绩效考核概述课件

项目绩效考核概述项目绩效考核概述1 绩效考核概述绩效考核概述 绩效考核的含义绩效考核的含义一、绩效考核是人力资源管理工作中非常重要的一部分，是管理工作中大量应用的手段。绩效考核通常称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业的管理强有力的手段之一。绩效考核的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行绩效考核工作，需要做大量的相关工作。绩效考核的含义一、绩效考核是人力资源管理工作中非常2 绩效考核概述绩效考核概述绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检查与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做出系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检查与评3 绩效考核概述绩效考核概述知识链接绩效考核的起源绩效考核起源于西方国家的文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣、所有人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国对文官制度进行改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效知 识 链 接绩效考核的起源4 绩效考核概述绩效考核概述能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了榜样和经验。美国于1887年也正式建立了考核制度，强调文官的任用、加薪和晋级均以工作考核为依据，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定人员的奖惩和晋升。能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了榜样和经验。美5 绩效考核概述绩效考核概述 绩效考核的内容绩效考核的内容二、所谓绩效，其含义是“表现”，是个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体。从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。从经济学角度看，绩效和薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。从社会学角度看，绩效意味着每位社会成员按照社会分工所确定的角色，承担自身相应的那一份职责。绩效考核的内容二、所谓绩效，其含义是“表现”，是个6 绩效考核概述绩效考核概述（一）绩效考核的主要因素（一）绩效考核的主要因素德、能、勤、绩、体五因素德、能、勤、绩、体五因素1.（1）德。德是指员工的政治思想素质、道德素质和心理素质。德的标准在不同时代、不同行业、不同层级有所不同。（2）能。能是指员工的能力素质。对能的考核应以素质为依据，结合其在工作中的种种具体表现来判断。一般来讲，能包括一个人的动手操作能力、认识能力、思维能力、研究能力、创新能力、表达能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力等。不同的职位对能的要求有不同的侧重。（一）绩效考核的主要因素德、能、勤、绩、体五因素1.（17 绩效考核概述绩效考核概述（3）勤。勤是指员工的勤奋敬业精神，即员工的积极性、创造力、主动性、纪律性和出勤率。（4）绩。绩是指员工的工作业绩，即指员工在预定期内实际完成的工作成果，一般用计划目标水平去衡量实际工作成果。工作业绩的考核主要从工作量的大小（数量）、工作效果的好坏（质量）、对部下的指导教育作用，以及在本职工作中努力改进与提高等创造性成果方面来进行。对不同的职位，考核侧重点应有所不同，但业绩考核应该处于核心地位。（5）体。体是指员工的身体状况。健康的体质、强壮的体魄是保证工作效率、效益的前提。（3）勤。勤是指员工的勤奋敬业精神，即员工的积极性、创8 绩效考核概述绩效考核概述工作能力、工作业绩、工作态度三因素工作能力、工作业绩、工作态度三因素2.工作能力包括：知识、技能、计划、协调、体力，即履行所在岗位工作职责所应具备的基本能力；创新力、学习力，这是现代企业对员工的要求；领导力，主要指中、高层管理人员的组织管理能力；个人魅力，要求各级管理人员进行品德修炼（人格魅力和性格魅力）。（1）工作能力。工作能力、工作业绩、工作态度三因素2.工作能力包括：知识9 绩效考核概述绩效考核概述工作业绩包括效率、效果（正确性、速度、质量）。任何考核最终都要以业绩为最重要的尺度。业绩体现在对基本职责的履行程度，以及对考核期制定的目标任务完成的程度、质量和速度。（2）工作业绩。工作业绩包括效率、效果（正确性、速度、质量）。任何考核最10 绩效考核概述绩效考核概述（3）工作态度。工作态度含有德的成分，不仅仅是忠诚，还含有义、信、勇、谋。它包括：纪律性，体现在对规章制度的执行和职责的履行；协作性，体现在工作上的团队合作精神；积极性，体现在工作热情投入的程度；责任感，体现在对企业高度负责的精神。（3）工作态度。工作态度含有德的成分，不仅仅是忠诚，还11 绩效考核概述绩效考核概述工作能力是员工的基本素质，工作态度是员工的主观能动性，客观条件是工作开展的基本前提，工作业绩是能力和态度在客观条件下转化的结果。在具体进行考核时，考核内容应有所侧重。例如，根据不同目的确定考核内容和重点，若是加薪，则重点考核工作业绩；若是晋升，则重点考核工作业绩和工作能力；若是培训，则重点考核工作态度和工作能力。根据不同的职位和对象确定考核内容和重点，若是高层管理人员，则重点考核工作态度；若是中层管理人员，则重点考核工作业绩和工作能力；若是低层管理人员，则重点考核工作业绩。工作能力是员工的基本素质，工作态度是员工的主观能动性，客12 绩效考核概述绩效考核概述（二）关注过程和关注结果的绩效考核（二）关注过程和关注结果的绩效考核绩效考核是更多地关注过程还是更多地关注结果，要根据具体情况而定。（二）关注过程和关注结果的绩效考核绩效考核是更多地关注过13 绩效考核概述绩效考核概述关注过程的绩效考核关注过程的绩效考核1.关注过程的绩效考核侧重于关注员工工作过程中的行为，如努力程度、工作态度。它营造的是一种比较感性、和谐的文化氛围。在完善的考核体系下，员工依照公司的期望和要求付出努力，就应该出现与公司期望相近的结果。否则，管理者就要重新审视考核标准，以及员工的素质和能力，从而采取相应的措施。关注过程的绩效考核多为考核工具较科学、企业文化更倾向于以人为本的公司所采用，它也较多地用于对新员工的短期绩效考核。关注过程的绩效考核1.关注过程的绩效考核侧重于关注员工工14 绩效考核概述绩效考核概述关注结果的绩效考核关注结果的绩效考核2.关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，以工作结果为导向，考核内容主要集中在工作的实际产出。它营造的是一种比较理性、任务导向的文化氛围。在这种情况下，由于过于看重最终的结果，可能忽略了过程，导致过于注重短期利益，而忽视核心能力的培养和发展。当公司面临较大的生存压力时，会倾向于采用这种考核方式。许多组织在采取关注结果的绩效考核时，往往辅以针对工作态度的人事考核，这在一定程度上弥补了关注结果考核的不足。关注结果的绩效考核2.关注结果的绩效考核注重工作的最终业15 绩效考核概述绩效考核概述 绩效考核的目的绩效考核的目的 三三、不管有无制度，企业在经营上总要经常对员工进行考核。如果缺少对业绩、能力的制度性考核，那么组织只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽和不慎就会出现不公平的现象，导致员工不满，损伤士气和降低工作效率。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对员工的能力和业绩做出客观而公正的评价。绩效考核的目的主要有以下几个：绩效考核的目的 三、不管有无制度，企业在经营上总要16 绩效考核概述绩效考核概述为制定员工晋升、调遣、辞退决策提供依据为制定员工晋升、调遣、辞退决策提供依据1.企业对员工调配、晋升或者降职、辞退都要有足够的依据。只有通过全面的绩效考核，才能判断员工的素质和能力与当前所在职位的匹配状况，若其超过了所在职位要求可以晋升，低于现职的要求应该降职，素质和能力发生了跨职系的变化可以横向调动，从而保证管理人员可以有效地改进员工的工作，调动员工的积极性。为制定员工晋升、调遣、辞退决策提供依据1.企业对员工调配17 绩效考核概述绩效考核概述为员工培训提供依据为员工培训提供依据2.员工培训要有针对性，要准确地了解各类人员的素质、能力、知识结构和优势劣势，并了解不同员工的所需所缺。所有这些信息都可以通过对员工个人的绩效考核来获得。同时，培训的实际效果也可以通过绩效考核来判定。为员工培训提供依据2.员工培训要有针对性，要准确地了解18 绩效考核概述绩效考核概述为员工任用提供依据为员工任用提供依据3.员工任用的标准是德才兼备，员工任用的原则是因事择人、用人之长、避人之短。若想准确判断员工是否符合任用标准，其德才状况必须通过绩效考核提供信息依据。为员工任用提供依据3.员工任用的标准是德才兼备，员工任用19 绩效考核概述绩效考核概述对员工进行激励对员工进行激励4.首先，绩效考核可以为奖惩提供依据。只有以科学、严格的绩效考核作为基础，才能做到奖罚分明，才能决定奖罚的对象以及奖罚的等级。其次，绩效考核可以帮助和促进员工自我成长，这本身也是一种激励手段。通过绩效考核，可以肯定成绩、肯定进步、鼓舞先进、鞭策落后。最后，绩效考核也有利于员工之间相互了解，使员工能够客观地了解自己和他人的工作成果，并改进管理者与员工之间的关系。对员工进行激励4.首先，绩效考核可以为奖惩提供依据。只有20 绩效考核概述绩效考核概述为确定员工薪酬提供依据为确定员工薪酬提供依据5.根据员工的工作绩效来确定薪酬是激发员工的积极性和满足员工需要的必要手段，而薪酬是否公平、合理必须以绩效考核的结果作为基础。为确定员工薪酬提供依据5.根据员工的工作绩效21 绩效考核概述绩效考核概述 绩效考核的标准绩效考核的标准 四四、绩效考核标准是指预先确定的对员工工作的数量和质量进行考核的规范准则，是依据员工的岗位职责和规定的工作目标，对照衡量其德、能、勤、绩、体等情况而确定其考核档次（如优、良、中、合格、差）的范围程度。换句话说，绩效考核标准就是衡量人和事的准则，表明其达到某一要求水平的程度。绩效考核的标准 四、绩效考核标准是指预先确定的对员22 绩效考核概述绩效考核概述绩效考核标准要适度，既要在员工的能力范围之内，又要使大多数人经过努力才能达到。这样的标准所形成的压力会使员工更好地挖掘自己的潜能，更有效地完成任务。实践经验证明，员工在适度标准下要比在没有压力的情况下工作做得更多、更好。绩效考核标准要适度，既要在员工的能力范围之内，又要使大多数人23 绩效考核概述绩效考核概述制定绩效考核标准的原则制定绩效考核标准的原则1.在区分一个标准是否符合要求时，有很多种方法。但不管采用什么方法，都要求标准必须是可以衡量或可以计算的。这里只重点介绍SMART原则，其具体含义如下：制定绩效考核标准的原则1.在区分一个标准是否符合要求时，24 绩效考核概述绩效考核概述1 12 23 34 45 5SS具体的（具体的（specificspecific）目标是否具体。目标是否具体。MM可衡量的（可衡量的（measurablemeasurable）目标是否可以衡量。目标是否可以衡量。AA可达到的（可达到的（attainableattainable）目标能否达到。目标能否达到。TT基于时间的（基于时间的（timetimebasedbased）目标有无明确的时间要求。目标有无明确的时间要求。RR相关的（相关的（relevantrelevant）目标与工作是否紧密相关。目标与工作是否紧密相关。12345S具体的（specific）目标是否具体。25 绩效考核概述绩效考核概述合理的绩效考核标准的特征合理的绩效考核标准的特征2.良好的绩效考核标准应该具有完整性、协调性、比例性。具体来说，合理的绩效考核标准应具备以下7个特征：合理的绩效考核标准的特征2.良好的绩效考核标准应该具有完26 绩效考核概述绩效考核概述（1）（2）（3）（4）（5）尽可能具体，且可以衡量。必须有时效性、全面性、独立性、简明性。必须具有现实指导意义。配合企业目标制定，并可以随之改变。基于工作而不是基于工作者。（6）是被考核者能够达到。（7）体现的是工作执行情况可以接受的绩效水平，而不是工作执行情况最好的绩效水平。（1）（2）（3）（4）（5）尽可能具体，且可以衡量。27 绩效考核概述绩效考核概述 绩效考核的原则绩效考核的原则 五五、公平原则公平原则1.公平是确立和推行人员绩效考核制度的前提，不公平就不可能发挥绩效考核应有的作用。绩效考核的原则 五、公平原则1.公平是28 绩效考核概述绩效考核概述严格原则严格原则2.绩效考核不严格就会流于形式，形同虚设。这样不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，还会产生消极的后果。绩效考核的严格性包括要有明确的考核标准，要有严肃认真的考核态度，要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。严格原则2.绩效考核不严格就会流于形式，形同虚设。这样不29 绩效考核概述绩效考核概述单头考评原则单头考评原则3.对各级职工的考评，都必须由被考评者的直接上级进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。被考评者的间接上级（上级的上级）对被考评者的直接上级对其做出的考评评语不应当擅自修改。但这并不排除被考评者的间接上级对考评结果可以进行调整和修正。单头考评明确了考评的责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。单头考评原则3.对各级职工的考评，都必须由被考评者的直接30 绩效考核概述绩效考核概述结果公开原则结果公开原则4.绩效考核的结论应对本人公开，这是保证绩效考核民主的重要手段。一方面，这样做可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，这样做还有助于防止绩效考核中可能出现的偏见及种种误差，以保证考核的公平与合理。结果公开原则4.绩效考核的结论应对本人公开，这是保证绩效31 绩效考核概述绩效考核概述结合奖惩原则结合奖惩原则5.依据绩效考核的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系，还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样才能达到绩效考核的真正目的。结合奖惩原则5.依据绩效考核的结果，应根据工作成绩的大小、32 绩效考核概述绩效考核概述客观考评原则客观考评原则6.人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观态度和感情色彩。客观考评原则6.人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观33 绩效考核概述绩效考核概述反馈原则反馈原则7.考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就考评结果进行说明，肯定被考评者的成绩和进步，指出不足之处，并为其提供今后努力的参考意见，等等。反馈原则7.考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则就起不34 绩效考核概述绩效考核概述差别原则差别原则8.考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有激励性，能鼓励职工的上进心。差别原则8.考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同35 绩效考核概述绩效考核概述小小C C的不满的不满小C在一个大型的工程公司质量职能部门工作，该工程公司主要从事石油化工行业的基建建设，成立二十多年来，该工程公司已经建成了数十项大型石油化工装置，建成的工程质量良好，其中有数项工程为国家、省部和市级优质工程。该工程公司因质量优良、技术实力而业务应接不暇。小C大学毕业已有五年，所学专业是工程建设行业急需的热门专业。小C自来到这个公司就被分配在质量职能部门，直接在施工一线现场监督检查项目工程的施工质量。小C在工作中坚持案 例 启 示小C的不满案例启示36 绩效考核概述绩效考核概述原则，一丝不苟，对工程质量铁面无私，曾经及时发现和制止了几次重大质量事故的发生。小C因工作业绩突出，受到公司多次奖励。经过五年的现场的摸爬滚打，小C对工程质量的控制已经轻车熟路，可以说是一个工程质量控制专家，在公司里人人知道。面对小C所取得的成绩，公司领导也曾与小C谈过话，意思是只要小C好好工作，公司会考虑提拔他任质量部门下的一个部门主管，小C自此觉得更有奔头了。前些日子，公司因发展需要，重新对部门进行了设置并对新部门的组织结构进行了调整，这其中会有一些部门领导退休和岗位的对调，原则，一丝不苟，对工程质量铁面无私，曾经及时发现和制止了几次37 绩效考核概述绩效考核概述这其中会有一些部门领导退休和岗位的对调，部门主管曾就此事事先向小C透过风，意思是此次调整时，他将向公司领导推荐小C出任他主管的质量部门下的一个部门主管，小C听了之后大为高兴，更加努力地工作，同时也觉得自己的努力终于有了回报。可是当人事通知下达后，令小C大为失望人事任命通知的名单中并没有小C的名字，小C像被当头浇了一盆凉水，愣在当场。当质量部门主管知道人事任命通知名单中没有小C的名字后，也觉得非常意外，因为在他推荐小C时，公司领导似乎已经同意了他的推荐，而现在的情况完全不是那么一回事。质量部门主管感觉上了公司领导的当，这其中会有一些部门领导退休和岗位的对调，部门主管曾就此事事先38 绩效考核概述绩效考核概述可是他又不敢向公司领导发火，说公司领导不讲信用。他觉得自己有点不讲信用，因为他失信于小C。关键是现在的人选他自己也不满意，小C也知道当前的人选是个什么样的人公司一个领导的司机，对质量工作一窍不通。在这件事过后不久，小C内心平静了，他想也许有些事主管也无能为力。但小C发现别的部门也有类似的情况，这就使小C不能不考虑公司现在的用人机制了。公司现在做大做强了，公司领导觉得用谁都可以了。面对这种现状，小C很不满，心生离开公司的想法。可是他又不敢向公司领导发火，说公司领导不讲信用。他觉得自己有39 绩效考核概述绩效考核概述这种违背绩效考核原则的情况极有可能会给公司的长远发展带来一系列的不良影响。从短期看，这样的做法会挫伤小C的积极性，很有可能造成小C或者同类型的人才的流失；从长远来看，由于领导滥用私权，提拔了达不到岗位要求的员工，将会严重影响公司的可持续发展；同时，会使公司的中层管理者在下属中失去威信，对高层失去信任感，极容易造成中层管理人才的流失。这种违背绩效考核原则的情况极有可能会给公司的长远发展带来40 绩效考核概述绩效考核概述 绩效考核的流程绩效考核的流程 六六、绩效考核是一个系统性地收集、分析、考评和管理绩效信息的整体工作流程。这一工作流程的具体实现过程，可以从横向和纵向两个方面进行分析。绩效考核的流程 六、绩效考核是一个系统41 绩效考核概述绩效考核概述绩效考核的横向流程绩效考核的横向流程1.绩效考核的横向流程是指绩效考核的各个组成部分的先后顺序。一般来说，绩效考核的横向流程是一个包括四个步骤的循环过程。绩效考核的横向流程1.绩效考核的横向流程是指42 绩效考核概述绩效考核概述以企业的经营管理原则为前提，以工作分析中的岗位职责和要求为基础，围绕一定的考核目标，设计出客观科学的考核指标体系和考核标准。根据绩效考核标准，用设计好的考评表对企业和员工绩效进行记录、核查和考评。（1）确定考核指标和考核标准。（2）实施考核。以企业的经营管理原则为前提，以工作分析中的岗位职责和要求43 绩效考核概述绩效考核概述（3）绩效分析。首先，需要对考核信息进行整理，对错误信息进行纠正，保证绩效信息的正确性；其次，对绩效信息进行分类统计，核算员工的个人绩效、部门绩效和企业绩效；最后，对绩效分布进行分析，找出员工和企业绩效的不足之处，并提出应对措施。（3）绩效分析。首先，需要对考核信息进行整理，对错误信44 绩效考核概述绩效考核概述（4）绩效管理。绩效管理包括反馈绩效信息、核定奖励方案、制订改进计划、形成培训发展计划等。（4）绩效管理。绩效管理包括反馈绩效信息、核定奖励方案45 绩效考核概述绩效考核概述绩效考核的纵向流程绩效考核的纵向流程2.绩效考核的纵向流程主要是指绩效考核对象的层次性和顺序性，一般规律是首先对基层进行考核，再对中层进行考核，最后对整个企业的绩效进行考核，形成自下而上的考核顺序。绩效考核的纵向流程2.绩效考核的纵向流程主要是指绩效考核46 绩效考核概述绩效考核概述 影响绩效考核的主要因素影响绩效考核的主要因素 七七、在绩效考核的具体实施过程中，常会受到各方面因素的影响，从而对绩效考核的准确性与合理性产生影响。影响绩效考核的因素主要有以下几个：影响绩效考核的主要因素 七、在绩效考核的具体实施过47 绩效考核概述绩效考核概述（一）（一）考核者考核者考核者的偏见考核者的偏见1.考核者偏见指考核者以个人的好恶作为考核依据，使自己的价值观或偏见扭曲了考核结果。存在考核者偏见可能是有意的，也可能是无意的。如果某个考核者对某一种族群体具有强烈的反感情绪，这种偏见就使其在评分时很难坚持客观性和公正性，其结果必然是使某些人的考核信息处于被扭曲的状态。（一）考核者考核者的偏见1.考核者偏见指考核者以个人的48 绩效考核概述绩效考核概述平均趋势平均趋势2.平均趋势指大多数员工的考核得分都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。每个考核者会形成自己的打分模式。当考核者对考核工作缺乏自信，缺乏有关的事实依据，或者不愿或无法明确区分被考核者之间的实质差异时，通常会在一个较窄的范围内给员工打分（一般只给予“中等”或“一般”的评定）。平均趋势2.平均趋势指大多数员工的考核得分都居于“平均水49 绩效考核概述绩效考核概述晕轮效应晕轮效应3.晕轮效应指考核者因被考核者的某一方面的特点而在其他方面的考核上全给高分或全给低分而形成的一种考核结果。例如，如果一名女员工很少缺勤，那么由于她的这种可靠性，部门主管就可能给她包括工作产出的质量和数量在内的所有其他方面的工作均给予高分。实际上，这位部门主管并未真正了解该女员工这些方面的情况。晕轮效应3.晕轮效应指考核者因被考核者的某一方面的特点而50 绩效考核概述绩效考核概述近因效应近因效应4.近因效应指在考核员工工作表现时，对最近时期的表现给予较大的权重的现象。近因效应是一个易于理解的考核者差错。一般情况下，每位员工都准确地知道何时对自己进行绩效评价，常常在评价之前的一段时间内，行为会有所改善。对于考核者来说，对被考核者最近行为的记忆要比对其远期行为的记忆更为清晰。考核者要对被考核者在整个考核期的工作进行考核，可以通过在日常对被考核者正反两方面的表现进行记录，考核时全面考虑，从而将近因效应对考核的影响减少到最低限度。近因效应4.近因效应指在考核员工工作表现时，对最近时期的51 绩效考核概述绩效考核概述（二）考核标准（二）考核标准当考核一个员工时，应避免对从事类似工作的员工采用不同的标准和要求，否则必然引起员工的不满。为此，在设计考核标准时，应尽量避免使用模棱两可的标准，避免选择不当的考核标准来替代，如以年资、热心程度、整洁等非关键因素作为考核标准。负责考核的人员在评定时则应避免主观色彩，避免以个人主观观点代替客观标准(记录、工作成果等)作为考核标准。以下列举了一些由于考核标准不当所造成的问题：（二）考核标准当考核一个员工时，应避免对从事类似工作的员52 绩效考核概述绩效考核概述缺乏标准缺乏标准1.没有绩效考核标准，评估结果便失去了客观性，考核只能根据主观臆断或感觉去进行，这样的考核结果不可能是有效的。缺乏标准1.没有绩效考核标准，评估结果便失去了客观性，考核只53 绩效考核概述绩效考核概述考核标准背离考核目的考核标准背离考核目的2.考核标准如果过高或过低，则会背离绩效考核的目的，不能很好地起到激励员工的作用。考核标准背离考核目的2.考核标准如果过高或过低，则会背离54 绩效考核概述绩效考核概述考核标准不严谨考核标准不严谨3.考核标准的设立，如果不是建立在对工作进行分析的基础上，其标准与工作不相关或相关系数不大，必然影响考核结果的有效性。考核标准不严谨3.考核标准的设立，如果不是建立在对工作进55 绩效考核概述绩效考核概述（三）奖惩的实施（三）奖惩的实施（1）需要有更好的结果，但却奖励看上去最忙、工作最久的人。（2）需要创新，但却处罚未能成功的创意，而奖励墨守成规的人。（3）希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法。（4）需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造烦琐而不必要的程序的人。（三）奖惩的实施（1）需要有更好的结果，但却奖励看上去56 绩效考核概述绩效考核概述（5）提倡忠诚，却将高薪发给威胁离职者或新人。（6）要求和谐的工作环境，但却奖励那些会抱怨且光说不做的人。（7）需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人。（8）需要节俭，但却以最大幅度的预算增幅来奖励那些将资源耗得精光的人。（9）要求团队合作，但却只奖励团队中的个别人而牺牲其他人。（5）提倡忠诚，却将高薪发给威胁离职者或新人。57 绩效考核概述绩效考核概述（四）其他（四）其他沟通方式不当沟通方式不当1.如果绩效考核是以否定的态度，如采用单向和被动的极不开放的方法与员工进行沟通，则考核过程就会受阻，也会极大地影响考核效果。（四）其他沟通方式不当1.如果绩效考核是以否定的态度，如58 绩效考核概述绩效考核概述运用考核资料失败运用考核资料失败2.考核资料是与考核标准对照的依据，如果考核资料失真或运用不当，那么考核结构也必然受到影响，所以必须予以重视。运用考核资料失败2.考核资料是与考核标准对照59 绩效考核概述绩效考核概述对员工的反馈不够对员工的反馈不够3.绩效考核的标准与考核的方法必须通知员工，目的是使工作行为的考核更有效。如果秘密进行，会使员工产生一种“被调查”的感觉。对员工的反馈不够3.绩效考核的标准与考核的方60项目谢谢观看项目谢谢观看61