企业员工培训与开发概述

培训的定义培训的定义 培训是指公司为了有方案地帮助员工提高与工培训是指公司为了有方案地帮助员工提高与工作有关的综合能力而采取的努力，这些能力包括知作有关的综合能力而采取的努力，这些能力包括知识、技能或者是对于成功完成工作至关重要的行为。识、技能或者是对于成功完成工作至关重要的行为。培训的作用培训的作用提高员工的工作技能提高员工的工作技能提高员工的工作技能提高员工的工作技能提高满足感提高满足感提高满足感提高满足感建立优秀的企业文化建立优秀的企业文化建立优秀的企业文化建立优秀的企业文化培训能传达和强化企业的价值观和行为培训能传达和强化企业的价值观和行为培训能传达和强化企业的价值观和行为培训能传达和强化企业的价值观和行为塑造企业形象塑造企业形象塑造企业形象塑造企业形象拥有科学培训系统的企业将给予社会公众一个拥有科学培训系统的企业将给予社会公众一个拥有科学培训系统的企业将给予社会公众一个拥有科学培训系统的企业将给予社会公众一个成熟、稳健、不断进取的形象成熟、稳健、不断进取的形象成熟、稳健、不断进取的形象成熟、稳健、不断进取的形象为了组织战略的实现提供人力支持为了组织战略的实现提供人力支持为了组织战略的实现提供人力支持为了组织战略的实现提供人力支持需求分析需求分析目标设置目标设置方案拟定方案拟定活动进展活动进展总结评价总结评价转移效果转移效果组织组织工作工作个人个人有效培训系统的设计有效培训系统的设计第一步：培训需求分析第一步：培训需求分析目的：目的：目的：目的：l确定是否有必要搞培训确定是否有必要搞培训确定是否有必要搞培训确定是否有必要搞培训l确定受训者确定受训者确定受训者确定受训者l确定培训的内容确定培训的内容确定培训的内容确定培训的内容法律法规顾客要求绩效不佳新技术根本技能的缺乏新产品更高的绩效标准新工作组织分析人员分析任务分析受训者需要学到什么谁承受培训培训的类型培训的频率外部购置还是自己设计进展培训还是采取其他措施谁需要培训？在哪些方面培训？培训的背景是什么？培训的压力点结果培训需求分析程序培训需求分析程序影响绩效的因素影响绩效的因素个人特征个人特征能力和技能能力和技能态度和动机态度和动机投入投入指令清晰度指令清晰度必要的资源必要的资源 上级的支持上级的支持产出产出绩效标准绩效标准结果结果鼓励水平鼓励水平反响反响上级的反响上级的反响同事的反响同事的反响雇员绩效雇员绩效不培训不培训培训培训组织分析组织分析组织分析在企业层面展开，包括两方面的内容：组织分析在企业层面展开，包括两方面的内容：组织分析在企业层面展开，包括两方面的内容：组织分析在企业层面展开，包括两方面的内容：对企业的开展战略和经营重点进展分析，以确定今对企业的开展战略和经营重点进展分析，以确定今对企业的开展战略和经营重点进展分析，以确定今对企业的开展战略和经营重点进展分析，以确定今后的培训重点和培训方向后的培训重点和培训方向后的培训重点和培训方向后的培训重点和培训方向通过对企业整体绩效的评价来确定目前的培训需求通过对企业整体绩效的评价来确定目前的培训需求通过对企业整体绩效的评价来确定目前的培训需求通过对企业整体绩效的评价来确定目前的培训需求任务分析任务分析任务分析决定培训内容应该是什么任务分析决定培训内容应该是什么任务分析决定培训内容应该是什么任务分析决定培训内容应该是什么任务分析的内容包括：任务分析的内容包括：任务分析的内容包括：任务分析的内容包括：员工的工作包括哪些任务员工的工作包括哪些任务员工的工作包括哪些任务员工的工作包括哪些任务这些任务要到达的标准这些任务要到达的标准这些任务要到达的标准这些任务要到达的标准这些任务需要的知识、技能和行为这些任务需要的知识、技能和行为这些任务需要的知识、技能和行为这些任务需要的知识、技能和行为任务分析的主要目的是用于确定新进员工和到新任务分析的主要目的是用于确定新进员工和到新任务分析的主要目的是用于确定新进员工和到新任务分析的主要目的是用于确定新进员工和到新职位任职的员工的培训需求职位任职的员工的培训需求职位任职的员工的培训需求职位任职的员工的培训需求任务分析的步骤任务分析的步骤 任务分析包括四个步骤：任务分析包括四个步骤：v选择需要被分析的工作选择需要被分析的工作v初步拟定该工作的任务清单初步拟定该工作的任务清单v查证拟定的任务清单并确定关键任务查证拟定的任务清单并确定关键任务v确定完成这些任务所需的知识、技能和行确定完成这些任务所需的知识、技能和行为为人员分析决定谁应该承受培训人员分析决定谁应该承受培训人员分析决定谁应该承受培训人员分析决定谁应该承受培训人员分析的内容包括：人员分析的内容包括：人员分析的内容包括：人员分析的内容包括：对员工的绩效作出评价，判断业绩不佳的原因，对员工的绩效作出评价，判断业绩不佳的原因，对员工的绩效作出评价，判断业绩不佳的原因，对员工的绩效作出评价，判断业绩不佳的原因，以确定解决当前问题的培训需求以确定解决当前问题的培训需求以确定解决当前问题的培训需求以确定解决当前问题的培训需求根据员工的职业变动方案，将员工现有的状况与根据员工的职业变动方案，将员工现有的状况与根据员工的职业变动方案，将员工现有的状况与根据员工的职业变动方案，将员工现有的状况与未来的职位要求进展比较，以确定解决将来问题未来的职位要求进展比较，以确定解决将来问题未来的职位要求进展比较，以确定解决将来问题未来的职位要求进展比较，以确定解决将来问题的培训需求的培训需求的培训需求的培训需求人员分析人员分析确保员工有充分的自信确保员工有充分的自信确保员工有充分的自信确保员工有充分的自信使员工了解培训的收益使员工了解培训的收益使员工了解培训的收益使员工了解培训的收益使员工意识到自己的职业开展目标使员工意识到自己的职业开展目标使员工意识到自己的职业开展目标使员工意识到自己的职业开展目标使使使使员员员员工工工工了了了了解解解解工工工工作作作作环环环环境境境境的的的的特特特特征征征征：客客客客观观观观环环环环境境境境约约约约束束束束和和和和社社社社会会会会支持约束支持约束支持约束支持约束保保保保证证证证员员员员工工工工具具具具备备备备根根根根本本本本的的的的技技技技能能能能水水水水平平平平，如如如如阅阅阅阅读读读读能能能能力力力力和和和和认认认认知知知知能力等能力等能力等能力等如何提高员工承受培训的动机？如何提高员工承受培训的动机？第二步：确定培训目标第二步：确定培训目标设置培训目标将为培训方案的制定提供依据设置培训目标将为培训方案的制定提供依据设置培训目标将为培训方案的制定提供依据设置培训目标将为培训方案的制定提供依据设置培训目标有助于进展培训效果评估设置培训目标有助于进展培训效果评估设置培训目标有助于进展培训效果评估设置培训目标有助于进展培训效果评估培训目标主要有以下几大类：培训目标主要有以下几大类：培训目标主要有以下几大类：培训目标主要有以下几大类：技能培养技能培养技能培养技能培养传授知识传授知识传授知识传授知识转变态度转变态度转变态度转变态度行为表现行为表现行为表现行为表现设定培训目标举例设定培训目标举例设定培训目标举例设定培训目标举例n知识目标知识目标：培训后受训者将知道什么：培训后受训者将知道什么n行为目标行为目标：受训者将在工作中做什么：受训者将在工作中做什么n结果目标结果目标：通过培训组织获得什么最终结果：通过培训组织获得什么最终结果例例n知识目标知识目标：什么是人力资源管理：什么是人力资源管理n行为目标行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案：设计、制定各种人力资源管理制度和方案n结果目标结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高：员工满意度提高、流动率降低、效益提高第三步：制定培训方案第三步：制定培训方案方案表里面通常包括以下内容：方案表里面通常包括以下内容：方案表里面通常包括以下内容：方案表里面通常包括以下内容：whom whom whom whom 谁被培训，也就是说确定受训者谁被培训，也就是说确定受训者谁被培训，也就是说确定受训者谁被培训，也就是说确定受训者who who who who 谁来培训，也就是说要确定培训师谁来培训，也就是说要确定培训师谁来培训，也就是说要确定培训师谁来培训，也就是说要确定培训师when when when when 即培训的时间安排即培训的时间安排即培训的时间安排即培训的时间安排where where where where 即在什么地方进展培训即在什么地方进展培训即在什么地方进展培训即在什么地方进展培训what what what what 即培训的内容是什么即培训的内容是什么即培训的内容是什么即培训的内容是什么how how how how 即采用何种方式进展培训即采用何种方式进展培训即采用何种方式进展培训即采用何种方式进展培训how much how much how much how much 即整个培训过程要花多少费用即整个培训过程要花多少费用即整个培训过程要花多少费用即整个培训过程要花多少费用讲授法讲授法讲授法讲授法 优优优优点点点点：可可可可以以以以同同同同时时时时实实实实施施施施于于于于多多多多名名名名人人人人员员员员，不不不不必必必必消消消消耗太多的时间和经费；耗太多的时间和经费；耗太多的时间和经费；耗太多的时间和经费；缺缺缺缺点点点点：受受受受训训训训人人人人员员员员不不不不能能能能主主主主动动动动参参参参与与与与培培培培训训训训，只只只只能能能能从讲授者的演讲中做被动、有限度的思考和吸收。从讲授者的演讲中做被动、有限度的思考和吸收。从讲授者的演讲中做被动、有限度的思考和吸收。从讲授者的演讲中做被动、有限度的思考和吸收。适适适适用用用用范范范范围围围围：适适适适宜宜宜宜于于于于对对对对本本本本企企企企业业业业一一一一种种种种新新新新政政政政策策策策或或或或新新新新制制制制度度度度的的的的介介介介绍绍绍绍以以以以及及及及引引引引进进进进新新新新设设设设备备备备或或或或技技技技术术术术的的的的普普普普及及及及等等等等理理理理论性内容的培训。论性内容的培训。论性内容的培训。论性内容的培训。培训方法的选择培训方法的选择 操作示范法操作示范法操作示范法操作示范法 1)1)1)1)教练法教练法教练法教练法 培训者通常是受训者的直属上司或导师，或在培训者通常是受训者的直属上司或导师，或在培训者通常是受训者的直属上司或导师，或在培训者通常是受训者的直属上司或导师，或在另一部门工作，但能帮助受训者学习的人。另一部门工作，但能帮助受训者学习的人。另一部门工作，但能帮助受训者学习的人。另一部门工作，但能帮助受训者学习的人。上司或导师会给予受训者指导、辅助和协助，上司或导师会给予受训者指导、辅助和协助，上司或导师会给予受训者指导、辅助和协助，上司或导师会给予受训者指导、辅助和协助，使其能更有效地完成工作。使其能更有效地完成工作。使其能更有效地完成工作。使其能更有效地完成工作。2)2)2)2)特别工作指派特别工作指派特别工作指派特别工作指派 特别工作指派是指受训者参与一些日常职务特别工作指派是指受训者参与一些日常职务特别工作指派是指受训者参与一些日常职务特别工作指派是指受训者参与一些日常职务以外的工作，是暂时性的，使受训者可以接触日以外的工作，是暂时性的，使受训者可以接触日以外的工作，是暂时性的，使受训者可以接触日以外的工作，是暂时性的，使受训者可以接触日常工作以外的事务。常工作以外的事务。常工作以外的事务。常工作以外的事务。3)3)3)3)工作轮换工作轮换工作轮换工作轮换 工工工工作作作作轮轮轮轮换换换换是是是是有有有有方方方方案案案案地地地地将将将将受受受受训训训训者者者者分分分分派派派派到到到到不不不不同同同同的的的的工工工工作作作作岗岗岗岗位位位位，使使使使他他他他可可可可以以以以接接接接触触触触和和和和学学学学习习习习企企企企业业业业中中中中不不不不同同同同部部部部门门门门和和和和不不不不同层面工作，轮换期间承受专人的工作指导同层面工作，轮换期间承受专人的工作指导同层面工作，轮换期间承受专人的工作指导同层面工作，轮换期间承受专人的工作指导 藉藉藉藉此此此此培培培培训训训训通通通通才才才才，为为为为日日日日后后后后的的的的上上上上层层层层管管管管理理理理人人人人员员员员储储储储藏藏藏藏人人人人才才才才。同同同同时时时时这这这这样样样样培培培培训训训训新新新新员员员员工工工工，可可可可以以以以使使使使其其其其全全全全面面面面了了了了解解解解企企企企业业业业各部门的运作。各部门的运作。各部门的运作。各部门的运作。亲验式练习法亲验式练习法亲验式练习法亲验式练习法 与传统的课堂讲授法相比，亲验性练习具有如与传统的课堂讲授法相比，亲验性练习具有如与传统的课堂讲授法相比，亲验性练习具有如与传统的课堂讲授法相比，亲验性练习具有如下特点：下特点：下特点：下特点：教教教教学学学学中中中中学学学学员员员员变变变变成成成成了了了了教教教教学学学学与与与与培培培培训训训训活活活活动动动动的的的的主主主主体体体体与与与与主角。主角。主角。主角。教教教教学学学学的的的的过过过过程程程程需需需需要要要要学学学学员员员员感感感感情情情情和和和和行行行行为为为为上上上上的的的的参参参参与与与与，要要要要求求求求他他他他们们们们去去去去做做做做某某某某件件件件事事事事，并并并并体体体体验验验验所所所所发发发发生生生生的的的的事事事事，而而而而不不不不是是是是仅仅停留在认知的改变上。仅仅停留在认知的改变上。仅仅停留在认知的改变上。仅仅停留在认知的改变上。这这这这种种种种练练练练习习习习是是是是以以以以能能能能力力力力培培培培养养养养为为为为主主主主的的的的，虽虽虽虽然然然然也也也也具具具具有有有有传传传传授授授授知知知知识识识识的的的的功功功功能能能能；同同同同时时时时，这这这这种种种种练练练练习习习习还还还还可可可可以以以以培培培培养养养养与与与与改改改改变变变变态度和价值观。态度和价值观。态度和价值观。态度和价值观。1 1角色扮演法角色扮演法 首先设置一管理情景，指派一定的角色，但却首先设置一管理情景，指派一定的角色，但却没有既定的详细脚本。角色扮演者在弄清所处情景没有既定的详细脚本。角色扮演者在弄清所处情景及各自所演角色后，自发地即兴进展表演，至教师及各自所演角色后，自发地即兴进展表演，至教师(导演导演)发出中止信号时为止。表演虽是自发的，但发出中止信号时为止。表演虽是自发的，但却是按各自对所演角色的特点与条件的理解而行的，却是按各自对所演角色的特点与条件的理解而行的，并不能完全任意发挥。并不能完全任意发挥。2 2 2 2案例研究法案例研究法案例研究法案例研究法 指为参加培训的员工提供有关某个企业问题指为参加培训的员工提供有关某个企业问题指为参加培训的员工提供有关某个企业问题指为参加培训的员工提供有关某个企业问题的书面描述，让他自己分析这个案例，诊断问题的书面描述，让他自己分析这个案例，诊断问题的书面描述，让他自己分析这个案例，诊断问题的书面描述，让他自己分析这个案例，诊断问题所在，在与其他承受培训的员工一起讨论时提出所在，在与其他承受培训的员工一起讨论时提出所在，在与其他承受培训的员工一起讨论时提出所在，在与其他承受培训的员工一起讨论时提出自己的研究结果和处理方法。自己的研究结果和处理方法。自己的研究结果和处理方法。自己的研究结果和处理方法。案例研究的目的在于通过主持人的引导，让案例研究的目的在于通过主持人的引导，让案例研究的目的在于通过主持人的引导，让案例研究的目的在于通过主持人的引导，让承受培训的员工真实地体验确定和分析复杂问题承受培训的员工真实地体验确定和分析复杂问题承受培训的员工真实地体验确定和分析复杂问题承受培训的员工真实地体验确定和分析复杂问题的过程。的过程。的过程。的过程。3公文处理模拟法 向受训者发给一套文件，其中第一页是引导语，介绍被测评者现在被委派扮演的角色某企业某职位上的管理人员，并介绍此人的个人背景与企业的情况。要求每位受训者要站在所指派角色立场，完全投入地去处理这些文件。4企业决策模拟竞赛法 组织者向各竞赛组提供“贷款来源与条件、市场需求和销售渠道、竞争者概况等信息，由各组自行决定筹款、生产、经营策略，输入计算机，求得决策盈亏结果，并据此做出下一轮决策。第四步：培训活动的实施和监控第四步：培训活动的实施和监控培训活动的实施方式培训活动的实施方式培训活动的实施方式培训活动的实施方式v企业自己培训企业自己培训企业自己培训企业自己培训 大型企业往往设置有专门的教育与培训职能大型企业往往设置有专门的教育与培训职能大型企业往往设置有专门的教育与培训职能大型企业往往设置有专门的教育与培训职能机构与人员机构与人员机构与人员机构与人员v企校合作企校合作企校合作企校合作 企业与技工学校、专科学校或高等学校合作，企业与技工学校、专科学校或高等学校合作，企业与技工学校、专科学校或高等学校合作，企业与技工学校、专科学校或高等学校合作，由学校教师向企业提供各类员工培训由学校教师向企业提供各类员工培训由学校教师向企业提供各类员工培训由学校教师向企业提供各类员工培训 v专业培训机构专业培训机构专业培训机构专业培训机构 培训活动的监控培训活动的监控培训活动的监控培训活动的监控 确立控制标准确立控制标准确立控制标准确立控制标准 培训需求信息、培训费用预算、培训方案培训需求信息、培训费用预算、培训方案培训需求信息、培训费用预算、培训方案培训需求信息、培训费用预算、培训方案等都可以作为控制的标准等都可以作为控制的标准等都可以作为控制的标准等都可以作为控制的标准比较现状与标准之间的差距发现偏差比较现状与标准之间的差距发现偏差比较现状与标准之间的差距发现偏差比较现状与标准之间的差距发现偏差分析差距产生的原因分析偏差分析差距产生的原因分析偏差分析差距产生的原因分析偏差分析差距产生的原因分析偏差提出解决方法纠正偏差提出解决方法纠正偏差提出解决方法纠正偏差提出解决方法纠正偏差以上步骤循环往复以上步骤循环往复以上步骤循环往复以上步骤循环往复第五步：培训工程的评价第五步：培训工程的评价培训结果可以分为：培训结果可以分为：培训结果可以分为：培训结果可以分为：v认知结果认知结果认知结果认知结果v技能结果技能结果技能结果技能结果v情感结果情感结果情感结果情感结果v效果效果效果效果v投资净收益投资净收益投资净收益投资净收益 对认知结果的评价对认知结果的评价 认知结果是用来衡量受训者在培训工程中学到了哪些认知结果是用来衡量受训者在培训工程中学到了哪些知识的一种指标。知识的一种指标。通常情况下，采用书面测验的方法来检验认知结果。通常情况下，采用书面测验的方法来检验认知结果。对技能结果的评价对技能结果的评价对技能结果的评价对技能结果的评价 技能结果是用来衡量受训者的技能水平及其技能结果是用来衡量受训者的技能水平及其技能结果是用来衡量受训者的技能水平及其技能结果是用来衡量受训者的技能水平及其行为的指标。行为的指标。行为的指标。行为的指标。技能结果包括技能的获得和技能的转化。技能结果包括技能的获得和技能的转化。技能结果包括技能的获得和技能的转化。技能结果包括技能的获得和技能的转化。技能获得结果可以通过受训者在模拟实验中技能获得结果可以通过受训者在模拟实验中技能获得结果可以通过受训者在模拟实验中技能获得结果可以通过受训者在模拟实验中的业绩表现出来。技能转化可以通过现场观察来的业绩表现出来。技能转化可以通过现场观察来的业绩表现出来。技能转化可以通过现场观察来的业绩表现出来。技能转化可以通过现场观察来衡量。衡量。衡量。衡量。对情感结果的评价 情感结果包括受训者的态度和动机两方面的内容。对情感结果的评价可以通过问卷调查来进展。对效果性结果的评价对效果性结果的评价对效果性结果的评价对效果性结果的评价 效果被用来判断培训工程给企业所带来的回报，效果被用来判断培训工程给企业所带来的回报，效果被用来判断培训工程给企业所带来的回报，效果被用来判断培训工程给企业所带来的回报，效果性结果的例子包括与雇员流动率降低或事故减效果性结果的例子包括与雇员流动率降低或事故减效果性结果的例子包括与雇员流动率降低或事故减效果性结果的例子包括与雇员流动率降低或事故减少相联系的本钱节约、产量增加等。少相联系的本钱节约、产量增加等。少相联系的本钱节约、产量增加等。少相联系的本钱节约、产量增加等。投资净收益投资净收益投资净收益投资净收益 投资净收益指对培训所产生的货币收益与投资净收益指对培训所产生的货币收益与投资净收益指对培训所产生的货币收益与投资净收益指对培训所产生的货币收益与培训的本钱之间的差值。培训的本钱之间的差值。培训的本钱之间的差值。培训的本钱之间的差值。投资净收益的衡量主要通过本钱效益分析投资净收益的衡量主要通过本钱效益分析投资净收益的衡量主要通过本钱效益分析投资净收益的衡量主要通过本钱效益分析来进展。主要步骤为：确定本钱、确定收益、进来进展。主要步骤为：确定本钱、确定收益、进来进展。主要步骤为：确定本钱、确定收益、进来进展。主要步骤为：确定本钱、确定收益、进展分析展分析展分析展分析培训工程评价的意义培训工程评价的意义检验培训工程是否到达了目标、培训的成果是否检验培训工程是否到达了目标、培训的成果是否检验培训工程是否到达了目标、培训的成果是否检验培训工程是否到达了目标、培训的成果是否转化为实际中转化为实际中转化为实际中转化为实际中通过评价培训活动设计的效果，为将来的培训设通过评价培训活动设计的效果，为将来的培训设通过评价培训活动设计的效果，为将来的培训设通过评价培训活动设计的效果，为将来的培训设计提供反响意见计提供反响意见计提供反响意见计提供反响意见找出哪一位受训者从工程中获益最大和最小找出哪一位受训者从工程中获益最大和最小找出哪一位受训者从工程中获益最大和最小找出哪一位受训者从工程中获益最大和最小将培训的本钱和收益与其他非培训投资进展比较将培训的本钱和收益与其他非培训投资进展比较将培训的本钱和收益与其他非培训投资进展比较将培训的本钱和收益与其他非培训投资进展比较对不同培训工程的本钱收益进展比较，以选出最对不同培训工程的本钱收益进展比较，以选出最对不同培训工程的本钱收益进展比较，以选出最对不同培训工程的本钱收益进展比较，以选出最好的培训工程来好的培训工程来好的培训工程来好的培训工程来培训成果的转化培训成果的转化 培训成果的转化是指将在培训中所学到的知培训成果的转化是指将在培训中所学到的知培训成果的转化是指将在培训中所学到的知培训成果的转化是指将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作中去的过程。识、技能和行为应用到实际工作中去的过程。识、技能和行为应用到实际工作中去的过程。识、技能和行为应用到实际工作中去的过程。培训成果的转化运用所学技能的时机转化的气氛管理者的支持自我管理能力同事的支持技术支持良好的转化气氛具有的特点良好的转化气氛具有的特点特点特点特点特点举例举例举例举例上级和同事的鼓励上级和同事的鼓励上级和同事的鼓励上级和同事的鼓励共同讨论如何应用新技能共同讨论如何应用新技能共同讨论如何应用新技能共同讨论如何应用新技能任务提示任务提示任务提示任务提示上级提醒受训者在工作中运用新技能上级提醒受训者在工作中运用新技能上级提醒受训者在工作中运用新技能上级提醒受训者在工作中运用新技能反馈结果反馈结果反馈结果反馈结果对新技能的运用效果给予反馈对新技能的运用效果给予反馈对新技能的运用效果给予反馈对新技能的运用效果给予反馈惩罚限制惩罚限制惩罚限制惩罚限制对新技能的运用失败不要公开打击对新技能的运用失败不要公开打击对新技能的运用失败不要公开打击对新技能的运用失败不要公开打击外在强化结果外在强化结果外在强化结果外在强化结果对受训者在工作中运用所学的新技能而给对受训者在工作中运用所学的新技能而给对受训者在工作中运用所学的新技能而给对受训者在工作中运用所学的新技能而给以物质奖励以物质奖励以物质奖励以物质奖励内在强化结果内在强化结果内在强化结果内在强化结果对受训者在工作中运用所学的新技能而加对受训者在工作中运用所学的新技能而加对受训者在工作中运用所学的新技能而加对受训者在工作中运用所学的新技能而加以赞扬以赞扬以赞扬以赞扬管理者的支持管理者的支持 允许受训者参加培训，并强调其重要性最低层允许受训者参加培训，并强调其重要性最低层允许受训者参加培训，并强调其重要性最低层允许受训者参加培训，并强调其重要性最低层次次次次管理者亲自参加培训，以便在新技能的应用中给管理者亲自参加培训，以便在新技能的应用中给管理者亲自参加培训，以便在新技能的应用中给管理者亲自参加培训，以便在新技能的应用中给予指导和帮助中等层次予指导和帮助中等层次予指导和帮助中等层次予指导和帮助中等层次制定行动方案来促使培训成果的转化高级层次制定行动方案来促使培训成果的转化高级层次制定行动方案来促使培训成果的转化高级层次制定行动方案来促使培训成果的转化高级层次 通通通通过过过过在在在在受受受受训训训训者者者者之之之之间间间间建建建建立立立立一一一一种种种种支支支支持持持持网网网网络络络络，会会会会有有有有助于强化培训成果的转化。助于强化培训成果的转化。助于强化培训成果的转化。助于强化培训成果的转化。支支支支持持持持网网网网络络络络是是是是由由由由受受受受训训训训者者者者自自自自愿愿愿愿建建建建立立立立小小小小群群群群体体体体，他他他他们们们们定定定定期期期期会会会会面面面面讨讨讨讨论论论论在在在在将将将将培培培培训训训训中中中中学学学学到到到到的的的的技技技技能能能能转转转转化化化化到到到到实实实实际际际际工工工工作方面所取得的进展。作方面所取得的进展。作方面所取得的进展。作方面所取得的进展。同事的支持同事的支持 应用的时机应用的时机 应用的时机受两方面的影响：应用的时机受两方面的影响：应用的时机受两方面的影响：应用的时机受两方面的影响：管理者的工作安排管理者的工作安排管理者的工作安排管理者的工作安排受训者是否愿意承担个人责任受训者是否愿意承担个人责任受训者是否愿意承担个人责任受训者是否愿意承担个人责任技术支持技术支持 电子操作支持系统可以促进培训成果的转化。电子操作支持系统可以促进培训成果的转化。电子操作支持系统可以促进培训成果的转化。电子操作支持系统可以促进培训成果的转化。制定在工作中运用培训成果的目标制定在工作中运用培训成果的目标制定在工作中运用培训成果的目标制定在工作中运用培训成果的目标确定到达目标的限制条件确定到达目标的限制条件确定到达目标的限制条件确定到达目标的限制条件列举运用新技能的积极和消极后果列举运用新技能的积极和消极后果列举运用新技能的积极和消极后果列举运用新技能的积极和消极后果新技能运用过程的自我监视机制新技能运用过程的自我监视机制新技能运用过程的自我监视机制新技能运用过程的自我监视机制建立自我奖励系统建立自我奖励系统建立自我奖励系统建立自我奖励系统要求上级和同事提供反响要求上级和同事提供反响要求上级和同事提供反响要求上级和同事提供反响自我管理自我管理 如何进展培训如何进展培训如何进展培训如何进展培训本讲重点：本讲重点：本讲重点：本讲重点：企业培训的作用企业培训的作用企业培训的作用企业培训的作用培训需求分析的内容培训需求分析的内容培训需求分析的内容培训需求分析的内容培训方法的选择培训方法的选择培训方法的选择培训方法的选择培训活动的实施方式培训活动的实施方式培训活动的实施方式培训活动的实施方式培训结果的评价方法培训结果的评价方法培训结果的评价方法培训结果的评价方法培训效果评估的实验设计培训效果评估的实验设计培训效果评估的实验设计培训效果评估的实验设计培训成果转化的影响因素培训成果转化的影响因素培训成果转化的影响因素培训成果转化的影响因素演讲完毕，谢谢观看！