绩效管理引言1课件

课程安排课程安排引言引言概论概论绩效计划绩效计划绩效实施绩效实施绩效反馈绩效反馈绩效评价绩效评价绩效评价主体的选择和培训绩效评价主体的选择和培训绩效评价指标体系的设计绩效评价指标体系的设计2024/7/191课程安排课程安排绩效评价方法的选择绩效评价方法的选择绩效评价结果的应用绩效评价结果的应用关键绩效指标法关键绩效指标法2024/7/192山西财经大学绩效管理 孙琳 引言引言 现代人力资源管理现代人力资源管理 一、人力资源管理的发展与演变一、人力资源管理的发展与演变 二、现代人力资源管理的职能与体系二、现代人力资源管理的职能与体系 三、人力资源管理在现代企业中的角色三、人力资源管理在现代企业中的角色定位定位 四、人力资源管理职责分担四、人力资源管理职责分担五、人力资源管理者的素质模型五、人力资源管理者的素质模型 六、人力资源管理的基本理论六、人力资源管理的基本理论2024/7/193山西财经大学绩效管理 孙琳 一、人力资源管理的演变一、人力资源管理的演变（一）人力资源管理的演变过程（一）人力资源管理的演变过程（二）导致人力资源管理发展和演变的（二）导致人力资源管理发展和演变的原因原因2024/7/194山西财经大学绩效管理 孙琳 （一）人力资源管理的演变过程（一）人力资源管理的演变过程2024/7/195山西财经大学绩效管理 孙琳 （一）人力资源管理的演变过程（一）人力资源管理的演变过程1 1传统的传统的人事人事管理管理2 2人力资源人力资源管理管理3 3战略人力资源战略人力资源管理管理 2024/7/196山西财经大学绩效管理 孙琳 1 1传统的人事管理阶段传统的人事管理阶段特点特点：企企业业的的人人事事管管理理职职能能主主要要是是制制度度的的执执行行，基本上没有对制度的调整权，基本上没有对制度的调整权，人人事事部部门门在在企企业业中中的的地地位位不不突突出出，趋趋同同于于一一般般的的行行政政管管理理部部门门，更更多多地地关关注注于于事事务务性性的的管管理理，其其管管理理的的形形式式和和目目的的是是“控制人控制人”，并不关注个人的绩效。，并不关注个人的绩效。人在企业人在企业不被看作可待开发的资源不被看作可待开发的资源。2024/7/197山西财经大学绩效管理 孙琳 2 2人力资源管理阶段人力资源管理阶段 特点特点：人人作作为为一一种种重重要要的的资资源源。但但并并不不认认为为是是战战略略性性资资源源。人人力力资资源源部部门门是是企企业业战战略的忠实执行者略的忠实执行者。人人力力资资源源管管理理是是企企业业授授权权给给人人力力资资源源部部门门的的单单独独使使用用的的工工具具，而而人人力力资资源源管管理工作的好坏也缺乏一套可衡量的标准理工作的好坏也缺乏一套可衡量的标准2024/7/198山西财经大学绩效管理 孙琳 2 2人力资源管理阶段人力资源管理阶段 其其他他部部门门是是人人力力资资源源部部门门的的客客户户，人人力力资资源源部部门门为为他他们们提提供供诸诸如如招招聘聘、培培训训、考考核核等等具具有有一一定定技技术术含含量量与与标标准准作作业业流流程的程的人力资源服务人力资源服务 开始开始关注员工个人绩效关注员工个人绩效的管理的管理2024/7/199山西财经大学绩效管理 孙琳 3 3战略人力资源管理战略人力资源管理 定义：定义：企业企业为实现目标为实现目标所进行和所采取的一所进行和所采取的一系列有系列有计划计划、具有、具有战略性意义战略性意义的人力资的人力资源部署和管理行为。源部署和管理行为。-Wright&McMahan Wright&McMahan 2024/7/1910山西财经大学绩效管理 孙琳 3 3战略人力资源管理战略人力资源管理特点：特点：人力资源的人力资源的战略性战略性 人力资源管理的人力资源管理的系统性系统性 人力资源管理的人力资源管理的战略性战略性 人力资源管理人力资源管理目标导向性目标导向性2024/7/1911山西财经大学绩效管理 孙琳（二）导致人力资源管理（二）导致人力资源管理 发展和演变的原因发展和演变的原因1 1一些企业和一些学院进行的研究的影响一些企业和一些学院进行的研究的影响 霍桑试验霍桑试验 麦格雷戈的麦格雷戈的x x理论、理论、y y理论理论 马斯洛的马斯洛的需求理论需求理论 2024/7/1912山西财经大学绩效管理 孙琳（二）导致人力资源管理（二）导致人力资源管理 发展和演变的原因发展和演变的原因2 2服务产业的兴起的影响服务产业的兴起的影响 一些服务公司的创始人意识到：一些服务公司的创始人意识到：顾顾客客很很难难把把无无形形的的服服务务产产品品与与提提供供这这些些产品的员工区分开来产品的员工区分开来 需需要要与与员员工工建建立立一一种种人人际际关关系系，企企业业的的成成功功依依赖赖于于员员工工是是否否有有良良好好的的待待遇遇，是是否否心心存存感感激激，并并把把这这种种感感激激传传递递给给他他们们的顾客的顾客 2024/7/1913山西财经大学绩效管理 孙琳（二）导致人力资源管理（二）导致人力资源管理 发展和演变的原因发展和演变的原因3 3全球化竞争的影响全球化竞争的影响 4 4知识型劳动者兴起的影响知识型劳动者兴起的影响 5 5规定雇佣关系各个侧面立法不断增加规定雇佣关系各个侧面立法不断增加的影响的影响 2024/7/1914山西财经大学绩效管理 孙琳二、现代人力资源管理职能与体系二、现代人力资源管理职能与体系（一）人力资源管理的起点（一）人力资源管理的起点（二）人力资源管理的核心（二）人力资源管理的核心 （三）人力资源管理的三大基本职能（三）人力资源管理的三大基本职能（3 3P P）（四）人力资源管理的两大关键职能（四）人力资源管理的两大关键职能 （五）人力资源管理的三大战略职能（五）人力资源管理的三大战略职能 （六）现代人力资源管理的体系（六）现代人力资源管理的体系 2024/7/1915山西财经大学绩效管理 孙琳（一）人力资源管理的起点（一）人力资源管理的起点-人力资源战略与规划人力资源战略与规划人力资源战略人力资源战略：在企业：在企业总体战略指导下总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的企业人力资源的使命和价值观使命和价值观，人力资，人力资源发展的源发展的目标、方向、方针与政策目标、方向、方针与政策等。等。人力资源规划人力资源规划：是在人力资源战略基础：是在人力资源战略基础上对企业上对企业未来人才的需要、供给，培养未来人才的需要、供给，培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规与选拔方式进行科学、整体的预测和规划划，它是企业人力资源管理其他职能的，它是企业人力资源管理其他职能的基础。基础。2024/7/1916山西财经大学绩效管理 孙琳（二）人力资源管理的核心（二）人力资源管理的核心 -人力资源价值链管理人力资源价值链管理 价值创造价值创造价值分配价值分配价值评价价值评价 创造价值的要素定位创造价值的要素定位 评价机制与工具评价机制与工具 分配机制与形式分配机制与形式价值实现与价值增值价值实现与价值增值 2024/7/1917山西财经大学绩效管理 孙琳1 1价值创造价值创造企业中企业中哪些要素哪些要素参与了价值的创造。参与了价值的创造。强调创造要素的强调创造要素的吸纳与开发吸纳与开发 实践中确立的理念实践中确立的理念:知识创新者、企业知识创新者、企业家和员工是企业价值的创造者，而其中家和员工是企业价值的创造者，而其中的主导要素是知识创新者和企业家，尽的主导要素是知识创新者和企业家，尽管他们的人数占不到企业的管他们的人数占不到企业的20%20%，但他们，但他们却创造了企业却创造了企业80%80%以上的价值以上的价值企业一定要企业一定要注重吸纳一流人才注重吸纳一流人才，同时也，同时也要注重通过要注重通过开发提升员工的价值开发提升员工的价值。2024/7/1918山西财经大学绩效管理 孙琳 2 2价值评价价值评价企业中这些要素企业中这些要素创造了多少价值创造了多少价值强强调调的的是是要要建建立立科科学学的的价价值值评评价价考考核核体体系系这一体系包括：这一体系包括：个性特质个性特质评价评价职业行为能力职业行为能力评价评价关键业绩指标考核关键业绩指标考核2024/7/1919山西财经大学绩效管理 孙琳个性特质评价个性特质评价定义：定义：指评价员工是否具备某一职务所指评价员工是否具备某一职务所要求的要求的个性特质个性特质，或者说是，或者说是“主题特征主题特征”前提：前提：素质模型素质模型 测评体系测评体系 2024/7/1920山西财经大学绩效管理 孙琳职业行为能力评价职业行为能力评价定义：指的是评价员工定义：指的是评价员工是否具备是否具备某一职某一职务所要求的务所要求的职务行为能力职务行为能力，或者说是职，或者说是职务胜任力务胜任力 前提：前提：职位（岗位）评价职位（岗位）评价制订各种职务的行为能力标准制订各种职务的行为能力标准 2024/7/1921山西财经大学绩效管理 孙琳关键业绩指标考核关键业绩指标考核定义：指的是考核员工的工作定义：指的是考核员工的工作是否达到是否达到某一职务所要求的某一职务所要求的关键业绩指标关键业绩指标 前提：前提：企业内部建立一个关键业绩指标体系企业内部建立一个关键业绩指标体系 2024/7/1922山西财经大学绩效管理 孙琳3 3价值分配价值分配如何进行价值分配如何进行价值分配包括包括分配的方式分配的方式、分配的、分配的标准标准等。不仅等。不仅包括工资、奖金、红利、股权，还包括包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等，其中最重职权、信息、机会、学习等，其中最重要的是企业薪酬体系的设计要的是企业薪酬体系的设计2024/7/1923山西财经大学绩效管理 孙琳（三）人力资源管理的三大基本职能（三）人力资源管理的三大基本职能 1 1岗位管理（岗位管理（PositionPosition）岗位分析岗位分析 岗位设计岗位设计 岗位评估岗位评估 2024/7/1924山西财经大学绩效管理 孙琳（三）人力资源管理的三大基本职能（三）人力资源管理的三大基本职能2 2绩效管理（绩效管理（PerformancePerformance）绩效评价绩效评价绩效反馈绩效反馈绩效实施绩效实施绩效计划绩效计划2024/7/1925山西财经大学绩效管理 孙琳（三）人力资源管理的三大基本职能（三）人力资源管理的三大基本职能3 3薪酬管理薪酬管理(Payments)(Payments)薪酬体系设计步骤：薪酬体系设计步骤：1 1、确定企业的总体工资水平、确定企业的总体工资水平 2 2、通过职位评估，确定企业内部各个职、通过职位评估，确定企业内部各个职位的相对价值，从而确定其工资的等级位的相对价值，从而确定其工资的等级标准标准 2024/7/1926山西财经大学绩效管理 孙琳（四）人力资源管理的两大关键职能（四）人力资源管理的两大关键职能 1 1员工成长管理员工成长管理2 2知识管理知识管理2024/7/1927山西财经大学绩效管理 孙琳1 1员工成长管理员工成长管理招聘招聘甄选甄选素质测评素质测评配置配置职业生涯设计职业生涯设计培训与开发培训与开发 2024/7/1928山西财经大学绩效管理 孙琳2 2知识管理知识管理 对企业人力资源对企业人力资源个体个体、团队团队甚至甚至整个企整个企业组织的知识、技能、智商与情商业组织的知识、技能、智商与情商的管的管理理 2024/7/1929山西财经大学绩效管理 孙琳组织智商的管理过程组织智商的管理过程 2024/7/1930山西财经大学绩效管理 孙琳（五）人力资源管理的三大战略职能（五）人力资源管理的三大战略职能 流程管理流程管理组织管理组织管理文化管理文化管理 2024/7/1931山西财经大学绩效管理 孙琳（六）现代人力资源管理体系（六）现代人力资源管理体系 2024/7/1932山西财经大学绩效管理 孙琳三、人力资源管理角色定位三、人力资源管理角色定位 -数据实证数据实证现在时间比重现在时间比重5-75-7年以前的年以前的时间比重时间比重保持人事记录保持人事记录 15%15%22%22%审核控制审核控制 1212 1919人力资源服务人力资源服务提供者提供者 3131 3535产品开发产品开发 1919 1414战略经营伙伴战略经营伙伴 2323 10102024/7/1933山西财经大学绩效管理 孙琳人力资源管理角色定位人力资源管理角色定位角色角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，是人力资源与企业战略相结合专家顾问运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性。员工服务者与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持提高员工满意度，增强员工忠诚度变革的推动者参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造）过程中的人力资源管理实践。提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。2024/7/1934山西财经大学绩效管理 孙琳四、人力资源管理职责四、人力资源管理职责（一）人力资源管理职责分担（一）人力资源管理职责分担（二）人力资源管理部门职责（二）人力资源管理部门职责2024/7/1935山西财经大学绩效管理 孙琳（一）人力资源管理职责分担（一）人力资源管理职责分担 高高层层管管理理者者责任与角色责任与角色责责任任：从从大大局局着着眼眼把把握握未未来来人人力力资资源源管管理理发发展展方方向向，倡倡导导企企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任角角色色：HRHR战战略略的的倡倡导导者者、政政策策导导向向的的把把握握者者、制制订订者者、领领导导团队的建设者、团队的建设者、直直 线线 经经 理理责责 任任 与与 角角色色责责任任：是是人人力力资资源源管管理理和和企企业业文文化化最最直直接接的的体体现现者者，应应承承担担起相应的职责起相应的职责 角角色色：HRHR政政策策和和制制度度的的执执行行者者、具具体体措措施施的的制制订订者者、HRMHRM氛氛围围的营造者。的营造者。责责任任：从从权权力力机机构构转转变变为为专专业业秘秘书书、咨咨询询机机构构，对对人人力力资资源源管理起决策支持作用管理起决策支持作用角角色色：HRHR开开发发和和管管理理方方案案的的制制订订者者、HRHR政政策策和和制制度度执执行行的的监监督者督者人人力力资资源源部部门门责责任任与与角角色色2024/7/1936山西财经大学绩效管理 孙琳（一）人力资源管理职责分担（一）人力资源管理职责分担由由他他律律到到自自律律，自自我我开开发发与与管管理理。心心理理契契约约、团团队队管管理理、学学习习型型人人才才与与学学习习型型组组织织、职职业业生生涯涯管管理理、跨跨团团队队跨跨职职能的合作。能的合作。员员工工自自我我开开发发与与管管理的责任理的责任2024/7/1937山西财经大学绩效管理 孙琳（二）人力资源管理部门的职责（二）人力资源管理部门的职责人力资源规划配合公司战略，制定公司人力资源规划，提出35年的人力资源战略，建立和执行公司的HRM政策和制度组织结构设计和岗位设置根据公司发展状况，对公司组织结构和职位设置进行设计和调整人员调配根据组织结构及人员变动情况，调配人员，优化公司的人力资源配置；提高公司人力资源的有效性人员招聘根据各部门用人需求、负责公司的人员招募，组织人员的甄选和录用培训开发根据员工培训计划，组织员工培训，组织培训效果评估2024/7/1938山西财经大学绩效管理 孙琳人力资源管理部门的职责人力资源管理部门的职责绩效管理制定、监控和管理公司的绩效管理体系薪酬管理建立、实施和管理公司薪酬与福利体系员工关系管理建立公司和员工间的沟通了解渠道和方法；管理员工的劳动合同。企业文化建设组织对公司文化的提炼、传播，提供公司凝聚力人力资源数据库建设与管理建立相关行业专家数据库，为解决公司的人力资源问题提供信息2024/7/1939山西财经大学绩效管理 孙琳五、人力资源管理者的素质模型五、人力资源管理者的素质模型 素质：素质：驱动驱动工作者产生工作者产生优秀工作绩效优秀工作绩效的的各种各种个人特征个人特征的的集合集合，包括员工的知识、，包括员工的知识、技能、个性与内驱力技能、个性与内驱力 等等素质模型：美国密歇根大学商学院的人素质模型：美国密歇根大学商学院的人力资源管理者的素质模型力资源管理者的素质模型 2024/7/1940山西财经大学绩效管理 孙琳五、人力资源管理者的素质模型五、人力资源管理者的素质模型 个人可信度个人可信度人际能力人际能力绩绩效效沟沟通通技技能能战略贡献战略贡献文化管理文化管理战略决策战略决策快速变革快速变革由市场驱动的连由市场驱动的连接接HRHR的实施的实施员工管理员工管理学习学习组织设计组织设计测测量量与与薪薪酬酬业务知识业务知识新一代新一代HRHR的胜任能力的胜任能力E-E-HRHR技技术术2024/7/1941山西财经大学绩效管理 孙琳六、人力资源管理的基本理论六、人力资源管理的基本理论（一）系统优化原理（一）系统优化原理1 1定义：指人力资源系统经过定义：指人力资源系统经过组织、协调、组织、协调、运行、控制运行、控制，使其整体动能，使其整体动能获得最优绩获得最优绩效效的理论。的理论。2 2人力资源系统的特征：关联性、目的性、人力资源系统的特征：关联性、目的性、社会性、多重性、有序性、环境适应性、社会性、多重性、有序性、环境适应性、资源冗余性资源冗余性2024/7/1942山西财经大学绩效管理 孙琳六、人力资源管理的基本理论六、人力资源管理的基本理论3 3要点：要点：系统的系统的整体功能不能等于部分功能的代整体功能不能等于部分功能的代数和数和，而必须大于部分功能的代数和。，而必须大于部分功能的代数和。系统的系统的整体功能整体功能必须在必须在大于部分功能之大于部分功能之和和的各值中取的各值中取最优最优系统系统内部的消耗内部的消耗必须达到必须达到最小最小。2024/7/1943山西财经大学绩效管理 孙琳六、人力资源管理的基本理论六、人力资源管理的基本理论（二）能级对应原理（二）能级对应原理1 1能级：指人的能力大小分级，不同行业能级：指人的能力大小分级，不同行业能级的标准不一样。能级的标准不一样。2 2能级对应：指在人力资源管理中，要能级对应：指在人力资源管理中，要根根据人的能力安排工作、岗位和职位据人的能力安排工作、岗位和职位，使，使人尽其才，物尽其用。人尽其才，物尽其用。2024/7/1944山西财经大学绩效管理 孙琳六、人力资源管理的基本理论六、人力资源管理的基本理论3 3基本内容：基本内容：承认人具有承认人具有能力的差别能力的差别人力资源管理的能级要求按层次建立和形成稳人力资源管理的能级要求按层次建立和形成稳定的组织形态定的组织形态不同能级应表现为不同能级应表现为不同的权利力、物质利益和不同的权利力、物质利益和荣誉荣誉，人的能级必须与其所处的管理级次，人的能级必须与其所处的管理级次动态动态对应对应人的能级不是固定不变的，能级原理承认能级人的能级不是固定不变的，能级原理承认能级本身的本身的动态性、可变性与开放性动态性、可变性与开放性人的能级与管理级次相互之间的对应程度，标人的能级与管理级次相互之间的对应程度，标志着社会进步和人才使用的状态改变。志着社会进步和人才使用的状态改变。2024/7/1945山西财经大学绩效管理 孙琳六、人力资源管理的基本理论六、人力资源管理的基本理论（三）系统动力原理（三）系统动力原理1 1定义：在人力资源管理活动中，通过定义：在人力资源管理活动中，通过物物质的、精神的或其他方面质的、精神的或其他方面的鼓励和表扬、的鼓励和表扬、激发人的工作热情的系统理论激发人的工作热情的系统理论2024/7/1946山西财经大学绩效管理 孙琳六、人力资源管理的基本理论六、人力资源管理的基本理论2 2内容：内容：物质动力原理：就是用物质动力原理：就是用物质激励物质激励的方法，满足的方法，满足人们对物质的追求，以激发员工的工作积极性人们对物质的追求，以激发员工的工作积极性 精神动力原理：用精神动力原理：用表扬、精神鼓励、提职表扬、精神鼓励、提职等手等手段，表达管理者的友爱、信任和对其能力业绩段，表达管理者的友爱、信任和对其能力业绩的肯定，达到激励的目的的肯定，达到激励的目的信息动力原理：信息动力原理：信息动力：指一切美好的给人以期望或给人信息动力：指一切美好的给人以期望或给人们感情满足的们感情满足的各种信息各种信息.以间接的方式激励员以间接的方式激励员工。工。2024/7/1947山西财经大学绩效管理 孙琳六、人力资源管理的基本理论六、人力资源管理的基本理论反馈控制原理反馈控制原理含义：指在人力资源管理过程中，各环节、各含义：指在人力资源管理过程中，各环节、各要素或各变量形成前后相连、首尾相顾、因果要素或各变量形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环。任何一环节的变化引起其他环相关的反馈环。任何一环节的变化引起其他环节的变化，最终又使该环节发生进一步变化，节的变化，最终又使该环节发生进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动。形成反馈回路和反馈控制运动。正反馈环正反馈环:一个反馈环中任意一个变量的变化一个反馈环中任意一个变量的变化最终导致该变量原变化趋势加强，具有自我强最终导致该变量原变化趋势加强，具有自我强化效果的因果关系反馈环。化效果的因果关系反馈环。负反馈环：一个反馈环中任意一个变量的变化负反馈环：一个反馈环中任意一个变量的变化最终导致该变量原变化趋势减弱和自我调节、最终导致该变量原变化趋势减弱和自我调节、自我控制并使原变化渐趋稳定的因果反馈环自我控制并使原变化渐趋稳定的因果反馈环2024/7/1948山西财经大学绩效管理 孙琳六、人力资源管理的基本理论六、人力资源管理的基本理论弹性冗余原理弹性冗余原理含义：人力资源管理过程中必须含义：人力资源管理过程中必须留有余地留有余地，保保持弹性持弹性，不能超负荷和带病运行，不能超负荷和带病运行内容：内容：劳动强度适度有弹性，不要做力不能及的事，劳动强度适度有弹性，不要做力不能及的事，以保持劳动者的身体健康以保持劳动者的身体健康脑力劳动适度有弹性，以保持旺盛的精力，清脑力劳动适度有弹性，以保持旺盛的精力，清醒的智力和敏捷的思维。醒的智力和敏捷的思维。劳动时间、劳动定额适度有弹性，劳动时间、劳动定额适度有弹性，8 8小时，每小时，每周周5 5天，有适当的假期，定额不能太高，以免天，有适当的假期，定额不能太高，以免丧失信心。丧失信心。2024/7/1949山西财经大学绩效管理 孙琳六、人力资源管理的基本理论六、人力资源管理的基本理论互补增值原理互补增值原理含义：由于人力资源系统每个个体的多样性、含义：由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此存在着人力资源整体中的能力、差异性，因此存在着人力资源整体中的能力、性格、见解等多方面的互补性。发挥每个个体性格、见解等多方面的互补性。发挥每个个体的优势，扬长避短，人力资源系统的功能方为的优势，扬长避短，人力资源系统的功能方为最优，这就是互补增值原理。最优，这就是互补增值原理。基本内容：知识互补、气质互补、能力互补、基本内容：知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补和技能互补。性别互补、年龄互补和技能互补。2024/7/1950山西财经大学绩效管理 孙琳 夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也也。-刘邦刘邦2024/7/1951山西财经大学绩效管理 孙琳六、人力资源管理的基本理论六、人力资源管理的基本理论利益相容原理：一个系统内两个群体或若干个利益相容原理：一个系统内两个群体或若干个体之间，发生一方利益影响另一方利益时，双体之间，发生一方利益影响另一方利益时，双方则产生利益冲突，这时应寻求一种方案，使方则产生利益冲突，这时应寻求一种方案，使之在原来的基础上，经过适当的修改、让步、之在原来的基础上，经过适当的修改、让步、补充，为双方所接受，从而获得相容，称为利补充，为双方所接受，从而获得相容，称为利益相容原理。益相容原理。竞争强化原理：通过各种有组织的非对抗性的竞争强化原理：通过各种有组织的非对抗性的良性竞争，培养和激发员工的进取心、毅力和良性竞争，培养和激发员工的进取心、毅力和创新精神，使他们全面施展才能。创新精神，使他们全面施展才能。2024/7/1952山西财经大学绩效管理 孙琳p经常不断地学习,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量pStudyConstantly,AndYouWillKnowEverything.TheMoreYouKnow,TheMorePowerfulYouWillBe学习总结结束语当你尽了自己的最大努力时，失败也是伟大的，所以不要放弃，坚持就是正确的。When You Do Your Best,Failure Is Great,So DonT Give Up,Stick To The End演讲人：XXXXXX 时 间：XX年XX月XX日