社会工作的人力资源管理资料课件

目目 录录退退 出出第八章第八章社会服务机构的社会服务机构的人力资源管理人力资源管理目目 录录退退 出出一、人力资源管理概述一、人力资源管理概述二、员工的聘用与培训二、员工的聘用与培训三、员工的激励与三、员工的激励与员工的督导员工的督导目 录四、社会服务机构的经费来源与资金募集四、社会服务机构的经费来源与资金募集五、社会服务机构的资金管理五、社会服务机构的资金管理五、社会服务机构的资金管理五、社会服务机构的资金管理六、社会服务机构的财务审计六、社会服务机构的财务审计六、社会服务机构的财务审计六、社会服务机构的财务审计目目 录录退退 出出人力资本人力资本 侧重强调劳动者在提升能力时所作的投资，注重侧重强调劳动者在提升能力时所作的投资，注重侧重强调劳动者在提升能力时所作的投资，注重侧重强调劳动者在提升能力时所作的投资，注重成成成成本收益本收益本收益本收益的分析。的分析。的分析。的分析。人力资源人力资源 指由于劳动者拥有的各种劳动能力而对社会所作出指由于劳动者拥有的各种劳动能力而对社会所作出指由于劳动者拥有的各种劳动能力而对社会所作出指由于劳动者拥有的各种劳动能力而对社会所作出的贡献，注重的贡献，注重的贡献，注重的贡献，注重投入产出投入产出投入产出投入产出的分析。的分析。的分析。的分析。兼有兼有“存量存量”和和“流量流量”“存量存量”概念概念1 1、理论渊源、理论渊源概念概念（一）人力资源管理的含义（一）人力资源管理的含义（一）人力资源管理的含义（一）人力资源管理的含义 一、人力资源管理概述一、人力资源管理概述目目 录录退退 出出 2000年北京出现了年北京出现了11次沙尘暴天气，科学家发现沙次沙尘暴天气，科学家发现沙尘主要来自内蒙古，内蒙古草原的沙化是根本原因之尘主要来自内蒙古，内蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一个重要原因则在于，草原作为畜一。而草原沙化的一个重要原因则在于，草原作为畜牧资源被过度利用而缺少养护。改革开放以后，内蒙牧资源被过度利用而缺少养护。改革开放以后，内蒙古的畜牧业开始打破古的畜牧业开始打破“大锅饭大锅饭”，转而采取类似于种植，转而采取类似于种植业业“包产到户包产到户”的政策。但不同的是，农民不仅得到了的政策。但不同的是，农民不仅得到了庄稼的产权，也得到了土地的使用权；而牧民只得到庄稼的产权，也得到了土地的使用权；而牧民只得到了畜群的产权，牧场的产权（包括其中的使用权）则了畜群的产权，牧场的产权（包括其中的使用权）则完全归完全归“国家所有国家所有”。这样政策的导致牧民只在乎放牧。这样政策的导致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考虑草场的的直接收益，而不考虑草场的“成本成本”。换言之，草场。换言之，草场对于牧民来说，只是可利用的资源（而非资本），草对于牧民来说，只是可利用的资源（而非资本），草场的损益与牧民没有直接利害关系。场的损益与牧民没有直接利害关系。目目 录录退退 出出牧民在决定是否扩大它的畜群的时候，只需要考虑边牧民在决定是否扩大它的畜群的时候，只需要考虑边际收入是否大于每只羊的单位变动成本即可，即当际收入是否大于每只羊的单位变动成本即可，即当“边边际收入单位变动成本际收入单位变动成本”时，牧民就有扩大畜群的动力。时，牧民就有扩大畜群的动力。事实正是如此，它的后果是草场的严重退化和不可持事实正是如此，它的后果是草场的严重退化和不可持续发展。因此有经济学家建议汲取农业的经验，把草续发展。因此有经济学家建议汲取农业的经验，把草场的使用权从国家下放到牧民，场的使用权从国家下放到牧民，将草场从牧民将草场从牧民“外部性外部性”资源变为牧民的资源变为牧民的“内部性内部性”资本资本。如此，在牧民的成本。如此，在牧民的成本支出中就会多出一个固定成本（草场的成本），牧民支出中就会多出一个固定成本（草场的成本），牧民在计算他的投入产出的时候就必须考虑草场的损失的在计算他的投入产出的时候就必须考虑草场的损失的机会成本和可持续发展问题，即只有当机会成本和可持续发展问题，即只有当“边际收入边边际收入边际成本（包括边际固定成本）际成本（包括边际固定成本）+机会成本机会成本”的时候，他的时候，他才会有扩大畜群的动力。从而实现了社会资源的优化才会有扩大畜群的动力。从而实现了社会资源的优化配置。配置。1 1理论渊源理论渊源概念概念目目 录录退退 出出 人力从人力从“资源资源”到到“资本资本”的转变也具有相似性。当的转变也具有相似性。当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考虑企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考虑员工在为企业作出贡献的同时付出的时间和精力成本。员工在为企业作出贡献的同时付出的时间和精力成本。在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的边际边际贡献贡献0这个条件即可。从理论上说，企业有足够正当这个条件即可。从理论上说，企业有足够正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益而妄顾的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益而妄顾员工员工“过劳死过劳死”的可能性。的可能性。目目 录录退退 出出这种机制的弊端是显而易见的。对社会整体而言，这种机制的弊端是显而易见的。对社会整体而言，这些发生在员工身上的成本并没有完全显示在企业这些发生在员工身上的成本并没有完全显示在企业经理心目中的经理心目中的“会计帐本会计帐本”上，企业对人力的使用有上，企业对人力的使用有着只考虑显性成本（工薪），而不计隐性成本（员着只考虑显性成本（工薪），而不计隐性成本（员工额外付出）的倾向，这是给社会总资源带来的第工额外付出）的倾向，这是给社会总资源带来的第一重浪费；另一方面，员工额外付出的很大一部分一重浪费；另一方面，员工额外付出的很大一部分（比如健康损耗）转移到社会福利的户头来支付。（比如健康损耗）转移到社会福利的户头来支付。社会福利作为一种公共支出，它的使用效率必然是社会福利作为一种公共支出，它的使用效率必然是偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。1 1理论渊源理论渊源概念概念目目 录录退退 出出 “人力人力”的身份从的身份从“资源资源”到到“资本资本”的转化可以使这种的转化可以使这种“外部性外部性”经济行为相应地转变为经济行为相应地转变为“内部性内部性”的经济行为。的经济行为。一个常见的、已经完成了这种转化的现象是，企业的高一个常见的、已经完成了这种转化的现象是，企业的高层经理除了有更高的收入以外，还享有一系列的福利，层经理除了有更高的收入以外，还享有一系列的福利，诸如舒适的办公室、车辆、和更长的带薪假期等。一个诸如舒适的办公室、车辆、和更长的带薪假期等。一个企业付出这笔开销除了排场上的考虑外，也是为了能够企业付出这笔开销除了排场上的考虑外，也是为了能够给高级经理提供更好的放松和休闲条件，使他们在繁重给高级经理提供更好的放松和休闲条件，使他们在繁重的工作之后能够尽快地得到恢复。将公司高级经理的精的工作之后能够尽快地得到恢复。将公司高级经理的精力损耗作为企业的隐性成本加以考虑，无疑是符合企业力损耗作为企业的隐性成本加以考虑，无疑是符合企业利益的明智之举。利益的明智之举。1 1理论渊源理论渊源概念概念目目 录录退退 出出 所谓所谓所谓所谓人力资源人力资源人力资源人力资源，就是指，就是指，就是指，就是指人所具有的对价值创造有贡献人所具有的对价值创造有贡献人所具有的对价值创造有贡献人所具有的对价值创造有贡献作用并且能够被组织所利用的作用并且能够被组织所利用的作用并且能够被组织所利用的作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和体力和脑力的总和体力和脑力的总和体力和脑力的总和。人力资源管理的产生和发展经历了六个阶段：人力资源管理的产生和发展经历了六个阶段：人力资源管理的产生和发展经历了六个阶段：人力资源管理的产生和发展经历了六个阶段：萌芽阶段，萌芽阶段，即工业革命时代（18世纪末至19世纪末）建立阶段，建立阶段，即科学管理时代（20世纪初至30年代）反省阶段，反省阶段，即人际关系时代（20世纪30年代至40年代）发展阶段，发展阶段，即行为科学时代（20世纪50年代至70年代）整合阶段，整合阶段，即权变管理时代（20世纪70年代至80年代）战略阶段，战略阶段，即战略管理时代（20世纪80年代至今）目目 录录退退 出出 2020世纪世纪世纪世纪7070年代以来，人力资源管理已初步形成年代以来，人力资源管理已初步形成年代以来，人力资源管理已初步形成年代以来，人力资源管理已初步形成了一套较为完善的理论、方法、步骤和措施，它的基了一套较为完善的理论、方法、步骤和措施，它的基了一套较为完善的理论、方法、步骤和措施，它的基了一套较为完善的理论、方法、步骤和措施，它的基本内涵是本内涵是本内涵是本内涵是：（1 1）人本主义精神的追求；人本主义精神的追求；（2 2）内在运行机制的完善；内在运行机制的完善；（3 3）促进经济与社会的发展。促进经济与社会的发展。目目 录录退退 出出2 2人力资源管理的基本理论人力资源管理的基本理论 人性假设理论人性假设理论人性假设理论人性假设理论 激励理论激励理论激励理论激励理论 人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论目目 录录退退 出出 道格拉斯道格拉斯道格拉斯道格拉斯MM麦格雷戈麦格雷戈（Douglas M McGregorDouglas M McGregor）X X X X理论、理论、理论、理论、Y Y Y Y理论理论理论理论 埃德加埃德加埃德加埃德加 H H 沙因沙因（Edgar HEdgar HScheiSchei）四种人性假设理论四种人性假设理论四种人性假设理论四种人性假设理论(经济人假设、社会人假设、自我实经济人假设、社会人假设、自我实经济人假设、社会人假设、自我实经济人假设、社会人假设、自我实现人的假设、复杂人的假设现人的假设、复杂人的假设现人的假设、复杂人的假设现人的假设、复杂人的假设)。（1 1）人性假设理论）人性假设理论超超超超Y Y Y Y理论理论理论理论目目 录录退退 出出 激励的基本过程激励的基本过程 根据行为的形成过程，美国管理学家根据行为的形成过程，美国管理学家根据行为的形成过程，美国管理学家根据行为的形成过程，美国管理学家希拉季希拉季希拉季希拉季将激励的过将激励的过将激励的过将激励的过程分为七个阶段，即程分为七个阶段，即程分为七个阶段，即程分为七个阶段，即需求未满足，内心不平衡；寻找和选择需求未满足，内心不平衡；寻找和选择需求未满足，内心不平衡；寻找和选择需求未满足，内心不平衡；寻找和选择满足需求的途径；导向目标的行为和绩效；重新衡量和评估满足需求的途径；导向目标的行为和绩效；重新衡量和评估满足需求的途径；导向目标的行为和绩效；重新衡量和评估满足需求的途径；导向目标的行为和绩效；重新衡量和评估需要；奖励或惩罚；绩效评价；需要得到满足需要；奖励或惩罚；绩效评价；需要得到满足需要；奖励或惩罚；绩效评价；需要得到满足需要；奖励或惩罚；绩效评价；需要得到满足。内容型激励理论内容型激励理论 马斯洛马斯洛马斯洛马斯洛提出了需要层次理论。提出了需要层次理论。提出了需要层次理论。提出了需要层次理论。奥德弗奥德弗奥德弗奥德弗认为人的需要主要有认为人的需要主要有认为人的需要主要有认为人的需要主要有三种：生存需要、关系需要、成长需要。美国的三种：生存需要、关系需要、成长需要。美国的三种：生存需要、关系需要、成长需要。美国的三种：生存需要、关系需要、成长需要。美国的赫茨伯格赫茨伯格赫茨伯格赫茨伯格提提提提出了双因素理论。出了双因素理论。出了双因素理论。出了双因素理论。过程型激励理论过程型激励理论 主要研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、主要研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、主要研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、主要研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程如何保持以及怎样结束这种行为的全过程如何保持以及怎样结束这种行为的全过程如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。其中比较典型的。其中比较典型的。其中比较典型的。其中比较典型的有有有有期望理论、公平理论和目标理论三种期望理论、公平理论和目标理论三种期望理论、公平理论和目标理论三种期望理论、公平理论和目标理论三种。（2 2）激励理论）激励理论目目 录录退退 出出 西奥多西奥多西奥多西奥多WW舒尔茨舒尔茨舒尔茨舒尔茨认为，资本有两种：认为，资本有两种：认为，资本有两种：认为，资本有两种：物质资本物质资本物质资本物质资本和和和和人力人力人力人力资本资本资本资本。人力资本人力资本人力资本人力资本是以劳动者的质量或其技术知识、工作能力表是以劳动者的质量或其技术知识、工作能力表是以劳动者的质量或其技术知识、工作能力表是以劳动者的质量或其技术知识、工作能力表现出来的资本。现出来的资本。现出来的资本。现出来的资本。舒尔茨理论的具体内容是：舒尔茨理论的具体内容是：舒尔茨理论的具体内容是：舒尔茨理论的具体内容是：人力资源是一切资源中最主要的资源；人力资源是一切资源中最主要的资源；人力资源是一切资源中最主要的资源；人力资源是一切资源中最主要的资源；在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；教育投资是人力资本的主要部分。教育投资是人力资本的主要部分。教育投资是人力资本的主要部分。教育投资是人力资本的主要部分。-（3 3）人力资本理论）人力资本理论目目 录录退退 出出1 1人力资源管理的内容人力资源管理的内容人力资源管理的内容人力资源管理的内容2 2人力资源管理与人事管理的异同人力资源管理与人事管理的异同人力资源管理与人事管理的异同人力资源管理与人事管理的异同（二）人力资源管理与人事管理（二）人力资源管理与人事管理目目 录录退退 出出 人力资源管理可以概括为以下七个方面：人力资源管理可以概括为以下七个方面：人力资源管理可以概括为以下七个方面：人力资源管理可以概括为以下七个方面：人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划 工作分析工作分析工作分析工作分析 招聘录用招聘录用招聘录用招聘录用 绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理 薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理 培训开发培训开发培训开发培训开发 员工关系管理员工关系管理员工关系管理员工关系管理1 1人力资源管理的内容人力资源管理的内容目目 录录退退 出出2 2人力资源管理与人事管理的异同人力资源管理与人事管理的异同人力资源管理人力资源管理人事管理人事管理1 1成员为主，组织成员作为资源成员为主，组织成员作为资源被规划、管理、分析和设计，发被规划、管理、分析和设计，发挥潜能与专长挥潜能与专长1 1组织为主，使成员在组织组织为主，使成员在组织中运作，达到组织的目标中运作，达到组织的目标2 2偏重协助成员的发展偏重协助成员的发展2 2偏重执行组织的既定政策偏重执行组织的既定政策3 3人力当作生产和投资人力当作生产和投资3 3人事当作消耗人事当作消耗4 4重视培训与开发重视培训与开发4 4重视控制重视控制目目 录录退退 出出（三）社会服务机构中人力资源管理的重要性（三）社会服务机构中人力资源管理的重要性1 1员工资源的开发与管理的重要性员工资源的开发与管理的重要性员工资源的开发与管理的重要性员工资源的开发与管理的重要性2 2志愿者队伍的管理志愿者队伍的管理志愿者队伍的管理志愿者队伍的管理目目 录录退退 出出 我国的社会服务机构在人力资源开发与管理上面临下我国的社会服务机构在人力资源开发与管理上面临下我国的社会服务机构在人力资源开发与管理上面临下我国的社会服务机构在人力资源开发与管理上面临下列挑战：列挑战：列挑战：列挑战：（1 1）员工的专业服务能力不足；）员工的专业服务能力不足；）员工的专业服务能力不足；）员工的专业服务能力不足；（2 2）员工流动性大，而社会服务工作需要具有专业使）员工流动性大，而社会服务工作需要具有专业使）员工流动性大，而社会服务工作需要具有专业使）员工流动性大，而社会服务工作需要具有专业使命感的人来承担。命感的人来承担。命感的人来承担。命感的人来承担。（3 3）员工缺乏训练机会；）员工缺乏训练机会；）员工缺乏训练机会；）员工缺乏训练机会；（4 4）无效人力的处理；）无效人力的处理；）无效人力的处理；）无效人力的处理；（5 5）工作角色冲突的困境；）工作角色冲突的困境；）工作角色冲突的困境；）工作角色冲突的困境；（6 6）机构管理模式转变。）机构管理模式转变。）机构管理模式转变。）机构管理模式转变。-1 1员工资源的开发与管理的重要性员工资源的开发与管理的重要性目目 录录退退 出出 对于社会服务机构来说，志愿者是重要的人力资源，加对于社会服务机构来说，志愿者是重要的人力资源，加对于社会服务机构来说，志愿者是重要的人力资源，加对于社会服务机构来说，志愿者是重要的人力资源，加强对志愿者队伍的能力培训与管理，有利于社会服务的开展。强对志愿者队伍的能力培训与管理，有利于社会服务的开展。强对志愿者队伍的能力培训与管理，有利于社会服务的开展。强对志愿者队伍的能力培训与管理，有利于社会服务的开展。志愿者要做好工作，社会服务机构要有效地用好志愿者志愿者要做好工作，社会服务机构要有效地用好志愿者志愿者要做好工作，社会服务机构要有效地用好志愿者志愿者要做好工作，社会服务机构要有效地用好志愿者资源，就需要对他们进行培训和管理。这里包括资源，就需要对他们进行培训和管理。这里包括资源，就需要对他们进行培训和管理。这里包括资源，就需要对他们进行培训和管理。这里包括服务理念的强化、服务方法的培训、制度规范的建立、志愿者网络的建设等。2 2志愿者队伍的管理志愿者队伍的管理目目 录录退退 出出二、员工的聘用与培训二、员工的聘用与培训（二）员工的聘用（二）员工的聘用（二）员工的聘用（二）员工的聘用（一）机构的人员聘用计划（一）机构的人员聘用计划（一）机构的人员聘用计划（一）机构的人员聘用计划（三）员工的培训（三）员工的培训（三）员工的培训（三）员工的培训目目 录录退退 出出 机构的服务及员工发展计划的具体内容包括：机构的服务及员工发展计划的具体内容包括：机构的服务及员工发展计划的具体内容包括：机构的服务及员工发展计划的具体内容包括：1 1预测机构的组织结构预测机构的组织结构预测机构的组织结构预测机构的组织结构 2 2制定人力供求平衡计划制定人力供求平衡计划制定人力供求平衡计划制定人力供求平衡计划 3 3制定员工晋升计划制定员工晋升计划 4制定员工培训计划制定员工培训计划 5人力使用和调配计划人力使用和调配计划-（一）机构的人员聘用计划（一）机构的人员聘用计划目目 录录退退 出出1 1聘用的程序聘用的程序聘用的程序聘用的程序2 2聘用过程使用的方法聘用过程使用的方法聘用过程使用的方法聘用过程使用的方法（二）员工的聘用（二）员工的聘用目目 录录退退 出出1 1聘用的程序聘用的程序发招募通知发招募通知发招募通知发招募通知收集申请者资料收集申请者资料收集申请者资料收集申请者资料初步评估选择初步评估选择初步评估选择初步评估选择录用录用录用录用安排职位安排职位安排职位安排职位目目 录录退退 出出 面谈面谈 面谈是提拔录用过程中一个经常被招聘者使用的技术手段。面谈是提拔录用过程中一个经常被招聘者使用的技术手段。面谈是提拔录用过程中一个经常被招聘者使用的技术手段。面谈是提拔录用过程中一个经常被招聘者使用的技术手段。面谈时应注意以下几点：面谈时应注意以下几点：面谈时应注意以下几点：面谈时应注意以下几点：避免谈话内容不集中；避免主持面避免谈话内容不集中；避免主持面避免谈话内容不集中；避免主持面避免谈话内容不集中；避免主持面谈者自己滔滔不绝；避免会谈气氛的不和谐。谈者自己滔滔不绝；避免会谈气氛的不和谐。谈者自己滔滔不绝；避免会谈气氛的不和谐。谈者自己滔滔不绝；避免会谈气氛的不和谐。实际工作情境模拟与测试实际工作情境模拟与测试 西方国家的人事管理已发展出一种技术西方国家的人事管理已发展出一种技术西方国家的人事管理已发展出一种技术西方国家的人事管理已发展出一种技术“情境的测试情境的测试情境的测试情境的测试”，即：（，即：（，即：（，即：（1 1）通过向申请者展示有关实际工作中经常遇到的工）通过向申请者展示有关实际工作中经常遇到的工）通过向申请者展示有关实际工作中经常遇到的工）通过向申请者展示有关实际工作中经常遇到的工作情况，要求申请者具体去做一些工作，从而判断他实际工作情况，要求申请者具体去做一些工作，从而判断他实际工作情况，要求申请者具体去做一些工作，从而判断他实际工作情况，要求申请者具体去做一些工作，从而判断他实际工作的能力；（作的能力；（作的能力；（作的能力；（2 2）模拟实际工作情境。）模拟实际工作情境。）模拟实际工作情境。）模拟实际工作情境。测验测验 社会服务机构可通过考试来对人才进行选拔。常用的考试社会服务机构可通过考试来对人才进行选拔。常用的考试社会服务机构可通过考试来对人才进行选拔。常用的考试社会服务机构可通过考试来对人才进行选拔。常用的考试类型有：类型有：类型有：类型有：智能测验，性格测验；才能或成就测试；性向测试；智能测验，性格测验；才能或成就测试；性向测试；智能测验，性格测验；才能或成就测试；性向测试；智能测验，性格测验；才能或成就测试；性向测试；兴趣测试。此外，还有体能测试、心理测试等。兴趣测试。此外，还有体能测试、心理测试等。兴趣测试。此外，还有体能测试、心理测试等。兴趣测试。此外，还有体能测试、心理测试等。2 2聘用过程使用的方法聘用过程使用的方法目目 录录退退 出出（三）员工的培训（三）员工的培训1 1培训的意义培训的意义培训的意义培训的意义2 2培训的种类培训的种类培训的种类培训的种类目目 录录退退 出出 对机构而言，培训有助于：对机构而言，培训有助于：对机构而言，培训有助于：对机构而言，培训有助于：（1 1）提高机构的服务素质提高机构的服务素质，如果机构员工不断得到培，如果机构员工不断得到培，如果机构员工不断得到培，如果机构员工不断得到培训，并在实践中加以运用，势必提高机构的服务水平；训，并在实践中加以运用，势必提高机构的服务水平；训，并在实践中加以运用，势必提高机构的服务水平；训，并在实践中加以运用，势必提高机构的服务水平；（2 2）增加服务对象增加服务对象，机构服务质量提高，必然造成良，机构服务质量提高，必然造成良，机构服务质量提高，必然造成良，机构服务质量提高，必然造成良好的社会效应，使得更多的有需求的人前来求助；好的社会效应，使得更多的有需求的人前来求助；好的社会效应，使得更多的有需求的人前来求助；好的社会效应，使得更多的有需求的人前来求助；（3 3）吸引和储备人才吸引和储备人才，机构推行有系统的员工训练计，机构推行有系统的员工训练计，机构推行有系统的员工训练计，机构推行有系统的员工训练计划，定能吸引更多的人才加盟，机构自身也能得到更进一划，定能吸引更多的人才加盟，机构自身也能得到更进一划，定能吸引更多的人才加盟，机构自身也能得到更进一划，定能吸引更多的人才加盟，机构自身也能得到更进一步地发展。步地发展。步地发展。步地发展。-1 1培训的意义培训的意义目目 录录退退 出出 对员工个人而言，培训有助于：对员工个人而言，培训有助于：对员工个人而言，培训有助于：对员工个人而言，培训有助于：（1 1）丰富个人工作上的知识和技巧丰富个人工作上的知识和技巧丰富个人工作上的知识和技巧丰富个人工作上的知识和技巧，使其能和社会发展，使其能和社会发展，使其能和社会发展，使其能和社会发展同步；同步；同步；同步；（2 2）提高员工对工作的兴趣和满意感提高员工对工作的兴趣和满意感提高员工对工作的兴趣和满意感提高员工对工作的兴趣和满意感，员工能力的增强，员工能力的增强，员工能力的增强，员工能力的增强，势必带来工作上的成就感，因而也会增进其对工作的兴趣；势必带来工作上的成就感，因而也会增进其对工作的兴趣；势必带来工作上的成就感，因而也会增进其对工作的兴趣；势必带来工作上的成就感，因而也会增进其对工作的兴趣；（3 3）促进员工对机构产生归属感促进员工对机构产生归属感促进员工对机构产生归属感促进员工对机构产生归属感，员工个人获得发展的，员工个人获得发展的，员工个人获得发展的，员工个人获得发展的机会，就会使其乐意为机构服务，对机构的工作目标和方针政机会，就会使其乐意为机构服务，对机构的工作目标和方针政机会，就会使其乐意为机构服务，对机构的工作目标和方针政机会，就会使其乐意为机构服务，对机构的工作目标和方针政策容易产生认同感，因而产生归属感，最终增加机构人事的稳策容易产生认同感，因而产生归属感，最终增加机构人事的稳策容易产生认同感，因而产生归属感，最终增加机构人事的稳策容易产生认同感，因而产生归属感，最终增加机构人事的稳定性。定性。定性。定性。-1 1培训的意义培训的意义目目 录录退退 出出2 2培训的种类培训的种类岗前培训岗前培训岗前培训岗前培训在职培训在职培训在职培训在职培训脱产培训脱产培训脱产培训脱产培训学识技能训练学识技能训练人际关系训练人际关系训练理念整合技能训练理念整合技能训练目目 录录退退 出出三、员工的激励三、员工的激励（二）员工的绩效考核（二）员工的绩效考核（二）员工的绩效考核（二）员工的绩效考核（一）员工的激励模式（一）员工的激励模式（一）员工的激励模式（一）员工的激励模式（三）员工的薪酬管理（三）员工的薪酬管理（三）员工的薪酬管理（三）员工的薪酬管理目目 录录退退 出出（一）员工的激励模式（一）员工的激励模式1 1关于激励因素的理论探讨关于激励因素的理论探讨关于激励因素的理论探讨关于激励因素的理论探讨2 2耗尽与激励耗尽与激励耗尽与激励耗尽与激励目目 录录退退 出出1 1关于激励因素的理论探讨关于激励因素的理论探讨 综合不同激励理论中共同提到的激励因素，尤其是与社综合不同激励理论中共同提到的激励因素，尤其是与社综合不同激励理论中共同提到的激励因素，尤其是与社综合不同激励理论中共同提到的激励因素，尤其是与社会服务机构有关的激励因素和激励原则大致包括以下几点：会服务机构有关的激励因素和激励原则大致包括以下几点：会服务机构有关的激励因素和激励原则大致包括以下几点：会服务机构有关的激励因素和激励原则大致包括以下几点：个人兴趣个人兴趣个人兴趣个人兴趣 时间管理时间管理时间管理时间管理 行政支持行政支持行政支持行政支持 明确职责和权威明确职责和权威明确职责和权威明确职责和权威 批准和赞赏批准和赞赏批准和赞赏批准和赞赏 成功的机会成功的机会成功的机会成功的机会-目目 录录退退 出出 社会工作服务领域常常出现社会工作服务领域常常出现社会工作服务领域常常出现社会工作服务领域常常出现耗尽现象耗尽现象，这表现为，这表现为，这表现为，这表现为：（1 1）薪水薪水不具吸引力；不具吸引力；不具吸引力；不具吸引力；（2 2）员工的）员工的）员工的）员工的工作环境工作环境也不够理想，也不够理想，也不够理想，也不够理想，工作性质工作性质单调；单调；单调；单调；（3 3）工作成果工作成果常常是非实质性的，不能立即显现，得不到赏常常是非实质性的，不能立即显现，得不到赏常常是非实质性的，不能立即显现，得不到赏常常是非实质性的，不能立即显现，得不到赏识和正面的反馈；识和正面的反馈；识和正面的反馈；识和正面的反馈；（4 4）服务对象服务对象问题复杂，难以解决；问题复杂，难以解决；问题复杂，难以解决；问题复杂，难以解决；（5 5）社会工作）社会工作）社会工作）社会工作价值观价值观常常与商业化社会价值观相冲突；常常与商业化社会价值观相冲突；常常与商业化社会价值观相冲突；常常与商业化社会价值观相冲突；（6 6）社会工作者常常面对各类社会问题，久而久之，造成很）社会工作者常常面对各类社会问题，久而久之，造成很）社会工作者常常面对各类社会问题，久而久之，造成很）社会工作者常常面对各类社会问题，久而久之，造成很重的重的重的重的心理负担心理负担；（7 7）社会需求大于社会供给，社会工作者有）社会需求大于社会供给，社会工作者有）社会需求大于社会供给，社会工作者有）社会需求大于社会供给，社会工作者有较大的工作负荷较大的工作负荷；（8 8）机构管理水平不高，同事之间缺乏支持机构管理水平不高，同事之间缺乏支持，员工的个人期，员工的个人期，员工的个人期，员工的个人期望和现实有很大距离，导致情绪低落，没有成就感。望和现实有很大距离，导致情绪低落，没有成就感。望和现实有很大距离，导致情绪低落，没有成就感。望和现实有很大距离，导致情绪低落，没有成就感。-2 2耗尽与激励耗尽与激励目目 录录退退 出出 社会服务机构应给予激励社会服务机构应给予激励社会服务机构应给予激励社会服务机构应给予激励 一是将工作范围扩大一是将工作范围扩大一是将工作范围扩大一是将工作范围扩大；二是增加工作的深度二是增加工作的深度二是增加工作的深度二是增加工作的深度 （1 1）在机构里实施职位轮调；）在机构里实施职位轮调；）在机构里实施职位轮调；）在机构里实施职位轮调；（2 2）实行工作扩大化；）实行工作扩大化；）实行工作扩大化；）实行工作扩大化；（3 3）实施工作丰富化；）实施工作丰富化；）实施工作丰富化；）实施工作丰富化；（4 4）为员工提供参与机构决策的机会；）为员工提供参与机构决策的机会；）为员工提供参与机构决策的机会；）为员工提供参与机构决策的机会；（5 5）建立完善的考绩制度和良好的奖励、晋升制度；）建立完善的考绩制度和良好的奖励、晋升制度；）建立完善的考绩制度和良好的奖励、晋升制度；）建立完善的考绩制度和良好的奖励、晋升制度；（6 6）帮助员工挖掘其工作潜能，实现更高层次的自我价）帮助员工挖掘其工作潜能，实现更高层次的自我价）帮助员工挖掘其工作潜能，实现更高层次的自我价）帮助员工挖掘其工作潜能，实现更高层次的自我价值。值。值。值。-2 2耗尽与激励耗尽与激励目目 录录退退 出出（二）员工的绩效考核（二）员工的绩效考核1 1绩效的含义绩效的含义绩效的含义绩效的含义2 2考核方法考核方法考核方法考核方法目目 录录退退 出出 绩效绩效绩效绩效是指是指是指是指员工在一定时间、空间等条件下完成某一任员工在一定时间、空间等条件下完成某一任员工在一定时间、空间等条件下完成某一任员工在一定时间、空间等条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果务所表现出的工作行为和所取得的工作结果务所表现出的工作行为和所取得的工作结果务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。其表现形式有：其表现形式有：其表现形式有：其表现形式有：（1 1 1 1）工作效率工作效率工作效率工作效率；（；（；（；（2 2 2 2）工作数量与质工作数量与质工作数量与质工作数量与质量量量量；（；（；（；（3 3 3 3）工作效益工作效益工作效益工作效益。所谓所谓所谓所谓绩效评估绩效评估绩效评估绩效评估（performance appraisalperformance appraisal），是指），是指），是指），是指组组组组织定期对个人或团体小组的工作行为及业绩进行考察、评织定期对个人或团体小组的工作行为及业绩进行考察、评织定期对个人或团体小组的工作行为及业绩进行考察、评织定期对个人或团体小组的工作行为及业绩进行考察、评估的正式活动。估的正式活动。估的正式活动。估的正式活动。-1 1绩效的含义绩效的含义目目 录录退退 出出2 2考核方法考核方法比较方法比较方法比较方法比较方法绝对方法绝对方法绝对方法绝对方法成效量度成效量度成效量度成效量度短报告短报告检查列表检查列表图表尺度法图表尺度法比重检查列表比重检查列表特殊事件法特殊事件法行为排列等级法行为排列等级法结果管理法结果管理法目标管理法目标管理法强迫性分配法强迫性分配法排列法排列法目目 录录退退 出出1 1薪酬的含义与形式薪酬的含义与形式薪酬的含义与形式薪酬的含义与形式2 2薪酬管理原则薪酬管理原则薪酬管理原则薪酬管理原则（三）员工的薪酬管理（三）员工的薪酬管理3 3薪酬管理的方式薪酬管理的方式薪酬管理的方式薪酬管理的方式目目 录录退退 出出 薪酬薪酬薪酬薪酬是是是是对员工在不同的职位或岗位上的工作绩效给对员工在不同的职位或岗位上的工作绩效给对员工在不同的职位或岗位上的工作绩效给对员工在不同的职位或岗位上的工作绩效给予的各种形式的支付和回报。予的各种形式的支付和回报。予的各种形式的支付和回报。予的各种形式的支付和回报。依据依据依据依据薪酬的功能薪酬的功能薪酬的功能薪酬的功能，可以将薪酬分为，可以将薪酬分为，可以将薪酬分为，可以将薪酬分为基本薪酬基本薪酬和和和和辅助薪辅助薪酬酬。依据依据依据依据薪酬的发生机制薪酬的发生机制薪酬的发生机制薪酬的发生机制，可以将薪酬分为，可以将薪酬分为，可以将薪酬分为，可以将薪酬分为外在薪酬外在薪酬和和和和内在内在薪酬薪酬。1 1薪酬的含义与形式薪酬的含义与形式目目 录录退退 出出2 2薪酬管理原则薪酬管理原则社会服务机构薪酬管理的基本原则是：社会服务机构薪酬管理的基本原则是：社会服务机构薪酬管理的基本原则是：社会服务机构薪酬管理的基本原则是：体现员工价值原则体现员工价值原则体现员工价值原则体现员工价值原则 内部公平性原则内部公平性原则内部公平性原则内部公平性原则 外部竞争性原则外部竞争性原则外部竞争性原则外部竞争性原则 经济性原则经济性原则经济性原则经济性原则 合法性原则合法性原则合法性原则合法性原则 激励原则激励原则激励原则激励原则 -目目 录录退退 出出 一般而言，社会服务机构中员工实质性报酬可有多一般而言，社会服务机构中员工实质性报酬可有多一般而言，社会服务机构中员工实质性报酬可有多一般而言，社会服务机构中员工实质性报酬可有多种方式，种方式，种方式，种方式，BrodyBrody将常见的员工报酬方式归纳为：将常见的员工报酬方式归纳为：将常见的员工报酬方式归纳为：将常见的员工报酬方式归纳为：工作分类给付法工作分类给付法 以技术为基础的给付法以技术为基础的给付法 依绩效给付法依绩效给付法 特别奖励特别奖励-3 3薪酬管理的方式薪酬管理的方式目目 录录退退 出出四、员工的督导四、员工的督导（二）督导的形式与方法（二）督导的形式与方法（二）督导的形式与方法（二）督导的形式与方法（一）督导的含义及功能（一）督导的含义及功能（一）督导的含义及功能（一）督导的含义及功能（三）督导的实施与评估（三）督导的实施与评估（三）督导的实施与评估（三）督导的实施与评估目目 录录退退 出出1 1督导的含义督导的含义督导的含义督导的含义2 2督导的功能督导的功能督导的功能督导的功能（一）督导的含义及功能（一）督导的含义及功能目目 录录退退 出出1 1督导的含义督导的含义 督导督导督导督导是指是指是指是指一个人受比较有经验、有资格的督导一个人受比较有经验、有资格的督导一个人受比较有经验、有资格的督导一个人受比较有经验、有资格的督导者和同事者和同事者和同事者和同事监督指导监督指导监督指导监督指导的过程，它也是保证服务水准和的过程，它也是保证服务水准和的过程，它也是保证服务水准和的过程，它也是保证服务水准和增强专业发展的过程。增强专业发展的过程。增强专业发展的过程。增强专业发展的过程。目目 录录退退 出出1 1督导的含义督导的含义 督导的性质督导的性质 在在在在专业目标专业目标专业目标专业目标上：上：上：上：属于一种继续教育或持续性的在职训练，以提高专业服务素质，实现有效的服务 在在在在专业体制专业体制专业体制专业体制上：上：上：上：属于一种职务和地位 在在在在行政行政行政行政上：上：上：上：具有一种从属和指挥的领导和权威关系 在在在在组织组织组织组织上：上：上：上：是一种分工合作的制度，以有效率地发挥功能 在在在在教育教育教育教育上：上：上：上：属于一种辅导性教育功能，以促进受督导者的学习成效目目 录录退退 出出 督导的基本原则是督导的基本原则是督导的基本原则是督导的基本原则是：（1 1）督导者传授知识、原则、技术，信任员工能进行自）督导者传授知识、原则、技术，信任员工能进行自）督导者传授知识、原则、技术，信任员工能进行自）督导者传授知识、原则、技术，信任员工能进行自我管理。我管理。我管理。我管理。（2 2）社会工作者通过选择那些与机构相协调的目的与目）社会工作者通过选择那些与机构相协调的目的与目）社会工作者通过选择那些与机构相协调的目的与目）社会工作者通过选择那些与机构相协调的目的与目标，从而实现自我管理。标，从而实现自我管理。标，从而实现自我管理。标，从而实现自我管理。（3 3）需要时，社会工作者可获得督导者的帮助。）需要时，社会工作者可获得督导者的帮助。）需要时，社会工作者可获得督导者的帮助。）需要时，社会工作者可获得督导者的帮助。（4 4）必要时、社会工作者能与督导者取得联系。）必要时、社会工作者能与督导者取得联系。）必要时、社会工作者能与督导者取得联系。）必要时、社会工作者能与督导者取得联系。（5 5）员工们周期性地评估他们的督导者。）员工们周期性地评估他们的督导者。）员工们周期性地评估他们的督导者。）员工们周期性地评估他们的督导者。-1 1督导的含义督导的含义 督导的基本原则督导的基本原则目目 录录退退 出出2 2督导的功能督导的功能行政功能行政功能教育功能教育功能支持功能支持功能关注点关注点组织管理上的组织管理上的障碍障碍员工知识及技员工知识及技能能情感上的障碍情感上的障碍提供提供资源以协助员资源以协助员工完成工作工完成工作工资上所需的工资上所需的知识和技能知识和技能心理上及个别关系心理上及个别关系的支持的支持权力来源权力来源地位、奖励及地位、奖励及惩罚能力惩罚能力展业知识及技展业知识及技巧巧友情即关怀的、正友情即关怀的、正面的工作关系面的工作关系强调强调效率效率称职及胜任力称职及胜任力员工对组织的了解员工对组织的了解及正确的工作态度及正确的工作态度目目 录录退退 出出（二）督导的形式与方法（二）督导的形式与方法1 1督导的形式督导的形式督导的形式督导的形式2 2督导的方法督导的方法督导的方法督导的方法目目 录录退退 出出1 1督导的形式督导的形式 一对一督导一对一督导 个别督导个别督导 小组督导小组督导 志愿者督导志愿者督导目目 录录退退 出出 进行督导可以采用如下方法进行督导可以采用如下方法进行督导可以采用如下方法进行督导可以采用如下方法：（1 1）讨论讨论讨论讨论，最常用的讨论方式有最常用的讨论方式有最常用的讨论方式有最常用的讨论方式有自由发表意见自由发表意见和和和和个案讨个案讨论论。（2 2）计划计划计划计划，经过员工的思考、讨论，制定一个包括在特经过员工的思考、讨论，制定一个包括在特经过员工的思考、讨论，制定一个包括在特经过员工的思考、讨论，制定一个包括在特定时间内需达到的目标以及所需采用的方法及程度等内容的定时间内需达到的目标以及所需采用的方法及程度等内容的定时间内需达到的目标以及所需采用的方法及程度等内容的定时间内需达到的目标以及所需采用的方法及程度等内容的工工作计划作计划，作为执行和评估的依据和标准，作为执行和评估的依据和标准，作为执行和评估的依据和标准，作为执行和评估的依据和标准。（3 3）问题解决法问题解决法问题解决法问题解决法，通过员工通过员工通过员工通过员工集思广益集思广益，有效地解决问题，有效地解决问题，有效地解决问题，有效地解决问题或提出解决问题的方案或提出解决问题的方案或提出解决问题的方案或提出解决问题的方案。（4 4）模拟方法模拟方法模拟方法模拟方法，即用模拟的方法探讨问题所在。其主要即用模拟的方法探讨问题所在。其主要即用模拟的方法探讨问题所在。其主要即用模拟的方法探讨问题所在。其主要方式为方式为方式为方式为模拟练习模拟练习和和和和角色扮演角色扮演。（5 5）直接督导直接督导直接督导直接督导，主要用于增进员工的实际技能和帮助其主要用于增进员工的实际技能和帮助其主要用于增进员工的实际技能和帮助其主要用于增进员工的实际技能和帮助其专业的发展，主要方式有专业的发展，主要方式有专业的发展，主要方式有专业的发展，主要方式有示范示范和和和和模仿模仿。-2 2督导的方法督导的方法目目 录录退退 出出（三）督导的实施与评估（三）督导的实施与评估1 1有效督导的实施有效督导的实施有效督导的实施有效督导的实施2 2有效督导的评估有效督导的评估有效督导的评估有效督导的评估3 3督导工作的伦理课题督导工作的伦理课题督导工作的伦理课题督导工作的伦理课题目目 录录退退 出出 为了确保有效的督导工作，机构的高层管理者应采取为了确保有效的督导工作，机构的高层管理者应采取为了确保有效的督导工作，机构的高层管理者应采取为了确保有效的督导工作，机构的高层管理者应采取以下做法：以下做法：以下做法：以下做法：（1 1）招聘有经验的督导者；）招聘有经验的督导者；）招聘有经验的督导者；）招聘有经验的督导者；（2 2）设计督导者应有的绩效标准并给予适当的培训；）设计督导者应有的绩效标准并给予适当的培训；）设计督导者应有的绩效标准并给予适当的培训；）设计督导者应有的绩效标准并给予适当的培训；（3 3）设计工作程序步骤和评估指标体系，以便对员工的）设计工作程序步骤和评估指标体系，以便对员工的）设计工作程序步骤和评估指标体系，以便对员工的）设计工作程序步骤和评估指标体系，以便对员工的绩效加以评估，对员工的行为随时加以调控；绩效加以评估，对员工的行为随时加以调控；绩效加以评估，对员工的行为随时加以调控；绩效加以评估，对员工的行为随时加以调控；（4 4）建立和维持上下级之间的沟通和反馈；）建立和维持上下级之间的沟通和反馈；）建立和维持上下级之间的沟通和反馈；）建立和维持上下级之间的沟通和反馈；（5 5）加强员工与机构外专家的联系；）加强员工与机构外专家的联系；）加强员工与机构外专家的联系；）加强员工与机构外专家的联系；（6 6）提供更多的发展机会。）提供更多的发展机会。）提供更多的发展机会。）提供更多的发展机会。-1 1有效督导的实施有效督导的实施目目 录录退退 出出 督导的效果可从四个方面体现出来督导的效果可从四个方面体现出来督导的效果可从四个方面体现出来督导的效果可从四个方面体现出来：（1 1）生产力增加生产力增加生产力增加生产力增加，指督导者指导员工顺利完成机构所，指督导者指导员工顺利完成机构所，指督导者指导员工顺利完成机构所，指督导者指导员工顺利完成机构所期待的工作目标；期待的工作目标；期待的工作目标；期待的工作目标；（2 2）素质控制素质控制素质控制素质控制，指督导者指导员工最大限度地满足了，指督导者指导员工最大限度地满足了，指督导者指导员工最大限度地满足了，指督导者指导员工最大限度地满足了受助者的需求，实施了与服务方案、服务政策相符合的服务；受助者的需求，实施了与服务方案、服务政策相符合的服务；受助者的需求，实施了与服务方案、服务政策相符合的服务；受助者的需求，实施了与服务方案、服务政策相符合的服务；（3 3）士气建立士气建立士气建立士气建立，指督导者提高员工的士气和工作的满，指督导者提高员工的士气和工作的满，指督导者提高员工的士气和工作的满，指督导者提高员工的士气和工作的满足感、对机构的归属感；足感、对机构的归属感；足感、对机构的归属感；足感、对机构的归属感；（4 4）教育教育教育教育，指督导者改善自己和员工有关工作知识、，指督导者改善自己和员工有关工作知识、，指督导者改善自己和员工有关工作知识、，指督导者改善自己和员工有关工作知识、工作技巧水平以及个人适应性的工作。工作技巧水平以及个人适应性的工作。工作技巧水平以及个人适应性的工作。工作技巧水平以及个人适应性的工作。-2 2有效督导的评估有效督导的评估目目 录录退退 出出 评估督导者绩效的准则有：评估督导者绩效的准则有：评估督导者绩效的准则有：评估督导者绩效的准则有：（1 1）制定）制定）制定）制定员工行为守则、员工工作程序手册员工行为守则、员工工作程序手册，使员，使员，使员，使员工知道他该如何去做；工知道他该如何去做；工知道他该如何去做；工知道他该如何去做；（2 2）制定合理的）制定合理的）制定合理的）制定合理的工作绩效标准工作绩效标准；（3 3）为员工创造一个有利的）为员工创造一个有利的）为员工创造一个有利的）为员工创造一个有利的工作环境工作环境；（4 4）能对员工进行）能对员工进行）能对员工进行）能对员工进行有效激励有效激励。-2 2有效督导的评估有效督导的评估目目 录录退退 出出 第一，第一，第一，第一，督导者的资格与能力督导者的资格与能力督导者的资格与能力督导者的资格与能力是做好督导工作的先决条件；是做好督导工作的先决条件；是做好督导工作的先决条件；是做好督导工作的先决条件；第二，第二，第二，第二，督导关系与权力督导关系与权力督导关系与权力督导关系与权力是督导过程中重要的课题；是督导过程中重要的课题；是督导过程中重要的课题；是督导过程中重要的课题；第三，督导者对受督导者服务或工作表现第三，督导者对受督导者服务或工作表现第三，督导者对受督导者服务或工作表现第三，督导者对受督导者服务或工作表现负有行政责任负有行政责任负有行政责任负有行政责任，因此，关于服务权责的划分，督导者应与受督导者讨论清楚；因此，关于服务权责的划分，督导者应与受督导者讨论清楚；因此，关于服务权责的划分，督导者应与受督导者讨论清楚；因此，关于服务权责的划分，督导者应与受督导者讨论清楚；第四，督导是否会侵害第四，督导是否会侵害第四，督导是否会侵害第四，督导是否会侵害专业自主性专业自主性专业自主性专业自主性；第五，督导者第五，督导者第五，督导者第五，督导者职业倦怠职业倦怠职业倦怠职业倦怠之处理。之处理。之处理。之处理。-3 3督导工作的伦理课题督导工作的伦理课题目目 录录退退 出出第九章第九章社会服务机构的财务管理社会服务机构的财务管理目目 录录退退 出出（二）社会服务的资金募集（二）社会服务的资金募集（二）社会服务的资金募集（二）社会服务的资金募集（一）社会服务机构的经费来源（一）社会服务机构的经费来源（一）社会服务机构的经费来源（一）社会服务机构的经费来源一、社会服务机构的经费来源与资金募集一、社会服务机构的经费来源与资金募集目目 录录退退 出出1 1服务机构的经费与财务管理的意义服务机构的经费与财务管理的意义服务机构的经费与财务管理的意义服务机构的经费与财务管理的意义2 2经费的来源经费的来源经费的来源经费的来源（一）社会服务机构的经费来源（一）社会服务机构的经费来源目目 录录退退 出出 经费既包括机构提供服务活动的费用，也包括支持机经费既包括机构提供服务活动的费用，也包括支持机经费既包括机构提供服务活动的费用，也包括支持机经费既包括机构提供服务活动的费用，也包括支持机构日常活动的经费。构日常活动的经费。构日常活动的经费。构日常活动的经费。社会服务机构财务管理的作用是社会服务机构财务管理的作用是社会服务机构财务管理的作用是社会服务机构财务管理的作用是：通过财务预算管理，使机构对未来的发展使命和目标有较通过财务预算管理，使机构对未来的发展使命和目标有较通过财务预算管理，使机构对未来的发展使命和目标有较通过财务预算管理，使机构对未来的发展使命和目标有较恰当的定位；恰当的定位；恰当的定位；恰当的定位；通过财务控制管理，可以便机构有效率并有效益地使用经通过财务控制管理，可以便机构有效率并有效益地使用经通过财务控制管理，可以便机构有效率并有效益地使用经通过财务控制管理，可以便机构有效率并有效益地使用经费；费；费；费；通过实施募款计划，可以使机构筹集到更多的经费；通过实施募款计划，可以使机构筹集到更多的经费；通过实施募款计划，可以使机构筹集到更多的经费；通过实施募款计划，可以使机构筹集到更多的经费；通过经营机构行销策略，促使机构的服务项目的推广和良通过经营机构行销策略，促使机构的服务项目的推广和良通过经营机构行销策略，促使机构的服务项目的推广和良