人事选拔中的面试技术教材课件

人事选拔中的面试技术刘远我刘远我人事选拔中的面试技术刘远我1人事选拔面试的应用现状人事选拔面试的应用现状n n面试在人员选拔中的应用很普遍n n面试在人员选拔中有很重要的地位人事选拔面试的应用现状面试在人员选拔中的应用很普遍2面试的特点面试的特点n n直观明了n n灵活n n互动的信息交流n n主观性面试的特点直观明了3面试的分类面试的分类n n非结构化面试 结构化面试 半结构化面试n n单独面试 小组面试面试的分类非结构化面试4面试的难点面试的难点n n人们将面试看得过于简单,而能力、个性本就难测，不像知识那样易测量；n n组织通常不太舍得在面试上化太多的时间与经费；n n不宜于测量某些内在的心理特点和思想。面试的难点人们将面试看得过于简单,而能力、个性本就难测，不像5国家机关招考面试内容分布国家机关招考面试内容分布n n语言表达能力语言表达能力 n n反应能力反应能力 n n综合与分析能力综合与分析能力 n n实际业务知识与操作能力实际业务知识与操作能力 n n举止仪表举止仪表 n n逻辑思维能力逻辑思维能力 国家机关招考面试内容分布语言表达能力 6讨论：面试实践中有常见的问题有讨论：面试实践中有常见的问题有哪些？哪些？讨论：面试实践中有常见的问题有哪些？7n n应试者易伪装，特别是经验丰富、口才好者；n n提问很随意n n凭主观印象评分n n考官缺乏专业素养n n实施程序不规范应试者易伪装，特别是经验丰富、口才好者；8n n侵犯个人隐私n n面试中的歧视侵犯个人隐私9提高面试效果的可能途径提高面试效果的可能途径n n(一)围绕岗位目标系统地进行n n(二)采用行为事件访谈(BEI)技术提高面试效果的可能途径(一)围绕岗位目标系统地进行10行为事件须包括四个要素(STAR)：n n情境(S)n n任务与目标(T)n n行动(A)n n结果(R)行为事件须包括四个要素(STAR)：11核心胜任力特征及其把握核心胜任力特征及其把握面试评价要点与注意事项面试评价要点与注意事项实际演练实际演练(三)考官的培训(三)考官的培训12n n(四)适度增加面试的结构化程度有利于提高信度和效度n n(五)多种测评方法相结合交互验证，取长补短(四)适度增加面试的结构化程度13常见的面试题型常见的面试题型背景性问题背景性问题n n功能：用于了解应试者的个人基本情况。功能：用于了解应试者的个人基本情况。n n出题思路：让应试者放松，自然进入面试情境，形出题思路：让应试者放松，自然进入面试情境，形成融洽交流的面试气氛；成融洽交流的面试气氛；验证和澄清简历上的有关个人信息；验证和澄清简历上的有关个人信息；为后续的面试提问提供引导，便于深入面试。为后续的面试提问提供引导，便于深入面试。常见的面试题型背景性问题功能：用于了解应试者的个人基本情况14智能性问题智能性问题n n样例：有人认为，公司追求的是利益最大化，所以员工能否完成自己的目标是至关重要的，至于采取什么手段去取得成功不用管，对此你怎么看？为什么？智能性问题样例：有人认为，公司追求的是利益最大化，所以员15n n功能：考察应试者思维的逻辑性、严密性，思维的深度和广度，等等。n n出题思路：不在于考察应试者的观点正确与否，而在于看其能否抓住问题的本质，能否自圆其说。功能：考察应试者思维的逻辑性、严密性，思维的深度和广度，等等16意愿性问题意愿性问题n n样例：你为什么要离开原来的工作岗位？样例：你为什么要离开原来的工作岗位？n n功能：主要考察应试者工作的动机是否与岗位功能：主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配相匹配n n工作动机很重要，但上述直白的问法不够艺术，工作动机很重要，但上述直白的问法不够艺术，不易得到真实的结果。不易得到真实的结果。n n讨论：如何考察意愿？讨论：如何考察意愿？意愿性问题样例：你为什么要离开原来的工作岗位？17压力性问题压力性问题n n功能：通过应试者压力情境下的反应，考察其情功能：通过应试者压力情境下的反应，考察其情绪稳定性、应变能力，等等。绪稳定性、应变能力，等等。n n样例：你单位有人向我们反映，说你是因为胜任样例：你单位有人向我们反映，说你是因为胜任不了现职工作不了现职工作,才考虑到我们这里来应聘的，你对才考虑到我们这里来应聘的，你对此有何想法？你觉得自己能胜任我公司的工作吗此有何想法？你觉得自己能胜任我公司的工作吗？压力性问题功能：通过应试者压力情境下的反应，考察其情绪稳定性18情境性问题情境性问题n n理论假设：一个人说他会做什么，与他在类似的理论假设：一个人说他会做什么，与他在类似的情境中将会做什么是有联系的。情境中将会做什么是有联系的。n n样题：如果同事对你的工作提出批评，你会怎么样题：如果同事对你的工作提出批评，你会怎么办？办？情境性问题理论假设：一个人说他会做什么，与他在类似的情境中将19行为事件访谈技术行为事件访谈技术n n从你的履历来看，你以前承担过不少重大项目，能从你的履历来看，你以前承担过不少重大项目，能否具体谈谈你做得比较满意的一个项目。否具体谈谈你做得比较满意的一个项目。n n当时的情境是怎样的？当时的情境是怎样的？n n你的具体职责是什么？你的具体职责是什么？n n你采取了哪些行动？你采取了哪些行动？n n领导对结果是如何评价的？领导对结果是如何评价的？n n前提假定：过去行为是外来相关表现的良好预测。前提假定：过去行为是外来相关表现的良好预测。n n不足：考官新手难分辩应聘者的夸大倾向。不足：考官新手难分辩应聘者的夸大倾向。行为事件访谈技术从你的履历来看，你以前承担过不少重大项目，能20典型的典型的七七类行为性问题类行为性问题n n请告诉我您过去一次这样的情况，请告诉我您过去一次这样的情况，。样例：样例：“请告诉我您过去一次这样的情况，当时要求您处理非请告诉我您过去一次这样的情况，当时要求您处理非常紧急的项目，而且时间的限制是不合情理的。请谈谈当时您常紧急的项目，而且时间的限制是不合情理的。请谈谈当时您是怎么做的？是怎么做的？”n n请您描述一个过去的情境，请您描述一个过去的情境，使您从中学到了不少东西。，使您从中学到了不少东西。样例：样例：“请您描述一个过去的情境，通过组织大家共同完成一请您描述一个过去的情境，通过组织大家共同完成一项任务，使您从中您学到了不少东西。项任务，使您从中您学到了不少东西。”n n请谈一下过去什么时候，您对自己请谈一下过去什么时候，您对自己方面的能力最感到满意？方面的能力最感到满意？样例：样例：“请谈一下过去什么时候，你对自己在管理决策方面的请谈一下过去什么时候，你对自己在管理决策方面的能力最感到满意？能力最感到满意？”典型的七类行为性问题请告诉我您过去一次这样的情况，。21n n请谈谈您在做请谈谈您在做中，最感到自豪的技能表现得最充分的中，最感到自豪的技能表现得最充分的一次经历？一次经历？样例：请谈谈您在过去几年所做的营销工作中，最感到自样例：请谈谈您在过去几年所做的营销工作中，最感到自豪的技能表现得最充分的一次经历？豪的技能表现得最充分的一次经历？n n请举例说明请举例说明。样例：请举例说明您在项目管理过程中遇到的最难处理的样例：请举例说明您在项目管理过程中遇到的最难处理的事情。事情。n n在在方面，您过去的具体经验是什么？方面，您过去的具体经验是什么？样例：在平面广告创意和设计方面，您过去的具体经验是样例：在平面广告创意和设计方面，您过去的具体经验是什么？什么？n n请详细谈谈：为了请详细谈谈：为了，您过去采取了哪些主要步骤？，您过去采取了哪些主要步骤？样例：请详细谈谈：为了赢得一位重要客户的信任，您过样例：请详细谈谈：为了赢得一位重要客户的信任，您过去采取了哪些主要步骤？去采取了哪些主要步骤？请谈谈您在做中，最感到自豪的技能表现得最充分的一次经历？22面试的基本程序面试的基本程序n n胜任特征分析测评要素及其界定题目设计考官培训实施结果处理n n(一)胜任特征分析n n对任职者的行为事件访谈面试的基本程序胜任特征分析测评要素及其界定题目设计考23胜任特征分析的结果胜任特征分析的结果n n销售人员通用胜任特征模型n n 10 影响力n n 成就欲、主动性n n 人际洞察力、客户服务意识、自信n n 公关、分析性思维、概念性思维、n n 信息寻求、权限意识n n阈限 相关技术和产品专业知识胜任特征分析的结果销售人员通用胜任特征模型24考官培训考官培训n n考官的选择对公司的责任意识，客观公正；全面了解招聘岗位，包括工作职责和内容；有较好的个人形象；在行为评价方面有一定的经验。n n考官的礼仪着装要符合公司的文化；良好的非言语行为。考官培训考官的选择25面试实施面试实施n n面试实施前的准备n n面试场地的选择与设计n n面试考官与应试者的位置安排n n面试操作过程：提问、观察、倾听、记录n n面试中突发问题的处理面试实施面试实施前的准备26面试的操作实施准备面试的操作实施准备n n面试前准备什么n n浏览应试者的简历n n熟悉评价要素、面试问题与评价尺度面试的操作实施准备面试前准备什么27实施程序的标准化实施程序的标准化n n以抽签方式确定应试者的面试顺序；n n未面试者与已面试者之间的隔离；n n对所有应试者面试时间长短统一。实施程序的标准化以抽签方式确定应试者的面试顺序；28面试场地的选择和设计面试场地的选择和设计n n安静安静(不应有电话不应有电话)、明亮，不宜设在办公室；、明亮，不宜设在办公室；n n考场面积适中，考场面积适中，30304040平方米为宜；平方米为宜；n n除主考场，应有候考室。除主考场，应有候考室。面试场地的选择和设计安静(不应有电话)、明亮，不宜设在办公室29面谈操作过程面谈操作过程n n面试开始n n面试过程控制n n面试提问n n面试观察n n面试倾听n n面试记录面谈操作过程面试开始30面试开始面试开始n n目标：让应试者放松；构建和谐的面谈气氛目标：让应试者放松；构建和谐的面谈气氛n n做法：做法：欢迎应试者参与面试，并引入座；欢迎应试者参与面试，并引入座；说明面试时间、程序及要谈的问题类型；说明面试时间、程序及要谈的问题类型；对面试进程中可能的打断作事先说明。对面试进程中可能的打断作事先说明。面试开始目标：让应试者放松；构建和谐的面谈气氛31面试过程监控面试过程监控n n面试进程的控制面试进程的控制信息不够充分时怎么办？信息不够充分时怎么办？n n适时沉默适时沉默n n重复应聘者的原话重复应聘者的原话n n给予鼓励给予鼓励n n澄清问题和回答澄清问题和回答n n身体语言身体语言面试过程监控面试进程的控制信息不够充分时怎么办？32应聘者滔滔不绝时怎么办？应聘者滔滔不绝时怎么办？n n强调简要回答强调简要回答n n总结性引导总结性引导考官宜注意：考官宜注意：n n考官说话的时间应在1/3以内n n不要在感兴趣的话题上浪费时间n n面试时间不宜过短n n面试中不应给应试者积极的暗示n n面试结束应聘者滔滔不绝时怎么办？33面试提问面试提问n n通俗、简明n n选择适当的提问方式n n问题安排先易后难n n善于灵活地转换、收缩和扩展话题n n问能获得行为表现的问题：引导、探寻面试提问通俗、简明34面试观察面试观察n n面谈中的信息传递：言词声音体态n n如何判断应试者是否撒谎？面试观察面谈中的信息传递：35常见非言语行为的内涵常见非言语行为的内涵n n友好、真诚、自信、果断友好、真诚、自信、果断n n冷淡、紧张、害怕、说谎冷淡、紧张、害怕、说谎n n迷惑不解、不相信迷惑不解、不相信n n紧张、害怕、焦虑紧张、害怕、焦虑n n生气、不同意、防卫生气、不同意、防卫n n感兴趣、注意感兴趣、注意n n缺乏安全感、消极缺乏安全感、消极n n自信、果断自信、果断n n目光接触n n不做目光接触n n搔头n n咬嘴唇n n双臂交叉胸前n n身体前倾n n驼背坐着n n坐得笔直常见非言语行为的内涵友好、真诚、自信、果断目光接触36面试倾听面试倾听 听是人体感受器官接受声音的能力，听是人对声音的生理反应。倾听是以听到声音为前提，但倾听加入了我们对听到的声音的理解和情感的投入。倾听是人主动参与的过程，在这个过程中，人必须思考、接收、理解，并做出必要的回应。面试倾听 听是人体感受器官接受声音的能力，听是人对声37倾听的技巧倾听的技巧n n倾听时全神贯注倾听时全神贯注n n不仅听他说的，而且同时观察其表情和姿势不仅听他说的，而且同时观察其表情和姿势n n不要歪曲，不要替他说不要歪曲，不要替他说n n常见的倾听错误常见的倾听错误倾听的技巧倾听时全神贯注38倾听效果不佳的原因倾听效果不佳的原因别人讲的事情自己已经猜到了别人讲的事情自己已经猜到了不喜欢面试候选人或所讲的事情不喜欢面试候选人或所讲的事情只想听那些自己想听的内容只想听那些自己想听的内容往往只关心结论往往只关心结论更愿意自己发表意见，这样更易于控制更愿意自己发表意见，这样更易于控制表情反应不当表情反应不当倾听效果不佳的原因别人讲的事情自己已经猜到了39记录记录n n形成自己的快速笔记方法n n只记事实，不加任何主观推测n n给所记的各内容加小标题n n面试后在下一位进来前整理记录记录形成自己的快速笔记方法40面试评价面试评价n n评分量表和评分标准的制定n n面试评分要点n n多个考官的面试分数合成面试评价评分量表和评分标准的制定41面试评分表的设计面试面试要素要素 综合综合分析分析 语言语言表达表达决策决策能力能力 权重权重（%）30 30 20 20 15 15 观察要点观察要点 分析的分析的深度、深度、广度和广度和逻辑性逻辑性 正确理解他人意图，正确理解他人意图，语言表达条理清楚、语言表达条理清楚、简炼、准确，具有简炼、准确，具有感染力感染力 决策的合决策的合理性、正理性、正确性和可确性和可行性行性 满分满分 101010101010要素得分要素得分 面试评分表的设计面试综合语言决策权重（%）30 20 1542面试评分要点面试评分要点n n将应试者的表现与职位测评指标相比较，据其一致性程度给出数量化描述n n面试开始时进行模拟评分练习n n评分分要素进行n n评分以综合评分为主，即回答完所有问题后面试评分要点将应试者的表现与职位测评指标相比较，据其一致性程43多个考官面试评分的合成多个考官面试评分的合成n n统计法统计法n n协议法协议法多个考官面试评分的合成统计法44如何保证面试评价的客观性如何保证面试评价的客观性n n考官有良好的组织责任感和个人品质；n n准确把握测评要素内涵及其操作定义；n n基于证据基础上的评定；n n考官有意识地克服光环效应、先入为主等倾向；n n面试分数汇总时作统计处理。如何保证面试评价的客观性45面试中常见的错误面试中常见的错误n n时间控制不合理n n考官的语言表达能力不好n n草率判断n n光环效应n n趋中趋势n n相对比较n n诱导倾向n n指责对方面试中常见的错误时间控制不合理46面谈技术的改进和拓展面谈技术的改进和拓展n n可用投射性质的题n n利用情境性面试面谈技术的改进和拓展可用投射性质的题47