法国组织社会学的成长历程-课件

法国组织社会学的成长历程本讲主要知识点一，从组织生活的具体问题出发法国组织社会学决策分析的研究起点1，关于科层制的争论与反思2，三个重要案例研究的启示二，重新理解“组织”1，从帕森斯的行动与社会体系论中寻找可能性2，欧美组织社会学中“组织”内涵复杂化的三阶段3，“组织”作为一种有组织的集体行动法国组织社会学决策分析的研究起点一，从组织生活的具体问题出发什么具体问题？大型工业企业的成长、新的社会组织机制、人际间如何再协调关系。引起的思考：这些组织、集团发展起来后，会生成什么样的新的人类合作机制，以及服从于这种合作机制的有组织的集体行动将会带来什么样的后果？研究起点明确定位：以决策分析为学术思考起点的组织社会学，其研究不是以概念的定义为自己的出发点，而是始于所观察的领域提出的具体问题。组织社会学的研究一开始就涉及的重要方面是广泛意义上的社会组织或一种行动领域，以及这类社会组织在其中产生的复杂背景和促使其运作的原动力。20世纪40-50年代，美国组织社会学出现了对韦伯的科层制理论的丰富思考。这些思考以及随后出现的关于组织行为和组织结构的研究，甚至关于社会系统的研究几乎都把组织作为重点似乎社会学就是研究人类社会的组织现象。西欧的社会学比较晚才关注到组织现象。1963年，克罗齐耶发表官僚现象（科层现象），标志着法国社会学对美国40-50年代兴起的科层制理论反思作出了反应。官僚现象惊起的“水花”克罗齐耶对官僚制的反思为什么有影响：该书的思考使得法国人惊讶地看到了他们生活于其中的社会竟然存在着无法想象的复杂性。从此，组织社会学的研究在法国社会与学术界受到广泛关注。60年代末克罗齐耶在法国国家科学研究中心创立了组织社会学所，使得法国组织决策分析在组织社会学界产生了重要影响。这个时候的组织社会学讨论重点几乎都是围绕科层制的命题、公共行政的角色和作用，以及公共行动的反常问题展开的。插话：一个学派形成的基本要素有哪些？1，关于科层制的争论与反思韦伯与科层制韦伯是科层制思考的最重要发起者。韦伯认为科层制是具有最高理性程度的社会组织形式。他对科层制的研究是基于对公共政府部门或行政部门的观察（和泰罗不一样，泰罗关注的是生产型的企业组织）。在韦伯所处的时代，政府公务员的地位越来越凸显。如果把公务员看做是行政科层组织的成员，那么，这个社会角色具有不同于其他类型（传统组织）组织成员的新特点：比如，公务员个体执行一些特殊的职责；完成这些职责所必须的设备和资源是公务员角色扮演者之外的其他人来提供的；公务员是被任命的，拥有一种被授予的权威。韦伯：理性科层制的基本要素与内涵韦伯之所以认为科层制是理性化程度最高的社会组织形式，在于：精确性、合法性、权威性、连续性、纪律性、可靠性等。这是占统治地位的社会组织原则必须具备的特征。韦伯关于科层制的论述，首先是在讨论权威与统治的合法性问题时引出的。人类社会的权威类型：传统权威、魅力型权威、法理型权威。理性科层制建立在法理权威及其合法性基础上。韦伯认为，法理权威包含着五个重要信念或原则：1）具有组织成员服从的法规2）法规是适应特殊事项的抽象规则系统，行政管理则在法规限制下维护组织的利益3）运用权威的个人同样要遵循这个客观规律4）只有组织成员才需要遵循法规5）不是服从于权威者，而是服从于赋予其权威地位的客观规则。大家应该也有点累了，稍作休息大家有疑问的，可以询问和交流大家有疑问的，可以询问和交流大家有疑问的，可以询问和交流大家有疑问的，可以询问和交流8法理权威的八个重要内容基于对合法性的思考，韦伯提出了法理权威系统结构的的八个重要命题（八个方面的陈述）：1）公务员工作任务的组织是以条理化和连续性为基础2）这些工作任务在功能上不同，它们被配以必要的权威和处罚权3）办公室是依等级制安排的，他们相互之间在控制和申诉上的权力都有明确的说明（规定）4）工作任务的实施所遵循的规则有法可依，因此，有必要配备受过专门培训的人员5）明晰区分出组织资源与私人资源6）掌握办公室的人不能擅用其办公室7）行政管理以书面文件为基础，行政管理应倾向于使办公室成为现代组织的中心8）法理权威有多种形式，在科层制的行政管理结构中是最纯粹的科层制广为人知的特征：根据韦伯的定义，科层制具有一些区别于传统的世袭管理体系相对的特征（相比于传统世袭制）：1）对管辖权的清晰划分：把个人的常规行为划分在职责范围内2）公司的组织遵循等级制原则：下级服从上级的控制和监督，但下级也有申诉权3）有特意建立起来的一般规则体系，以指导和控制职员的决策与行为4）私人财产与公司财产以及工作场所和居住场所被清楚地分开5）在技术资格的基础上挑选职员，并发给工资或薪水6）组织的雇员制度为职员建构起职业，职员职位的任期不受任意解雇的威胁（有晋升的途径与制度）韦伯科层制的思想争论首先，要问为什么后来的社会学家对于韦伯关于科层制的论述会产生争论也就是说，韦伯的表述，其实也是有模糊，没有清晰说明的地方，以及韦伯的基本观点与组织生活的经验现实经常会被发现有出入（不一致）有人就认为：韦伯论述的科层制，其概念轮廓比较模糊，有时表达的是一般意义上的科层制，有时体现的是纯粹理性的科层制。有时候构成科层制的团体，有时又特指科层制所设定的行政程序。当然，对韦伯科层制的反思和讨论最热烈的是在美国社会学界，而不是韦伯的故乡德国。美国的社会学家进行了大量的经验研究（后文会介绍三个案例）对韦伯关于科层制的论述进行了系统梳理和过滤，进行了重新解读。这些争论真正的推动了组织社会的发展，尤其是对于决策分析而言，提供了提问的切入点和方向。争论围绕着两个问题展开1，关于科层制理性化的思考2，关于科层制的反功能思考：科层制的悖论首先，关于科层制理性化问题韦伯非常重视对行政科层制的分析，主要是因为他认为这种科层组织最符合理性的要求。尽管理性分为形式理性和实质理性两类，韦伯更为看重的是科层组织的形式理性特征。插话：形式理性和实质理性理性有两层含义：1）人类所独有的概念、判断、推理等思维活动的能力，跟感性相对，比如科学是理性精神的体现；2）与意志、情感相对，人所具有的从理智上控制行为的能力，控制自身欲望和行为的一种精神力量。形式理性（formal rationality）：以概念符号（对各种事实和现象进行概括，抽象出它们共同的特征而形成的权威性范畴）和逻辑抽象为特征，可准确计算的合理性。韦伯把这种理性界定为手段和程序的可计算性，一种客观的合理性，具有事实的性质。形式之所以合乎理性，在于它指引的行为及结果具有最大程度的可计算性和可预测性。实质理性（substantive rationality），一种不具备精确计算特点的合理性，与价值判断相关联。它具有价值的性质，判断实质合理的外在价值标准非常多样，比如政治的、道德伦理的、习俗的、宗教的各种观念标准。那么，在韦伯的科层制研究中，基于形式化的理性，科层制理论中有三个核心概念：权力、权威与合法性。在论述到科层制的权威时，韦伯认为科层制的法理权威是最理想、最理性的权威类型：因为，根据他的分析，在这种权威结构下，组织内成员间的关系非常明确，结构清晰。下级承认上级的最高权力，因为这种权力的合法性是在双方公认的规则基础上获得：享有权威和权力的个人凭借的是非人格的规范，这些规范不是传统的遗留，而是在合目的理性或价值理性的一种背景中建立起来的。受权威支配的人之所以服从上级，不是因为他们对其上级有任何个人的依赖关系，而是因为他们接受了确定权威的非人格规定。从这些论述中，我们能够看到，韦伯眼中的科层组织就具有了高度理性化的特征。组织也就成为了一种限定和支配人类行为的结构和规则。韦伯对于科层制组织理性化的观点是一种抽象的建构，但在现实中很难找到完全对应的组织形式。这些都导致了社会学界能够从韦伯的论述开始，进行更加深入的讨论与争辩。我们至少可以明了这样一些观点(和韦伯关于科层组织的高度理性化表述有所不同)：a，韦伯意义上的科层组织与经验现实有出入；b，组织并非高度和完全的理性的，组织不是一个外在于、先在于组织成员和组织环境的客观之物；c，组织内的权力结构不仅仅是单向度和简单的行政命令的权力与权威结构。所以，在这一点上，韦伯关于科层制的论述为后来组织社会学决策分析范式提供了提问的起点。科层制也有反功能？在韦伯的科层制论述中，行政科层组织被当作最理性和理想的组织形式。在这里，韦伯只是注意到了科层制的积极功能或正功能，忽略了这种组织与制度形式可能会具有的反功能。对于科层制反功能的思考推动了组织社会学的发展，也构成了组织社会学决策分析的一个提问起点。韦伯发现，科层制组织的增长，是20世纪工业社会的一个重要特征，和韦伯及其崇拜者主要关注科层制的积极作用有所不同，一些研究者也意识到需要对此进行反思，科层制是否会有反功能？代表人物：默顿默顿对科层制反功能的思考默顿对韦伯科层制理论的反思是从反功能的问题开始的。和韦伯关于科层制观点有所不同，默顿从两个方面提出了自己的认识：第一，韦伯强调的是科层制行政的调节和效率；默顿则重视科层制在企图达到其目标时所碰到的困难，这些困难因素韦伯没有思考。第二，韦伯阐述了科层制行政方式的特征与这个方式在其中得以发展的社会特征的适应性；默顿则强调了科层结构在个性上的结果。关于上述两点，默顿的基本观点：实际的科层制越是接近韦伯的理想类型（抽象规则、职能等级、无个性的权威关系等），未预料的后果越是以反功能的方式（机能失调）和例行公事的方式出现，这些方式最终会使组织的运行处于一种瘫痪状态。科层制行政的方式是以最大程度的理性来运用知识和使用人才为追求目标，但科层制行政的方式（固定程序、严格不变的规章）会经常导致另一种专制，最终走向科层制的反面（反功能）官僚主义、僵化、低适应性等。比如，默顿曾表述：“科层制个性”在严密的规章制度和形式化程序中实行其职能的职员那里得到了发展。其结果是职员们的首要任务不是理解和反应客户的要求，而是在规章制度和书面指令的迷宫里寻求适应性，结果引出了大量与形式化程序和文本条例。由于职员们必须服从形式化程序的安排和遵守书面规定，他们最终变成了墨守陈规、拘泥于细节技术、刻板、不能灵活调节的人。韦伯 VS 默顿韦伯：科层制的首要任务在于保证行政人员行动的准确性，可靠性和有效性。默顿：这种为了维护自身行动的能力和追求功能适应性的科层制，使得按章办事成为了一切活动的首要准则，从而使工具成了最终的价值，使得手段取代了目的的重要性异化科层制反功能分析的价值以默顿为代表的社会学家对韦伯科层制反功能的思考，极大地推动了组织社会学的发展，为组织决策分析提供了另一个提问起点。至此，通过对韦伯的科层制理论，以及对科层制理论反思的梳理，我们大致可以对科层制、科层组织形成这样一些基本的认知：1）科层制组织是工业时代的一种理性化组织形式，具有精确性、连续性和纪律性，极大地解决了科层组织的效率问题（生产效率和行政效率），拥有法理上的程序合法性；2）但是，科层制组织并不是想象的那样具有高度的完全理性，科层制有多种表现形式，科层组织具有复杂的实践形态，而非单一的形式化的权力等级组织结构。3）科层制具有积极的社会组织功能，使得人们的联系更多地建立在共同的认可、契约基础之上，具有实现社会组织与整合的正功能；4）但是，科层制及科层组织也不可避免地会产生一些制度设计者未曾预料的负功能，使得这些科层组织异化，成为一种封闭僵化的牢笼。5）科层制组织具有形式上的结构、一致性目标、合理的工作程序，明确的边界，但是组织运作的现实形态与现实过程却远远超越了这个形式化的结构，组织结构多重复杂，组织成员的目标并不完全一致或建立在共同的利益之上，相反甚至是冲突的，组织中的互动并非完全依据既定的程序，而是往往具有策略性和权变性、偶然性，难以预先设定。6）科层制组织的结果是可以数量化、逻辑化计算与推演出来的，但现实运行中的科层制组织并非如此。2，三个重要案例案例1：工业企业领导方式的变化古尔德纳（Gouldner）在1948-1951年期间，对一个生产石膏雕像的工业企业的机构重组问题的研究。基本背景：公司为了提高工厂的生产效率，试图改变老领导（已亡故）原来的管理方式，任命了一个新的年轻领导。新领导推行新的一整套的规章制度和一系列推进企业技术系统化、企业成员组织体系化的程序正规化、制度化、程序化符合理性科层制的特征要求。这中间引起了一些矛盾和冲突：组织结构的调整、制度变迁与组织成员适应的问题。古尔德纳的关注点：1）工厂从原来宽容模式（建立在人格化信任关系基础上运作）转向科层制模式（建立在形式化程序基础上的运作）的转型；2）转型过程中的理性化适应或拒绝的方式。老的宽容模式及其特征：这种宽容模式类似于传统权威的理想模型。1）十分重视劳动力服务年数和在招工上借助家庭和团体方面的联系；2）老领导和他的每个雇员都或多或少地维持着直接的和人性化的关系，而且赞同并鼓励他的雇员参与本机构以外的社会生活；3）机构在不受内部规章限制的情况下运行；4）劳动时间也没有被严格的规定，机构甚至没有对企业所有物和雇员私有物的范围加以界定。古尔德纳发现：在这种宽容模式组织中，工业的生产要求与雇佣劳动者在社会和家庭生活中的要求似乎是一致的，机构内的职业关系和其社会关系基本重叠。他提出的问题：机构与其外部环境之间建立起来的关系式怎样得到协调的？新领导来后的新管理模式新领导是一位有专业文凭的年轻人。改革和科层模式：首先实行的改革是彻底重组由他领导的工业机构，最开始，人们对这个重组表现出了一种宽容。但是进一步的改革：结构管理的理性化；机构内部建立起一套规章制度，比如每日、每周工作汇报的严格要求；等级化的新工资级别，招工不考虑家庭关系；新的专业技术工程师取代老的领导层；大量的新设备投资。改革的结果和影响：原来的非正式互动（人性化的互动）衰弱，等级化交往结构中，交往发生了困难，比如，新领导不再依赖本单位内部习惯于旧式的管理方式的干部，也不再依靠私人的联系网络来了解机构的信息。这种情况下，新领导的改革重组行动很快就遭到了激烈的反对和抵抗（罢工开始出现）。强制实行的理性化改革在实践中遭遇了困难。案例1启示古尔德纳对科层制的一种行政方式向另一种行政方式的过渡进行了微观分析，其目的在于理解由于工业企业领导方式的变化引起的一些分裂（组织结构及其运行方式适应性变化）。从中可以得到的启示：理性化企业行政的合法性不是自然而然形成的，企业管理的理性化措施暂缓了企业内部的一些问题的发展，而且使企业有可能与其过去连接的外部团体相分离。组织环境的变化会导致组织运行产生影响。组织和环境的关系被关注到了。案例2：公共机构与外部环境的关系基本背景：塞尔兹尼克Selznick，1949年发表了他在TVA（美国田纳西流域当局）进行了多年研究的成果。这些研究对人们进一步认识组织与其环境间的关系作出了重要的贡献。TVA是美国联邦政府为了促进田纳西州农业地区的经济和社会发展，在1933年创立的一个公共机构。（类似于我们国家的某某保护区、开发区）其权限包括：国土整治规划、电力分配网组织、江河流量的控制，以及对农业耕作者进行现代经营技术的培训。案例基本故事：TVA为了实现联邦政府给它确定的目标，依靠一些能够代表它自己与当地老百姓交涉的地方机构来传递信息，以使其自身避免与私人利益、地方权力发生直接的关系。这种组织运作方式带来了一个未预见到的问题组织目标的修订的问题。田纳西地理位置组织目标的修订何以发生？TVA为了对当地农业耕种者进行现代经营技术的培训，也出于TVA自己能够对地方行政和地区农业学校有所了解，它就将此工作委托地方行政和地区农业学校实施。这一决定带来了没有预料的后果：因为在现实生活中，地方行政和地区农业学校的许多成员与农业职业组织中有影响的代表有频繁的接触。这些代表对田纳西流域的农业发展有他们自己的看法，而且这些看法不完全与TVA的政策目标相一致。由于TVA缺乏地方关系网（地方政治家、农业职业组织成员、农场主、地方行政代理人构成的关系网），因此，它所委托的政策实施带来了没有想到的结果一方面，TVA的行动计划远远没有涉及田纳西流域的全部农场主，而是偏向于那些与农业职业组织有频繁接触，经营最好的农场主；另一方面，有着共同利益的政治家、农场主、地方行政官员等构成的地方关系网络形成了一个有效的压力群体，这个群体使得TVA的一些农业问题专家成为其在TVA的代言人，并通过这些代言人的中介作用，对TVA的农业发展总体方针政策制定产生影响，影响甚至超出了农业方面。原为闲暇娱乐规划用地被改成了农业用地。在此，由于环境的压力，TVA的一些初始目标发生了变化。案例2分析图TVA当局地方行政地区农业学校委托代理现代经营技术培训最初目标地方关系网络：政治家、农场主、地方行政代理人组织环境互动互动代表农业问题专家压力群体的代言人发表不同看法压力群体修订政策目标；改变政策实施效果结果：部分农场主受益目标修订：娱乐用地转为农业用地案例2的启示塞尔兹尼克的研究使得默顿关于行政机构的权力滋生负功能的假设得到了实证支持。其研究成果对于组织社会学的贡献：发现了负功能不能被简单地视为规章制度过多的结果。负功能一方面是组织活动专门化的产物（专门化使得组织成员倾向于关心特殊目标而不顾总体目标部门利益）；另一方面，负功能也是环境施压的结果。因此，一个组织的发展不能只根据其内部要求，同时也要考虑到对它与其环境所维持的那些关系的控制。案例3 围绕两个公共部门里的规则组建的游戏基本背景：P.布劳（Blau）于1948年和1949年在美国的两个公共部门，即地方就业办事处（“就业处”）和企业联盟法检查执行处（“企业检查处”）进行的案例研究。其目标在于：更好地观察和理解公共部门内的正式规章条例的执行方式，这些执行方式是如何影响职员之间的关系以及职员与被接待者或受检查者之间关系的问题。基本故事：以企业检查处的案例为例。明确的规则规定：根据检查处的规定，每个调查员要负责好几个企业的调查，对所有搜集到的信息可靠性的评估以及对可能违规行为的论证，都要依据一套广泛而复杂的法律和规章条例，有时还需要听取企业负责人的意见，求的法律专家的帮助。调查者在执行任务时，无论遇到什么困难，要首先求助于检查处的主任（检查员的上级），不可以直接向同僚咨询，也不可以直接找法律专家帮忙。实际的观察发现：调查员的工作经常是在办公室进行，工作时间经常被消耗在聊天上；而不是严格按照规则去执行检查任务。为什么？布劳的发现与解释：检查员之所以不去请求上级帮忙，而是和同事在办公室聊天，主要原因在于：调查员知道向上级求援尽管能获得帮助，但是会让上级对调查员自身的技术能力评估值发生改变（暴漏自己技能缺陷），这会成为检查员们不安或忧虑的来源。检查员在解决具体问题的时候经常是同事之间的相互交流，从中获得一些启发。布劳在这里就强调了非正式合作和相互协力的模式所起到的作用不只是心理学意义上的，更多地是社会学的。为什么这么说？布劳认为：1）这种模式使得一群从属于相同等级的个体变为了一个由互助联系结成的群体；部门成员间的关系处在了稳定状态，许多冲突因此可以被预先估计。2）同职群体内的这种社会协调对改善每个人的决策质量发挥了作用，同时还使法则的检查变得更有效率。3）非正式的合作模式使检查员加强了对其工作的关心，同时也增强了他们掌握其工作技能的兴趣。但这种非正式的合作模式不是只有积极的功能，它们的运行机制本身也是反功能的传递者。案例3的启示布劳领导的这个案例研究的创新性和突破性，在于他把组织成员的一些变化能力放在了受重视的优先位置，而且把科层制组织看成是这些变化能力的传递者。所以，在科层组织中，规章条例可以不断增多，但组织内的活动不会因此失去灵活性。科层制下，组织成员仍然具有行动能力一种合作和协商的能力。三个案例说明了什么？这三个经典案例研究从不同角度对韦伯的科层制理论与认识进行了回应、反思和发展。都对科层制组织内部正式规则的地位和作用提出了质疑。古尔德纳的研究发现，从传统型行政方式向科层制行政方式转变在实践中并不会一帆风顺，会遇到很多的困难与抵抗。塞尔兹尼克的研究发现，组织目标的实现在运行过程中会受到复杂的外部环境的影响而发生改变。科层制的反功能不仅导致了正式规则的增加，还引起了组织内外的非正式群体间同谋的增加（组织与环境关系处理，中间代理人的角色与功能）。布劳的研究发现，科层制并不都是刚性的，本身暗藏着灵活变化的能力。这些案例研究的发现为组织决策分析提供了重要启示和进一步对话的问题点。二，重新理解“组织”1，组织与社会系统：从帕森斯的行动与社会体系论中寻找可能性组织社会学决策分析对于“组织”的重新认识，从知识起源的角度上讲，与帕森斯关于社会系统、社会行动的经典论述相联系，同时又远远超越了帕森斯系统理论的认识。关于组织与社会体系关系的认识，可以追溯到帕森斯早期提出的AGIL功能分析模式。帕森斯的AGIL功能模式：在帕森斯的结构功能主义研究中，社会被理解成为由多个子系统所构成的均衡结构。每个子系统都承担着特定的职能，并为社会系统的稳定均衡作出贡献。在这里，社会是一个有机的整体，构成社会的不同要素之间保持着良性的互动协调关系。这个是帕森斯社会系统理论的前提预设。而社会个部分之间如何保持稳定均衡的关系则是帕森斯关注的核心问题，即人们的社会生活如何实现良性的组织化。在帕森斯那里，社会系统首先是社会行动构成的系统，或者说人类所有的行动都具有系统的特征。因为，没有任何社会行动是孤立的和单独发生的。行动是在一个长长的复杂链条中发生的。一个单位行动构成了另一个单位行动的原因或结果、手段或目标。所以，社会行动的系统可以被理解为相对于社会行动者与其行动情境之间所形成的互动关系的组织。这种有组织的社会行动系统，可以分为四个子系统：（狭义的）社会系统、行为有机系统、人格系统、文化系统。这些子系统又可以进一步分为若干子子系统。这些系统间是相互依存、相互影响，它们各自执行不同的功能，以共同维持整个系统的运行。其中，行为有机系统具有适应的功能、人格系统具有目标获取的功能、社会系统具有整合的功能、文化系统具有模式维持的功能。所以简称为AGIL模式。这一分析模式既可以用来解释整个人类社会，也可以用来解释某一特定的制度或组织。帕森斯关于行动系统的分析可以运用到“组织”？尽管帕森斯的理论不是直接关于组织现象的研究，但它仍然为组织社会学的研究奠定了认知方式上的基础。为什么？首先，帕森斯对于正式组织的研究没有按照经典的方法，他超越了那些倾向于把企业组织看成是经济学范畴，把政府组织看成政治学范畴，把社会机构归于专门教育范畴的学院式分类法。任何组织都不简单指向某一特定的功能或目标。第二，帕森斯把组织分析纳入了社会结构和社会体系的一般框架，组织只不过是一些在功能上不同的体系，或者说是社会总体系中的一些子系统。在组织系统中，任何组织都不是单一鼓励存在的，而是在相互联系的情境中发挥功能。只不过，按照帕森斯的推论法，这些组织是自然而然地实现自我均衡稳定的。第三，帕森斯关于系统变革的论述本质上就是关于组织变迁的研究。他认为社会系统在面对外部压力、内部协调时会产生变革的动力。只不过他把这种变革看做是一种非常态的“偏离”。比如，组织或体系内部新成员的加入，组织成员学习的偏离倾向（失范）。第四，帕森斯在分析步骤上首先涉及的是行动者，然后是行动者的组织或行动方案。这与组织社会学对于组织现象的关注视角有类似。帕森斯关于组织的基本观点及意义第一，形式组织从来不会完全只有它自己试图达到的固定目标，它的运行也从来不只是为了满足其自己的需求。比如企业作为一个生产组织和利润中心，还要有社会责任。第二，组织要良好运行，就依赖于各部分功能发挥及其协调。这些功能主要是规范和价值再生产功能、适应功能、执行功能和整合功能。第三，组织不是单独存在的完全封闭的结构，而是从属于更大的社会系统或组织系统第四，组织是一个行动的系统，由多个行动链条和网络构成，行动是构成组织的基本单位。尽管帕森的系统理论，其组织的基本认识，受到了广泛的批判（主要是对其结构功能主义范式的批判），但他的研究已经开始提示人们要重视组织体系的研究，尤其是组织的结构与功能的研究。而这些研究领域构成了组织决策分析的观察领域，涉及到了组织的深层问题，（不可否认）构成了组织社会学决策分析的思想来源之一。2，“组织”认识的演进欧 美 组 织 社 会 学 中“组 织”内 涵 复 杂 化 的 三 阶 段20世纪50年代之后，随着人们对于科层制的反思与争论的深入，人们对于组织认识开始逐渐明确和深入。从语义上，开始从科层制转换到组织概念，并从组织向有组织的集体行动转变。一般而言，人们对于组织的深层思考是随着如何使两条明显区别的研究路径之间实现结合的过程而推进的。这两条路径：一方面是帕森斯要建立的组织结构形式化的理论路径；另一方面是詹姆斯.马奇和赫伯特.西蒙等对组织成员行为的分析。这两条路径尽管不同，而且时代也不同，但有一个共同点：研究者都不再把组织遭遇的实际问题仅仅与正式组织科层制里的正式角色相联系。换言之，导致组织产生问题的原因可能不能简单地从正式组织结构来寻找，现实的根源远比正式组织、正式角色的影响复杂得多。西蒙和马奇关于组织的开创性研究前面已经简述了组织研究的帕森斯路径，下面主要介绍从西蒙和马奇的组织研究开始的推进过程，尤其是对组织内涵、组织运行的理解和认知的变化。西蒙和马奇的研究主要关注组织成员的行为。主要发现：组织的各个层面都需要有自己的决策，而且个体的决策中还有创造性和例行公事性的区分。他们意识到，个体认同或忠于的组织目标并不一定都是强制性权威作用的结果，即组织中的个体所追求的目标不只是一个。其中，西蒙的研究首先对组织决策完全理性提出了质疑，并用这方面的研究显现了形式组织具有的潜在无序的特征。由此，西蒙强调应该建立有效的管理程序，这是组织的首要任务。管理活动也就是关于决策的互动，即组织过程就是协调不同决策的过程。西蒙研究的不足和遗憾：尽管西蒙关注到了组织中的决策行为，并且强调组织成员行为潜在的不稳定性不仅仅是过去社会化的简单产物，而更是社会化与特定情境作用的结果，但是西蒙的结论最终主张用形式制度控制的手段来管理组织的问题，这又回到了形式组织的行动范围。这是一种遗憾。克罗齐耶的决策分析填补了西蒙和马奇的遗憾：决策分析和马奇等人研究的分野。20世纪60年克罗齐耶领导的决策分析实际上探索出了一条打通结构分析和行动分析的有效路径。西蒙和马奇，他们都关注到了组织内的行动，并且提出了组织中成员决策的问题，以及个体对于环境的认知对其决策可能影响，但后来的发展表明，（由于方法论的问题组织新制度主义）他们又再次回到了结构主义的范畴。在他们分析框架下，行动者的认知有重要意义，但这种认知是一种受到广为接受的观念和制度约束的认知，这种认知观念与制度具有强大的（甚至是先在的）强制性。而决策分析在对于组织成员的行动与认知上与马奇等人的研究实现了分野。它用更为微观的考察，揭示了组织内具有策略性的互动过程，这种策略性行为或决策更具权宜性和偶然性（马奇那里没有重视偶然性），认知本身是一种受环境、其他行动者决策所影响的内在建构之物。组织概念的复杂化社会学对于组织的重新理解，一个重要的表现就是对组织概念理解经历了复杂化发展过程。早期的组织界定：孔茨(H.Koontz)等人：组织是一种“有意识形成的职务和职位结构”。缺陷：他们视角中的组织，其协调的对象主要是活动，而不是人；成员间的关系只是职位间的关系，组织的存在与个体没有太大关系。巴纳德：组织是“将两个或两个以上的个人力量和活动进行有意识协调的系统”巴纳德在界定组织的时候，重视的不仅是人与人间的合作，而且是这些合作的参与者及其主管人员的决策。1960年代，社会学家对组织的理解有两种观点：一是将组织概括为人类集体行动的产物。这里的集体行动是指建立在无确定边界和变化的，并与非形式化结构相伴随的自发性活动，是忠实于共同事业的某种逻辑的表现；二是把组织视为结构的秩序：建立在有明确界限的、稳定的和形式化的结构之上的秩序。1970年代，人们意识到用“形式结构”与“集体行动”的二分法来界定组织已经不足以回应组织现实运行中遇到的问题。从这个时候，人们开始从新的角度来思考组织概念，而且更多地是对集体行动本身的提问。概括而言，组织概念的复杂化经历了三个主要阶段：第一阶段以从人际关系角度来考察劳动组织和科层制的研究完成为标志。这一阶段的经验研究阐明了一个组织的成员所具有的大量动机，而且这些动机比起组织的正式规则及其结构和目标，更为复杂矛盾。研究者们也意识到，组织行为的存在不仅是为了满足组织结构的功能性需要，而且是从属于组织能否使其成员接受组织目标并为它们的实现而作贡献的动机，或者说取决于组织能否获得成员的适应与顺从，并给予这些适应和顺从以合法性。二分法色彩：一边是停留在组织方式活动的理性和合理化的非理性；另一边是没有被质疑的技术-经济理性组织概念复杂化的第二阶段，其形成主要是通过组织结构和目标的内在化：从科层制的反功能到组织的恶性循环以及优势联盟。这一阶段的组织概念较少被当做工作使用，但更为复杂。这一阶段的组织界定超越了组织的理性目标和结构、组织成员的心理动机的非理性之二分法。这一阶段的组织界定有两个重要推论：1）组织的目标和结构不是一些资料，而是一种集合的结果（行动的集合）；2）这些目标和结构不是个体间关系范围以外的，而是个体之间互动过程的组成部分：个体在使他们的互动具有一定结构的同时，建立了这些互动过程。组织的结构和目标不再是组织过程之外的和超越（组织过程的，受到经营愿望及其具体化的技术-经济约束而引起的）理性。组织结构和目标是自己限定的互动和协商过程本身的产物。到这一阶段，形成了一种关于组织的更为抽象、更复杂和更冲突的看法：组织已不是一个通过单一理性来安排和配置的机构与机制体。它是带着各种利益的行动者之间的合作关系、交换关系和冲突关系在其中建立的行动背景它是各种矛盾的合理性的集聚、抗衡和调节在其中得以展开的政治舞台；是一些既有正式又有非正式特征和规则的游戏所构成，而这些结构和规则可以对不同参与者的权力决策进行协调，并能把它们引向一个方向。组织概念复杂化的第三阶段：主要标志是关于组织现象的模棱两可的阐述。这些研究关注到了组织中秩序的模糊与无序。比如，奥尔森等人关于大学组织的研究中提出了“有组织的无序”：第一，组织中成员偏好的模糊不清，即这些背景下的行动者不很了解他们要做的事；第二，组织的模糊性通过一种被较少控制的技术体现：如果人们了解了体系的信息输入和输出，那么用不了多久，人们就不知道生产工艺改变的过程（过分内化）；第三，决定过程的一种变动的参与或一种脆弱的结构：回到或走出决定过程，以及将新担忧引入或从别处摆脱这些过程，都是比较容易的。所以，在这样一种有组织的无序的组织中，对一个决定的后果进行评估的传统可能性，以及使这些后果和一些目标相联系的传统可能性（做因果解释）几乎不存在了。运作很混乱的组织，大量的混乱却被组织的表面秩序所掩盖。组织中决策的组织中决策的“垃圾箱模式垃圾箱模式”和“有组织的无序”关于组织过程的理解，类似的还有所谓的“垃圾箱决策模式”（马奇的研究，1972）。马奇用“垃圾箱”来形容组织决策过程的特点：1）决策的投入常常是由许多人、诸多过程来实现的，正如一个“垃圾箱”的“内容”是由许多的行人和街道动态过程决定的；2）这些人员、过程常常是互相独立的，为不同的机制所推动、制约；3）决策的结果与决策的时间性有很大关系，正如一个垃圾箱的内容与人们什么时候取走这只垃圾箱有很密切关系。小小结论小小结论：简言之，组织并不是稳定的、有秩序的（可能表面上看起来如此），行动者在其中的行动并不总是有目的的，会受到偶然性因素的影响；组织的结构对于偶然性的事件、行动者的决策有一定的影响，但又不是绝对的，组织更多地呈现一种有组织无序的状态，具有“弱联系体系”的特征；组织是由多个决策过程组成。3，有组织的集体行动组织作为一种有组织的集体行动在组织社会学决策分析的推论方式下，组织被理解为一种有组织的集体行动。怎么理解？“有组织”，即由一定的稳定性，一定的规则“集体行动”，即建立在一种最低限度的合作之上。帕森斯在社会行动的结构中就提出了“单位行动”的概念。即一个行动逻辑上应包括：行动者；目的；情境（包括行动的条件和手段，条件是不可控的，手段是可控的）。根据组织决策分析，组织其实就是一种有组织的集体行动的过程。即通过共同认可的规则制约和调节，相关行动者为了某些目的而建立合作（合作不是自然而然形成的）的互动过程，或者说是使交换和协商过程具有一定结构的游戏。在这些游戏中，或者有组织的集体行动，或者组织过程中，组织及其成员总是会遇到各种问题，总是不完善，而且问题的出现也总是偶然的，不能预知，行动者的行为会随时因各种理由而被重新整合游戏的变化这种重新整合一般都开始于新机遇的出现，一次重新组织意味着新游戏的建立。有组织的集体行动，本质上是一个微观互动的政治过程，因为组织过程中的行动者总是带着不同的目标和利益参与到游戏，他们总是试图控制和影响规则，影响他人，为实现自身目标服务。因此，游戏中的行动者都会依据情境的判断，掌握资源的情况进行策略性的行动，在协商、妥协和讨价还价中持续与他人互动，这种互动中建立起来的关系，一般称为权力关系。游戏中的权力关系同时被两个相互对立的决策或逻辑所影响：一种是进攻性的决策，即试图减少别人槽中余地的同时，使别人的可预见性增加；另一种是防守型的决策，即每个参与者会试图平行地考虑有步骤地保护和扩大自身的自由余地，并减少自身行为的可预见性。正是在这种持续的互动、协商、妥协的过程中，行动者通过其行动过程建构处了组织的真实形态有组织的集体行动或者说游戏。