薪酬管理-开篇例子课件

人力资源管理师培训课程人力资源管理师培训课程课前小故事：老虎、狼和狐狸课前小故事：老虎、狼和狐狸 有一回，老虎、狼和狐狸一块打猎，它们打有一回，老虎、狼和狐狸一块打猎，它们打到了牛、羊和兔子。狮子听到它们打了许多的猎到了牛、羊和兔子。狮子听到它们打了许多的猎物，就派野猪来传话：物，就派野猪来传话：“你们是在我的地盘上获你们是在我的地盘上获得这些猎物的，必须要给我交税和保护费。得这些猎物的，必须要给我交税和保护费。”这这三个动物一听：哎哟，狮子大王发话了，我们能三个动物一听：哎哟，狮子大王发话了，我们能不缴吗？如果我们不缴的话今后就别想在这个地不缴吗？如果我们不缴的话今后就别想在这个地盘上混了。没有办法，只好给狮子缴了半只牛。盘上混了。没有办法，只好给狮子缴了半只牛。接下来如何分配？课前小故事：老虎、狼和狐狸课前小故事：老虎、狼和狐狸 给了狮子大王半只牛，给了狮子大王半只牛，剩下的猎物怎么分配呢？老剩下的猎物怎么分配呢？老虎征询狼的意见。狼说：虎征询狼的意见。狼说：“这好办，老虎先生你出力最这好办，老虎先生你出力最多，就得剩下的半只牛吧；多，就得剩下的半只牛吧；我食量比较小，那只羊就满我食量比较小，那只羊就满足了；狐狸嘛，兔子就足够足了；狐狸嘛，兔子就足够它食用的了，不需要额外的它食用的了，不需要额外的分派了，再说我们也没有多分派了，再说我们也没有多余的物品了，这么分配符合余的物品了，这么分配符合公平的原则。公平的原则。”老虎一听大老虎一听大怒，怒，“我出力那么多就得那我出力那么多就得那么一点？！么一点？！”一掌就将狼打一掌就将狼打死了。死了。课前小故事：老虎、狼和狐狸课前小故事：老虎、狼和狐狸 狼死了，老虎又问狐狸：狼死了，老虎又问狐狸：“狼那个家伙太不狼那个家伙太不懂尊重领导了，竟然敢那么不公平地分配！你来懂尊重领导了，竟然敢那么不公平地分配！你来说一说它是不是该死？说一说它是不是该死？”“您说得太对了，狼那个家伙确实是太过您说得太对了，狼那个家伙确实是太过分了！分了！”“”“那你说一说应该怎么分配呢？那你说一说应该怎么分配呢？”“”“那那半只牛应该做您的午餐，羊做您的晚宴，兔子太半只牛应该做您的午餐，羊做您的晚宴，兔子太小了您就凑合一下当做早点吧！小了您就凑合一下当做早点吧！”“”“呵呵，看不呵呵，看不出来你这个家伙这么具有头脑，这样吧，那只兔出来你这个家伙这么具有头脑，这样吧，那只兔子就赏你了！子就赏你了！”“”“谢谢您！跟你在一起真是我的谢谢您！跟你在一起真是我的福分可以得到这么好的东西！福分可以得到这么好的东西！”课前小故事：老虎、狼和狐狸课前小故事：老虎、狼和狐狸 这个故事讲到这里也就讲完了，但是它告诉这个故事讲到这里也就讲完了，但是它告诉我们的道理却是很深刻的：我们的道理却是很深刻的：千万不要跟国家的政策过不去，那样你只会让千万不要跟国家的政策过不去，那样你只会让你自己过不下去；你自己过不下去；千万不要跟你的老板比较你们的所得，那样的千万不要跟你的老板比较你们的所得，那样的话你只是让你自己跟自己过不去；话你只是让你自己跟自己过不去；千万不要将所有加薪、改革薪酬的希望放在老千万不要将所有加薪、改革薪酬的希望放在老板的身上，你要像狐狸那样不动声色地去争取自板的身上，你要像狐狸那样不动声色地去争取自己的所得，实在争取不到的话就要及时地放弃己的所得，实在争取不到的话就要及时地放弃（如果老虎不分给狐狸兔子的话下次狐狸就不会（如果老虎不分给狐狸兔子的话下次狐狸就不会与老虎合作）。与老虎合作）。只有这样，你才能够在一个企业团队中更好只有这样，你才能够在一个企业团队中更好地生存。地生存。本章培训目的本章培训目的掌掌握握薪薪酬酬调调查查的的基基本本概概念念、种种类类、作作用用，薪薪酬酬调调查查的的具具体体程程序序和和步步骤骤，及及数数据据处处理理的办法；的办法；掌掌握握工工作作岗岗位位分分类类的的基基本本概概念念，具具体体步步骤及方法；骤及方法；掌掌握握企企业业工工资资制制度度的的内内涵涵和和分分类类，以以及及企业工资制度设计的内容，原则与方法；企业工资制度设计的内容，原则与方法；掌掌握握企企业业工工资资调调整整的的基基本本含含义义和和内内容容，以以及及进进行行工工资资标标准准和和工工资资结结构构调调整整的的步步骤骤与方法；与方法；培训主要内容培训主要内容第一讲：我的报酬公平吗第一讲：我的报酬公平吗 薪酬管理基本原理薪酬管理基本原理第二讲：竞争薪酬留人才第二讲：竞争薪酬留人才 薪酬调查与对外公平薪酬调查与对外公平第三讲：薪酬管理的基础第三讲：薪酬管理的基础 岗位评价与岗位分类岗位评价与岗位分类第四讲：薪酬管理的核心第四讲：薪酬管理的核心 工资制度与薪酬计划工资制度与薪酬计划第五讲：提高员工忠诚度第五讲：提高员工忠诚度 福利管理福利管理第一讲：我的报酬公平吗第一讲：我的报酬公平吗 薪酬管理基本原理薪酬管理基本原理思考？思考？什什么么是是报报酬酬？什什么么是是薪薪酬酬？报报酬酬与与薪薪酬酬是是不不是同一概念？是同一概念？薪薪酬酬、工工资资、薪薪水水是是不不是是一一回回事事?如如果果不不是是,有有何区别何区别?通过学习本节，我们要了解通过学习本节，我们要了解什什么么是是薪薪酬酬？什什么么是是报报酬酬？两两者者有有何何区区别别与联系？与联系？我国薪酬管理的主要内容。我国薪酬管理的主要内容。影响企业薪酬的因素有哪些？影响企业薪酬的因素有哪些？主要激励理论主要激励理论薪酬管理的原则有哪些？薪酬管理的原则有哪些？企业为什么要进行薪酬管理？企业为什么要进行薪酬管理？薪酬的定义薪酬的定义梁山好汉的定义：梁山好汉的定义：论功行赏，大秤分金；论功行赏，大秤分金；建国初期的定义：建国初期的定义：穷最光荣，吃大锅饭；穷最光荣，吃大锅饭；改革开放的定义：改革开放的定义：贡献越大，所得越多；贡献越大，所得越多；薪酬的通俗定义：薪酬的通俗定义：对对人人们们付付出出之之后后给给付付的的回报形式；回报形式；薪酬的定义薪酬的定义报报酬酬是是员员工工因因向向所所在在组组织织提提供供劳劳动动或或劳劳务务而而所所获获得得的的各各种种形形式式的的酬酬劳劳或或答答谢谢，它它包包括括内内在在的的如如对对工工作作的的认认可可、晋晋升升的的机机会会、挑挑战战性性的的工工作作、学学习习的的机机会会；也也包包括括外外在在的的，如如工工资资、福福利利、奖奖金金、津津贴贴与与补补贴贴以以及各种经济性的激励等等。及各种经济性的激励等等。薪薪酬酬是是劳劳动动或或劳劳务务的的价价格格表表现现，它它是是一一种种外外在在报报酬酬的的形形式式。所所以以，事事实实上上它它的的本本质质就是一种交换或交易。就是一种交换或交易。企业对员工支付的总报酬企业对员工支付的总报酬员工总报酬直接薪酬间接薪酬内在报酬外在报酬（薪酬）员工保护服务福利工资（薪水）绩效工资短期激励长期激励津贴补贴挑战性工作职业安全感认可和地位学习机会基本报酬和可变报酬经济性报酬非经济性报酬薪酬要素的不同功能薪酬要素的不同功能工资：是保证工资：是保证“吃得饱的吃得饱的”；奖金：是保证奖金：是保证“干得好的干得好的”；福利：是保证福利：是保证“跑不了的跑不了的”。可能的问题可能的问题:吃得太饱、干得不好、一走就了吃得太饱、干得不好、一走就了!我国建国后薪酬体系的发展与沿革我国建国后薪酬体系的发展与沿革第一阶段：第一阶段：平均分配，不患寡而患不均（大锅饭）；平均分配，不患寡而患不均（大锅饭）；第二阶段：第二阶段：多劳多得，按劳取酬（梁山好汉分配）；多劳多得，按劳取酬（梁山好汉分配）；第三阶段：第三阶段：贡献大的要多得；（目标与绩效管理）。贡献大的要多得；（目标与绩效管理）。我国薪酬管理的主要内容我国薪酬管理的主要内容工资总额的管理工资总额的管理工工资资总总额额的的组组成成：计计时时工工资资、计计件件工工资资、奖奖金金、津津贴贴和和补补贴贴、加加班班加加点点工工资资、特特殊殊情情况况下下支支付付的的工资。工资。企业内部各类员工薪酬水平的管理企业内部各类员工薪酬水平的管理要实现按劳分配，多劳多得要实现按劳分配，多劳多得确定企业内部的薪酬制度确定企业内部的薪酬制度主主要要是是工工资资结结构构管管理理，既既包包括括确确定定不不同同员员工工的的薪薪酬酬构构成成项项目目以以及及各各薪薪酬酬项项目目所所占占的的比比例例，还还包包括括支付形式的管理。支付形式的管理。日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作包包括括：薪薪酬酬调调查查、统统计计分分析析调调查查结结果果，制制定定薪薪酬酬计划、适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。计划、适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。影响企业薪酬的因素影响企业薪酬的因素 1）内部因素）内部因素 2）个人因素）个人因素 3）外部因素）外部因素1）内部因素）内部因素 企业负担能力；企业负担能力；企业经营状况；企业经营状况；企企业业远远景景（导导入入期期；成成长长期期；成成熟熟期期；衰衰退退期期）与薪酬策略；与薪酬策略；薪酬政策；薪酬政策；企业文化；企业文化；工会的力量；工会的力量；人才价值观。人才价值观。2）个人因素）个人因素 工作表现；工作表现；资历水平；资历水平；工作技能；工作技能；工作年限；工作年限；工作量；工作量；岗位及职务差别。岗位及职务差别。3）外部因素）外部因素 地区及行业差别；地区及行业差别；劳动力市场的供求关系；劳动力市场的供求关系；社会经济环境；社会经济环境；企业现行工资率；企业现行工资率；与薪酬相关的法律法规（最低工资标准）；与薪酬相关的法律法规（最低工资标准）；劳动力价格水平。劳动力价格水平。主要激励理论（一）主要激励理论（一）1.亚当斯的公平理论：亚当斯的公平理论：美美国国心心理理学学家家亚亚当当斯斯（）从从人人们们得得到到的的与与其其投投入入的的比比率率关关系系出出发发，提提出出了了公公平平理理论论。公公平平理理论论认认为为：个个人人不不仅仅关关心心自自己己经经过过努努力力所所获获得得的的报报酬酬的的绝绝对对值值，还还关关心心自自己己的的报报酬酬和和其其他他人人报报酬酬的的关关系系，看看其其相相对对值值。他他们们总总是是对对自自己己的的投投入入与与得得到到的的报报酬酬的的比比率率和和其其他他人人的的投投入入与与报报酬酬的的比比率率进进行行比比较较。只只有有当当感感到到比比率率相相等等时时，才才认认为为公公平平合合理理，从从而而起起到到激激励励作作用用；否否则则，会会感感到到不不公公平平、不合理而影响工作积极性。不合理而影响工作积极性。当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）满足（心理平衡）增加结果基于亚当斯公平理论的激励对策基于亚当斯公平理论的激励对策贯彻效益优先兼顾公平的原则、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度。在组织推行岗位评价和能力评价，根据岗位评价和能力评价结果建立薪酬管理制度。加强员工培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。主要激励理论（二）主要激励理论（二）2、佛隆姆的期望理论、佛隆姆的期望理论:一一种种行行为为倾倾向向的的强强度度取取决决于于个个体体对对于于这这种种行行为为可可能能带带来来的的结结果果的的期期望望强强度度以以及及这这种种结结果果对对行行为为者者的的吸吸引引力力。当当员员工工认认为为工工作作努努力力能能在在绩绩效效考考核核中中体体现现并并带带来来良良好好的的评评价价、良良好好的的评评价价会会得得到到相相应应的的奖奖励励、其其奖奖励励对对自自己己有有吸吸引引力力时时，就就会会受受到到激激励励从而付出更大的努力。从而付出更大的努力。激励强度激励强度激励力量激励力量=f(=f(效价效价X X期望值）期望值）效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标 的估价。期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致 某种结果和满足需要的可能性（概率）。个人努力个人努力个人成绩个人成绩组织奖励组织奖励个人需要个人需要反馈反馈基于佛隆姆期望理论的激励对策基于佛隆姆期望理论的激励对策提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系主要激励理论（三）主要激励理论（三）3 3、赫茨伯格的双因素理论：、赫茨伯格的双因素理论：美美国国心心理理学学家家弗弗雷雷德德里里克克赫赫茨茨伯伯格格提提出出：个个人人与与工工作作的的关关系系是是一一种种基基本本关关系系，他他对对工工作作的的态态度度在在很很大大程程度度上上决决定定其其成成败败。影影响响工工作作态态度度的的因因素素有有许许多多，其其中中导导致致不不满满意意的的因因素素称称为为保保健健因因素素，导导致满意的因素称之为激励因素。致满意的因素称之为激励因素。导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就基于赫茨伯格双因素理论的激励对策基于赫茨伯格双因素理论的激励对策充分关注工作本身等激励因素所带来的激励效应；而不是将注意力集中于保健因素；员工薪资必须与绩效挂钩，否则薪资将变成保健因素薪酬管理不和谐的声音薪酬管理不和谐的声音企业员工：企业员工：为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么今年给我加为什么今年给我加 80 80，凭什么给他加了，凭什么给他加了100100？为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？为什么？凭什么？为什么为什么？凭什么？为什么？凭什么？凭什么？企业投资者：企业投资者：有完没完？亏损谁负责？人力资源部在干吗？有完没完？亏损谁负责？人力资源部在干吗？人力资源部：人力资源部：是！还不满意？我解释是！还不满意？我解释你骂我？天那你骂我？天那！薪酬管理的原则薪酬管理的原则公平性原则公平性原则竞争性原则竞争性原则激励性原则激励性原则经济性原则经济性原则合法性原则合法性原则公平性原则公平性原则对对外外公公平平对对外外具具有有竞竞争争力力：相相当当于于或或高高于于市市场一般薪酬水平场一般薪酬水平对对内内公公平平对对内内具具有有公公正正性性：相相当当于于员员工工工工作作价值价值个个人人公公平平对对员员工工具具有有激激励励性性：适适当当拉拉开开员员工工之间的差距之间的差距竞争性原则竞争性原则具有竞争性的薪酬，应该：具有竞争性的薪酬，应该：薪资结构多元薪资结构多元对对岗岗位位进进行行科科学学的的分分类类，不不同同类类别别的的岗岗位采用不同的薪资结构。位采用不同的薪资结构。薪资水平领先薪资水平领先薪薪酬酬水水平平高高于于市市场场平平均均水水平平，以以吸吸引引、激励和保留员工（激励和保留员工（15%）。）。薪酬价值取向薪酬价值取向在在内内在在报报酬酬与与外外在在报报酬酬的的选选择择上上，以以外外在报酬为主导。在报酬为主导。激励性原则激励性原则个人能力激励个人能力激励根根据据岗岗位位、能能力力与与个个人人贡贡献献，适适当当拉拉开开差差距距，体体现现工工资资分分配配的的导导向向作作用用和和多多劳劳多得的原则。多得的原则。团队责任激励团队责任激励对对于于团团队队协协作作的的工工作作，要要建建立立团团队队激激励励的工资制度。的工资制度。企业业绩激励企业业绩激励对对企企业业管管理理层层与与辅辅助助性性岗岗位位，建建立立以以企企业整体业绩为主导的激励机制。业整体业绩为主导的激励机制。经济性原则经济性原则薪酬总额控制薪酬总额控制利润合理积累利润合理积累劳动力价值平衡劳动力价值平衡劳劳动动力力资资源源过过剩剩或或配配置置过过高高，导导致致企企业业薪薪酬的浪费酬的浪费合法性原则合法性原则中华人民共和国劳动法（1994年7月5日通过，1995年元月1日实行）违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994年12月3日）关于工资总额组成的规定（1990年1月1日）企业最低工资规定（1993年11月24日）工资支付暂行规定（1994年12月6日）工资集体协商试行办法（2000年11月8日）中华人民共和国劳动合同法（2008年1月1日）对于这些法律，我们主要要掌握最低工资、最长工作时间和经济补偿金方面的问题。关于最低工资关于最低工资劳劳动动法法第第五五章章工工资资第第48条条：国国家家实实行行最最低低工工资资保保障障制制度度。最最低低工工资资的的具具体体标标准准由由省省、自自治治区区、直直辖辖市市人人民民政政府府规规定定，报报国国务务院院备备案案。用用人人单单位位支支付付劳劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。动者的工资不得低于当地最低工资标准。劳劳动动法法第第49条条：确确定定和和调调整整最最低低工工资资标标准准应应当当综综合参考以下因素：合参考以下因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；社会平均工资水平；劳动生产率；劳动生产率；就业状况；就业状况；地区之间经济发展水平的差异。地区之间经济发展水平的差异。关于最长工作时间关于最长工作时间 劳劳动动法法第第四四章章工工作作时时间间和和休休息息休休假假第第36条条：国国家家实实行行劳劳动动者者每每日日工工作作时时间间不不超超过过8小小时时，平平均均每每周周工工作作时间不超过时间不超过40小时的工时制度。小时的工时制度。劳劳动动法法第第41条条：用用人人单单位位由由于于生生产产经经营营需需要要，经经与与工工会会和和劳劳动动者者协协商商后后可可以以延延长长工工作作时时间间，一一般般每每日日不不得得超超过过一一小小时时；因因特特殊殊原原因因需需要要延延长长工工作作时时间间的的，在在保保障障劳劳动动者者身身体体健健康康的的条条件件下下延延长长工工作作时时间间每每日日不不得得超超过过3小小时，但是每月不得超过时，但是每月不得超过36小时。小时。劳劳动动法法第第44条条：有有下下列列情情形形之之一一的的，用用人人单单位位应应当当按按照照下下列列标标准准支支付付高高于于劳劳动动者者正正常常工工作作时时间间工工资资的的工工资资报酬：报酬：安安排排劳劳动动者者延延长长工工作作时时间间的的，支支付付不不低低于于工工资资的的150%的工资报酬；的工资报酬；休休息息日日安安排排工工作作又又不不能能安安排排补补休休的的，支支付付不不低低于于工工资资的的200%的工资报酬；的工资报酬；法法定定休休息息日日安安排排劳劳动动者者工工作作的的，支支付付不不低低于于工工资资的的300%的工资报酬。的工资报酬。企业为什么要进行薪酬管理企业为什么要进行薪酬管理保保证证薪薪酬酬在在劳劳动动力力市市场场上上具具有有竞竞争争性性,吸吸引优秀人才；引优秀人才；对对员员工工的的贡贡献献给给予予相相应应的的回回报报，激激励励保保留留员工；员工；促进公司与员工结成利益共同体关系；促进公司与员工结成利益共同体关系；合理控制成本，保证企业产品竞争力。合理控制成本，保证企业产品竞争力。第二讲：竞争薪酬留人才第二讲：竞争薪酬留人才 薪酬调查与对外公薪酬调查与对外公平平薪酬管理的极限薪酬管理的极限雇主（企业）支付能力雇员（员工）心理承受能力顶点底点产品成本下降忠诚、业绩增加利润最大法律、罢工、辞职降薪、解雇、关闭薪薪酬酬水水平平的的高高低低表表现现为为雇雇主主与与雇雇员员之之间间的的博博弈弈薪酬市场调查薪酬市场调查薪酬满意度调查薪酬满意度调查定义定义薪酬市场调查薪酬市场调查企企业业采采用用科科学学的的方方法法，通通过过各各种种途途径径，采采集集有有关关企企业业各各类类人人员员的的工工资资福福利利待待遇遇以以及及支支付付状状况况的的信信息息，并并进进行行必必要要分分析析处处理的过程。理的过程。薪酬市场调查的目的薪酬市场调查的目的建建立立企企业业合合理理的的薪薪酬酬构构成成，根根据据市市场场薪薪酬酬给给付付水水平平确确定定企企业业薪薪酬酬水水平平的的市市场场定定位位，既既能能保保持持企企业业产产品品的的市市场场竞竞争争力力，又又能能吸吸引引、保保留留企企业业所所需需的的人人才才。（在在保保持持产产品品竞竞争争力力的的前前提提下下，调调整整薪薪酬酬结结构构与与薪酬水平，以实现对外公平）薪酬水平，以实现对外公平）薪酬调查的作用薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据；为企业调整员工的薪酬水平提供依据；为企业调整薪酬制度奠定基础；为企业调整薪酬制度奠定基础；有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系外部公平(薪酬水平)内部公平(薪酬等级)个人公平(绩效工资)薪酬市场调查岗位调查岗位分析岗位评价薪酬制度总体设计资历能力个人小组业绩考评薪酬市场调查程序薪酬市场调查程序确定调查目的确定调查目的整体薪酬水平的调整；整体薪酬水平的调整；薪酬差距的调整；薪酬差距的调整；薪酬晋升政策的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位薪酬水平的具体岗位薪酬水平的调整。调整。确定调查范围确定调查范围确定调查的企业；确定调查的企业；确定调查的岗位；确定调查的岗位；确定调查的数据；确定调查的数据；确定调查的时间段。确定调查的时间段。选择调查方式选择调查方式企业之间的相互调查；企业之间的相互调查；委托调查；委托调查；调查公开的信息；调查公开的信息；问卷调查。问卷调查。统计分析调查方式统计分析调查方式数据排列；数据排列；频率分析；频率分析；回归分析；回归分析；制图。制图。提交薪酬调查提交薪酬调查分析报告分析报告可供调查时选择的企业可供调查时选择的企业同行业中同类型的其他企业；同行业中同类型的其他企业；其他行业中有相似相近工作岗位的企业；其他行业中有相似相近工作岗位的企业；与与本本企企业业雇雇用用同同一一类类的的劳劳动动力力，可可构构成成人人力资源竞争对象的企业；力资源竞争对象的企业；在在本本地地区区同同一一劳劳动动力力市市场场上上招招聘聘员员工工的的企企业；业；经经营营策策略略、信信誉誉、报报酬酬水水平平和和工工作作环环境境均均合乎一般标准的企业。合乎一般标准的企业。确定需要调查的数据确定需要调查的数据与员工基本工资相关的信息；与员工基本工资相关的信息；与员工奖金有相关的信息；与员工奖金有相关的信息；股票期权或影子股票计划等长期激励计划；股票期权或影子股票计划等长期激励计划；与企业各种福利计划相关的信息；与企业各种福利计划相关的信息；与薪酬政策诸方面相关的信息。与薪酬政策诸方面相关的信息。常用的调查方式常用的调查方式企业间相互调查；企业间相互调查；委托中介机构进行调查；委托中介机构进行调查；采集社会公开的信息；采集社会公开的信息；调查问卷调查问卷薪酬调查数据统计方法薪酬调查数据统计方法企业名称平均月工资（元）排列A25001B22002 90%点处C22003D19004E17005F16506G16507H16508 中点或50%点处I16009J160010K155011L150012 25%点处M150013N150014O130015排列法：某企业会计岗位薪酬调查数据分析表排列法：某企业会计岗位薪酬调查数据分析表薪酬调查数据统计方法薪酬调查数据统计方法薪酬额度薪酬额度出现频率出现频率2400-259912200-239922000-219911800-199931600-179941400-15991频率分析法：会计岗的工资频数分析频率分析法：会计岗的工资频数分析薪酬调查数据统计方法薪酬调查数据统计方法趋中趋势分析趋中趋势分析简单平均法简单平均法加权平均法加权平均法中位数法中位数法将将搜搜集集到到的的全全部部统统计计数数据据按按照照大大小小次次序序进进行行排排列列之之后后,再再找找出出居居于于中中间间位位置置的的数数值值,即即中中位位数数作作为为确确定定某某类类岗岗位位人人员员工工资资水水平平的依据。的依据。X=Xin薪酬调查数据统计方法薪酬调查数据统计方法离散分析离散分析百分位法百分位法首首先先将将某某种种岗岗位位的的所所有有薪薪酬酬调调查查数数据据从从低低到到高高排排列列，划划分分为为10组组，每每组组中中包包括括的的样样本本数数分分别别为为企企业业调调查查总总数数的的10%；在在百百分分位位第第5组组的的最最后后一一个个数数必必然然为为所所在在数数据据的的中中值值，可可以以用用它它来来近近似似地地代代表表当当前前市市场的平均薪酬水平。场的平均薪酬水平。四分位法四分位法首首先先将将某某种种岗岗位位的的所所有有薪薪酬酬调调查查数数据据从从低低到到高高排排列列，划划分分为为4组组，每每组组中中包包括括的的样样本本数数分分别别为为企企业业调调查查总总数数的的25%；处处在在第第二二组组最最后后一一个个数数必必然然为为所所在在数数据据的的中中值值，可可以以用用它它来来近近似似地地代代表表当当前前市市场场的的平平均均薪薪酬水平。酬水平。回归分析回归分析图表分析法图表分析法【自我检查】【自我检查】某某企企业业对对会会计计岗岗位位进进行行了了市市场场调调查查，A A企企业业35003500元元，B B企企业业20002000元元，C C企企业业12001200元元，D D企企业业和和E E企企业业都都是是14001400元元，F F、G G企企业业是是22002200元元，H H、I I企企业业是是25002500元元。如如果果将将企企业业薪薪酬酬水水平平定定位位在在市市场场平平均均水水平平，那那么么应应将将会计岗位的工资设定为多少？会计岗位的工资设定为多少？案例解答案例解答企业企业薪酬薪酬A3500H2500I2500F2200G220050%点处点处B2000D1400E1400C1200薪酬满意度调查薪酬满意度调查调查对象：企业内部员工；调查对象：企业内部员工；调查方式：调查表；调查方式：调查表；调调查查内内容容：员员工工对对薪薪酬酬水水平平、薪薪酬酬结结构构、薪薪酬酬差差距距、薪薪酬酬决决定定因因素素、薪薪酬酬福福利利调调整整、薪薪酬酬福福利利发发放放方方式式、工工作作与与工工作作环环境境的的满满意度等（参见教材意度等（参见教材P291表表5-8）。）。案例分析案例分析:满意度调查满意度调查特别满意一般满意不满意特别满意一般满意不满意特别满意一般满意不满意一般员工薪资满意调查结果中层管理人员薪资满意调查结果高层管理人员薪资满意调查结果与市场对比对我薪酬水平的满意我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的能力案例分析案例分析:满意度调查满意度调查此此类类案案例例一一般般要要求求分分析析存存在在的的问问题题及及处处理理的意见的意见:对于存在的问题对于存在的问题,可以从三个方面判别可以从三个方面判别:外外部部公公平平性性。与与劳劳动动市市场场相相比比，本本企企业业薪薪酬水平是否低于市场平均水平；酬水平是否低于市场平均水平；内内部部公公正正性性。企企业业内内部部分分配配是是否否体体现现了了岗岗位与能力的差别位与能力的差别个个人人公公平平性性。企企业业内内部部分分配配是是否否体体现现了了绩绩效的差别。效的差别。案例分析案例分析:满意度调查满意度调查对于处理意见，可以根据以下法则来进行：对于处理意见，可以根据以下法则来进行：通通过过市市场场调调查查，调调整整薪薪酬酬水水平平，使使其其达达到到或略高于市场平均水平；或略高于市场平均水平；进行岗位评价，达到内部公平；进行岗位评价，达到内部公平；建立绩效管理体系，达到个人公平；建立绩效管理体系，达到个人公平；改变薪酬制度，采用更适合的薪酬制度；改变薪酬制度，采用更适合的薪酬制度；一般员工采用组合工资制；一般员工采用组合工资制；中级管理人员采用宽带薪酬；中级管理人员采用宽带薪酬；高层管理人员实行长期激励高层管理人员实行长期激励第三讲：薪酬管理的基础第三讲：薪酬管理的基础 岗位评价与岗位分类岗位评价与岗位分类岗位评价的概念与原则岗位评价的概念与原则岗岗位位评评价价是是对对企企业业所所设设岗岗位位的的难难易易程程度度，责责任任大大小小等等相相对对价价值值的的多多少少进进行行评评价价。岗岗位位评评价价是是对对岗岗位价值的判断，进而确定薪酬等级。位价值的判断，进而确定薪酬等级。岗位评价的原则岗位评价的原则岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；让员工积极参与到岗位评价的工作中来；让员工积极参与到岗位评价的工作中来；岗位评价的结果要公开。岗位评价的结果要公开。思思 考考假如你是一个销售企业的人力资假如你是一个销售企业的人力资源部门经理，你如何为你的销售源部门经理，你如何为你的销售人员、你们公司的司机、你自己人员、你们公司的司机、你自己和办公室主任确定工资？和办公室主任确定工资？岗位评价可以根据哪些要素来进岗位评价可以根据哪些要素来进行？行？岗位评价的要素岗位评价的要素解决问题难度任职资格沟通技巧环镜条件对企业的影响监督管理责任范围岗位评价的工作程序岗位评价的工作程序岗位评价的方法岗位评价的方法岗位排列法：根据各岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献排列。包括定限排列法和成对排列法。岗位分类法：将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值。要素比较法：确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之比较而定。要素计点法：选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级并分别赋予分值进行评估。岗位排列法岗位排列法一般有定限排列法和成对比较法；一般有定限排列法和成对比较法；定定限限排排列列法法：将将一一个个企企业业相相对对价价值值最最高高与与最最低低的的岗岗位位选选择择出出来来，作作为为高高低低界界限限的的标标准准，然然后后在在此此限限度度内内，将将所所有有的的岗岗位位，按按其其性性质质与与难难易易程程度度逐逐一排列的方法。一排列的方法。成成对对比比较较法法：将将企企业业中中的的所所有有工工作作岗岗位位，成成对对加加以比较。以比较。优点：简单、易理解、节约成本。优点：简单、易理解、节约成本。缺缺点点：主主观观性性强强；要要求求熟熟悉悉岗岗位位；只只能能排排出出岗岗位位间的相对次序，无法体现相对价值。间的相对次序，无法体现相对价值。适用企业：规模小，岗位设置相对稳定。适用企业：规模小，岗位设置相对稳定。成对比较法成对比较法工作工作岗位岗位甲甲已已丙丙丁丁总分总分甲甲1113已已0000丙丙0101丁丁0112岗位归（分）类法岗位归（分）类法岗岗位位分分类类法法：是是将将各各种种岗岗位位与与事事先先设设定定的的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值。一个标准进行比较来确定岗位的相对价值。优优点点：简简单单明明了了；易易掌掌握握；避避免免出出现现明明显显的判断失误。的判断失误。缺点：划分类别困难；成本相对高。缺点：划分类别困难；成本相对高。适用企业：公共部门；大企业的管理岗位。适用企业：公共部门；大企业的管理岗位。岗位分类法的工作程序岗位分类法的工作程序确定类别数目定义级别比较设定薪酬等级岗位分类法举例岗位分类法举例岗位评价等级基层管理类教师类技术类工勤类中层高层要素比较法要素比较法要素比较法：确定基准岗位在劳动力市场的薪酬标准，将其它岗位与之相比较来确定其薪酬标准。优点：能够直接得到各岗位的薪酬水平。缺点：要经常做薪酬调查；相对成本高。适用企业：能够随时掌握市场薪酬水平的企业。要素比较法的工作程序要素比较法的工作程序获取岗位信息获取岗位信息确定薪酬要素确定薪酬要素选择基准岗位选择基准岗位根据薪酬要素将基准岗位排序根据薪酬要素将基准岗位排序对每个岗位分配评价要素权重对每个岗位分配评价要素权重按权重对岗位排序按权重对岗位排序确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬将其它岗位与基准岗位按照评价要素比较将其它岗位与基准岗位按照评价要素比较要素计点法要素计点法要要点点：选选择择关关键键评评价价要要素素和和权权重重，对对各各要要素素划划分分等等级级，并并分分别别赋赋予予分分值值，然然后后对对每每个岗位进行估值。个岗位进行估值。优点：能量化；客观；灵活。优点：能量化；客观；灵活。缺缺点点：设设计计复复杂杂；对对管管理理水水平平要要求求高高；成成本相对高。本相对高。适适用用企企业业：岗岗位位不不雷雷同同；岗岗位位设设置置不不稳稳定定；对精确度要求高。对精确度要求高。要素计点法的工作程序要素计点法的工作程序确定岗位系列搜集岗位信息选择评价要素定义评价要素确定要素等级确定各要素的权重确定各要素及各要素等级的点值要素计点法的操作方法要素计点法的操作方法划划分分岗岗位位系系列列。如如行行政政系系列列、工工程程系系列列、管管理理系列等；系列等；搜搜集集岗岗位位信信息息。包包括括岗岗位位分分析析，制制定定岗岗位位描描述述和岗位说明；和岗位说明；选选择择薪薪酬酬要要素素。如如行行政政系系列列，可可供供选选择择的的有有：相相关关度度、职职责责、工工作作难难度度、知知识识、技技术术、能能力力、工作联系和工作环境等；工作联系和工作环境等；定义评价薪酬要素。确保在应用时能统一标准；定义评价薪酬要素。确保在应用时能统一标准；如如影影响响度度：履履行行职职责责后后，对对组组织织业业绩绩与与管管理理的的影响程度；影响程度；职责：岗位承担的工作范围及工作程序；职责：岗位承担的工作范围及工作程序；工作难度：工作的复杂性与创造性等等；工作难度：工作的复杂性与创造性等等；要素计点法操作方法要素计点法操作方法确确定定等等级级要要素素。确确定定每每个个要要素素的的等等级，并定义。级，并定义。如如相相关关度度：无无影影响响、有有限限影影响响、较较大大影影响响、重重要要影影响响和和决决定定性性作作用用5个个等级；等级；无无影影响响：履履行行职职责责后后，只只在在本本职职范范围围内内有有影影响响，对对组组织织绩绩效效与与管管理理没没有影响。有影响。有有限限影影响响：履履行行职职责责后后，对对本本部部门门其其它它工工作作有有影影响响，对对组组织织绩绩效效与与管管理影响很小。理影响很小。较较大大影影响响：履履行行职职责责后后，对对其其它它工工作作有有影影响响，对对组组织织绩绩效效与与管管理理影影响响有限。有限。重重要要影影响响：履履行行职职责责后后，对对其其它它工工作作有有较较大大影影响响，对对组组织织绩绩效效与与管管理理有明显影响。有明显影响。决决定定性性作作用用：履履行行职职责责后后，对对组组织织绩效与管理有重要影响。绩效与管理有重要影响。要素计点法操作方法要素计点法操作方法确确定定每每个个要要素素权权重重。通通常常用用两两两两加加权权的方法。假定前面的要素：的方法。假定前面的要素：相相关关度度职职责责工工作作难难度度知知识识技技术能力工作联系工作环境术能力工作联系工作环境 将将相相关关度度赋赋值值为为100%，其其它它各各因因素素分分别别为为：80%、75%、70%、60%、50%、30%、20%则则各各因因素素赋赋值值和和为为：100%80%7%450%用用各各因因素素赋赋值值除除以以赋赋值值和和，可可以以得得到到各因素的权重分别为：各因素的权重分别为：相相关关度度：22%；职职责责：18%；工工作作难难度度：16%；知知识识：13%；技技术术：11%；能能力力：9%；工工作作联联系系：7%；工作环境：；工作环境：4%。要素计点法操作方法要素计点法操作方法确定各要素及各要素等级的点值。确定各要素及各要素等级的点值。如如上上：假假定定计计划划总总点点值值为为500，相相关关度度的权数为的权数为22%，则它的点值为：则它的点值为：500*22110。其其它它要要素素依依次次是是：90、80、65、55、45、35、20接接下下来来在在“相相关关度度”要要素素内内部部分分配配点点值值。这这意意味味着着“相相关关度度”的的最最高高点点值值为为110，如如果果分分为为五五级级，110/5=22，则则“相相关关度度”每个等级的点值分配为：每个等级的点值分配为：其它各个要素的分配是一样的原理。其它各个要素的分配是一样的原理。决定性作决定性作用用重要影响重要影响较大影响较大影响有限影响有限影响无影响无影响11088664422岗位岗位薪酬要素薪酬要素合合计计点点数数相关度相关度职责职责工工作作难难度度知识知识技术技术能力能力工工作作联联系系工工作作环环境境总点数总点数11090806555453520500B456C448D425E398F385G365H356I340J321K301L295M288N276O255P248Q201R198S185岗位分类岗位分类工作岗位分类的基本概念工作岗位分类的基本概念职系职系职职系系是是由由工工作作性性质质和和基基本本特特征征相相似似相相近近，而而任任务务轻轻重重、责责任任大大小小、繁繁简简难难易易程程度度和和要要求求不不同同的的岗岗位位所所构构成成的的岗岗位位序序列列。一一个个职职系系相相当当于于一一种种专专门门职职业业，职职系系是是岗岗位位分分类中的细类。类中的细类。职组职组职职组组是是由由工工作作岗岗位位性性质质和和特特征征相相似似相相近近的的若若干干职职系系所所构构成成的的岗岗位位群群。职职组组是是岗岗位位分分类类中中的的中中小小类类。如如：小小学学教教学学是是职职系系，而而教师是职组。教师是职组。职门职门职职门门是是工工作作性性质质和和特特征征相相近近的的若若干干职职组组的的集集合合。职职门门是是岗岗位位分分类类中中的的大大类类。如如同同前前教育工作是职门教育工作是职门岗位分类岗位分类工作岗位分类的基本概念工作岗位分类的基本概念岗级岗级岗岗级级是是在在同同一一职职系系中中，工工作作岗岗位位性性质质、任任务务轻轻重重、繁繁简简难难易易程程序序、责责任任大大小小以以及及所所需需人人员员资资格格条条件件相相同同或或相相近近的的工工作作岗岗位位的的集集合合。如如中中教教一一级级、中中教二级、中教三级等；教二级、中教三级等；岗等岗等岗岗等等是是将将工工作作性性质质不不同同，但但工工作作繁繁简简难难易易、责责任任大大小小以以及及所所需需资资格格条条件件等等因因素素相相同同相相近近的的岗岗位位纳纳入入统统一一的的岗岗等等，从从而而使使各各个个职职系系中中隶隶属属于于不不同同岗岗级的岗位纳入了统一的岗等维度中。级的岗位纳入了统一的岗等维度中。岗岗等等与与岗岗级级的的区区别别在在于于，它它不不是是同同一一职职系系内内不不同同岗岗位位之之间间的的等等级级划划分分，而而是是不不同同职职系系之之间间的的相相同同相似岗位等级的比较与平衡。相似岗位等级的比较与平衡。岗位分类岗位分类岗位分类的概念岗位分类的概念岗岗位位分分类类是是在在岗岗位位调调查查、分分析析、设设计计和和岗岗位位评评价价的的基基础础上上，采采用用科科学学的的方方法法，根根据据岗岗位位自自身身的的性性质质和和特特点点，对对企企事事业业单单位位中中全全部部岗岗位位，从从横横向向与与纵纵向向两两个个维维度度上上所所进进行行的的划划分分，从从而而区区分分出出不不同同岗岗位位的的类类别别和和等等级级，作作为为企企事事业业单单位位人人力力资资源源管管理理的的重重要基础和依据。要基础和依据。岗岗位位分分类类与与岗岗位位调调查查、岗岗位位分分析析与与岗岗位位评评价的区别与联系价的区别与联系岗位调查岗位分析岗位评价岗位分类提供数据基础基础组成部分岗位分类岗位分类岗位分级与岗位分类概念上的区别岗位分级与岗位分类概念上的区别岗岗位位分分级级与与岗岗位位分分类类是是工工商商企企业业和和国国家家政政府机关对同一概念的不同称谓；府机关对同一概念的不同称谓；岗岗位位分分类类适适用用于于国国家家公公务务员员的的各各类类各各级级岗岗位，岗位分级适用于各种企事业单位；位，岗位分级适用于各种企事业单位；岗岗位位分分类类由由国国家家专专门门的的的的组组织织机机构构负负责责制制定定，以以法法律律即即岗岗位位分分类类法法的的形形式式公公布布实实施施，具具有有强强制制性性；岗岗位位分分级级由由企企事事业业单单位位的的主主管管部部门门负负责责组组织织，每每个个企企事事业业单单位位都都可可以以根根据据自自己己的的实实际际情情况况具具体体设设计计、实实施；施；两种实施的难度也不同。两种实施的难度也不同。岗位分类岗位分类岗位分级与品位分类岗位分级与品位分类品品位位分分类类是是一一种种按按照照预预定定分分类类原原则则和和方方法法根根据据人人员员的的学学历历、资资历历及及贡贡献献大大小小等等资资格格条条件件，将将人人员员分成不同品级的人事制度。分成不同品级的人事制度。两两者者分分类类标标准准不不同同，岗岗位位分分级级以以事事为为标标准准，事事在在人人先先，以以事事择择人人；而而品品位位分分类类以以人人为为标标准准，人人在在事先，以人择事；事先，以人择事；分分类类的的依依据据不不同同。岗岗位位分分级级是是根根据据工工作作或或岗岗位位的的性性质质、繁繁简简难难易易、责责任任轻轻重重和和所所需需资资格格条条件件进进行行了了，对对事事不不对对人人；而而品品位位分分类类则则根根据据人人员员资资历历、学学历历、劳劳动动态态度度、综综合合绩绩效效和和贡贡献献率率的的分分析析，达达到对人进行了分类的目的，对人不对事；到对人进行了分类的目的，对人不对事；适适用用范范围围不不同同。岗岗位位分分级级适适用用于于专专业业性性、机机械械化化、事事务务性性强强等等容容易易量量化化且且工工作作比比较较固固定定的的岗岗位位；而而品品位位分分类类则则适适合合于于工工作作经经常常变变化化、工工作作效效果果不不易易量化的岗位或工作。量化的岗位或工作。岗位分类岗位分类工工作作岗岗位位横横向向分分类类的的原原则则（划划分分职职系系和和职职组）组）岗岗位位分分类类的的层层次次宜宜少少不不宜宜多多。一一般般单单位位应应控控制制在在两两个个层层次次以以下下，比比较较复复杂杂的的单单位位也也不宜超过三个；不宜超过三个；直直接接生生产产人人员员岗岗位位的的分分类类应应根根据据企企业业的的劳劳动动分分工工与与协协作作的的性性质质与与特特点点是是来来确确定定；而而管管理理人人员员岗岗位位的的分分类类则则应应以以它它们们具具体体的的职职能来划分；能来划分；大大类类、小小类类的的数数目目多多少少与与划划分分的的粗粗细细程程度度有有关关，企企事事业业单单位位在在分分类类粗粗细细方方面面，应应以以实用为原则，不宜将类别划分得过细。实用为原则，不宜将类别划分得过细。岗位分类岗位分类岗位纵向分级的含义岗位纵向分级的含义岗岗位位纵纵向向分分级级是是指指在在岗岗位位横横向向分分类类的的基基础础上上，根根据据岗岗位位工工作作繁繁简简难难易易程程度度、责责任任大大小小以以及及本本岗岗位位人人员员任任职职资资格格条条件件等等因因素素，对对同同一一职职系系中中的的岗岗位位划划分分出出不不同同岗岗级级，并并对对不不同同职职系系中中的的岗岗位位进进行行统统一一规规定定岗岗等等的的过程。（过程。（P298）生产与管理岗位统一岗等的要求生产与管理岗位统一岗等的要求要充分考虑岗位工作任务难易程度；要充分考虑岗位工作任务难易程度；要考虑对员工行为激励的程度；要考虑对员工行为激励的程度；要体现企业员工工资管理的。要体现企业员工工资管理的。工作岗位分类的主要步骤工作岗位分类的主要步骤岗位的横向分级岗位的纵向分级制定岗位规范建立岗位分类图表划分职门划分职组划分职系划分岗级统一岗等岗位评价第四讲：薪酬管理的核心第四讲：薪酬管理的核心 工资制度与薪酬计划工资制度与薪酬计划企业工资制度设计企业工资制度设计企业工资制度必须明确的内容：企业工资制度必须明确的内容：工资分配政策；工资分配政策；原则；原则；工资支付方式；工资支付方式；工资标准；工资标准；工资结构；工资结构；工资等级及级差；工资等级及级差；奖金；奖金；津贴；津贴；过渡办法；过渡办法；其他规定。其他规定。企业工资制度设计企业工资制度设计企业工资制度的分类企业工资制度的分类岗位工资制岗位工资制技能工资制技能工资制绩效工资制绩效工资制组合工资制组合工资制特殊群体的工资特殊群体的工资管理人员的工资制度管理人员的工资制度经营者年薪制经营者年薪制团队工资制度团队工资制度岗位工资制岗位工资制岗岗位位工工资资制制以以员员工工在在生生产产经经营营中中的的岗岗位位为为基础确定工资等级和工资标准；基础确定工资等级和工资标准；岗位工资制的特点：岗位工资制的特点：工资的支付工资的支付“对岗不对人对岗不对人”；它以岗位分析为基础；它以岗位分析为基础；它具有较强的客观性；它具有较强的客观性；岗位工资制的主要类型：岗位工资制的主要类型：岗位等级工资制岗位等级工资制一岗一薪制一岗一薪制一岗多薪制一岗多薪制岗位薪点工资制岗位薪点工资制年龄与工龄技术与培训水平职务或岗位价值绩效工龄工资及其他（10%）职务（岗位）工资（88%）绩效工资（2%）岗位工资制结构举例岗位工资制结构举例岗位薪点工资制岗位薪点工资制薪薪点点工工资资制制是是在在岗岗位位评评价价的的基基础础上上，用用点点数和点值来确定员工工资的工资制度。数和点值来确定员工工资的工资制度。员工的薪点数可由三部分组成员工的薪点数可由三部分组成岗位薪点。通过岗位评价得出；岗位薪点。通过岗位评价得出；绩效薪点。通过绩效考核得出；绩效薪点。通过绩效考核得出；附附加加薪薪点点组组成成。岗岗位位点点数数和和个个绩绩效效点点数数不不能体现的。能体现的。薪薪点点工工资资制制的的优优点点：灵灵活活；体体现现了了效效率率优优先先的的原原则则；具具有有较较强强的的激激励励作作用用；有有利利于于提高团队协作精神。提高团队协作精神。技能工资制技能工资制技技能能工工资资制制是是一一种种以以员员工工的的技技术术和和能能力力 为为基基础础的的工工资资。它它强强调调根根据据员员工工的的个个人人能能力提供工资。力提供工资。技技能能工工资资制制的的实实施施需需要要四四个个前前提提：企企业业要要有有比比较较开开放放的的、有有利利于于员员工工参参与与的的企企业业文文化化；企企业业要要明明确确对对员员工工的的技技能能要要求求；要要制制定定与与技技能能工工资资制制度度配配套套的的技技能能评评估估体体系系；企业要将工资计划与培训计划相结合。企业要将工资计划与培训计划相结合。技技能能工工资资分分为为技技术术工工资资与与能能力力工工资资。技技术术工工资资主主要要应应用用于于“蓝蓝领领”；能能力力工工资资主主要要应应用用于于“白白领领”。能能力力工工资资包包括括基基础础能能力力工工资资和和特特殊殊能能力力工工资资。特特殊殊能能力力工工资资的的设设计计与与制制定定是是自自上上而而下下的的；它它的的发发放放对对象象是是企企业业的核心人才。的核心人才。年龄与工龄技术与培训水平职务或岗位价值绩效技术等级工资（90%）职务津贴（5%）生产津贴（5%）技能工资制结构举例技能工资制结构举例绩效工资制绩效工资制绩绩效效工工资资制制是是以以员员工工的的工工作作业业绩绩为为基基础础支支付付的的工工资，其主要方式有计件工资制与佣金制。资，其主要方式有计件工资制与佣金制。绩效工资制的特点：绩效工资制的特点：注重个人绩效差异的评定；注重个人绩效差异的评定；个人绩效的评定以直接主管为主；个人绩效的评定以直接主管为主；工工资资信信息息反反馈馈的的频频率率不不高高。而而且且是是单单向向的的，即即上上级向下级反馈。级向下级反馈。绩效工资的缺点：绩效工资的缺点：绩效工资的基础缺乏公平性；绩效工资的基础缺乏公平性；绩效工资过于强调个人绩效；绩效工资过于强调个人绩效；如如果果员员工工认认为为绩绩效效评评价价的的方方式式不不