某医院绩效工资制度的实践与体会(-)课件

Copyright 2006 Shaoxing Peoples Hospital 绍兴市人民医院版权所有绩效工资制度的实践与体会绩效工资制度的实践与体会张国荣6/29/20241一流的工资，吸引一流的人才，一流的工资，吸引一流的人才，一流的人才，创造一流的效益，一流的人才，创造一流的效益，一流的效益，支撑一流的工资。一流的效益，支撑一流的工资。没有任何东西更能比工资牵动职工没有任何东西更能比工资牵动职工的心的心 6/29/20242一、现行工资制度的弊端一、现行工资制度的弊端 福利因素考虑过多，激励太少福利因素考虑过多，激励太少是一种鼓励懒惰的工资制度，干多干少、干好干坏与工资无关。6/29/20243脱离了初级阶段的国情与人的需求脱离了初级阶段的国情与人的需求a.绝大部分人需要靠物质生活来满足;b.精神激励固然重要，但物质刺激更必要;c.绝大多数人需要用机制去约束他们的行为。6/29/20244劳动价值与价格不等同：劳动价值与价格不等同：生产要素在分生产要素在分配中的地位难以凸显。配中的地位难以凸显。薪酬观上的误区：薪酬观上的误区：（1 1）工资是国家给的工资是国家给的（2 2）我的固有价值高，应享受高薪我的固有价值高，应享受高薪（3 3）只看结果，不看过程只看结果，不看过程（4 4）不顾实情，盲目攀比不顾实情，盲目攀比（5 5）平均分配省事、省力、稳妥平均分配省事、省力、稳妥6/29/20245二、工资制度的设计原则二、工资制度的设计原则 (一一)导入医院的发展战略导入医院的发展战略医院的功能定位医院的功能定位2.2.人才战略人才战略:育才策略 价值评价激励机制6/29/202463.3.业务发展战略业务发展战略4.4.成本领先战略成本领先战略5.5.医院的社会职能等。医院的社会职能等。(二二)对外具有竞争能力，对内有公平性。对外具有竞争能力，对内有公平性。(三三)严严格格定定编编设设岗岗,降降低低人人力力成成本本，努努力实行价值与价格的统一。力实行价值与价格的统一。6/29/20247(四四)度的合理把握度的合理把握(五五)实施绩效考核实施绩效考核 最大限度地体现按劳取酬、优劳优酬,从客观区别简单与复杂、主动与被动、优质与劣质劳动中拉开分配差距。6/29/20248三、薪酬的设计程序三、薪酬的设计程序 （一）高层管理者的任务（一）高层管理者的任务把握现状把握现状满意度调查：满意度调查：a.a.需求层次需求层次b.b.期望值水平期望值水平c.c.对现行报酬制度的评价对现行报酬制度的评价d.d.报酬观念报酬观念6/29/202492.2.了解趋势了解趋势a.a.考虑实情考虑实情，杜绝盲目攀比杜绝盲目攀比b.b.通过严格定编设岗通过严格定编设岗，努力降低人力成本努力降低人力成本c.c.鼓励好好干鼓励好好干，奖励好好干奖励好好干6/29/202410总额与比例的确定总额与比例的确定 18%25%18%25%（业务收入）（业务收入）比比例例:1.2:1:0.7:1.2:1:0.7(临临床床:医医技技:行行政政、后后勤勤)1.8:1:0.71.8:1:0.7（临临床床医医生生：医医技技、护护士士：行政、后勤）行政、后勤）差距差距:15:15固定与浮动：固定与浮动：3 3：7 76/29/2024113.3.定编设岗及岗位重要性分析定编设岗及岗位重要性分析a.a.四条原则四条原则 b.b.知知识识、技技能能、风风险险、工工作作条条件件等等，以以评评估估岗位价值和对医院的贡献程度。岗位价值和对医院的贡献程度。6/29/2024124.4.实施实施KPIKPI（关键绩效指标）考核（关键绩效指标）考核持续性持续性挑战性挑战性可以量化可以量化6/29/2024135.5.激激励励导导向向：质质量量否否决决经经济济效效益益，鼓鼓励励技技术术创创新新和和解解决决疑疑难难问问题题，优优化化业业务务结结构构，倡倡导有序竟争等。导有序竟争等。6.6.培训培训 培训培训 再培训再培训7.7.动动态态管管理理：调调研研、监监控控、经经验验交交流流、管管理理力度的趋同、适用性。力度的趋同、适用性。6/29/202414（二）、中层管理者的任务（二）、中层管理者的任务 1 1观念的趋同观念的趋同2 2确保信息的双向转递确保信息的双向转递3 3制制订订并并实实施施科科内内KPIKPI细细则则:a.a.工工作作态态度度b.b.主主动动性性(标标尺尺定定位位法法)c.)c.配配对对比比较较法法d.d.强强制制选选择择法法e.e.关关键键事事件件法法f.f.现场考核法现场考核法g.g.目标管理法目标管理法4 4注重质量与超越注重质量与超越 6/29/202415四、方法四、方法 （一）核算的变迁（一）核算的变迁1 1从技术经济责任制从技术经济责任制绩效考核分配绩效考核分配2 2从从直直接接利利润润提提成成分分配配以以工工作作考考量量质质量量否决为主，利润考核为辅否决为主，利润考核为辅成本率考核成本率考核3 3从工资奖金从工资奖金基本工资效益工资基本工资效益工资4 4从院科两级分配从院科两级分配一级分配、二级核算一级分配、二级核算 6/29/202416（二）核算的流程（二）核算的流程1充实核算力量工资考核附件2细化核算中心:从50150个3建立管理、技术双轨制的工资结构6/29/2024174 4成本核算成本核算工资考核附件工资考核附件盈亏平衡点盈亏平衡点费用的分担与归集费用的分担与归集人均创利人均创利成本率成本率劣质的损益劣质的损益技术创新的成本效益分析技术创新的成本效益分析消耗定额考核消耗定额考核6/29/2024185 5关键性指标关键性指标药品比例（月反馈、季兑现）床日费用控制值（月反馈、季兑现）出院病人床位使用率平均住院日（月反馈、季兑现）人均分配后利润成本率质量否决指标工资考核附件6/29/202419五、成效五、成效 观念的转变，认知度的提高彻底打破平均主义大锅饭学历只作为准入资格，职称进档案新的激励机制初具雏形 业绩显著提升6/29/202420六、体会六、体会 改革就是破旧立新，旧的东西即使舍不得，改革就是破旧立新，旧的东西即使舍不得，也要忍痛割爱，我们不能永远吃烂苹果。也要忍痛割爱，我们不能永远吃烂苹果。改革犹如逆水行舟，不进则退。改革犹如逆水行舟，不进则退。6/29/2024211.1.分分配配制制度度改改革革涉涉及及到到每每一一位位职职工工的的切切身身利利益益，势势必必会会损损害害一一部部分分人人的的既既得得利利益益，其其阻阻力力和和压压力力是是可可想想而而知知的的，上上级级的的支支持持是是医院各项改革成功的保证。医院各项改革成功的保证。6/29/2024222.2.分配制度改革的力度左右着其他改革的力分配制度改革的力度左右着其他改革的力度，度，院长的决心和班子成员的齐心是改革院长的决心和班子成员的齐心是改革成功的关键，对职工自觉参与改革起着重成功的关键，对职工自觉参与改革起着重要的导向作用和激励作用。因为每一次改要的导向作用和激励作用。因为每一次改革永远不可能使百分之百的人都感到满意，革永远不可能使百分之百的人都感到满意，但不能因少数人的不理解甚至反对，而动但不能因少数人的不理解甚至反对，而动摇改革的决心。摇改革的决心。6/29/2024233.3.分分配配问问题题在在管管理理中中是是最最敏敏感感、最最难难以以获获得得职职工工认认同同的的问问题题;分分配配管管理理中中暴暴露露出出来来的的问问题题不不一一定定是是分分配配本本身身的的问问题题，而而是是折折射射出出了了内内部部管管理理的的各各个个方方面面;管管理理者者必必须须对对此此有有清醒的认识。清醒的认识。6/29/2024244.4.报报酬酬是是职职位位价价值值和和个个人人绩绩效效、贡贡献献的的回回报报所所决决定定的的，没没有有绩绩效效考考核核作作为为支支撑撑的的分分配配制制度度是是非非常常危危险险的的，因因为为缺缺乏乏有有效效管管理理的的人人不不是是人人力力资资源源，而而是是成成本本最最高高、最最可可能能给给单单位位带带来来危危险险的的风风险险因因素素。所所以以分分配配方方案案千千万万不不能能简简单单化化、一一刀刀切切，只只有有量量化化考考核，才能胸中有数。核，才能胸中有数。6/29/2024255.5.分配制度中必须以浮动工资为主，否则难分配制度中必须以浮动工资为主，否则难以推进绩效的提高。每人发以推进绩效的提高。每人发100100元元=不发不发6.6.分分配配是是最最有有效效传传递递企企业业文文化化和和管管理理的的核核心心理理念念的的渠渠道道，有有效效的的分分配配制制度度在在一一定定程程度度上上可可激激发发优优秀秀骨骨干干的的凝凝聚聚力力，并并成成为为吸吸引引、维系和激励职工的重要手段之一。维系和激励职工的重要手段之一。6/29/2024267.7.贵贵在在实实践践，“行行动动一一步步，胜胜过过制制订订一一打打纲纲领领”。只只有有在在实实践践中中才才能能不不断断加加以以完完善善，不试怎么知道？不试怎么知道？8.8.改改革革必必须须从从“头头”开开始始，必必须须建建立立起起一一整整套套有有责责任任、有有激激励励、有有约约束束、有有竞竞争争、有有活力的运行机制。活力的运行机制。6/29/2024279.9.改革不是要在业绩上取得点滴的改善或逐改革不是要在业绩上取得点滴的改善或逐渐的提高，不是使事情变好渐的提高，不是使事情变好5%5%或或10%10%，而是，而是要在经营业绩实现大幅度飞跃，取得突破。要在经营业绩实现大幅度飞跃，取得突破。改革的标志总是工作绩效的显著突破。改革的标志总是工作绩效的显著突破。6/29/20242810.10.判断分配制度的优劣不是看人工成本比例，判断分配制度的优劣不是看人工成本比例，也不是看职工高兴不高兴，而是分配管理也不是看职工高兴不高兴，而是分配管理对组织目标达成的贡献程度，它是促进组对组织目标达成的贡献程度，它是促进组织效率和效益提升，提高职工满意度和忠织效率和效益提升，提高职工满意度和忠诚度的重要工具。诚度的重要工具。6/29/20242911.11.改革的出发点是病人第一，这是改革的又改革的出发点是病人第一，这是改革的又一关键因素。一关键因素。12.12.信念：信念：v我们的工资全都是病人付给的：我们必须我们的工资全都是病人付给的：我们必须做到令病人满意。做到令病人满意。v本院内的每一种工作都是重要的：我确实本院内的每一种工作都是重要的：我确实在起作用。在起作用。v单是出勤不能算是工作成绩：我创造了价单是出勤不能算是工作成绩：我创造了价值，我得到了报酬。值，我得到了报酬。6/29/202430v当仁不让，遇事不推：我决不回避问题，一定要使问题得到解决。v是组织的一名成员：我们大家风雨同舟，甘苦与共，要么一起失败，要么一起成功。v我们人人都不知道未来的工作怎样干：我的职务的一部分是不断学习。6/29/2024316/29/202432