劳工法与劳资关系课件

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勞工法與勞資關係黃惇勝老師編著 1勞工法與勞資關係1上篇勞工法2上篇 2第 1 章勞工法的基本概念3第 1 章3勞工法的定義勞工法是規範勞動關係的法律。具體而言，勞工法是規範勞動關係及附隨於勞動關係的相關法律。4勞工法的定義勞工法是規範勞動關係的法律。具體而言，勞工勞工法的由來工業革命企業自由契約自由勞工權益被剝削嚴重的社會問題國家直接干預勞工自力救濟5勞工法的由來工業革命企業自由契約自由勞工權益被剝削勞工法的地位及目的地位：公法與私法的混合 1.公法性質：如勞工保護法 2.私法性質：如勞動契約法目的：在於完成勞動人格。而勞動人格是指勞動力完全人格化的狀態而言。確定給付制雇主不易估算成本提撥勞退準備金事業單位6勞工法的地位及目的地位：公法與私法的混合確定給勞工法的對象雇主受僱者7勞工法的對象雇主7勞工法的法源國際勞工公約憲法法律和行政規則勞動規範解釋判例習慣法理 8勞工法的法源國際勞工公約8第 2 章勞工法的類別9第 2 章9勞動條件勞動基準法勞工退休金條例10勞動條件勞動基準法10勞資關係工會法團體協約法勞資爭議處理法勞動契約法大量解僱勞工保護法公營事業移轉民營條例11勞資關係工會法11兩性工作平等兩性工作平等法12兩性工作平等兩性工作平等法12勞工福利職工福利金條例13勞工福利職工福利金條例13勞工保險勞工保險條例14勞工保險勞工保險條例14就業保險就業保險法15就業保險就業保險法15勞工安全衛生勞工安全衛生法16勞工安全衛生勞工安全衛生法16職業災害勞工保護職業災害勞工保護法17職業災害勞工保護職業災害勞工保護法17勞動檢查勞動檢查法18勞動檢查勞動檢查法18職業訓練及技能檢定職業訓練法19職業訓練及技能檢定職業訓練法19就業服務及外國人工作就業服務法20就業服務及外國人工作就業服務法20身心障礙者身心障礙者保護法21身心障礙者身心障礙者保護法21第 3 章勞動條件的法制化與合理化22第 3 章22從管理角度看改善勞動條件的動力最低條件的法制化合理條件的促進與調整法制化與合理化的循環運作23從管理角度看改善勞動條件的動力最低條件的法制化23工時縮短與彈性化工時規定與彈性化工時縮短後之問題新工時制度要點放寬法定正常工時 1.二週彈性工時 2.八週彈性工時 3.適用範圍限制 4.勞資協商機制24工時縮短與彈性化工時規定與彈性化24延長工時規定之變更免除無謂加班要件及程序每日延長工時上限每月延長工時上限男女勞工加班時數一致化勞資協商機制 25延長工時規定之變更免除無謂加班要件及程序25女性夜間工作規定之變更免除女性夜間工作原定要件及程序謹守安全衛生原則強迫勞動之禁止維持母性保護規定勞資協商機制26女性夜間工作規定之變更免除女性夜間工作原定要件及程序勞退改制-新舊制比較法源新制：為專法性質的勞工退休金條例（共58條）；勞工退休金事項優先適用該條例。舊制：勞動基準法第六章之退休相關規定（共6條），屬該法之專章性質。27勞退改制-新舊制比較法源27基本理念新制：資訊時代勞動移動工資遞延舊制：工業時代長期僱用雇主恩給策略新制：確定提撥制舊制：確定給付制制度新制：個人帳戶制為主，年金保險制為輔。舊制：事業單位勞退準備金專戶 28基本理念28退休要件新制：年滿六十歲舊制：工作十五年以上、年滿十五歲，或工作二十五年以上。年資採計新制：可攜式舊制：以同一事業單位為限29退休要件29退休金領取方式新制：月退或一次退舊制：一次退帳戶退休金所有權新制：屬勞工個人，勞工可查詢提撥金額。舊制：屬雇主，勞工對雇主提撥金額不清楚。30退休金領取方式30退休金計算新制：依勞工個人退休金專戶本金及累積收益，發給一次退休金或換算月退休金。年金保險部分依保險契約規定辦理。舊制：依工作年資每滿一年給與兩個基數(十五年內)或一個基數(超過十五年)，最多總數以四十五個基數為限。提撥比率新制：按月強制雇主提撥勞工工資的6%以上，勞工可在工資6%範圍內自願提撥，並享稅賦優惠。舊制：雇主提撥每月工資總數2%-15%，勞工不必提繳。31退休金計算31監管機制新制：監管合一舊制：監管分離罰責新制：相對較重，且多採連續罰。舊制：相對較輕。32監管機制32 兩性工作平等法要義及推動兩性平權的具體表現法制設計內容總則性別岐視禁止性騷擾防治促進工作平等措施，包括:生理假、產假、陪產假、哺乳時間、留職停薪育嬰假、家庭照顧假、調整工作時間、託兒設施、33 兩性工作平等法要義及推動兩性平權的具體表現 33救濟及申訴罰則34救濟及申訴34由職災給付、補償到職災勞工保護安全無慮的工作環境職業災害勞工保護法重要內容及意義35由職災給付、補償到職災勞工保護安全無慮的工作環境35非典型僱用型態勞動法制的建構非典型僱用趨勢及問題勞動派遣法制化問題勞動派遣是否立專法?派遣事業單位的設置方式為何?派遣業務範圍的表列方式為何?派遣期間的規定為何?派遣事業單位及使用事業單位之責任及權利劃分為何?36非典型僱用型態勞動法制的建構非典型僱用趨勢及問題36部分工時法制化僱用工資及請假資遣及退休職災補償工作規則職工福利勞工保險 37部分工時法制化僱用 37安全衛生職業訓練38安全衛生 38下篇勞資關係39下篇39第 4 章勞資關係基本概念40第 4 章 40勞資關係的意義工業革命與勞工問題工業革命自由主義工廠制度勞工問題相關名詞工業關係（Industrial relations）勞資關係（Labor-management relations）勞工關係（Labor relations）員工關係（Employee relations）勞雇關係（Employee-employer relations）41勞資關係的意義工業革命與勞工問題41勞資衝突與合作-效率與公平的調合勞資衝途源於雙方目標不同勞資雙方可藉由合作達成目標42勞資衝突與合作-效率與公平的調合勞資衝途源於雙方目標不同第 5 章勞資關係研究方法43第 5 章43制度途徑（Institutional approach）系統理論（Systems theory）社會行動途徑（Social action approach）政治經濟途徑（Political economy approach）集體協商途徑（Collective bargaining approach）策略選擇途徑（Strategic choice theory）44制度途徑（Institutional approach）4第 6 章勞工的概念45第 6 章 45勞工的定義勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。（勞基法2-1）46勞工的定義46勞工的屬性經濟的從屬性人格的從屬性47勞工的屬性47勞動三權團結權集體協商權爭議權48勞動三權團結權48第 7 章勞工組織49第 7 章49工會的起源與發展禁止壓迫期（1799-1804）消極承認期（1870年代）積極保護期（19C末-20C初）50工會的起源與發展禁止壓迫期（1799-1804）50工會的組織與結構工會的組織工會的類型：職業工會產業工會工會的內部機構：決策（會員或代表大會）執行（理事會）監察（監事會）工會的結構單元式多元式行業別工會聯合綜合性工會聯合工會民主及其問題51工會的組織與結構工會的組織515252工會的功能與功過工會的功能權力經濟機制工作機制社會改革會員服務自我實現工會的功過：集體聲音論者VS壟斷論者53工會的功能與功過工會的功能53第 8 章雇主與雇主組織54第 8 章54雇主與雇主組織雇主與雇主組織之義涵雇主：謂僱用勞工之是業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。（勞基法2-2）雇主組織：雇主為促進本身利益所組成各類團體及這些團所組成的聯合性組織。55雇主與雇主組織雇主與雇主組織之義涵55雇主對工會的態度合作務實敵視56雇主對工會的態度合作56企業文化與勞資關係企業文化勞資共識協商or衝突勞資關係：一連串學習、適應、溝通、協商、衝突與合作的過程。57企業文化與勞資關係企業文化勞資共識協商or衝突57第 9 章國家在勞資關係中之角色與作為58第 9 章58主要角色與作為第三者機制法律制定者衝突調停者-調解 or 仲裁公共部門之主要雇主所得制約者人力資源規劃者59主要角色與作為第三者機制59第 10 章集體協商與團體協約60第 10 章60集體協商的意義勞資雙方共同參與的過程；藉此過程雙方本著誠信，談判出一個有關工資、工時、工作條件和勞雇關係的協約；然後執行此協約。（Sauer&Voelker，1993）61集體協商的意義勞資雙方共同參與的過程；61集體協商的內容與範圍經濟議題工資福利工時制度議題行政議題權力與價格62集體協商的內容與範圍經濟議題62集體協商的性質行銷概念：交換關係合約政府概念：政治關係法律工業關係：功能關係的系統化形式共同決策63集體協商的性質行銷概念：交換關係合約63集體協商的結構層次、權力與單位權力分配協商單位從雇主角度：單一雇主協商（日、美）多雇主協商（英、法、義、德、瑞典）從工會角度：全國性協商模式協商委員會協商獨力自主協商64集體協商的結構層次、權力與單位64團體協約的效力法規性效力不可低貶性優惠性不可拋棄性替代性債權性效力任何一方違反規定，他方得要求損害賠償。65團體協約的效力法規性效力65第 11 章勞資關係中的爭議問題66第 11 章66 勞資爭的涵意與類型廣義而言，指以勞動關係為中心的一切糾紛與爭執。類型權利事項的爭議利益（調整）事項的爭議67 勞資爭的涵意與類型廣義而言，指以勞動關係為中心的一切糾爭議行為的型態與限制勞方的爭議行為罷工（Strike）怠工（Slowdown）杯葛（Boycott）蓄意破壞（Sabotage）占據工廠（Occupation of the plant）接管（Take-over）68 爭議行為的型態與限制勞方的爭議行為68 資方的爭議行為鎖廠（Lockout）繼續營運（Continued operation）建立黑名單（Blacklisting）爭議行為的限制冷卻期：爭議行為發生後，國家禁止任何一方在固定一段期間內，採取爭議行為。69 資方的爭議行為69 爭議行為的正當性主體的正當性目的的正當性程序的正當性手段的正當性70 爭議行為的正當性主體的正當性70 不公平勞動行為雇主的不公平勞動行為干預受僱者行使勞動三權干預勞工組織的組成or運作採差別待遇以鼓勵or阻止加入工會解僱 or差別待遇拒絕依法進行集體協商71 不公平勞動行為雇主的不公平勞動行為71工會的不公平勞動行為限制勞工行使勞動三權強迫雇主選擇協商代表促使雇主對特定勞工差別待遇拒絕與雇主誠信協商72工會的不公平勞動行為72第 12 章勞資爭議處理73第 12 章73 制度性方法司法協調（斡旋）調解仲裁事實調查74 制度性方法司法74The END7575

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