薪酬管理体系课件

薪薪 酬酬 管管 理理2010年12月4日1主要内容n整体薪酬概念n薪酬体系n薪酬体系设计流程n薪酬体系类型n岗位价值评估与岗位工资n胜任能力评估与能力工资n绩效考核结果与绩效工资和（或）奖金n薪酬结构设计2整体薪酬概念整体报酬直接财务的直接财务的基本工资奖金加班工资津贴间接财务的间接财务的养老保险医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 住房公积金福利工作本身的工作本身的愉悦感、参与感责任感、重要感成长感、舒畅感轻松感、自豪感成就感、贡献感自尊感、得意感附加的附加的组织声誉头衔、地位工作环境人际关系职业生涯的职业生涯的个人职业成长有效的培训就业安全“雷尼尔”效应管理系列技术系列销售系列工人系列3内在奖酬n含义含义:n工作本身给予从事工作的人的奖酬。n类型类型:n 过程导向型n 结果导向型4过程导向型内在奖酬的内容趣味性趣味性挑战性挑战性成长的成长的感觉感觉交往的交往的快乐快乐自主性自主性内容内容5结果导向型内在奖酬的内容内容内容自豪感成就感贡献感贡献感轻松感轻松感自尊感自尊感舒畅感舒畅感得意感得意感6工作设计中激励与保健因素n1.机械型n2.生物型n3.知觉运动型n4.激励型7工作丰富化及其模型关键心理状态关键心理状态个人与工作结果个人与工作结果工作自主性工作自主性工作反馈性工作反馈性体验到工作体验到工作的意义的意义体验到对工作体验到对工作结果的责任感结果的责任感了解工作过程和了解工作过程和结果结果低离职率低离职率个人因素个人因素核心工作特征核心工作特征技能的多样性技能的多样性任务的完整性任务的完整性工作的重要性工作的重要性高度的内在激励力量高度的内在激励力量高质量的工作绩效高质量的工作绩效高度的工作满意感高度的工作满意感 低缺勤率低缺勤率习得性无助控制力8薪酬体系类型n生活型n职务型n岗位（职位）型n能力（技能）型n资历型n绩效型n综合型9员工薪酬的影响因素岗位说明书岗位价值评估薪酬结构设计薪酬水平确定薪酬制度运行与调整薪酬战略与政策绩效管理绩效考核结果薪酬套算员工能力评估胜任能力模型自愿保险与福利 企业战略人力资源战略岗位工资能力工资绩效工资奖 金法定保险与福利劳动法规劳动法规工会力量工会力量企业财务状况10薪酬体系设计的层面企业战略人力资源战略薪酬战略薪酬结构与水平工 资奖 金福 利经济环境技术环境政治与法律环境社会与行业环境企业薪酬理念企业支付能力内部公平性外部竞争性员工能力与贡献实现战略目标提升核心能力促进组织发展促进员工发展战略层面制度层面技术层面岗位评价、能力评价、绩效评价、薪酬市场调查、薪级薪等设计11岗位评价与岗位工资岗位说明书岗位价值评估薪酬结构设计薪酬水平确定薪酬制度运行与调整薪酬战略与政策绩效管理绩效考核结果薪酬套算员工能力评估胜任能力模型自愿保险与福利 企业战略人力资源战略岗位工资能力工资绩效工资奖 金法定保险与福利劳动法规劳动法规工会力量工会力量企业财务状况12岗位价值评估要素n岗位责任与风险n岗位知识与技能n岗位工作强度n岗位工作环境13课堂练习n办公室主任岗位评价14讨论问题n要素计点法岗位评价的优势n发挥优势的前提n存在的问题15市场工资曲线u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.工资工资(货币价值)职位职位等级等级(职位价值)市场平均工资水平线u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.领先水平领先水平滞后水平滞后水平16企业工资定位u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.工资工资(货币价值)职位职位等级等级(职位价值)市场平均工资曲线u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.目前本企业工资曲线目标1目标217胜任能力评估与能力工资岗位说明书岗位价值评估薪酬结构设计薪酬水平确定薪酬制度运行与调整薪酬战略与政策绩效管理绩效考核结果薪酬套算员工能力评估胜任能力模型自愿保险与福利 企业战略人力资源战略岗位工资能力工资绩效工资奖 金法定保险与福利劳动法规劳动法规工会力量工会力量企业财务状况胜任力评定表胜任力评定表18员工能力评价与薪酬定位1234567基本要求学历：大专；专业：市场营销、工商管理（企业管理）、机械制造经验工作经验：8年以上；行业经验：5年以上；岗位经验：3年以上知识基本知识公司规章制度4；公司文化知识4；工作流程4；公司产品知识4；行业基础知识3。专业知识一般管理知识3、市场营销知识4、品牌管理知识3、战略管理知识3、合同管理知识3、保密知识3、商务礼仪知识3、法律知识3、人力资源管理知识2、财务知识2技能基本技能口头表达能力3、书面写作能力2、电脑操作能力2专业技能谈判能力4、培养下属能力4、危机管理能力3、决策能力3、沟通能力3、分析判断能力3、团队领导能力3、督导控制能力3、组织协调能力2潜在能力人际理解能力4、抗压能力4、应变能力4、周密思考能力3、学习能力2职业素养基本素养诚信4、敬业精神4、服务意识4、责任感4、客户导向4、团队合作3、廉洁3、保密意识2特殊素养忠诚度4、成就导向2、全局意识2大材小用量才适用小才大用岗位任职资格能力评价结果能力超过岗位要求能力达到岗位要求能力低于岗位要求薪酬宽带19根据胜任力评价分数对员工进行层级定位层级决策层质量管理部制造一部 管理技术辅助管理技术辅助A1(按职位价值按职位价值,该该在在A1)A 张总张总A许唐严许唐严魏经理于经理顾主任常工汪主任胡李等人刘文员周蔡20绩效考核结果与绩效工资和（或）奖金岗位说明书岗位价值评估薪酬结构设计薪酬水平确定薪酬制度运行与调整薪酬战略与政策绩效管理绩效考核结果薪酬套算员工能力评估胜任能力模型自愿保险与福利 企业战略人力资源战略岗位工资能力工资绩效工资奖 金法定保险与福利劳动法规劳动法规工会力量工会力量企业财务状况21奖金体系设计n组织奖励：依据组织的整体业绩n团队奖励：依据团队的整体业绩n个人奖励：依据个人业绩n综合奖励:综合考虑组织、团队和个人业绩22组织奖励n奖励依据：公司整体绩效。n 关键指标中提取最核心的几个指标n 如：利润额n 利润率n 利润增长率n 优良品率n 安全责任事故控制率23奖励对象与方式依据公式参与人的职位评价点数人员A的奖金=奖金总额/参与人员的岗位评价总点值 X A所在岗位的岗位评价点值参与人的基础工资人员A的奖金=奖金总额/参与人员的基础工资总额 X A 的基础工资参与人的职位等级奖金总额/参与分配的人数 X 人员 A 的奖金系数。奖金系数：人员A、B、C处于高、中、低三个职位等级，奖金系数为1.2:1.0:08参与人的绩效水平参与人的绩效水平分别为 S、A、B、C、D五个等级，奖金系数分别为平均奖的1.5:1.2:1.0：0.8：0.624团队奖励利润分享计划n利润分享计划：将公司或某个利润单位所获得的利润或者超额利润的一部分，在团队、部门或车间员工中进行分享。分享基数计算公式总利润总利润X？%超额利润员工：（实际利润目标利润）X 40%企业：（实际利润目标利润）X 60%分段利润300万元内 X 5%300500万 X 10%500万元以上X 15%25团队奖励收益分享计划n将企业节约的成本在组织和员工之间进行分享的团队奖励形式。n通过群体分享计划，鼓励员工参与管理和决策，为公司经营管理尤其是生产管理提供意见和建议，改善生产经营效率，并将改进效率获得的收益拿出一部分奖励员工，形成企业效率与员工奖励的良性循环。26团队奖励收益分享计划奖励方式公式斯坎伦计划收益分享总额=（基期或目标的斯坎伦比率当期的斯坎伦比率）X 当期的产品价值斯坎伦比率=工资总额/产品价值（销售的产品价值+未销售的产品价值）拉克计划收益分享总额=（当期的拉克比率基期或目标的拉克比率）X 当期的雇佣成本拉克比率=销售额（购买原材料的成本、其他供给和服务成本）/雇佣成本分享生产率计划收益分享总额=（基期或目标的劳动时间比率当期的劳动时间比率）X 当期的产品价值劳动时间比率=生产单位产品耗费的劳动小时数27个人奖励n个人奖励：个人工作业绩为奖金发放依据n个人奖金基数如何确定？n根据考核结果确定奖金发放比例？28根据基础工资和个体业绩的个人奖励计划n基础工资：综合反映了职位评价结果、劳动力市场价格、员工过去的绩效等多种要素，是员工个人对组织的价值和贡献的综合衡量指标。n可以根据基础工资的一定比例来确定年终奖金的基数。n在整体薪酬包中，基础工资和奖金的比例，以7：3比较合适。即年终奖金大概为员工月度基础工资的5倍左右。29基于组织、团队和个人业绩的综合奖励计划组织的组织的整体经济效益整体经济效益组织的组织的总体奖金额总体奖金额各部门可发放各部门可发放的奖金额的奖金额各员工的各员工的奖金基数奖金基数各员工的各员工的实际发放奖金额实际发放奖金额组织的非经济类组织的非经济类战略指标战略指标各部门实际发放各部门实际发放的奖金额的奖金额部门之间的部门之间的战略贡献能力评价战略贡献能力评价部门部门KPI考核结果考核结果岗位价值评价结果岗位价值评价结果或员工工资基数或员工工资基数员工绩效考核结果员工绩效考核结果图图:综合奖励计划框架综合奖励计划框架30美世(Mercer)要素评估方法对各部门进行重要性排序31美世(Mercer)部门评价要素美世因素美世因素解决问题难度解决问题难度管理幅度管理幅度知识要求知识要求人心流向人心流向经济效益责任经济效益责任工作复杂程度工作复杂程度32确定评估要素确定评估要素美世因素法部门重要性评估实施步骤步骤一步骤一步骤二步骤二步骤三步骤三步骤四步骤四部门打分部门打分计算加权得分计算加权得分部门重要性排序部门重要性排序33基于组织、团队和个人业绩的综合奖励计划n综合组织、团队和个人三个层面的贡献和业绩设计奖金系统。步骤：n（1）确定企业奖金总额。根据组织的整体经济和非经济指标达成结果，确定奖金总额。n（2）部门可发放的奖金额。根据各部门对企业的战略贡献能力评价结果，确定组织内各部门的分配比例界定为四个等级，分别为 A、B、C、D，这四类部门的平均奖金系数为1.5、1.2、1.0 0.8。再结合各部门的人数，就可以获得各部门可发放的奖金额。n部门i 可发放的奖金额=部门 i 的奖金系数 X 部门的人数部门 j 的奖金系数 X 部门j的人数nJ=1公司奖金总额X34n(3)各部门实际发放奖金数量。根据部门考核结果，高于业绩目标，可得到超额奖励；低于业绩目标，要扣减一部分。n（4）部门内各员工可发放奖金额。根据岗位价值评价点数或者根据基础工资，确定员工可发放的奖金额。n（5）部门内各员工实际发放奖金额。在员工可发放奖金额的基础上，根据员工个人考核结果，确定员工个人实际发放奖金额。35薪酬结构设计岗位说明书岗位价值评估薪酬结构设计薪酬水平确定薪酬制度运行与调整薪酬战略与政策绩效管理绩效考核结果薪酬套算员工能力评估胜任能力模型自愿保险与福利 企业战略人力资源战略岗位工资能力工资绩效工资奖 金法定保险与福利劳动法规劳动法规工会力量工会力量企业财务状况36三种典型的薪酬结构模型基本工资绩效奖金福利津贴基本工资福利津贴绩效奖金基本工资福利津贴绩效奖金高保健低激励薪酬模式高激励低保健薪酬模式调和型薪酬模式37薪酬管理体系的目的-满足企业和员工双方的需要企业战略人力资源战略薪酬战略薪酬结构与水平工 资奖 金福 利经济环境技术环境政治与法律环境社会与行业环境企业薪酬理念企业支付能力内部公平性外部竞争性员工能力与贡献实现战略目标提升核心能力促进组织发展促进员工发展战略层面制度层面技术层面岗位评价、能力评价、绩效评价、薪酬市场调查、薪级薪等设计38