激励理论在管理中应用课件

1第8章激励在管理实践中的具体应用主要内容主要内容l目标管理目标管理l行为矫正行为矫正l参与管理参与管理l绩效薪金制绩效薪金制l弹性福利制弹性福利制l工作设计工作设计目目 标标 目标是目的或宗旨的具目标是目的或宗旨的具体化，是企业奋力争取希体化，是企业奋力争取希望达到的未来状况。具体望达到的未来状况。具体讲，是根据企业宗旨而提讲，是根据企业宗旨而提出的企业在一定时期内要出的企业在一定时期内要达到的预期效果。达到的预期效果。企业目标总的来说只有一个，但是企业总企业目标总的来说只有一个，但是企业总目标可以用多个指标来全面反映和实现目标可以用多个指标来全面反映和实现如：如：市场占有率市场占有率研发拳头产品研发拳头产品打开国际市场打开国际市场降低成本降低成本增强企业竞争力增强企业竞争力目标的多样性目标的多样性企业管理运作流程企业管理运作流程 资源增强资源增强人力资源人力资源财务资源财务资源物资资源物资资源信息资源信息资源技术资源技术资源关系资源关系资源计划、决策计划、决策组织、沟通组织、沟通领导、指挥领导、指挥协调、控制协调、控制生产、运营生产、运营企企业业目目标标产产品品或或服服务务目标的重要性目标的重要性调查调查小故事：美国哈佛大学曾对一群智力、学历、环境小故事：美国哈佛大学曾对一群智力、学历、环境等客观条件都差不多的年轻人做过一个长达等客观条件都差不多的年轻人做过一个长达2525年的跟踪年的跟踪调查，调查内容为规划对人生的影响，结果发现：调查，调查内容为规划对人生的影响，结果发现：毕业毕业时，时，27%27%的人没有人生目标；的人没有人生目标；60%60%的人目标的人目标模糊；模糊；1010%的人有清晰但比较短期的目标；的人有清晰但比较短期的目标；3%3%的人有清晰而长远的的人有清晰而长远的目标目标。结果：结果：比例比例2525年前年前2525年后年后27%27%没有目标没有目标生活在社会的最底层生活在社会的最底层,过得很不如意过得很不如意,抱怨抱怨社会不公平社会不公平60%60%目标模糊目标模糊成为社会大众群体成为社会大众群体,平凡地生活着平凡地生活着10%10%有清晰但较短有清晰但较短期的目标期的目标生活在社会的中上层生活在社会的中上层,各专业领域的成功各专业领域的成功人士人士,事业有成事业有成3%3%有清晰且长期有清晰且长期的目标的目标几乎都成为各领域的顶尖人士、社会的精几乎都成为各领域的顶尖人士、社会的精英和领袖英和领袖目标管理目标管理目目标管理管理(management by objective MBO)l基本核心：基本核心：强强调组织群体共同参与制定群体共同参与制定具体的、可行的且能具体的、可行的且能够客客观衡量效果的衡量效果的目目标l目的：通目的：通过目目标来管理来管理员工工8目标管理的四个要素：目标管理的四个要素：（1）目标具体化：是指明确、具体地描述预期的成果。）目标具体化：是指明确、具体地描述预期的成果。（2）决策参与：是指目标并不是由上级单方面指定而由下）决策参与：是指目标并不是由上级单方面指定而由下级部门依从执行的。级部门依从执行的。（3）限期完成：是指要规定目标完成的期限，比如半年、）限期完成：是指要规定目标完成的期限，比如半年、一年等。一年等。（4）绩效反馈：是指不断向员工指出目标的实现程度或接）绩效反馈：是指不断向员工指出目标的实现程度或接近目标的程度。近目标的程度。l目标管理的过程目标管理的过程开开始始目标设置目标设置(具体化具体化)绩效反馈绩效反馈和奖惩和奖惩决策参与决策参与(下级下级)限期完成限期完成目标管理流程目标管理流程目标管理流程目标管理流程目标管理参考指标目标管理参考指标l利润指标利润指标（营业额、利润额）（营业额、利润额）l费用指标（费用指标（宣传费、差旅费、办公费、招待费等）宣传费、差旅费、办公费、招待费等）l投资指标（投资指标（投资项目、期限、投资额、资金来源）投资项目、期限、投资额、资金来源）l市场指标（市场指标（市场占有率、市场覆盖率、客户满意度、市场占有率、市场覆盖率、客户满意度、客户忠诚度等）客户忠诚度等）l人事指标人事指标（员工数量、人员结构、薪酬水平、员工流动率、培训人数等）（员工数量、人员结构、薪酬水平、员工流动率、培训人数等）l财务指标（财务指标（资产总额、资产负债率、资产增值保值率、净资产收益率、资产总额、资产负债率、资产增值保值率、净资产收益率、总资产报酬率、资金周转率、速动比率、成本费用利润率、应收帐款周转总资产报酬率、资金周转率、速动比率、成本费用利润率、应收帐款周转率）率）l其他指标（其他指标（研发、合格率、设备完好率、能耗定额、事故次数等）研发、合格率、设备完好率、能耗定额、事故次数等）目标管理的作用目标管理的作用l提供参与管理的基点；提供参与管理的基点；l兼顾组织目标和个人目标；兼顾组织目标和个人目标；l加强个人能力的开发；加强个人能力的开发；l凝聚作用；凝聚作用；l激励作用；激励作用；l评估组织和个人；评估组织和个人；目标管理的缺点目标管理的缺点l目标难定，绩效难以准确衡量目标难定，绩效难以准确衡量l趋于短期趋于短期l过分强调目标过分强调目标目标设置的原则目标设置的原则l先进性原则：先进性原则：“跳起来够得着跳起来够得着”l可行性原则：能达到可行性原则：能达到l可量化原则：能测量可量化原则：能测量l一致性原则：不冲突一致性原则：不冲突l民主性原则：员工参与民主性原则：员工参与目标设置理论目标设置理论l困难的目标比简单的目标更容易导致高困难的目标比简单的目标更容易导致高水平的绩效水平的绩效l有一定难度但具体明确的目标，比没有有一定难度但具体明确的目标，比没有目标或目标模糊更能导致高绩效目标或目标模糊更能导致高绩效l提供绩效反馈可有利于产生较高绩效提供绩效反馈可有利于产生较高绩效l两者的不同两者的不同l目标管理主张参与决策目标管理主张参与决策l目标设置认为应当由上级指派任务目标设置认为应当由上级指派任务16行为矫正行为矫正l行行为矫正（正（behavior modificaiotn）是）是强强化理化理论在管理在管理实践中的践中的应用用17v 操作条件反射：斯金纳式条件反射。可以白鼠学会按压操作条件反射：斯金纳式条件反射。可以白鼠学会按压杠杆以获得食丸为例杠杆以获得食丸为例行为矫正五行为矫正五个步骤：个步骤：（1）确认与绩效有关的）确认与绩效有关的行为行为（2）测量有关行为。管理者要确定绩效的基线水平，也就是要找到行）测量有关行为。管理者要确定绩效的基线水平，也就是要找到行为的基础效率为的基础效率水平水平（3）确认工作行为的情景）确认工作行为的情景因素，因素，以便管理者了解出现各种行为的以便管理者了解出现各种行为的原因原因（4）拟定并执行一项策略性干预措施。制订并实施策略是期望的有利）拟定并执行一项策略性干预措施。制订并实施策略是期望的有利绩效的行为增加，不良行为绩效的行为增加，不良行为减少减少（5）评估绩效改进的）评估绩效改进的情况情况确认与绩效有关的行为确认与绩效有关的行为测量行为测量行为行为有利于完成组织目标吗行为有利于完成组织目标吗保持或增强行为途径保持或增强行为途径减少或消除行为途径减少或消除行为途径负强化负强化正强化正强化消退消退惩罚惩罚问题解决了吗问题解决了吗保持随机强化保持随机强化选择替代的随机强化选择替代的随机强化重新确认想要的行为重新确认想要的行为想要的想要的不想要的不想要的是是是是否否否否迟迟到到员员工工的的数数目目基线期基线期干预期干预期惩罚的干预惩罚的干预员工行为图员工行为图参与管理参与管理l参与管理就是让下属人员实际上分享上级参与管理就是让下属人员实际上分享上级的决策权的决策权l应用参与管理的理由：应用参与管理的理由：可以让更多的人有所贡献（员工了解更多的细节）可以让更多的人有所贡献（员工了解更多的细节）参与决策可以使参与者对作出的决定有认同感，有利于决策的执行参与决策可以使参与者对作出的决定有认同感，有利于决策的执行参与决策可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣、更有意义参与决策可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣、更有意义使各方都能致力推行，管理决策更有效（任务互依）使各方都能致力推行，管理决策更有效（任务互依）22参与管理参与管理参与管理和绩效之间的关系：参与管理和绩效之间的关系：参与管理对提高员工生产力、士气参与管理对提高员工生产力、士气与工作满足，只有中等程度的影响与工作满足，只有中等程度的影响力。力。参与管理的实现形式：参与管理的实现形式：l共同设定目标共同设定目标l集体解决问题集体解决问题l直接参与工作决策直接参与工作决策l参与咨询委员会参与咨询委员会l参与政策制定小组参与政策制定小组l参与新员工甄选参与新员工甄选员工民主参与管理的内容员工民主参与管理的内容第一，工作层次上的参与第一，工作层次上的参与对工作方法、工作目的、工作速度、工作器械安放、工作安全、工作设对工作方法、工作目的、工作速度、工作器械安放、工作安全、工作设计等工作条件问题进行决策。计等工作条件问题进行决策。第二，管理层次的参与第二，管理层次的参与对雇佣与解雇、工资发放、工作纪律与工作评估、培训与激励、意外事对雇佣与解雇、工资发放、工作纪律与工作评估、培训与激励、意外事故处理等问题进行决策。故处理等问题进行决策。第三，企业层次的参与第三，企业层次的参与 对利润分配、财务计划、产品开发与营销、资本投入、分红、管理者对利润分配、财务计划、产品开发与营销、资本投入、分红、管理者评价和任用等问题进行决策。评价和任用等问题进行决策。有效推行参与管理必须符合以下条件：有效推行参与管理必须符合以下条件：l在行动前，要有充裕的时间来进行参与在行动前，要有充裕的时间来进行参与l员工参与的问题必须与其自身利益相关员工参与的问题必须与其自身利益相关l员工必须具有参与的能力，如智力、知识、沟通员工必须具有参与的能力，如智力、知识、沟通等等l参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁l组织文化必须支持员工参与组织文化必须支持员工参与l此外，还必须考虑员工对参与管理的需要此外，还必须考虑员工对参与管理的需要质量监督质量监督小组小组l质量监督质量监督小组是为人谈论最广泛的一种参与管理形式；小组是为人谈论最广泛的一种参与管理形式；l质量监督质量监督小组是指八到十位员工及一名督导员组成一个小小组是指八到十位员工及一名督导员组成一个小组，定期集会组，定期集会通常每周一次，占用工作时间通常每周一次，占用工作时间讨论讨论质量方面的难题，分析问题的原因，提出解决方案，监督质量方面的难题，分析问题的原因，提出解决方案，监督实施修正计划实施修正计划。问题确认问题确认问题选择问题选择决策决策评估解决方案评估解决方案推荐解决方案推荐解决方案问题评估问题评估管理管理质量圈团队成员质量圈团队成员管理层与质量圈成员管理层与质量圈成员参与管理与相关理论参与管理与相关理论参与管理同许多激励理论有背景关系：参与管理同许多激励理论有背景关系：（1）参与管理符合）参与管理符合Y理论关于社会人的观点；理论关于社会人的观点；（2）参与管理也合乎激励一保健理论的主张（）参与管理也合乎激励一保健理论的主张（提高工作本身的激励作提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会）；）；（3）从）从ERG理论来看，参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认理论来看，参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。同感、成长以及自尊的需要。主要的组织报酬主要的组织报酬l报酬激发绩效，鼓励员工的忠诚和留任报酬激发绩效，鼓励员工的忠诚和留任l金钱（薪水、红利、奖金）金钱（薪水、红利、奖金）l福利福利l赞赏赞赏30钱能解释行为钱能解释行为l钱能满足人对物质条件的需要钱能满足人对物质条件的需要l钱也与人类的四种重要的象征性标志：钱也与人类的四种重要的象征性标志：l成功和认可成功和认可l地位和尊敬地位和尊敬l自由和控制自由和控制l权力权力3132持续时间多长？持续时间多长？激励作用多大？激励作用多大？会花多大的努力？会花多大的努力？多少钱是足够的？多少钱是足够的？组织行为学理论家：薪酬和业绩之间的联系组织行为学理论家：薪酬和业绩之间的联系薪酬有效性的研究薪酬有效性的研究l对于大多数人，钱可以起到正强化的作用对于大多数人，钱可以起到正强化的作用l很多人都会为了很多人都会为了5或或10年后才能兑现的奖年后才能兑现的奖励而极为勤奋地工作励而极为勤奋地工作l组织降低了它的薪酬，士气和员工信任就组织降低了它的薪酬，士气和员工信任就会遭到破坏会遭到破坏l员工把这看作是对他们的自我价值和组织价员工把这看作是对他们的自我价值和组织价值的一种值的一种“侮辱侮辱”33相关的研究相关的研究l马斯洛斯洛钱是基本的需要是基本的需要l金金钱与与业绩72个研究的元分析表明，金个研究的元分析表明，金钱可以作可以作为有效有效的正性的正性强强化干化干预策略来提高策略来提高业绩l金钱与内源性动机金钱与内源性动机几年前的研究，金钱的使用会降低个人完成一项几年前的研究，金钱的使用会降低个人完成一项任务的内源性动机任务的内源性动机96个个实验研究进行的元分析发现，总体上说，报实验研究进行的元分析发现，总体上说，报酬并不会降低内源性动机酬并不会降低内源性动机34有效奖励员工的薪酬系统有效奖励员工的薪酬系统l组织必须问自己要寻求的结果是什么组织必须问自己要寻求的结果是什么l这个企业必须能够评估这些结果这个企业必须能够评估这些结果l组织必须把它的奖励与这些结果（高利组织必须把它的奖励与这些结果（高利润、销售额的增长以及更大的市场份额）润、销售额的增长以及更大的市场份额）结合在一起结合在一起35管理薪酬的传统方法管理薪酬的传统方法l基本工资方法基本工资方法l一个人每小时、每周、每月或每年所获得的一个人每小时、每周、每月或每年所获得的钱数由市场行情决定钱数由市场行情决定36绩效薪金制绩效薪金制绩效绩效薪金制是指通常所采用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分薪金制是指通常所采用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红等，也就是把报酬同绩效相结合。通常采用的绩效薪金制有：计件工红等，也就是把报酬同绩效相结合。通常采用的绩效薪金制有：计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红。其中计件工资、分红制使用最资、工作奖金、利润分成、纯利分红。其中计件工资、分红制使用最广广l计件工资计件工资是一种极简单明了的奖酬办法。是一种极简单明了的奖酬办法。l按按利分红是把薪酬同企业效益利分红是把薪酬同企业效益(利润利润)联系在一起。联系在一起。l从从理论上看，绩效薪金制同期望理论关系最为密切。理论上看，绩效薪金制同期望理论关系最为密切。浮动工资：浮动工资：报酬随绩效的水平而上下波动。报酬随绩效的水平而上下波动。浮动工资方案浮动工资方案计件计件工资工资绩效绩效工资工资利润利润分成分成奖金奖金收入收入分成分成员工员工持股持股计划计划计件工资、奖金、利润分成和收入分成等是浮动工资方案的计件工资、奖金、利润分成和收入分成等是浮动工资方案的具体形式。具体形式。l它它把工资与绩效联系起来，使员工的收入取决于贡献的多把工资与绩效联系起来，使员工的收入取决于贡献的多少，提高工作积极性；把组织中的一部分固定劳动成本转少，提高工作积极性；把组织中的一部分固定劳动成本转化为可变成本，在效益降低的情况下可以节省费用。化为可变成本，在效益降低的情况下可以节省费用。浮动工资方案与期望理论的预测是一致的。浮动工资方案与期望理论的预测是一致的。具体而言，要使动机水平最大化，个体就具体而言，要使动机水平最大化，个体就要能看到他们的绩效和报酬之间的有利联要能看到他们的绩效和报酬之间的有利联系。如果报酬完全由非绩效因素决定，员系。如果报酬完全由非绩效因素决定，员工就可能降低努力水平。工就可能降低努力水平。绩效薪金制绩效薪金制l“绩效薪酬绩效薪酬”计划有两种基本形式计划有两种基本形式l个人激励计划个人激励计划l群体激励计划群体激励计划41个人激励薪酬计划个人激励薪酬计划l基于产量或者甚至质量来给人们付酬基于产量或者甚至质量来给人们付酬l组合付酬计划组合付酬计划不论其绩效如何，每个人都可以得到一不论其绩效如何，每个人都可以得到一份有保障的底薪份有保障的底薪l“预支账户预支账户”员工可以从中提取现金，然后再用提成员工可以从中提取现金，然后再用提成来还来还42个人激励计划的形式个人激励计划的形式l使用红利使用红利l优厚的红利对于运动员和高层优厚的红利对于运动员和高层管理者来说是最大的报酬之一管理者来说是最大的报酬之一l使用股票期权使用股票期权l如果执行官员在他们促进公司如果执行官员在他们促进公司绩效方面的努力是成功的，公绩效方面的努力是成功的，公司的股票价值也会升高司的股票价值也会升高43潜在的局限潜在的局限l只有在个人绩效可以被简单而客观评估的时候只有在个人绩效可以被简单而客观评估的时候才可现实才可现实l个人报酬奖赏可能只鼓励了很小范围的行为个人报酬奖赏可能只鼓励了很小范围的行为l个体激励计划可能使员工之间相互竞争，从而个体激励计划可能使员工之间相互竞争，从而促进良性竞争，但它也可能损害信任和团队工促进良性竞争，但它也可能损害信任和团队工作作44群体激励报酬计划群体激励报酬计划1l收益共享收益共享计划（划（gain-sharing plans）l如果每个人都为了降低成本和增加产量而工如果每个人都为了降低成本和增加产量而工作，组织将更有效，也将有更多的钱去奖励作，组织将更有效，也将有更多的钱去奖励它的员工它的员工l使其有效的的第一步是确定生产现有产量的使其有效的的第一步是确定生产现有产量的产品所需要的成本产品所需要的成本45群体激励报酬计划群体激励报酬计划2l利利润共享（共享（profit sharing）l公司利润的一部分被放进利益共享的备用资公司利润的一部分被放进利益共享的备用资金，这些钱将被分发给所有的员工金，这些钱将被分发给所有的员工l契约账户契约账户由公司拿去为员工投资直到他们由公司拿去为员工投资直到他们退休退休l工程师雇员的研究工程师雇员的研究利润共享的良好感觉对增加他们的组织承诺利润共享的良好感觉对增加他们的组织承诺（忠诚）有作用（忠诚）有作用46群体激励报酬计划群体激励报酬计划3l员工持股计划员工持股计划l这个过程一般包括公司拿出一部分贷款在开这个过程一般包括公司拿出一部分贷款在开放市场上购买它自己股票的一部分。随着时放市场上购买它自己股票的一部分。随着时间推移，这些股票的利润被用于还掉这笔贷间推移，这些股票的利润被用于还掉这笔贷款。同时，公司的员工基于资历和绩效而获款。同时，公司的员工基于资历和绩效而获得这些股票的份额。结果，他们最终成为了得这些股票的份额。结果，他们最终成为了公司的所有者。公司的所有者。47潜在的局限潜在的局限l经常发放同等奖励，尽管群体中的个人可能没经常发放同等奖励，尽管群体中的个人可能没有做出同样的贡献有做出同样的贡献l这些奖励可能要在几十年之后才能实现这些奖励可能要在几十年之后才能实现l如果群体奖励被有规律地分发，员工可能认为如果群体奖励被有规律地分发，员工可能认为这种报酬是他们基本工资的一部分，并且每年这种报酬是他们基本工资的一部分，并且每年都期望得到它们都期望得到它们48斯坎伦计划：斯坎伦计划：l美国麻省理工学院教授约瑟夫美国麻省理工学院教授约瑟夫斯坎伦提出斯坎伦提出l融合了参与管理和绩效薪金制，被称作是融合了参与管理和绩效薪金制，被称作是“劳资劳资合作、节约劳动支出、集体奖励合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度的管理制度l两项不可或缺的要素：两项不可或缺的要素：设置设置一个委员会一个委员会制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法斯坎伦斯坎伦计划主张计划主张：l组织应结合为一体，不可分崩离析组织应结合为一体，不可分崩离析l员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的的l效率提高后所增加的获利，应与员工共同效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享分享斯坎伦斯坎伦计划成功实施关键：计划成功实施关键：l劳资双方是否彼此相互信赖；劳资双方是否彼此相互信赖；l所有员工是否对此有强烈的认同感所有员工是否对此有强烈的认同感作为组织报酬的福利作为组织报酬的福利l传统福利传统福利l政府要求的福利政府要求的福利l人寿、残疾和健康保险人寿、残疾和健康保险l退休金福利退休金福利l休假福利休假福利52福利的新类型福利的新类型l健康项目健康项目l建立了健身房或运动中心，或者为员工负担建立了健身房或运动中心，或者为员工负担参加当地健康俱乐部的一部分费用参加当地健康俱乐部的一部分费用l在一年的工作日中给员工一个经济酬劳在一年的工作日中给员工一个经济酬劳l组织付钱给未休病假的人，以示奖励组织付钱给未休病假的人，以示奖励53l生活周期福利生活周期福利l儿童看护儿童看护l老年看护老年看护l员工援助项目员工援助项目(EAPs)其它福利其它福利l门房服务门房服务l助员工挑选礼物、代买音乐会门票、安排家助员工挑选礼物、代买音乐会门票、安排家居和汽车维修居和汽车维修l学费补助学费补助l帮助员工获得大学教育或高级学位帮助员工获得大学教育或高级学位l设立非保险性福利项目设立非保险性福利项目l帮助低工资或兼职工以折扣价购买药物和得帮助低工资或兼职工以折扣价购买药物和得到医疗援助到医疗援助l已预先付款的法律服务已预先付款的法律服务l律咨询、遗嘱以及不动产计划和投资咨询律咨询、遗嘱以及不动产计划和投资咨询54弹性福利制弹性福利制1 1、弹性福利制是指允许员工在各种可能的福利方案、弹性福利制是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。中按自己的实际生活需求进行选择。2 2、从理论上说，弹性福利的方法符合期望理论，即、从理论上说，弹性福利的方法符合期望理论，即组织提供的报偿应与员工的个人目标相结合。组织提供的报偿应与员工的个人目标相结合。3 3、实施弹性福利制可能会因具体管理增加行政费用，、实施弹性福利制可能会因具体管理增加行政费用，但由此获得的效果、利益却更大。但由此获得的效果、利益却更大。弹性福利制与期望理论弹性福利制与期望理论l期望理论主张组织提供的酬偿应与员工的个人期望理论主张组织提供的酬偿应与员工的个人目标目标结合结合，弹性弹性福利制则让每位员工选择最能福利制则让每位员工选择最能满足其需求的福利满足其需求的福利方案方案弹性福利制的优缺点弹性福利制的优缺点l满满足足员员工工的的不不同同需需求求；但但员员工工可可享享有有的的福福利利项目减少项目减少l组组织织藉藉由由弹弹性性福福利利制制提提高高扣扣税税额额及及津津贴贴项项目目，而而降降低低成成本本；但但管管理理弹弹性性福福利利的的行行政政费费用用也也会提高会提高表彰作为一种组织报酬表彰作为一种组织报酬l被主管和经理们系统地使用的、正式的组织表被主管和经理们系统地使用的、正式的组织表彰和社会认可，对于员工和他们日常的行为以彰和社会认可，对于员工和他们日常的行为以及绩效的效力都是非常重要的及绩效的效力都是非常重要的58表彰表彰l表彰是更频繁的非经济报酬表彰是更频繁的非经济报酬l表彰可以有许多形式，很多时候是管理表彰可以有许多形式，很多时候是管理者可控的者可控的l研究发现，有许多类型的表彰能导致绩研究发现，有许多类型的表彰能导致绩效和忠诚的提高效和忠诚的提高l表彰创造力对竞争优势来说变得越来越表彰创造力对竞争优势来说变得越来越必要必要59正式和非正式的表彰程序建立正式和非正式的表彰程序建立引入新的表彰程序和计划的时候，使每一个人知道正在发引入新的表彰程序和计划的时候，使每一个人知道正在发生什么生什么培养管理者，使他们使用表彰作为全部报酬的一部分培养管理者，使他们使用表彰作为全部报酬的一部分使表彰成为绩效管理过程的一部分，使每人都开始使用它使表彰成为绩效管理过程的一部分，使每人都开始使用它在公司的沟通渠道比如周报的特定位置公布表扬在公司的沟通渠道比如周报的特定位置公布表扬宣传员工的最优秀表现，使每个人知道他们能够做的、可宣传员工的最优秀表现，使每个人知道他们能够做的、可以以之获得表扬的事以以之获得表扬的事让每个人知道最优秀的管理者正在有效地使用表彰让每个人知道最优秀的管理者正在有效地使用表彰不断地回顾表彰程序，以引进新的程序和计划，并且去掉不断地回顾表彰程序，以引进新的程序和计划，并且去掉那些不再有效的内容那些不再有效的内容同时从员工和管理者那里征求关于表彰的想法，因为他们同时从员工和管理者那里征求关于表彰的想法，因为他们是最有可能知道什么有效、什么无效的人是最有可能知道什么有效、什么无效的人60有效的正式表彰系统的范例有效的正式表彰系统的范例第一，它们被设计为奖励有效的员工绩效行为第一，它们被设计为奖励有效的员工绩效行为和提高员工的满意度及承诺和提高员工的满意度及承诺第二，它们被设计为满足员工特定的、且变化第二，它们被设计为满足员工特定的、且变化着的需要着的需要61选择一种颜色（没有其他选择一种颜色（没有其他人用的颜色）的及时贴作人用的颜色）的及时贴作为你的为你的“表扬簿表扬簿”雇佣一个备办食品的人，雇佣一个备办食品的人，每周送一次午饭每周送一次午饭Dierbergs 的表彰的表彰l赠品、证书、电影入场券赠品、证书、电影入场券l和首席执行官共进午餐和首席执行官共进午餐l通过口头广告、回头客、通过口头广告、回头客、顾客的满意、员工的产顾客的满意、员工的产量和留任，帮助公司达量和留任，帮助公司达到了它增加收入的目标到了它增加收入的目标62 台湾有一家公司，在公司的大厅里，装置了一个大铜锣，台湾有一家公司，在公司的大厅里，装置了一个大铜锣，只要业绩突破新台币只要业绩突破新台币100100万的人，就可以去敲它一响，突破万的人，就可以去敲它一响，突破200200万则敲它两响，依次类推上去。万则敲它两响，依次类推上去。该公司的办公室，就是紧临着大厅，所以，只要这个铜该公司的办公室，就是紧临着大厅，所以，只要这个铜锣被敲，它的声音马上会传入办公室内，也等于是告知全办锣被敲，它的声音马上会传入办公室内，也等于是告知全办公室内的人，有人的业绩突破了百万大关了，当这位敲锣的公室内的人，有人的业绩突破了百万大关了，当这位敲锣的同仁步入办公室的同时，所有的人又都会起立鼓掌，给予他同仁步入办公室的同时，所有的人又都会起立鼓掌，给予他英雄式的欢呼。英雄式的欢呼。让员工敲锣让员工敲锣 据该公司管理部门有关人员表示，这种被大家鼓掌欢呼的据该公司管理部门有关人员表示，这种被大家鼓掌欢呼的场面，是多么有面子的一件事，当然，谁都希望自己是下一场面，是多么有面子的一件事，当然，谁都希望自己是下一个敲锣者，也接受大家的欢呼，不过，想要敲响它，首先是个敲锣者，也接受大家的欢呼，不过，想要敲响它，首先是把业绩给做到，这正是该公司装置这个大铜锣的目的。把业绩给做到，这正是该公司装置这个大铜锣的目的。企业的激励手法，是没有一定的标准模式可寻的，只要它企业的激励手法，是没有一定的标准模式可寻的，只要它能发挥鼓舞士气的作用，就是一种好的激励手法，像台湾这能发挥鼓舞士气的作用，就是一种好的激励手法，像台湾这家公司的这种敲锣作法，是不是很有创意呢家公司的这种敲锣作法，是不是很有创意呢?让员工敲锣让员工敲锣工作设计工作设计工作工作设计（job design）是将任）是将任务组合构成完合构成完整的工作方案，确定工作的内容和流程安排。整的工作方案，确定工作的内容和流程安排。工种工种轮换轮换l工种轮换是让员工在能力要求相似的工作之间不断调换，以减少枯燥工种轮换是让员工在能力要求相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。单调感。l工种轮换的缺点是使训练员工的成本增加，而且一个员工在转换工作工种轮换的缺点是使训练员工的成本增加，而且一个员工在转换工作的最初时期效率较低，使组织有所损失。的最初时期效率较低，使组织有所损失。工作丰富化工作丰富化l工作丰富化是指从纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作，使员工工作丰富化是指从纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作，使员工有更大的控制权，参与工作的规则制定、执行、评估，使员工有更大有更大的控制权，参与工作的规则制定、执行、评估，使员工有更大的自由度、自主权。的自由度、自主权。工作特性工作特性模型模型工作特性的五个核心维度：工作特性的五个核心维度：1、技能多样性程度；为完成工作任务而需要员工具备的才能的程度。、技能多样性程度；为完成工作任务而需要员工具备的才能的程度。2、任务的完整性；工作是否包括一项任务的完整过程并明确看到工作结、任务的完整性；工作是否包括一项任务的完整过程并明确看到工作结果。果。3、任务的重要性；工作对其他人的生活或工作有多大的影响意义。、任务的重要性；工作对其他人的生活或工作有多大的影响意义。4、自主权；工作使员工具有多大程度的自由、独立性、裁决权、自主权；工作使员工具有多大程度的自由、独立性、裁决权、支配权支配权5、反馈程度；工作是否能使员工直接、明确地了解工作、反馈程度；工作是否能使员工直接、明确地了解工作绩效绩效从以上五个方面评估激励程度：激励度从以上五个方面评估激励程度：激励度=（技能（技能多样性多样性+任务完整性任务完整性+任任务务重要性）重要性）/3自主性自主性反馈度反馈度对工作意义性对工作意义性的感受的感受工作特征丰富化模型工作特征丰富化模型核心工作特征主要的主要的心理状态心理状态个人和工个人和工作的结果作的结果技能的多样性技能的多样性任务的一致性任务的一致性任务的意义性任务的意义性工作的反馈性工作的反馈性任务的自主性任务的自主性对工作结果所对工作结果所负责任的感受负责任的感受对工作实际结对工作实际结果的了解果的了解较高的内部较高的内部工作动机工作动机高质量的工作高质量的工作表现表现对工作的高度对工作的高度满意感满意感较低的缺勤率较低的缺勤率和离职率和离职率个体差异个体差异知识和技能知识和技能成长性需要的强度成长性需要的强度对情境因素的满意感对情境因素的满意感工作特征量表工作特征量表指导语指导语：下表给出了一些描述工作特征的句：下表给出了一些描述工作特征的句子。请您以自己目前或曾经做过的工作为例，根子。请您以自己目前或曾经做过的工作为例，根据您对每一问题同意或不同意的程度，把您认为据您对每一问题同意或不同意的程度，把您认为适当的数字写在每一问题的前面。应尽可能客观适当的数字写在每一问题的前面。应尽可能客观地回答每一问题。地回答每一问题。工作特征量表l1=极不同意极不同意2=不同意不同意3=不确定不确定4=同意同意5=非非常同意这项工作常同意这项工作l1能够提供许多变化。能够提供许多变化。l2允许我独立自主地完成工作。允许我独立自主地完成工作。l3这项工作的安排使我有机会把这项工作或项目很好地完成。这项工作的安排使我有机会把这项工作或项目很好地完成。l4当我工作时能给我提供一些工作质量和进展情况方面的反馈。当我工作时能给我提供一些工作质量和进展情况方面的反馈。l5在我的组织中，这是一项相对有意义的工作。在我的组织中，这是一项相对有意义的工作。l6在我如何完成这项工作方面能给我许多独立自主和自由工作的在我如何完成这项工作方面能给我许多独立自主和自由工作的机会。机会。l7能提供不同的责任。能提供不同的责任。l8能使我知道我的工作究竟干得如何。能使我知道我的工作究竟干得如何。工作特征量表l9在组织的议事日程表中，这是一项很重要的工作。在组织的议事日程表中，这是一项很重要的工作。l10能提供独立思考和行动的机会。能提供独立思考和行动的机会。l11能给我提供多样化的工作。能给我提供多样化的工作。l12这项工作的安排使我有机会完成我发起的工作。这项工作的安排使我有机会完成我发起的工作。l13完成这项工作后，工作结果的优劣能使我产生一种相应的情完成这项工作后，工作结果的优劣能使我产生一种相应的情感体验。感体验。l14这项工作的安排使我有机会自始至终完成一项工作这项工作的安排使我有机会自始至终完成一项工作(如让我全如让我全权负责这项工作权负责这项工作)。l15组织中的其他人都能从这项工作的完成情况中受到感染。组织中的其他人都能从这项工作的完成情况中受到感染。l得得分分l以每三题为一组共五个量表，把指定题目的分数相加。以每三题为一组共五个量表，把指定题目的分数相加。l得得分分l技能的多样性：把技能的多样性：把1、7和和11三道题的得分相加。三道题的得分相加。l任务的一致性：把任务的一致性：把3、12和和14三道题的得分相加。三道题的得分相加。l任务的意义性：把任务的意义性：把5、9和和15三道题的得分相加。三道题的得分相加。l任务的自主性：把任务的自主性：把2、6和和10三道题的得分相加。三道题的得分相加。l工作的反馈性：把工作的反馈性：把4、8和和13三道题的得分相加。三道题的得分相加。l总总分分l结果解释结果解释l总分在总分在6075之间表明该工作的核心特征能够使你产生积极的心理状态，相应地也会之间表明该工作的核心特征能够使你产生积极的心理状态，相应地也会导致满意的个人和工作方面的结果。总分在导致满意的个人和工作方面的结果。总分在1530之间则表明结果与前者相反。在本之间则表明结果与前者相反。在本节的后半部分，我们将另外对此作出解释性评价。节的后半部分，我们将另外对此作出解释性评价。l参考工作特征调查表和你在每一项工作特征上的得分参考工作特征调查表和你在每一项工作特征上的得分,如果你在某一工作特征上的得分如果你在某一工作特征上的得分在在12一一15之间，你就有可能产生一种或多种积极的心理状态。与此相比，如果你在某之间，你就有可能产生一种或多种积极的心理状态。与此相比，如果你在某一工作特征上的得分在一工作特征上的得分在36之间，你就有可能产生一种或多种消极的心理状态。之间，你就有可能产生一种或多种消极的心理状态。工作特征量表74激励制度不健全导致腐败？激励制度不健全导致腐败？褚时健原是云南红塔集团董事长，玉溪卷烟厂厂长，人称褚时健原是云南红塔集团董事长，玉溪卷烟厂厂长，人称“中国烟草大王中国烟草大王”。他从。他从1979年出任玉溪卷烟厂厂长，年出任玉溪卷烟厂厂长，在他的带领下，一个名不见经传的小厂，发展为亚洲第一、在他的带领下，一个名不见经传的小厂，发展为亚洲第一、世界第五的现代化烟草企业，累计为国家上缴利税以千亿世界第五的现代化烟草企业，累计为国家上缴利税以千亿记。褚时健在功成名就之后，在将要退居二线之时，认为记。褚时健在功成名就之后，在将要退居二线之时，认为自己为国家和企业创造了这么大的财富，不能白干一场，自己为国家和企业创造了这么大的财富，不能白干一场，就利用手中的权力，违反财经纪律主持私分贪污了就利用手中的权力，违反财经纪律主持私分贪污了170多多万美元。万美元。75补充知识：激励的多样化补充知识：激励的多样化l激励并非是对少数人的激励。传统的激励方法多为奖励极少数有突出激励并非是对少数人的激励。传统的激励方法多为奖励极少数有突出贡献者，旨在树立贡献者，旨在树立“典型典型”、“楷模楷模”。l在奖项设置上，应多设集体奖，少设个人奖；多设单项奖，少设综合在奖项设置上，应多设集体奖，少设个人奖；多设单项奖，少设综合奖。在奖金数额上，可考虑多设小奖，少设甚至不设大奖，要特别注奖。在奖金数额上，可考虑多设小奖，少设甚至不设大奖，要特别注意对员工的小小进步都给予及时的肯定和强化，从而形成一个从小到意对员工的小小进步都给予及时的肯定和强化，从而形成一个从小到大多层次、多种类的激励手段体系。大多层次、多种类的激励手段体系。1.我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效2.我喜欢竞争和获胜我喜欢竞争和获胜3.我常常发现自己和周围的人谈论与工作无关的事情我常常发现自己和周围的人谈论与工作无关的事情4.我喜欢有难度的挑战我喜欢有难度的挑战5.我喜欢承担责任我喜欢承担责任6.我想让其他人喜欢我我想让其他人喜欢我7.我想知道在我完成任务时是如何进步的我想知道在我完成任务时是如何进步的8.我能够面对与我意见不一致的人我能够面对与我意见不一致的人什么能够激励你什么能够激励你?什么能够激励你什么能够激励你?9.我乐意和同事建立亲密的关系我乐意和同事建立亲密的关系10.我喜欢设置并实现比较现实的目标我喜欢设置并实现比较现实的目标11.我喜欢影响其他人以形成我自己的方式我喜欢影响其他人以形成我自己的方式12.我喜欢隶属于一个群体或组织我喜欢隶属于一个群体或组织13.我喜欢完成一项困难任务后的满足感我喜欢完成一项困难任务后的满足感14.我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作15.我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。什么能够激励你什么能够激励你?1 47101325811143691215成就成就权力权力关系关系最高分的那项是你的主导需要最高分的那项是你的主导需要 激励理论在不同管理层的应用激励理论在不同管理层的应用行为是由动机引起的，而动机是由人的需要激发的，不同的激励因行为是由动机引起的，而动机是由人的需要激发的，不同的激励因素，对于不同的人，可能效果不同，如金钱可以激励某些人努力工素，对于不同的人，可能效果不同，如金钱可以激励某些人努力工作，而对另一部分人来说，工作成就是最大的激励因素。管理者应作，而对另一部分人来说，工作成就是最大的激励因素。管理者应该按需激励，首先就要承认并尽量满足员工的不同需要。根据员工该按需激励，首先就要承认并尽量满足员工的不同需要。根据员工的不同需要，采取不同的适宜的激励措施，才能调动人们的积极性，的不同需要，采取不同的适宜的激励措施，才能调动人们的积极性，使员工保持旺盛的士气。使员工保持旺盛的士气。操作层激励1、物质激励、物质激励每个人都有自己的物质需求和经济利益，物质激励就是每个人都有自己的物质需求和经济利益，物质激励就是通过满足个人物质利益的需求，来调动其完成任务的积通过满足个人物质利益的需求，来调动其完成任务的积极性。极性。2、参与激励、参与激励现代员工都有参与管理的愿望，提供机会让员工参与管现代员工都有参与管理的愿望，提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。理是调动他们积极性的有效方法。3、目标激励、目标激励目标是指在一定的时间内所要达到的具有一定规模的期望目标是指在一定的时间内所要达到的具有一定规模的期望标准，是人们所期望达到的成就和结果。目标激励是根据标准，是人们所期望达到的成就和结果。目标激励是根据人们期望获得的成就或结果，通过设置科学的目标，使个人们期望获得的成就或结果，通过设置科学的目标，使个人的需要、期望与组织的目标挂钩，以引导行为，激发工人的需要、期望与组织的目标挂钩，以引导行为，激发工作热情的一种常用激励方式。作热情的一种常用激励方式。4、荣誉激励、荣誉激励根据需要层次理论，人有荣誉的需要，荣誉表明一个人的根据需要层次理论，人有荣誉的需要，荣誉表明一个人的社会存在价值，它在人的精神生活中占有重要的地位社会存在价值，它在人的精神生活中占有重要的地位操作层激励5、成就激励、成就激励员工都会有不同程度的自我实现的愿望，企业应使工作本身员工都会有不同程度的自我实现的愿望，企业应使工作本身对于员工而言更具意义和挑战性。荣誉满足了人们的自尊需对于员工而言更具意义和挑战性。荣誉满足了人们的自尊需要，是一种激发人们积极进取的内在精神办量。企业应重视要，是一种激发人们积极进取的内在精神办量。企业应重视运用表扬、认可等荣誉激励手段。运用表扬、认可等荣誉激励手段。6、工作本身的激励、工作本身的激励如果员工从事自己喜欢的工作，则工作本身也有激励作用。如果员工从事自己喜欢的工作，则工作本身也有激励作用。操作层激励7、情感激励、情感激励古人云：古人云：“感人心者莫先于情感人心者莫先于情”。员工都有情感的需要，加强与员。员工都有情感的需要，加强与员工的感情沟通，可以创造和谐的上下级关系和同事关系，满足员工工的感情沟通，可以创造和谐的上下级关系和同事关系，满足员工的情感需要，使员工保持良好的情绪去工作。的情感需要，使员工保持良好的情绪去工作。8、文化激励、文化激励组织成员不仅是组织成员不仅是“经济人经济人”、“社会人社会人”，还是一个，还是一个“文化人文化人”。人作为一种社会存在，其个人选择必然直接镶嵌到社会文化结构之人作为一种社会存在，其个人选择必然直接镶嵌到社会文化结构之中。因此中。因此“在基本生活满足以后，社会成员必然面对各种不同的基在基本生活满足以后，社会成员必然面对各种不同的基本价值以及价值选择问题，必然在各自的价值选择之间达成某种方本价值以及价值选择问题，必然在各自的价值选择之间达成某种方式的谅解和兼容。式的谅解和兼容。”操作层激励9、知识激励、知识激励当今社会日益信息化、网络化，知识更新速度日益加快，当今社会日益信息化、网络化，知识更新速度日益加快，人们已有的知识在不断地老化，人们已有的知识在不断地老化，“知识充电知识充电”已成为发已成为发展趋势。为此，在知识经济时代，知识也成为了一种激展趋势。为此，在知识经济时代，知识也成为了一种激励的手段。知识激励主要是向各类人才提供必要的知识励的手段。知识激励主要是向各类人才提供必要的知识更新和获取信息的机会，如定期输送到大专院校进行深更新和获取信息的机会，如定期输送到大专院校进行深造，参加各种知识讲座，到先进地区参观学习等。造，参加各种知识讲座，到先进地区参观学习等。操作层激励经营层激励1、年薪激励：可以实行风险年薪制，视企业经营业绩、年薪激励：可以实行风险年薪制，视企业经营业绩拿全额或部分年薪。全额年薪包括基本年薪、风险年薪拿全额或部分年薪。全额年薪包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪，增强经营者的风险意识。和奖励年薪，增强经营者的风险意识。2、股票期权（、股票期权（stockoption）激励：它是以股票为标）激励：它是以股票为标的物的一种合约，给予经理人购买本公司股票的选择权，的物的一种合约，给予经理人购买本公司股票的选择权，持权人将根据约定价格和股票市场价格的差异情况决定持权人将根据约定价格和股票市场价格的差异情况决定执行或放弃该项期权，使经理人成为企业的主人，能够执行或放弃该项期权，使经理人成为企业的主人，能够分享企业的长远利益。分享企业的长远利益。3、经营者持股：指管理层持有一定数量一定期限的本公、经营者持股：指管理层持有一定数量一定期限的本公司股票，使管理层成为公司的股东，以减少管理层的短司股票，使管理层成为公司的股东，以减少管理层的短期行为。期行为。4、虚拟股票：这种股票只代表一种权益，没有表决权，、虚拟股票：这种股票只代表一种权益，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效，管理层可以不能转让和出售，在离开企业时自动失效，管理层可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权益（即未来股据此享受一定数量的分红权和股价升值权益（即未来股价与当前股价的差价）。激励经营者的长远经营行为。价与当前股价的差价）。激励经营者的长远经营行为。经营层激励5、业绩股票：公司在年初确定业绩目标，如果经营者在、业绩股票：公司在年初确定业绩目标，如果经营者在年末达到预定目标，则公司根据经营层的业绩水平，授年末达到预定目标，则公司根据经营层的业绩水平，授予一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票，予一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票，这是一种长期激励形式。这是一种长期激励形式。经营层激励权益层激励权益层（股东）不拿工资，其收益来自于企业生产经营产生的剩余权益层（股东）不拿工资，其收益来自于企业生产经营产生的剩余利润。对这一层的激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极利润。对这一层的激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。而在股权高度分散化的现代企业中，权益参与企业的治理与监督。而在股权高度分散化的现代企业中，权益层（股东）往往是委托董事会行使其权利，这就造成了激励权益层层（股东）往往是委托董事会行使其权利，这就造成了激励权益层的巨大困难。对权益层激励，要努力完善公司治理结构，规范经营，的巨大困难。对权益层激励，要努力完善公司治理结构，规范经营，有序运行，提高公司业绩，并做好宣传工作，使投资者对企业前途有序运行，提高公司业绩，并做好宣传工作，使投资者对企业前途充满希望。充满希望。89The 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