第3讲-管理沟通的相关理论-----吉大课件

第三讲第三讲 管理沟通的相关理论管理沟通的相关理论古典理论人际关系理论人力资源理论你是否能回答下列问题？你是否能回答下列问题？管理沟通的思想最早从何而来？管理沟通的思想最早从何而来？把人当作机器和把人当作一种重要资源进行沟通，把人当作机器和把人当作一种重要资源进行沟通，有何本质区别？有何本质区别？组织中管理者与员工的关系应建立在怎样的基础上组织中管理者与员工的关系应建立在怎样的基础上？人们工作的内在动力是什么？人们工作的内在动力是什么？从古典理论到人力资源理论的发展中，你对管理沟从古典理论到人力资源理论的发展中，你对管理沟通的真正内涵有何认识？通的真正内涵有何认识？古典理论古典理论123历史与文化背景科学管理理论官僚制组织理论(1880-1920)历史与文化背景历史与文化背景工业革命-现代组织的开端时间：时间：1870s1870s地点：由英国开始，迅速扩展至欧洲其他国家和美地点：由英国开始，迅速扩展至欧洲其他国家和美国国结果：工厂制度替代了手工工场，机器生产替代手结果：工厂制度替代了手工工场，机器生产替代手工劳动，工业社会取代了农业社会工劳动，工业社会取代了农业社会 工业革命对组织和管理沟通的影响工业革命对组织和管理沟通的影响工厂制度的产生引起了社会生产和分配方式的工厂制度的产生引起了社会生产和分配方式的改变，从而改变了人们之间的相互关系。改变，从而改变了人们之间的相互关系。劳动分工的出现和等级制的诞生也极大地影响劳动分工的出现和等级制的诞生也极大地影响了管理沟通方式的形态。了管理沟通方式的形态。科学管理理论科学管理理论代表人物：代表人物：“科学管理之父科学管理之父”弗雷德里克弗雷德里克泰罗泰罗观观 点：点：最好的管理是一门以明确规定的法则、规章最好的管理是一门以明确规定的法则、规章和原则为基础的真正的科学和原则为基础的真正的科学评评 价：价：以劳动分工和统一命令链为原则，靠命令和以劳动分工和统一命令链为原则，靠命令和指令来维持，工人被认为是组织这台大机器上的零指令来维持，工人被认为是组织这台大机器上的零部件，是机械被动的部件，是机械被动的官僚制官僚制代表人物：代表人物：“组织理论之父组织理论之父”马克斯马克斯韦伯韦伯观点：观点：官僚制排除了个人的感情、情绪和社会关系官僚制排除了个人的感情、情绪和社会关系中的个人成分对其在组织中的影响，而严格按照法中的个人成分对其在组织中的影响，而严格按照法律、规章办事。因而是非个人化的，是高度理性的律、规章办事。因而是非个人化的，是高度理性的评价：评价：在组织沟通方面，它强调的是对职权和规则在组织沟通方面，它强调的是对职权和规则的绝对服从而忽略个人的情感因素的绝对服从而忽略个人的情感因素官僚制组织的特征官僚制组织的特征w实现劳动分工，明确规定每一个成员的权力和责任实现劳动分工，明确规定每一个成员的权力和责任w各种职位按权力等级组织起来，形成一个等级链各种职位按权力等级组织起来，形成一个等级链w由一系列的规章制度来制约组织成员的行为由一系列的规章制度来制约组织成员的行为w管理人员领取固定薪水，但没有企业的财产所有权管理人员领取固定薪水，但没有企业的财产所有权w根根据据通通过过正正式式考考试试或或者者训训练练和和教教育育而而获获得得的的技技术术资资格来挑选组织成员格来挑选组织成员w所所有有的的管管理理人人员员是是“专专职职的的”，不不能能任任意意地地不不公公平平地解雇地解雇 人际关系理论人际关系理论俄亥俄州立大学的领导者特征研究巴纳德的观点霍桑实验与梅奥的观点赫兹伯格的双因素理论西蒙的决策模型菲德勒的权变理论人际关系理论制度学派历史及文化背景历史及文化背景 1929年至年至1940年的的经济大萧条年的的经济大萧条结结果果：劳劳动动力力过过剩剩致致使使就就业业竞竞争争激激烈烈，也也让让唯唯利利是是图图的的资资本本家家得得以以肆肆意意压压榨榨工工人人。与与此此同同时时，各各工工厂厂纷纷纷纷成成立立工工会会为为劳劳工工争争取取人人身身权权利利，要要求求改改善善工工作作条条件件并并促促使使资资本本家家重重视视人人际际关关系系，调调和劳资双方的矛盾。和劳资双方的矛盾。第第二二次次世世界界大大战战过过后后，军军队队、私私人人工工厂厂为为劳劳动动者者提提供供了了大大量量的的就就业业机机会会。同同时时，随随着着军军人人、工工厂厂管管理理者者以以及及学学者者之之间间的的频频繁接触，增进了相互间的沟通和了解，引发了人际关系运动繁接触，增进了相互间的沟通和了解，引发了人际关系运动 当当时时的的一一些些学学者者开开始始从从行行为为学学等等角角度度研研究究有有关关人人们们的的行行为为问问题，如人的工作动机、情绪、行为与工作间的关系等等。题，如人的工作动机、情绪、行为与工作间的关系等等。梅奥的主要观点梅奥的主要观点“社会人社会人”假设假设“非正式组织非正式组织”新的领导能力新的领导能力 提高员工的满意度提高员工的满意度 提高员工的士气提高员工的士气 提高劳动生产率提高劳动生产率巴纳德的观点巴纳德的观点管理者的职能管理者的职能（1938）强调合作在组织中的重要性强调合作在组织中的重要性 管理的主要作用是沟通和劝说管理的主要作用是沟通和劝说 有效的管理者是通过鼓励的方法与工人进有效的管理者是通过鼓励的方法与工人进 行沟通以使个人目标与组织目标趋于一致行沟通以使个人目标与组织目标趋于一致对于领导风格的研究对于领导风格的研究背背景景:二二战战后后直直到到20世世纪纪60年年代代，大大量量的的研研究究开开始始关关注注管管理理（领领导导力力）与与生生产产率率之之间间的的关关系系。他他们们将将工工人人绩绩效效低低下下归归咎咎于于无无效效的的管管理理方方式式，从从而而引引发发了了对对领领导导风格的研究。风格的研究。俄亥俄州立大学的领导者特征研究俄亥俄州立大学的领导者特征研究的两个维度的两个维度:“注注重重组组织织”属属于于这这类类特特征征的的领领导导者者善善于于运运用用有有效效沟沟通通手手段段，通通过过分分配配任任务务、确确定定目目标标、制制定定政政策策措措施施、使使下下属属行行为为纳纳入入预预定定轨轨道道，以以严严密密的的组组织织和和控控制制来提高工作效率。来提高工作效率。“关关心心下下属属”领领导导者者关关注注下下属属的的感感受受、促促进进相相互互信信任任、培培养养双双向向沟沟通通，以以良良好好的的人人际际关关系系来来调调动动员员工工的积极性。的积极性。俄亥俄州立大学领导行为四分图俄亥俄州立大学领导行为四分图低关怀低关怀高定规高定规高关怀高关怀高定规高定规高关怀高关怀低定规低定规低关怀低关怀低定规低定规低低 关怀维度关怀维度 高高高高 定定规规维维度度 低低菲德勒的权变理论菲德勒的权变理论对领导风格进行评估对领导风格进行评估为了确定领导风格开发了最难共事者问卷为了确定领导风格开发了最难共事者问卷通过对通过对18组对比形容词的反应确定领导风格组对比形容词的反应确定领导风格高分：高分：关系取向型领导风格关系取向型领导风格低分：低分：任务取向型领导风格任务取向型领导风格对情境进行评估对情境进行评估情境因素的三项权变维度：情境因素的三项权变维度：领领导导者者成成员员关关系系：员员工工对对领领导导者者的的信信赖赖、信信任任和和尊尊重重程度（好、差）；程度（好、差）；任务结构任务结构：工作任务的规范化和结构化程度（高、低）；：工作任务的规范化和结构化程度（高、低）；职职位位权权力力：领领导导者者对对招招聘聘、解解雇雇、处处分分、晋晋升升、加加薪薪等等工工作活动的影响程度（强、弱）。作活动的影响程度（强、弱）。费德勒模型费德勒模型18费德勒模型费德勒模型赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论工作满意与工作不满意由不同的因素造成工作满意与工作不满意由不同的因素造成保健因素保健因素:外部因素造成工作不满意外部因素造成工作不满意激励因素激励因素:内部因素造成工作满意内部因素造成工作满意赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论监督监督公司政策公司政策与主管的关系与主管的关系工作条件工作条件薪水薪水与同伴的关系与同伴的关系个人生活个人生活与下属的关系与下属的关系地位地位稳定与保障稳定与保障成就成就认可认可工作本身工作本身责任责任进步进步成长成长中性中性极不满意极不满意极满意极满意激励因素保健因素赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论满意满意 没有满意没有满意没有不满意没有不满意 不满意不满意激励因素激励因素保健因素保健因素满意满意 不满意不满意赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点传统观点传统观点西蒙的决策模型西蒙的决策模型西西蒙蒙认认为为任任何何一一个个组组织织其其实实质质都都是是“一一个个人人类类群群体体当当中的信息沟通与相互关系的复杂模式中的信息沟通与相互关系的复杂模式”。管管理理就就是是组组织织通通过过有有效效沟沟通通对对其其每每个个成成员员的的决决策策施施加加影响，从而引导其作出决策影响，从而引导其作出决策。因因此此组组织织应应该该设设置置传传递递决决策策所所需需信信息息的的组组织织系系统统，以以确保个体决策的合理性。确保个体决策的合理性。塞尔兹尼克的组织制度理论塞尔兹尼克的组织制度理论每个组织都区别于其他组织每个组织都区别于其他组织组织并不只是个体行为的总和组织并不只是个体行为的总和关注组织与环境的关系关注组织与环境的关系塞尔兹尼克的成名作塞尔兹尼克的成名作TVA与基层结构与基层结构是关于美国田纳西是关于美国田纳西州水利大坝工程和管理机构的研究。田纳西水利工程建在州水利大坝工程和管理机构的研究。田纳西水利工程建在20世纪世纪30年代，美国国会当时通过法律建立这一工程的目的是年代，美国国会当时通过法律建立这一工程的目的是要提供便利、制造肥料、控制水灾、利用水道等，在这些目要提供便利、制造肥料、控制水灾、利用水道等，在这些目标之外还有很多其它的考虑，例如保护生态、植树造林、帮标之外还有很多其它的考虑，例如保护生态、植树造林、帮助贫困的农民开发娱乐场所。所以当时的想法是很好的，希助贫困的农民开发娱乐场所。所以当时的想法是很好的，希望当地居民都参与其中，一起来建设这一工程。望当地居民都参与其中，一起来建设这一工程。塞尔兹尼克最初的意图是研究韦伯式的理性组织（科层组塞尔兹尼克最初的意图是研究韦伯式的理性组织（科层组织）的实际运作问题。按照韦伯的理性组织模式，织）的实际运作问题。按照韦伯的理性组织模式，组织应该组织应该有明确的目标，高度形式化，排除了个性因素的干扰，仅奉有明确的目标，高度形式化，排除了个性因素的干扰，仅奉行法律程序和公务原则，具有精确性、纪律性和严谨性等特行法律程序和公务原则，具有精确性、纪律性和严谨性等特点。点。田纳西州水利大坝工程的故事田纳西州水利大坝工程的故事 但是，塞尔兹尼克在研究过程中发现，这一工但是，塞尔兹尼克在研究过程中发现，这一工程表面看来是个大众参与的工程，在实际运作中却程表面看来是个大众参与的工程，在实际运作中却产生了一个强大的利益集团，地方势力和全国性的产生了一个强大的利益集团，地方势力和全国性的利益组织都参与进来了，例如美国农业部、农场联利益组织都参与进来了，例如美国农业部、农场联合会、当地政界、工商界头目都卷入了这一工程。合会、当地政界、工商界头目都卷入了这一工程。这些利益集团实际上控制了整个工程，他们派自己这些利益集团实际上控制了整个工程，他们派自己的人把持、占据了各个大的工程部门，控制很多政的人把持、占据了各个大的工程部门，控制很多政策制定。结果是很多项目的实施与当时设计的组织策制定。结果是很多项目的实施与当时设计的组织目标背道而驰。这一项目的初衷是帮助穷人，但是目标背道而驰。这一项目的初衷是帮助穷人，但是执行的结果是富人从中得到了利益和服务。这一结执行的结果是富人从中得到了利益和服务。这一结果显然和韦伯式的理性组织模式不一致。果显然和韦伯式的理性组织模式不一致。2、组织中的非理性因素、组织中的非理性因素塞尔兹尼克对研究发现进行了提炼，他承认组织是塞尔兹尼克对研究发现进行了提炼，他承认组织是被合理设计以完成特定目标的工具。但他认为，这被合理设计以完成特定目标的工具。但他认为，这些组织在实际运作中却些组织在实际运作中却“不能控制组织行为中的非不能控制组织行为中的非理性因素理性因素”。原因有两个：。原因有两个：一是个体，他们加入组织，但并不仅仅按照组织给一是个体，他们加入组织，但并不仅仅按照组织给他们设定的角色行动。他们设定的角色行动。二是组织结构，既包括正式结构，也包括非正式结二是组织结构，既包括正式结构，也包括非正式结构，组织结构将组织成员与组织之外的人联系起来，构，组织结构将组织成员与组织之外的人联系起来，组织受环境因素的影响，环境会危及组织的既定目组织受环境因素的影响，环境会危及组织的既定目标。标。3、组织的制度化、组织的制度化 塞尔兹尼克后来逐渐认识到组织的发展演变塞尔兹尼克后来逐渐认识到组织的发展演变是一个自然的过程，是在和周围的环境不断是一个自然的过程，是在和周围的环境不断地相互作用下地相互作用下不断变化、不断适应社会环境不断变化、不断适应社会环境的产物。组织就是一个制度化的组织。的产物。组织就是一个制度化的组织。制度化：超过了组织的具体任务或者技术需制度化：超过了组织的具体任务或者技术需要的价值判断渗透进组织内部的过程。要的价值判断渗透进组织内部的过程。也就是说，也就是说，当组织本身不断接受外在的价值当组织本身不断接受外在的价值观念、制度因素的影响与渗透，而且这种影观念、制度因素的影响与渗透，而且这种影响超越了组织内部的技术需要时，这就是组响超越了组织内部的技术需要时，这就是组织的制度化过程。织的制度化过程。人力资源理论人力资源理论阿吉瑞斯阿吉瑞斯“不成熟不成熟成熟理论成熟理论”马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论麦格雷戈的麦格雷戈的“X-Y理论理论”里科特的员工参与理论里科特的员工参与理论历史与文化背景历史与文化背景 20世纪世纪50年代以后，西方国家的产业结构重大调整年代以后，西方国家的产业结构重大调整加工工业的员工不断向服务业转移，蓝领工人的比例明显加工工业的员工不断向服务业转移，蓝领工人的比例明显 减少，白领员工的比例大幅上升减少，白领员工的比例大幅上升到了到了70年代，随着全球化经济迅猛发展，国际与国内竞争年代，随着全球化经济迅猛发展，国际与国内竞争 愈演愈烈、市场压力加大愈演愈烈、市场压力加大美国等西方国家的经济优势受到挑战美国等西方国家的经济优势受到挑战一系列有关工作条件的法规相继出台，一系列有关工作条件的法规相继出台，强调组织中管理者强调组织中管理者 必须将员工视作企业的重要资源来珍惜必须将员工视作企业的重要资源来珍惜，并且通过与员工，并且通过与员工 的有效沟通，建立起相互间的良好关系，从而增强组织的的有效沟通，建立起相互间的良好关系，从而增强组织的 人力资本积累，以提升组织持续发展的竞争力人力资本积累，以提升组织持续发展的竞争力将员工看作组织的资源，强调员工参与决策参与管理的重将员工看作组织的资源，强调员工参与决策参与管理的重 要性。要性。阿吉瑞斯阿吉瑞斯“不成熟不成熟成熟理论成熟理论”认为人是一个发展着的有机体认为人是一个发展着的有机体,从不成熟到成熟，从不成熟到成熟，即从被动到主动、从依赖到独立、从有限的行为即从被动到主动、从依赖到独立、从有限的行为 方式到多样复杂的行为方式，从缺乏自觉到自觉方式到多样复杂的行为方式，从缺乏自觉到自觉 自愿的连续发展过程自愿的连续发展过程经典之作经典之作个性与组织个性与组织一书中，指出一书中，指出:基于统一基于统一 标准进行管理的模式只会使优秀员工成为白痴。标准进行管理的模式只会使优秀员工成为白痴。官僚制模式只会挫伤员工的经积极性官僚制模式只会挫伤员工的经积极性主张改革组织设计，以更好地满足个体发展的需主张改革组织设计，以更好地满足个体发展的需 要，实现组织目标和个人目标的统一要，实现组织目标和个人目标的统一马斯洛的需求层次模型马斯洛的需求层次模型生理需要生理需要安全需要安全需要社会需要社会需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要12345低级需要低级需要通过外部满足通过外部满足高级需要高级需要通过内部满足通过内部满足需求层次与组织措施的对应关系需求层次与组织措施的对应关系自我实现自我实现需求需求挑战性的工作挑战性的工作 创造性创造性在组织中提升在组织中提升 工作的成就工作的成就尊重需求尊重需求工作职称工作职称 给与奖励给与奖励上级上级/同事认可同事认可 对工作具有信心对工作具有信心赋予责任赋予责任社交需求社交需求管理的质量管理的质量 和谐的工作群体和谐的工作群体同事的友谊同事的友谊安全需求安全需求安全的工作条件安全的工作条件 外加福利外加福利普遍增加工资普遍增加工资 职业安全职业安全生理需求生理需求基本工作报酬基本工作报酬 物质物质待遇待遇 工作条件工作条件麦格雷戈的麦格雷戈的“X-Y理论理论”X理论：消极的人性观点理论：消极的人性观点员工天生好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；员工天生好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；以自我为中心，漠视组织要求；以自我为中心，漠视组织要求；员员工工只只要要可可能能就就会会逃逃避避责责任任，安安于于现现状状，缺缺乏乏创创造造性；性；不不喜喜欢欢工工作作，需需要要对对他他们们采采取取强强制制措措施施或或惩惩罚罚办办法法，迫使他们实现组织目标迫使他们实现组织目标Y理论：积极的人性观点理论：积极的人性观点员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；任务的承诺；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；动寻求承担责任；绝大多数人都具备做出正确决策的能力，建议员绝大多数人都具备做出正确决策的能力，建议员工参与决策，给员工提供需要责任感和富有挑战工参与决策，给员工提供需要责任感和富有挑战性的工作，良好的团队关系能够最大限度地激励性的工作，良好的团队关系能够最大限度地激励员工员工麦格雷戈指出麦格雷戈指出管理者应该改变思维方式和管理方式，相信员工管理者应该改变思维方式和管理方式，相信员工 是可以信赖的，是能够自我管理的，并经常与员是可以信赖的，是能够自我管理的，并经常与员 工进行沟通工进行沟通管理者应该在组织中营造这样一种工作环境，即管理者应该在组织中营造这样一种工作环境，即 有助于员工的潜能开发，不断激发他们的积极性有助于员工的潜能开发，不断激发他们的积极性 和创造性和创造性管理者应该使员工通过实现组织目标来达到其个管理者应该使员工通过实现组织目标来达到其个 人目标人目标 里科特的员工参与理论里科特的员工参与理论 根根据据员员工工参参与与程程度度，里里科科特特将将员员工工分分为为四四种种类类型型，利利用用-命命令令式式，温温和和-命命令令式式，商商议议式式，参参与与式式群群体体。里里科科特特强强调调了了员员工工参参与与决决策策的的重重要要意意义义，积积极极倡倡导导组组织织中中的的开开放放式式沟沟通通，并并且且认认为为开开放放式式沟沟通通是是一一个个最最为为重要的提高生产率的管理过程。重要的提高生产率的管理过程。重利润？重利润？OR 重员工？重员工？利润员工