《案说劳动合同法》课件

案说案说?劳动合同法劳动合同法?主讲人：主讲人：陈陈 扬扬律师律师江苏亿诚律师事务所主任江苏亿诚律师事务所主任江苏省律师协会劳动与社会保障专业委员会主任江苏省律师协会劳动与社会保障专业委员会主任 江苏省?劳动合同法?公布一年的情况对对21522152户企业、涉及户企业、涉及40.640.6万名职工的调查：万名职工的调查：1 1、派遣职工占用工总量的三成；、派遣职工占用工总量的三成；2 2、1-31-3年期限劳动合同占一半；年期限劳动合同占一半；3 3、劳动合同签订率大大大大上升；、劳动合同签订率大大大大上升；4 4、近五成企业实行带薪休假；、近五成企业实行带薪休假；5 5、对用工本钱上升影响有限。、对用工本钱上升影响有限。案例一案例一 2021 2021 2021 2021年年年年 10 10 10 10月月月月15151515日，全球玩具代工巨头香港合俊集团宣布进入破产日，全球玩具代工巨头香港合俊集团宣布进入破产日，全球玩具代工巨头香港合俊集团宣布进入破产日，全球玩具代工巨头香港合俊集团宣布进入破产清算程序后，广东东莞樟木头镇的两家玩具厂一夜之间宣告破产倒闭，清算程序后，广东东莞樟木头镇的两家玩具厂一夜之间宣告破产倒闭，清算程序后，广东东莞樟木头镇的两家玩具厂一夜之间宣告破产倒闭，清算程序后，广东东莞樟木头镇的两家玩具厂一夜之间宣告破产倒闭，合俊集团在樟木头镇的这两家工厂员工总数近合俊集团在樟木头镇的这两家工厂员工总数近合俊集团在樟木头镇的这两家工厂员工总数近合俊集团在樟木头镇的这两家工厂员工总数近8000800080008000人，一线工人根本收人，一线工人根本收人，一线工人根本收人，一线工人根本收入每月平均在入每月平均在入每月平均在入每月平均在1500150015001500元之上。按照平均每人元之上。按照平均每人元之上。按照平均每人元之上。按照平均每人1 1 1 1万元的标准，合俊集团此次需万元的标准，合俊集团此次需万元的标准，合俊集团此次需万元的标准，合俊集团此次需赔付员工经济补偿金近赔付员工经济补偿金近赔付员工经济补偿金近赔付员工经济补偿金近1 1 1 1亿元。樟木头镇被迫紧急介入并垫付亿元。樟木头镇被迫紧急介入并垫付亿元。樟木头镇被迫紧急介入并垫付亿元。樟木头镇被迫紧急介入并垫付2400240024002400万元员万元员万元员万元员工工资。就其垫付的巨额工资开始方案进行追讨。而数千员工合计近亿工工资。就其垫付的巨额工资开始方案进行追讨。而数千员工合计近亿工工资。就其垫付的巨额工资开始方案进行追讨。而数千员工合计近亿工工资。就其垫付的巨额工资开始方案进行追讨。而数千员工合计近亿元的经济补偿金问题也有望进入劳动仲裁程序。元的经济补偿金问题也有望进入劳动仲裁程序。元的经济补偿金问题也有望进入劳动仲裁程序。元的经济补偿金问题也有望进入劳动仲裁程序。问题n n企业进入破产程序，劳动合同可以终止吗？何时终止？案例二n n张某和李某同为深圳某大型国有企业员工，二人工作张某和李某同为深圳某大型国有企业员工，二人工作年限均有年限均有2020年，张某月工资为年，张某月工资为80008000元，李某由于担任公司元，李某由于担任公司核心技术部门的经理职务，月工资为核心技术部门的经理职务，月工资为2000020000元。因客观情元。因客观情况发生重大变化，公司决定解除劳动合同。二人同一天被况发生重大变化，公司决定解除劳动合同。二人同一天被解除劳动合同，解除劳动合同时深圳上年度职工平均工资解除劳动合同，解除劳动合同时深圳上年度职工平均工资为为30003000元，因张某月工资为元，因张某月工资为80008000元，尚未到达深圳上年元，尚未到达深圳上年度职工平均工资的三倍度职工平均工资的三倍90009000元，因此其解除劳动合同经济元，因此其解除劳动合同经济补偿为补偿为80008000元元2020个月个月1616万。李某月工资为万。李某月工资为2000020000元，元，超过深圳上年度职工平均工资的三倍超过深圳上年度职工平均工资的三倍90009000元，因此其解除元，因此其解除劳动合同经济补偿为劳动合同经济补偿为90009000元元1212个月个月108000108000元，比张元，比张某少了某少了5 5万多。万多。问题n n劳动者的月工资超过用人单位所在直辖市、设区的实际人民政府公布的本地区上年度月平均工资三倍的，经济补偿如何支付？案例三2005年3月，古某与某化工厂签订了劳动合同，在货运装卸组当工人。该厂的货运装卸工作一般随车辆、货运产品生产情况决定，具有不固定性，有时在上班时间无装卸任务，但下班后又因运输货物的车辆进厂需要立即装卸，装卸时间也由货物多少而定。化工厂每月给予古某一定的加班工资，因此古某对这样的工作性质也没有意见。案例三n n2021年1月，化工厂经当地劳动行政部门批准，对企业局部工作岗位的职工实行了不定时工作制，古某的工作也在批准之列。2006年2月，当古某领取1月份的工资时，发现缺少了加班工资，大为不满，要求化工厂支付其在8小时以外工作的加班工资。但化工厂认为，古某有时也存在一连几天工作不满8小时的情况，由于对古某实行的是不定时工作制，于是拒绝了古某的要求。案例三n n古某向当地劳动仲裁委员会提出了仲裁，出示了古某向当地劳动仲裁委员会提出了仲裁，出示了自己保存的自己保存的1 1月份的装卸记录，上面确有超过月份的装卸记录，上面确有超过8 8小小时后的超时工作时间记录。古某认为，自己时后的超时工作时间记录。古某认为，自己8 8小时小时以外的工作有据可查，但公司未支付加班工资；以外的工作有据可查，但公司未支付加班工资；而且合同里并没有规定对他实行不定时工作制，而且合同里并没有规定对他实行不定时工作制，公司单方变更劳动合同，将他的岗位认定为不定公司单方变更劳动合同，将他的岗位认定为不定时工作制是无效的。所以，请求化工厂撤销对其时工作制是无效的。所以，请求化工厂撤销对其岗位实行不定时工作制的规定，并支付拖欠的加岗位实行不定时工作制的规定，并支付拖欠的加班工资，加发所拖欠工资的班工资，加发所拖欠工资的25%25%作为经济补偿金。作为经济补偿金。问题1、劳动部门批准不定时工作制是否要支付加班费？2、加班费支付中要注意哪些文题？案例四案例四n n某公司招聘销售员，陆某前去应聘，某公司招聘销售员，陆某前去应聘，经洽谈协商，双方签订了一份一年期的经洽谈协商，双方签订了一份一年期的劳动合同，合同约定：陆某的工作岗位劳动合同，合同约定：陆某的工作岗位是销售部销售员；又约定：因公司经营是销售部销售员；又约定：因公司经营需要或陆某工作能力等原因，公司可以需要或陆某工作能力等原因，公司可以视公司情况，调动陆某的工作岗位。视公司情况，调动陆某的工作岗位。案例四n n合同签订后，陆某开始上班履行劳动合同。合同签订后，陆某开始上班履行劳动合同。合同签订后，陆某开始上班履行劳动合同。合同签订后，陆某开始上班履行劳动合同。半年后，公司因市场变化而调整经营范围，为此，半年后，公司因市场变化而调整经营范围，为此，半年后，公司因市场变化而调整经营范围，为此，半年后，公司因市场变化而调整经营范围，为此，需对营销人员结构作相应调整。经部门列出的资需对营销人员结构作相应调整。经部门列出的资需对营销人员结构作相应调整。经部门列出的资需对营销人员结构作相应调整。经部门列出的资料分析，公司对各营销人员的工作状态作了考核，料分析，公司对各营销人员的工作状态作了考核，料分析，公司对各营销人员的工作状态作了考核，料分析，公司对各营销人员的工作状态作了考核，经考核排列，陆某的工作业绩排名缀后。于是，经考核排列，陆某的工作业绩排名缀后。于是，经考核排列，陆某的工作业绩排名缀后。于是，经考核排列，陆某的工作业绩排名缀后。于是，公司即通知陆某调动其工作岗位至后勤总务部门，公司即通知陆某调动其工作岗位至后勤总务部门，公司即通知陆某调动其工作岗位至后勤总务部门，公司即通知陆某调动其工作岗位至后勤总务部门，并要求择日报到。陆某认为公司调动其工作岗位并要求择日报到。陆某认为公司调动其工作岗位并要求择日报到。陆某认为公司调动其工作岗位并要求择日报到。陆某认为公司调动其工作岗位是变更合同的行为，因未与本人协商，通知变更是变更合同的行为，因未与本人协商，通知变更是变更合同的行为，因未与本人协商，通知变更是变更合同的行为，因未与本人协商，通知变更岗位不能成立，于是拒绝了公司的工作调动通知，岗位不能成立，于是拒绝了公司的工作调动通知，岗位不能成立，于是拒绝了公司的工作调动通知，岗位不能成立，于是拒绝了公司的工作调动通知，仍在原岗位工作。仍在原岗位工作。仍在原岗位工作。仍在原岗位工作。案例四n n公司经屡次通知陆某去新岗位报公司经屡次通知陆某去新岗位报到无效后，就以陆某拒不服从公司的到无效后，就以陆某拒不服从公司的工作安排严重违反劳动纪律为由，根工作安排严重违反劳动纪律为由，根据公司员工手册的规定对陆某作出解据公司员工手册的规定对陆某作出解除劳动合同的处理决定。陆某不服公除劳动合同的处理决定。陆某不服公司作出的处理决定，向劳动争议仲裁司作出的处理决定，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。委员会提起仲裁。问题问题1、劳动合同签订后，用人单位可以单方调动劳动者的岗位吗？2、变更劳动合同内容要注意哪些问题？案例五n n注册会计师小叶是上海某会计师事务所的合注册会计师小叶是上海某会计师事务所的合伙人，并且是该事务所设立时的出资人之一。根伙人，并且是该事务所设立时的出资人之一。根据注册会计师法以及相关法律法规规定，小叶必据注册会计师法以及相关法律法规规定，小叶必须在该事务所工作，否那么将不能执业从事注册须在该事务所工作，否那么将不能执业从事注册会计师工作。会计师工作。案例五n n20072007年年5 5月和月和1010月，该事务所两次书面通知小月，该事务所两次书面通知小叶要求其签订事务所制订的书面劳动合同，在第叶要求其签订事务所制订的书面劳动合同，在第二次通知中还告知小叶如在二次通知中还告知小叶如在1010月月3131日前不签订该日前不签订该劳动合同，事务所将在当年劳动合同，事务所将在当年1212月月3131日终止双方劳日终止双方劳动关系。合同文本由事务所提供和制订，约定合动关系。合同文本由事务所提供和制订，约定合同期自同期自20072007年年1 1月月1 1日至日至20212021年年1212月月3131日。日。案例五n n对此，小叶表示不同意，回函称“因双方间的劳动关系已由出资人协议和公司章程明确，且双方间的劳动关系不是聘用关系，故其未与事务所签订劳动合同的情形不属应订劳动合同而未订的情形，其可以不与事务所签订书面劳动合同。案例五n n双方争执不下，事务所在年底以合同终止为由开具退工单，终止了与小叶的劳动关系。小叶遂提起劳动争议仲裁，后又提起诉讼。小叶认为，其系事务所出资人、股东，又是经注册在事务所执业的会计师，根据注册会计师法和会计师协会的规定，原告必须在该事务所执业，双方之间具有当然的劳动关系，不应再要求其签订有固定期限的劳动合同。案例五n n此外，财政部此外，财政部?关于会计师事务所的股东离开关于会计师事务所的股东离开事务所后是否继续享有股东资格的批复事务所后是否继续享有股东资格的批复?也对会计也对会计师事务所出资人资格予以了明确，必须同时具备师事务所出资人资格予以了明确，必须同时具备三个条件：一是具有中国注册会计师或其他执业三个条件：一是具有中国注册会计师或其他执业资格；二是在事务所执业；三是不在其他单位从资格；二是在事务所执业；三是不在其他单位从事获取工资等劳动报酬的工作。该批复实质上对事获取工资等劳动报酬的工作。该批复实质上对注册会计师与事务所之间的劳动关系进行了肯定，注册会计师与事务所之间的劳动关系进行了肯定，故事故事 务所不得以签订书面劳动合同为由终止双方务所不得以签订书面劳动合同为由终止双方实际已经存在的劳动关系。实际已经存在的劳动关系。案例五n n该事务所称，根据劳动法的规定，劳动者必须与用该事务所称，根据劳动法的规定，劳动者必须与用人单位签订书面劳动合同；另外，根据上海市注册会计师人单位签订书面劳动合同；另外，根据上海市注册会计师协会作出的规定，事务所必须与全部员工包括股东签协会作出的规定，事务所必须与全部员工包括股东签订效劳期不低于一年的劳动合同。小叶无理拒绝事务所签订效劳期不低于一年的劳动合同。小叶无理拒绝事务所签订劳动合同的要求，事务所根据劳动法的规定作出终止双订劳动合同的要求，事务所根据劳动法的规定作出终止双方事实劳动关系的决定无误。方事实劳动关系的决定无误。问题n n1、会计师事务所出资人到底要不要签劳、会计师事务所出资人到底要不要签劳动合同？动合同？n n2、不签书面劳动合同，事务所是不是有、不签书面劳动合同，事务所是不是有权终止劳动关系呢？权终止劳动关系呢？案例六n n20072007年年8 8月，聚和公司通过上海市职业介绍中心举办的招聘活动，月，聚和公司通过上海市职业介绍中心举办的招聘活动，聘得持有上海财经大学工商行政管理专业文凭的叶伟为公司销售聘得持有上海财经大学工商行政管理专业文凭的叶伟为公司销售经理，双方于经理，双方于20072007年年8 8月月1212日签订聘用合同，合同约定销售经理的月日签订聘用合同，合同约定销售经理的月薪为薪为20002000元。元。20212021年年2 2月月2929日，聚和通知叶伟自日，聚和通知叶伟自20212021年年3 3月月1 1日起解除日起解除合同，理由是叶伟的文凭是假的。嗣后叶伟领取聚和公司支付的合同，理由是叶伟的文凭是假的。嗣后叶伟领取聚和公司支付的20212021年年2 2月份的工资月份的工资10001000元。元。20212021年年3 3月月8 8日叶伟向劳动争议仲裁委申诉。日叶伟向劳动争议仲裁委申诉。该委裁决：聚和公司应支付叶伟该委裁决：聚和公司应支付叶伟2 2月份工资月份工资10001000元。元。案例六n n聚和公司不服，向法院提起诉讼，诉称：被告叶伟以欺诈的手段，使原、被告签订了聘用合同，要求确认原、被告订立的合同无效；不同意支付被告经济补偿金。叶伟辩称：原告在招聘时已经了解我。双方约定月薪为2000元。现同意与原告解除合同，但原告应补付工资1000元；并支付提前解除合同的经济补偿金2000元及替代通知期工资2000元。问题n n1、叶伟采取欺诈手段与聚和公司订立劳动合同是否认定为无效劳动合同？n n2、叶伟与聚和公司对劳动合同无效各应承担何种责任。n n3、代通知金有何标准和规定？案例七n n徐延格徐延格19941994年到北京肯德基公司务工，从事仓储搬运年到北京肯德基公司务工，从事仓储搬运工作。工作。20042004年年4 4月，徐延格与北京时代桥劳动事务咨询效月，徐延格与北京时代桥劳动事务咨询效劳劳(以下简称时代桥以下简称时代桥)签订劳动合同，成为其公司的派遣工。签订劳动合同，成为其公司的派遣工。20052005年年1010月，徐延格因工作失误被北京肯德基辞退。徐延月，徐延格因工作失误被北京肯德基辞退。徐延格提出肯德基应支付其格提出肯德基应支付其1111年工龄共计年工龄共计1111个月工资的经济补个月工资的经济补偿金，被肯德基拒绝。肯德基认为徐延格是时代桥派遣到偿金，被肯德基拒绝。肯德基认为徐延格是时代桥派遣到肯德基的劳工，双方不存在劳动关系。肯德基的劳工，双方不存在劳动关系。案例七n n徐延格向北京市东城区劳动仲裁委员会申诉。徐延格向北京市东城区劳动仲裁委员会申诉。仲裁委员会因其与时代桥签订的劳动合同合法有仲裁委员会因其与时代桥签订的劳动合同合法有效，遂以效，遂以“徐延格与肯德基公司之间的劳动关系徐延格与肯德基公司之间的劳动关系无法认定为由，裁决驳回徐延格的仲裁请求。无法认定为由，裁决驳回徐延格的仲裁请求。徐延格不服，起诉到北京市东城区法院。庭审中，徐延格不服，起诉到北京市东城区法院。庭审中，徐延格认为，自己在肯德基干了这么多年，早形徐延格认为，自己在肯德基干了这么多年，早形成事实劳动关系，而当初与劳务派遣公司签订劳成事实劳动关系，而当初与劳务派遣公司签订劳动合同，是受被告胁迫的，即不与之签订合同，动合同，是受被告胁迫的，即不与之签订合同，就面临被肯德基辞退。就面临被肯德基辞退。问题11、劳务派遣应当在什么工作岗位上实施？、劳务派遣应当在什么工作岗位上实施？、劳务派遣应当在什么工作岗位上实施？、劳务派遣应当在什么工作岗位上实施？22、用工单位应当对被派遣劳动者履行哪些义务？、用工单位应当对被派遣劳动者履行哪些义务？、用工单位应当对被派遣劳动者履行哪些义务？、用工单位应当对被派遣劳动者履行哪些义务？33、劳务派遣的退回机制与法律风险、劳务派遣的退回机制与法律风险、劳务派遣的退回机制与法律风险、劳务派遣的退回机制与法律风险44、用工单位的连带责任风险及预防、用工单位的连带责任风险及预防、用工单位的连带责任风险及预防、用工单位的连带责任风险及预防55、劳务派遣到底能够躲避什么？、劳务派遣到底能够躲避什么？、劳务派遣到底能够躲避什么？、劳务派遣到底能够躲避什么？66、劳务派遣、人事代理、业务外包的区别？、劳务派遣、人事代理、业务外包的区别？、劳务派遣、人事代理、业务外包的区别？、劳务派遣、人事代理、业务外包的区别？案例八n n20032003年年7 7月月1818日，谭氏官府菜聘用吴林为公司参日，谭氏官府菜聘用吴林为公司参谋及四川长富集团副总经理，负责谭氏官府菜的谋及四川长富集团副总经理，负责谭氏官府菜的开发研究、菜品创新以及厨艺人员的培训。公司开发研究、菜品创新以及厨艺人员的培训。公司提供提供3030万元年薪，万元年薪，230230平方米住房一套，雅阁轿平方米住房一套，雅阁轿车一辆，除此还许诺丰厚的年终奖和提成，同时车一辆，除此还许诺丰厚的年终奖和提成，同时与其约定：与其约定：“除人力不可抗拒的因素外，吴林不除人力不可抗拒的因素外，吴林不得在聘用期内无故离职，否那么承担得在聘用期内无故离职，否那么承担500500万元经济万元经济损失。损失。20042004年年6 6月底，该厨师在没有得到公司月底，该厨师在没有得到公司允许的情况下单方面离职，双方由此引发争议。允许的情况下单方面离职，双方由此引发争议。案例八n n20042004年年1212月月3030日，成都市劳动争议仲裁委裁决吴林支日，成都市劳动争议仲裁委裁决吴林支付违约金付违约金250250万元，吴不服提起诉讼并上诉。万元，吴不服提起诉讼并上诉。20052005年年5 5月，月，成都市青羊区法院判决原四川谭氏官府菜开展有限责任公成都市青羊区法院判决原四川谭氏官府菜开展有限责任公司厨师吴林向原公司支付违约金司厨师吴林向原公司支付违约金250250万元。万元。9 9月，成都市中月，成都市中院终审判决吴林支付违约金院终审判决吴林支付违约金250250万元。万元。n n问题n n1、在何种情况下，劳动者付违约责任？、在何种情况下，劳动者付违约责任？n n2、违约金、补偿金、赔偿金三者如何适用、违约金、补偿金、赔偿金三者如何适用？