现能力40精选ppt如何确定技能的价格？基于任如何确定技能的价格？基于任职资职资格的定价方法格的定价方法40精精选选ppt412 2技能工技能工资基本基本设计方法方法v 技能工技能工资是能力薪酬是能力薪酬计划中划中设计技技术相相对成熟的一种，特成熟的一种，特别是基于是基于技技能模能模块（skill blocksskill blocks）的的设计技技术是大多数采用技能工是大多数采用技能工资的企的企业所采取所采取的方法。的方法。v 基于上基于上页的基本技的基本技术路路线：在技能的来源上，技能工在技能的来源上，技能工资与具体工作的要求是非常与具体工作的要求是非常紧密的，因密的，因此工作任此工作任务的具体要求是的具体要求是设定技能模定技能模块的基的基础。通常的做法是将工。通常的做法是将工作作说明明书或任或任务清清单中的技能要求逐条中的技能要求逐条进行提取梳理，然后通行提取梳理，然后通过专家（企家（企业中的技中的技术委委员会）打分会）打分对技能技能项目目进行行评估，排列估，排列归整出整出技能的技能的类别和等和等级。对技能技能进行分行分类和分和分级是操作的关是操作的关键，技能的，技能的“类别-等等级”矩矩阵是一种是一种简化的方法：化的方法：41精选ppt412技能工技能工资资基本基本设计设计方法方法 技能工技能工资资是能力薪酬是能力薪酬计计划中划中设计设计技技术术42A3B3C3D3A2B2C2D2A1B1C1D1原料原料处理理混合混合填料填料包装包装技能技能类型型水水 平平高高级中中级初初级通用磨坊公司（通用磨坊公司（General MillsGeneral Mills）的技能）的技能“类别-等等级”矩矩阵v 矩矩阵中的中的每一个模每一个模块都都对应相相应的培的培训计划和技能划和技能认证标准准，一个，一个进行原料行原料处理的初理的初级员工当他完成工当他完成A1A1模模块中的所有培中的所有培训计划并且达到了所划并且达到了所规定的技能定的技能认证标准后，就可以向更高准后，就可以向更高的等的等级提升或向其他提升或向其他专业扩展技能（激励技能的深度和广度），相展技能（激励技能的深度和广度），相应地他就可地他就可获得与更高等得与更高等级或更多技能或更多技能类型相型相对应的工的工资水平。水平。v 同同时，上，上图矩矩阵中的每一个区中的每一个区块都都对应着相着相应的工的工资水平水平（可以用点数来表示），（可以用点数来表示），员工工所所处的技能等的技能等级越高、掌握的技能越高、掌握的技能类型越多，点数累型越多，点数累计就越多，工就越多，工资水平也就越高。水平也就越高。42精选ppt42A3B3C3D3A2B2C2D2A1B1C1D1原料原料处处理理通用磨坊(Geneml Mills)开办了一家生产“即榨汁”的工厂，该厂主要生产新鲜的果味饮料，工厂有110名工人。“即榨汁”的生产过程有四个阶段：一是原料处理，接受并加工原材料；二是混合，将原汁配制成果味饮料；三是装瓶，用机器吹塑软包装瓶，装入果汁、封口；四是包装，用机器不断将封好的瓶子包装为6盒装。传统的工作及付酬的方式是雇人去做每个阶段上的工作，然后使用工作评价和薪酬调查去确定每项工作的工资。通用磨坊对工作方式和付酬方式进行了创新：在工作方式上，主要利用工作团队进行，把工人分成4个15人规模的自我管理生产团队以及1个小型的后勤保障组，每个团队在其轮班时执行所有的操作。美国通用磨坊公司43精选ppt通用磨坊通用磨坊(Geneml Mills)开开办办了一家生了一家生产产“即榨汁即榨汁”团队中一个重要的角色是操作员，他的主要职责是监督和控制生产流程，及时发现生产及质量问题，并同相关的人员交流和商讨这些问题，这些问题也许不属于自己的工作领域。在付酬方式上，采用技能工资制，将每个生产阶段作为一个技能区，每个技能区有3种代表不同知识和技能提高程度的等级。新雇员被分配到任何一个技能区并得到起薪，大约3个月后此雇员能够证明自己获得1级证书，从而获得一次加薪。然后，该雇员开始在此技能区以2级水平工作，合格后再升入3级或进入下一个新技能区的起始水平，整个过程再重新开始，每获得一项升级都会得到价值相等的加薪。为了顺利实施技能工资制，在培训方面做了相应的调整，对每个技能区的每个等级进行培训，并由生产团队安排，每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。但是由于每个技能区职位数目有限员工必须等待新领域内出现空缺后才能开始培训。44精选ppt团队团队中一个重要的角色是操作中一个重要的角色是操作员员，他的主要，他的主要职责职责是是监监督和控制生督和控制生产产流流、通用磨坊公司的技能薪酬结构使用了四种与生产过程中的每个步骤相对应的技能类型：材料处理、混合、填料、包装。、每种技能分为三个等级：初级水平、中级水平、高级水平。如图所示。、一个新员工进入公司，从材料处理的初级水平开始，当其掌握了技能A1之后，由深度和广度两个技能发展通道：进一步提升其材料处理技能：从A1A2（深度技能），或者拓展其工作技能：从A1B1（广度技能）；如果其选择B1，当掌握B1之后，又有两个选择：B2和C1；依次类推。45精选ppt、通用磨坊公司的技能薪酬、通用磨坊公司的技能薪酬结结构使用了四种与生构使用了四种与生产过产过程中的每个步程中的每个步46 另一种在另一种在设计技能工技能工资时常用的技能模常用的技能模块方法方法阶梯模型（梯模型（stair-stair-step modelstep model），），通通过对具体的技能条目具体的技能条目赋予点予点值，则更加更加细致地将技能与致地将技能与薪酬薪酬联系起来了。如下系起来了。如下图 ：必必备的的基基础技能技能基基础技能技能基基础技能技能基基础技能技能4040核心技能核心技能140140核心技能核心技能可可选技能技能240240核心技能核心技能3 3可可选技能技能365365核心技能核心技能5 5可可选技能技能入入门技技术员I I技技术员IIIIII技技术员IVIV11.0011.0012.0012.0013.0013.00(美元美元)14.5014.5010.5010.5046精选ppt46 另一种在另一种在设计设计技能工技能工资时资时常用的技能模常用的技能模块块方法方法阶阶梯模型梯模型某公司技某公司技术人人员技能薪酬培技能薪酬培训计划（划（2.12.1）i 技能被划分技能被划分为三种三种类型：基型：基础技能；核心技能；核心选修技能；自由修技能；自由选修技能。修技能。i 每种技能都有相应的课程或培训项目要求，达到要求者获得相应分数。i 技术人员一共划分为五个等级：初入级；一级；二级；三级；四级。不同级别的小时薪酬率不同。技技术一一级的小的小时薪酬率薪酬率为1111美元，二美元，二级的的为1212美元，三美元，三级的的为1313美元，四美元，四级的的为14.514.5美元。美元。i 每一技术等级都有相应的分数要求。要想达到技术一级，必须达到所有的基础能力要求,再从核心选修课程（一共有370个学分）中拿到40个学分。二级则在基础能力要求的基础上再从核心选修课程中拿到140个学分。若要达到三级水平，则要完成基础能力要求，并且在核心选修课程中拿到240个学分，同时还要在自选课程中完成三门课程的学习。若要达到四级水平，则要完成基础能力课程，拿到365个学分的核心选择课程成绩，同时还要完成五门自选课程的学习。47精选ppt某公司技某公司技术术人人员员技能薪酬培技能薪酬培训计训计划（划（2.1）技能被划分技能被划分为为三种三种某公司技某公司技术人人员技能薪酬培技能薪酬培训计划（划（2.22.2）l 基基础课程程：质量控制；工厂控制；原材料处理；风险材料录像；安全生产研讨会；定位研讨会。l 核心核心选修修课程程：操作工厂中的各种设施所必须具备的技能。制造、焊接、油漆、完工、装配、检验等等。外壳制造15分，装配检验5分；最终接收测试10分等等。l 自自选课程程：计算机应用以及团队领导和达成一致意见等方面的能力。维修；计算机lotus；Java语言；计算机文字处理；评价中心；职业开发；公共关系；工厂保障；行政管理；集体决策；培训；逻辑运行编译执行技术。48精选ppt某公司技某公司技术术人人员员技能薪酬培技能薪酬培训计训计划（划（2.2）基基础课础课程：程：质质量控制量控制49基基础技能技能质量量课程商店地板管理危程商店地板管理危险性材料性材料录象象材料材料处理安全研理安全研习班上班上岗培培训研研习班班选出的核心技能出的核心技能技能技能点数点数技能技能点数点数技能点数技能点数捏造控制板捏造甲壳捏造捏造控制板捏造甲壳捏造终端端铸造造焊接接润饰油漆油漆润饰润饰表面准表面准备组装装组装装完工完工检查机器机器检查焊接接漏洞漏洞检查修修补焊接最接最终认可可检验焊接接检查 火焰火焰喷射射组装装检查手工手工组装安全度装安全度 使用机器使用机器工具安装使用机器使用机器工具安装 检查零件去油零件去油污组装装 选出的供出的供选择技能技能维护后勤公司安全几何忍耐力安全研后勤公司安全几何忍耐力安全研习班班计算机材料算机材料处理理评价中心上价中心上岗培培训研研习班班舆论建建设计算机达成一致意算机达成一致意见职业发展群体决策公共关系展群体决策公共关系计算机文字算机文字处理理团队组织能力培能力培训共同解决共同解决问题行政管理行政管理49精选ppt49基基础础技能技能质质量量课课程商店地板管理危程商店地板管理危险险性材料性材料录录象象北方电信公司方电信公司为了改进技术服务质量，提高客户满意度，1987年在客户服务部门内部对工程师和技术人员实行了技能工资制。根据对技术人员和工程师的调查，公司总结出他们工作中所运用的硬件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面交流、人际交往等7个主要方面的技能，每个方面根据其运用到的具体技术划分为4个等级。同时，组织专家对技术人员和工程师目前具有的技能种类和每种技能的等级进行评定，确定每位员工的底薪。以后，员工每提高一级技能或获得一项新的技能在得到评定委员会的认可后，就可获得相应的加薪。实行技能工资制以后，因为掌握的技能与工资直接挂钩，所以员工们对培训的需求大大增加。为此，公司采用了3种培训方式对员工进行了大量的培训主要包括：由公司技术骨干授课的内部课程培训，员工之间进行的在岗技能培训和外部专业技能课程培训。50精选ppt北方北方电电信公司方信公司方电电信公司信公司为为了改了改进进技技术术服服务质务质量，提高客量，提高客户满户满意度，意度，微软是怎么做的微微软为技技术人人员和管理人和管理人员提供两条平行的工提供两条平行的工资晋升途晋升途径。在每个径。在每个专业里里设立了立了“技技术级别”，这种种级别用数用数字表示，既反映了字表示，既反映了员工在公司的表工在公司的表现和基本技能，也反和基本技能，也反映了映了经验阅历，并根据技，并根据技术级别确定确定员工的工工的工资水平。水平。譬如，微譬如，微软对开开发员界定界定为1515个个级别，一个从大学里招，一个从大学里招聘的新雇聘的新雇员一般是一般是1010级，每年，每年对开开发员进行行测评以决定以决定晋晋级情况，一般需要情况，一般需要6-186-18个月可以升一个月可以升一级，有，有硕士学位士学位的的员工升得会快一些，或一开始定位工升得会快一些，或一开始定位为1111级。对各各级别的要求是：的要求是：1212级员工的技能工的技能编写代写代码准确无准确无误，在某个在某个项目上基本上可以目上基本上可以应付一切事情；付一切事情；1313级员工的技工的技能可以从事跨商能可以从事跨商务部部门的工作；的工作；1414级员工的技能可以影工的技能可以影响跨越部响跨越部门的工作；的工作；1515级员工的技能可以影响整个公司工的技能可以影响整个公司范范围的工作。的工作。51精选ppt微微软软是怎么做的微是怎么做的微软为软为技技术术人人员员和管理人和管理人员员提供两条平行的工提供两条平行的工资资晋升晋升替补演员的工资在体育界，替在体育界，替补运运动员的薪酬往往低于正式的薪酬往往低于正式队员，这似似乎是天乎是天经地地义的事情。但的事情。但对于世界著名音于世界著名音乐剧猫猫的的演演员们来来说，却恰恰相反：替，却恰恰相反：替补演演员的周薪竟然相当于的周薪竟然相当于正式演正式演员的的1.251.25倍！正式演倍！正式演员们每周要出演大每周要出演大约2020场，从而从而获得得20002000美元的周薪；但替美元的周薪；但替补演演员们只是在后台静只是在后台静静的坐着，就可以拿到静的坐着，就可以拿到25002500美元的周薪。美元的周薪。原因何在？原来，替原因何在？原来，替补演演员们虽然不一定上然不一定上场演出，但演出，但他他们被要求必被要求必须掌握五个不同角色的表演。一旦正式演掌握五个不同角色的表演。一旦正式演员们因因为身体不适或其他原因无法上身体不适或其他原因无法上场，替，替补演演员们就就要随要随时救救场。因此。因此对他他们支付的薪酬不是基于工作量和支付的薪酬不是基于工作量和职位，而是基于他位，而是基于他们能能够表演五个角色的能力。表演五个角色的能力。52精选ppt替替补补演演员员的工的工资资在体育界，替在体育界，替补补运运动员动员的薪酬往往低于正式的薪酬往往低于正式队员队员，这这第二第二节能力薪能力薪资体系体系53精选ppt第二第二节节能力薪能力薪资资体系体系53精精选选ppt能力的基本概念能力的基本概念:能力（能力（CompetencyCompetency）：又被）：又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表被表现出来且能出来且能够强化化绩效的那些特效的那些特征，其中包括知征，其中包括知识、技能、能力、行、技能、能力、行为等。能力在等。能力在组合得当并且合得当并且环境合适的情境合适的情况下，况下，对优良良绩效效个人、群体、管个人、群体、管理理层次、特定次、特定职位以及整个位以及整个组织有有一种一种预测作用。作用。54精选ppt能力的基本概念能力的基本概念 能力（能力（Competency）：又被）：又被译为胜译为胜任能任能胜任能力（competency），即实现某种特定绩效或者是表现出有利于绩效实现的行为的能力一系列技能、知识、能力、行为特征以及其它个人特性的总称，对个人、群体、特定工作以及整个组织绩效有一种预测作用；能够增加价值以及预测未来成功的要素大卫.麦克里兰：Testingforcompetenceratherthanforintelligence，1973胜任能力的冰山模型（合益公司）知识、技能、自我认知、人格特征和动机能力的概念与能力模型的建立55精选ppt胜胜任能力（任能力（competency），即），即实现实现某种特定某种特定绩绩效或者是表效或者是表56 McClelland 及及 Spencer 等作等作为研究研究“competence”的首席学的首席学术专家，同家，同时他他们也作也作为Hay公司的高公司的高级合伙人与首席咨合伙人与首席咨询顾问，开，开发了了将能力将能力进行行层次化和具体化的模型，其中，次化和具体化的模型，其中，“冰山模型冰山模型”获得了比得了比较广广泛的泛的认同和同和应用，它很好地用，它很好地综合了合了“能力能力”在各个在各个层面上的含面上的含义：技能（技能（skills）知知识（knowledge）自我自我认知（知（self-concepts）人格特征（人格特征（traits）动机（机（motives）指一个人在特定指一个人在特定领域中所域中所掌握的信息掌握的信息 指通指通过学学习形成的某种可表