人力资源管理ppt课件(定稿)

人力资源管理人力资源管理人力资源管理l HR HR课程的适用范围课程的适用范围：各各类类组组织织（不不仅仅仅仅是是一一般般意意义义上上的的“工工商商企企业业，也也包包括括学学校校、医医院院等等各各种种私私人人的的或或公公共共的的组组织织，一一切切的的组织）组织）各类管理者各类管理者（不仅仅是人力资源管理专家）（不仅仅是人力资源管理专家）lHRHR课程学学习目的课程学学习目的 更新观念更新观念扩大知识扩大知识提高技能提高技能HR课程的适用范围：2 2参考书目参考书目 人：自由是人的天性人：自由是人的天性管理：控制人的自由管理：控制人的自由人力资源管理：是解决人类本质矛盾的过程人力资源管理：是解决人类本质矛盾的过程参考书目人：自由是人的天性3 3人力资源管理人力资源管理（美）（美）加里加里 德斯勒德斯勒 著著 中国人民大学出版社中国人民大学出版社人力资源管理人力资源管理（美）（美）R R 韦恩韦恩 蒙迪蒙迪罗伯特罗伯特 M M 诺埃诺埃经济科学出版社经济科学出版社活的资源活的资源人力资源管理人力资源管理（美）（美）韦恩韦恩 卡肖著卡肖著张续超等译张续超等译 煤炭工业出版社煤炭工业出版社人力资源管理教程人力资源管理教程 张一弛编著张一弛编著 北京大学出版社北京大学出版社人力资源管理ppt课件(定稿)4 45人力资源管理课程阶段及目标人力资源管理课程阶段及目标人力资源管理课程阶段划分人力资源管理课程阶段划分两个阶段：两个阶段：l第一阶段第一阶段为人力资源管理概述、工作分为人力资源管理概述、工作分析与工作设计和人力资源规划等三章；析与工作设计和人力资源规划等三章；l第二阶段第二阶段为招聘、绩效管理、薪酬、为招聘、绩效管理、薪酬、员员工培训和职业生涯设计等五章。工培训和职业生涯设计等五章。5人力资源管理课程阶段及目标人力资源管理课程阶段划分两个阶段5 5n优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆（美）汤姆彼得斯彼得斯 小罗伯特小罗伯特沃特曼沃特曼n你你可可以以接接管管我我的的工工厂厂，烧烧掉掉我我的的厂厂房房，但但只只要要留留下下我我的的那那些些人人，我我就就可以重建可以重建IBMIBM公司。公司。（美）（美）IBMIBM公司创建人沃森公司创建人沃森n将将我我所所有有的的工工厂厂、设设备备、市市场场、资资金金全全夺夺去去，但但只只要要保保留留我我的的组组织织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王（美）钢铁大王卡内基（美）钢铁大王卡内基n我我最最大大的的成成就就是是发发现现人人才才，发发现现一一大大批批人人才才。他他们们比比绝绝大大多多数数的的首首席席执行官都要优秀。这些一流的人物在执行官都要优秀。这些一流的人物在GEGE如鱼得水。如鱼得水。（美）通用电气公司（美）通用电气公司CEOCEO杰克杰克韦尔奇韦尔奇 凡事皆须务本，国以人为本。凡事皆须务本，国以人为本。李世民李世民n间于天地之间，莫贵于人间于天地之间，莫贵于人。孙膑孙膑真知灼见真知灼见真知灼见真知灼见优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业6 6l第一章第一章 人力资源管理概述人力资源管理概述第一章人力资源管理概述7 7第一节人力资源概论第一节人力资源概论第一节人力资源概论 一、人力资源管理的渊源一、人力资源管理的渊源l1 1、西方人力资源管理发展的背景、西方人力资源管理发展的背景l 1 1）美国的国内外竞争激烈）美国的国内外竞争激烈l 2 2）日本企业成功的管理模式）日本企业成功的管理模式l 3 3）美国传统的人力资源管理不能有效发挥作用）美国传统的人力资源管理不能有效发挥作用l在在2020世纪世纪6060年代，人力资源管理在美国产生年代，人力资源管理在美国产生l2 2、中国古代文化中的人力资源管理思想、中国古代文化中的人力资源管理思想一、人力资源管理的渊源1、西方人力资源管理发展的背景9 9 二、人力资源的定义和特性二、人力资源的定义和特性l1 1、定义、定义 是是指能够推动整个国民经济和社会指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它包括数量和质量两个的人们的总和。它包括数量和质量两个方面方面二、人力资源的定义和特性1、定义10101 1）人力资源的数量的计量）人力资源的数量的计量l对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数员工的数量量l对于国家而言，人力资源的数量可以从对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量现实人力资源数量和潜在人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。两个方面来计量。潜在人力资源的数量潜在人力资源的数量 1 1、劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；、劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。2 2、在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正、在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳在从事社会劳动的人口。动的人口。1）人力资源的数量的计量对于企业而言，人力资源的数量一般来说1111人口构成示意图人口构成示意图 按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：适龄就业人口失业人口其他人口暂时不能参加社会劳动的人口病残人口未成年就业人口老年就业人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁，女55岁说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。现实的人力资源数量由三个部分组成。人口构成示意图按照上述思路，可以对我国的人口构成作12122 2）人力资源的质量）人力资源的质量l人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。素质就直接决定了人力资源的质量。l劳动者的素质由劳动者的素质由体能素质和智能素质构成体能素质和智能素质构成。质量：有三个衡量指标：质量：有三个衡量指标：文化水平文化水平人均受教育年限；人均受教育年限；专业技术水平专业技术水平劳动者的技术等级状况；劳动者的技术等级状况；劳动积极性劳动积极性劳动态度指标，如对工作的满意程度、工作的劳动态度指标，如对工作的满意程度、工作的 努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等。努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等。就现代科学知识和技术能力而言，存在着就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化老化”和和“更新更新”速度不断加快的规律性，与这一趋速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型也发生了变化。势相适应，劳动者的类型也发生了变化。2）人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者1313劳动者类型变化的示意图劳动者类型变化的示意图体力型体力型一般文化型一般文化型较高的一般文化型较高的一般文化型专业技术型专业技术型劳动者类型变化的示意图体力型一般文化型较高的一般文化型专业技1414几种须区别的概念几种须区别的概念l人口资源：一个国家或地区具有的人口数量。人口资源：一个国家或地区具有的人口数量。l劳动力资源：是一个国家或地区具有的劳动力劳动力资源：是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称。人口的总称。l人才资源：人才资源：具有一定的知识或技能，能够进行具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、创造性劳动，为推进社会主义物质文明、精神精神文明建设，文明建设，作出积极贡献。作出积极贡献。l天才资源：通常是指在某一领域具有特殊才华天才资源：通常是指在某一领域具有特殊才华有十分独特创造发明能力的人有十分独特创造发明能力的人 。几种须区别的概念人口资源：一个国家或地区具有的人口数量。1515人口资源、人力资源、人才资源、天才资源人口资源、人力资源、人才资源、天才资源人口资源人口劳动力人人力力、天才人才人口资源、人力资源、人才资源、天才资源人口资源人口劳动力人力16162.2.人力资源的特征人力资源的特征 1、生成过程的时代性、生成过程的时代性2、开发对象的能动性、开发对象的能动性 人的自我强化人的自我强化，选择职业选择职业，；积极劳动积极劳动，3、开发过程的持续性开发过程的持续性 生理损耗：靠休息、饮食和新人力资源补充来实现再生；生理损耗：靠休息、饮食和新人力资源补充来实现再生；心理损耗：靠良好的个人心理素质、和谐的人际关系、公心理损耗：靠良好的个人心理素质、和谐的人际关系、公正有效的企业制度和优秀的企业文化，来使其恢复和再生；正有效的企业制度和优秀的企业文化，来使其恢复和再生；能力损耗：靠个人终生学习、在职培训和建立学习型组织能力损耗：靠个人终生学习、在职培训和建立学习型组织来使其再生来使其再生2.人力资源的特征1、生成过程的时代1717 4 4、社会性、社会性l人力资源与组织、民族、国家等紧密联人力资源与组织、民族、国家等紧密联系在一起。系在一起。l个人与个人、个人与团队、个人和组织、个人与个人、个人与团队、个人和组织、个人与企业制度、个人与企业文化等都有个人与企业制度、个人与企业文化等都有会相互作用和相互影响；会相互作用和相互影响；4、社会性18185 5、时效性、时效性l人力资源的形成、开发和利用受人的自然生人力资源的形成、开发和利用受人的自然生命规律的限制，因此具有时效性。命规律的限制，因此具有时效性。液体智力与晶体智力发展图液体智力与晶体智力发展图40-4520-255、时效性液体智力与晶体智力发展图40-4520-251919三、人力资本（三、人力资本（1 1）l西奥多西奥多舒尔茨认为，舒尔茨认为，通过教育、培训、保健、劳动力通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。识、健康状况和水平的总和。l人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的l 是需要通过投资才能够获得的。是需要通过投资才能够获得的。l 三、人力资本（1）西奥多舒尔茨认为，通过教育、培训、保健、2020 l典型的人力资本典型的人力资本l个人的知识、经验、技能个人的知识、经验、技能l个人的品质、态度、忠诚感个人的品质、态度、忠诚感l学习力、创造力学习力、创造力典型的人力资本2121人力资本（人力资本（2 2）l人力资本投资的三种形式有：人力资本投资的三种形式有：教育和培训；教育和培训；迁移；迁移；培训。培训。l人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。们才会去投资人力资本，否则就不会投资。人力资本（2）人力资本投资的三种形式有：2222人力资源与人力资本的联系人力资源与人力资本的联系l人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研研究的对象都是人所具有的脑力和体力究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，从这一点来看，两者是一致的。两者是一致的。l现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。增长和经济发展中的重要作用时产生的。人力资源与人力资本的联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生2323人力资源和人力资本的区别（人力资源和人力资本的区别（1 1）在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的l人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。果的关系。l人力资源是指劳动者用其所有的脑力和体力对价值创造人力资源是指劳动者用其所有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，程中的生产、创造能力，它在生过程中可以创造产品、它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是它与社会价值的关系应当说是一一种由果溯因的关系。种由果溯因的关系。人力资源和人力资本的区别（1）在于社会财富和社会价值的2424人力资源和人力资本的区别（2）两者研究问题和关注的重点不同两者研究问题和关注的重点不同l人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从结，是从成本收益的角度来研究成本收益的角度来研究人在经济增长中的作人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。益的问题。l人力资源将人作为财富的来源来看待，使从投入产出人力资源将人作为财富的来源来看待，使从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对，对经济的推动力有多强。经济的推动力有多强。人力资源和人力资本的区别（2）两者研究问题和关注的重点不同2525人力资源和人力资本的区别（3）人力资源和人力资本的计量形式不同人力资源和人力资本的计量形式不同l人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造其贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑值创造其贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是力的总和，是存量的概念。存量的概念。l人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。上的凝结。人力资源和人力资本的区别（3）人力资源和人力资本的计量形式不2626第二节第二节 人力资源管理人力资源管理l一、人力资源管理的概念一、人力资源管理的概念 人力资源管理是围绕组织的战略和目标，有计划的对组织人力资源管理是围绕组织的战略和目标，有计划的对组织的人力资源进行合理配置的人力资源进行合理配置 ，通过对企业中的人力资源的招，通过对企业中的人力资源的招 用、培训和激励等一系列的过程用、培训和激励等一系列的过程 ，调动员工的积极性，发，调动员工的积极性，发挥员工潜能，确保企业战略目标的实现挥员工潜能，确保企业战略目标的实现 。1 1、为组织的战略和目标服务、为组织的战略和目标服务 2 2、人是组织最重要的资源、人是组织最重要的资源 3 3、招、用、留和激励的过程管理、招、用、留和激励的过程管理 4 4、强调人才的开发和储备、强调人才的开发和储备第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念2727二、人力资源管理的特点二、人力资源管理的特点l1 1、人力资源管理具有艺术性、人力资源管理具有艺术性l2 2、人力资源管理最具文化亲缘性、人力资源管理最具文化亲缘性l3 3、人力资源管理最具创新性、人力资源管理最具创新性二、人力资源管理的特点1、人力资源管理具有艺术性282829三、人力资源管理的功能三、人力资源管理的功能l人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，l人力资源管理的功能主要体现在四个方面：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基基础础)维持功能是指让已经敬爱如的员工继续留在本企业工作。维持功能是指让已经敬爱如的员工继续留在本企业工作。(保障保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。技能。(手段手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。效。(核心核心)29三、人力资源管理的功能人力资源管理的功能是指它自身所具备292930人力资源管理的功能人力资源管理的功能 30人力资源管理的功能303031四、人力资源管理的基本职能四、人力资源管理的基本职能 l 1 1、人力资源规划、人力资源规划。主要包括的活动有：对组织在一定主要包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划，等等。平衡供需的计划，等等。l 2 2、职位分析、职位分析。主要包括的活动有：一是对组织内各职位主要包括的活动有：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要求的任职资格，定各职位所要求的任职资格，31四、人力资源管理的基本职能1、人力资源规划。主要包括313132 l 3 3、招聘录用、招聘录用 l 4 4、绩效管理、绩效管理。就是根据既定的目标对员工的工就是根据既定的目标对员工的工作结果进行作结果进行 评价，发现其工作中存在的问题并评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等。实施绩效沟通等。323、招聘录用3232335 5、薪酬管理、薪酬管理l 主要包括的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评主要包括的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他优惠的标准以及进行薪酬的测算和发放价，制定福利和其他优惠的标准以及进行薪酬的测算和发放l6 6、培训与开发、培训与开发。主要包括的活动有：建立培训体系，确定。主要包括的活动有：建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等。总结等。l7 7、员工关系管理、员工关系管理。这一职能除了要协调劳动关系、进行企。这一职能除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的工作氛围人际关系和良好的工作氛围外，还外，还要对员工的要对员工的职业生涯进行设计和管理。职业生涯进行设计和管理。335、薪酬管理主要包括的活动有：确定薪酬的结构和水平，实333334人力资源管理职能之间的关系人力资源管理职能之间的关系人力资源规划员工关系管理绩效管理薪酬管理计划招聘录用甄选培训开发职位分析和职位评价34人力资源管理职能之间的关系人力资源规划员工关系管理绩效管3434事有差异事有差异人有差异人有差异把合适的人放在把合适的人放在合适的岗位上合适的岗位上HRM第一定律第一定律人需要激励人需要激励让合适的人让合适的人拼命工作拼命工作HRM第二定律第二定律五、人力资源管理的任务五、人力资源管理的任务事有差异把合适的人放在HR3535六、获取竞争优势的人力资源管理六、获取竞争优势的人力资源管理l1 1、成本领先、成本领先l 如培训员工、宣传企业文化等如培训员工、宣传企业文化等l2 2、产品差异化、产品差异化l 通过有效的人员甄选，获取优秀人才，设计通过有效的人员甄选，获取优秀人才，设计激励薪酬、团队合作等方式以提升产品的差异激励薪酬、团队合作等方式以提升产品的差异性性六、获取竞争优势的人力资源管理1、成本领先363637人力资源管理和人事管理的区别人力资源管理和人事管理的区别比较项目比较项目人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理管理视角管理视角视员工为负担、成本视员工为负担、成本视员工为第一资源视员工为第一资源管理目的管理目的组织短期目标的实现组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现组织和员工利益的共同实现管理活动管理活动重视用、轻开发重视用、轻开发重视培训开发重视培训开发管理内容管理内容简单的事务管理简单的事务管理非常丰富非常丰富管理地位管理地位执行层执行层战略层战略层管理模式管理模式以事为中心以事为中心以人为中心以人为中心管理方法管理方法命令式、控制式命令式、控制式强调民主、参与强调民主、参与管理性质管理性质战术性、分散性战术性、分散性战略性、整体性战略性、整体性37人力资源管理和人事管理的区别比较项目人事管理人力资源管理3737HRMHRMHRMHRM为什么重要为什么重要为什么重要为什么重要n企业管理发展的必然n为企业获得竞争优势，提高企业竞争力为企业获得竞争优势，提高企业竞争力n实现企业组织目标n提高员工的职业生活质量如安全感、满意程安全感、满意程安全感、满意程安全感、满意程度以及自身的成就感度以及自身的成就感度以及自身的成就感度以及自身的成就感HRM为什么重要企业管理发展的必然3838第二章第二章 工作分析与岗位评价工作分析与岗位评价wangchenggang第二章工作分析与岗位评价wangchenggang39案例（二）案例（二）工作职责分歧工作职责分歧 一一个个机机床床操操作作工工把把大大量量的的液液体体洒洒在在他他机机床床周周围围的的地地板板上上，车车间间主主任任叫叫操操作作工工把把洒洒在在地地板板上上的的液液体体打打扫扫干干净净，操操作作工工拒拒绝绝执执行行，理理由由是是任任职职说说明明书书里里并并没没有有包包括括清清扫扫的的条条文文。车车间间主主任任顾顾不不上上去去查查任任职职说说明明书书上上的的原原文文，就就找找来来一一名名服服务务工工来来做做清清扫扫工工作作。但但服服务务工工同同样样拒拒绝绝，他他的的理理由由是是任任职职说说明明书书里里同同样样也也没没有有包包括括这这一一类类工工作作，这这个个工工作作应应该该由由清清杂杂工工来来完完成成，因因为为清清杂杂工工的的责责任任之之一一是是作作好好清清扫扫工工作作。车车间间主主任任威威胁胁服服务务工工说说要要解解雇雇他他，因因为为，这这种种服服务务工工是是分分配配到到车车间间来来做做杂杂务务的的临临时时工工。服服务务工工勉勉强强同同意意，但但是干完以后立即向公司投诉。是干完以后立即向公司投诉。有有关关人人员员看看了了投投诉诉以以后后，审审阅阅了了这这三三类类人人员员的的任任职职说说明明书书：机机床床操操作作工工、服服务务工工和和清清杂杂工工。机机床床操操作作工工的的任任职职说说明明书书上上规规定定：操操作作工工有有责责任任保保持持机机床床的的清清洁洁，使使之之处处于于可可操操作作的的状状态态，但但并并未未提提及及清清扫扫地地板板；服服务务工工的的任任职职说说明明书书上上规规定定：服服务务工工有有责责任任以以各各种种方方式式协协助助操操作作工工，如如领领取取原原料料和和工工具具，随随叫叫随随到到，即即时时服服务务，但但也也没没有有包包括括清清扫扫工工作作。清清杂杂工工的的任任职职说说明明书书确确实实包包括括了了各各种种形形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。wangchenggang案例（二）工作职责40对某特定的工作的性质、任务、责任对某特定的工作的性质、任务、责任及完成这一工及完成这一工作所需要作所需要资格条件等进行调查、研究分析，并加以资格条件等进行调查、研究分析，并加以科学系统描绘科学系统描绘、并作出规范化的记录的过程、并作出规范化的记录的过程工作分析包括两个方面的内容：工作分析包括两个方面的内容：1、关于工作方面的（工作说明）、关于工作方面的（工作说明）2、关于员工方面的（任职说明）、关于员工方面的（任职说明）一、工作分析的概念一、工作分析的概念wangchenggang对某特定的工作的性质、任务、责任及完成这一工作所需要资格41n工作要素工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。：工作中不能再继续分解的最小动作单位。n任务任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。n职职位位：即即岗岗位位。是是组组织织要要求求个个体体完完成成的的一一项项或或多多项项责责任任以以及为此赋予个体的权力的总和。及为此赋予个体的权力的总和。n职职务务：即即工工作作。是是按按规规定定担担任任的的工工作作或或为为实实现现某某一一目目的的而而从从事事的的明明确确的的工工作作行行为为，由由一一组组主主要要职职责责相相似似的的职职位位所所组组成。成。n 职职系系：是是指指一一些些工工作作性性质质相相同同，而而责责任任轻轻重重和和困困难难程程度度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。n职组职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。n职职级级：工工作作内内容容、难难易易程程度度、责责任任大大小小、所所需需资资格格皆皆很很相相似的职位。似的职位。n职职等等：工工作作性性质质不不同同或或主主要要职职务务不不同同，但但其其困困难难程程度度、职职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。工作分析中的术语工作分析中的术语工作分析中的术语工作分析中的术语wangchenggang工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。工作分析中的术42职系、职组、职级、职等之间的关系 职等 职级 职组 职系 员级助级中级副高职正高职高等教育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师工程师高级工程师实验人员实验员助理实验师实验师高级实验师图书、资料、档案管理员助理馆院馆员副研究馆员研究馆员wangchenggang职系、职组、职级、职等之间的关系职43工作分析中的术语工作分析中的术语工作分析中的术语工作分析中的术语151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE职组职组1 1职组职组2 2职系职系职等职等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1wangchenggang工作分析中的术语15C10B11D8E6ABCDE职组1职组44工作分析是人力资源管理的基石：人员招聘培训与开发职业发展绩效管理薪酬管理劳动安全保障二、工作分析的意义二、工作分析的意义wangchenggang工作分析是人力资源管理的基石：二、工作分析的意义wangch45三、在什么情形下需要进行工作分析？三、在什么情形下需要进行工作分析？一般，在三种情形下需要进行工作分析：一般，在三种情形下需要进行工作分析：1 1 当当新新组组织织建建立立，工工作作分分析析首首次次被被正正式式引进时；引进时；2 2 当组织内有新的工作产生时；当组织内有新的工作产生时；3 3 当当工工作作由由于于新新技技术术、新新方方法法、新新工工艺艺或新系统的产生而发生重要变化时。或新系统的产生而发生重要变化时。在在工工作作性性质质发发生生变变化化时时 最最需需要要进进行行工工作作分析。分析。在在准准备备职职位位描描述述 工工作作规规范范时时需需要要用用到到工工作分析作分析 的有关信息。的有关信息。wangchenggang三、在什么情形下需要进行工作分析？一般，在三种情形下需要进行46第二节第二节工作分析的工作分析的方法方法一、访谈法一、访谈法 是指与职位的承担者面谈收集信息的一种方法。是指与职位的承担者面谈收集信息的一种方法。优优点点：能能简简单单、快快速速地地收收集集职职位位分分析析资资料料，适适用用性强。性强。缺缺点点：被被访访谈谈者者往往往往夸夸大大其其承承担担的的责责任任和和工工作作难难度，容易引起职位分析材料的失真和扭曲。度，容易引起职位分析材料的失真和扭曲。wangchenggang第二节工作分析的方法一、访谈法wangchenggan47访谈问题提纲访谈问题提纲你平时需要做哪些工作？你平时需要做哪些工作？主要的职责有哪些？主要的职责有哪些？如何去完成它们？如何去完成它们？在哪些地点工作？在哪些地点工作？工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？基本的绩效标准是什么？基本的绩效标准是什么？工作有哪些条件和环境？工作有哪些条件和环境？工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？工作的安全和卫生状况如何？工作的安全和卫生状况如何？wangchenggang访谈问题提纲你平时需要做哪些工作？wangchenggang48访谈过程中需要注意的问题访谈过程中需要注意的问题选择最了解工作内容、最能客观描述职责的员工。选择最了解工作内容、最能客观描述职责的员工。尽快建立融洽的感情，说明访谈的目的及选择对方进行访谈的原因。尽快建立融洽的感情，说明访谈的目的及选择对方进行访谈的原因。事先准备一份完整的访谈问题表，重要的问题先问，次要的问题后问。事先准备一份完整的访谈问题表，重要的问题先问，次要的问题后问。如如果果工工作作不不是是每每天天都都相相同同，就就请请对对方方将将各各种种工工作作责责任任一一一一列列出出，然然后后根根据据重要性排出次序，以避免忽略那些虽不常见但却是很重要的问题。重要性排出次序，以避免忽略那些虽不常见但却是很重要的问题。在访谈过程中，职位分析人员只是被动地接受信息。在访谈过程中，职位分析人员只是被动地接受信息。如果出现不同的看法，不要与员工争论。如果出现不同的看法，不要与员工争论。如果出现对主管人员进行抱怨，职位分析人员不要介入。如果出现对主管人员进行抱怨，职位分析人员不要介入。不要流露出对工资待遇方面有任何兴趣，否则员工会夸大自己的职责。不要流露出对工资待遇方面有任何兴趣，否则员工会夸大自己的职责。访访谈谈结结束束后后，将将收收集集到到的的材材料料请请任任职职者者和和他他的的直直属属上上司司仔仔细细阅阅读读一一遍遍，以以便做修改和补充。便做修改和补充。wangchenggang访谈过程中需要注意的问题选择最了解工作内容、最能客观描述职责49二、非定量问卷调查法二、非定量问卷调查法 非非定定量量问问卷卷调调查查法法是是通通过过将将问问题题制制作作成成问问卷卷发发给给员员工，让其填写来搜集信息工，让其填写来搜集信息。优点优点能迅速得到进行职位分析所需的资料、速度快；能迅速得到进行职位分析所需的资料、速度快；节省时间和人力，实施费用较低；节省时间和人力，实施费用较低；调查表可在工作之余填写，不会影响工作；调查表可在工作之余填写，不会影响工作；可以使调查的样本量很大，适用于需要对很多可以使调查的样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。工作者进行调查的情况。wangchenggang二、非定量问卷调查法非定量问卷调查法是通过将问题制作成问50缺点缺点设计理想的调查表费时、费力，设计费用较高；设计理想的调查表费时、费力，设计费用较高；调查表由工作者单独填写，缺乏交流；调查表由工作者单独填写，缺乏交流；被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查质量。调查质量。wangchenggang缺点wangchenggang51三、观察法三、观察法 由由职职位位分分析析人人员员直直接接观观察察所所需需分分析析的的工工作作，记记录录某某一一时时期期该该职职位位工工作作的的内内容容、形形式式、过过程程和和方方法法，在在此此基基础础上进行分析的方法。上进行分析的方法。u优点：职位分析人员能较全面、深入地了解工作的优点：职位分析人员能较全面、深入地了解工作的要求和内容。要求和内容。u缺点：只适用于工作内容主要是由身体活动来完成缺点：只适用于工作内容主要是由身体活动来完成而且重复性大、重复周期较短的工作。而且重复性大、重复周期较短的工作。wangchenggang三、观察法由职位分析人员直接观察所需分析的工作，记52四、关键事件技术（四、关键事件技术（CIT）关关键键事事件件技技术术是是通通过过一一定定的的表表格格，专专门门记记录录工工作作者者工工作作过过程程中中那那些些特特别别有有效效或或特特别别无无效效的的行行为为，以以此此作作为为确确定定任任职职资格的一种依据。资格的一种依据。记录的内容包括：记录的内容包括：u导致事件发生的原因导致事件发生的原因u有效和无效行为的特征现象有效和无效行为的特征现象u行为的后果行为的后果u工作者可以控制的氛围工作者可以控制的氛围u努力程度的评估努力程度的评估wangchenggang四、关键事件技术（CIT）关键事件技术是通过一定的53关键事件记录的操作步骤关键事件记录的操作步骤1 1、把每一关键事件打印在卡片上。、把每一关键事件打印在卡片上。2 2、让让多多位位有有经经验验的的职职位位分分析析者者对对所所有有卡卡片片进进行行分分类类，分分类类的的标标准准可可以以统统一一，也也可可不不统统一一，对对那那些些分分类类有有争争议议的的事事件件要要讨讨论论，直直到到取取得得一一致意见。致意见。对类别予以明确的概括和定义。对类别予以明确的概括和定义。资格条件比较。资格条件比较。wangchenggang关键事件记录的操作步骤1、把每一关键事件打印在卡片上。wan54五、工作日志法五、工作日志法 工工作作日日志志法法是是由由职职位位的的任任职职者者本本人人按按照照时时间间顺顺序序记记录录工工作作过过程程，然然后后经经过过归归纳纳提提炼炼取取得得所所需需要要资料的一种方法。资料的一种方法。优点：搜集的信息比较全面，一般不容易遗漏。优点：搜集的信息比较全面，一般不容易遗漏。缺点：使用范围较小；信息整理量大，归纳工缺点：使用范围较小；信息整理量大，归纳工作繁琐。作繁琐。员工反感，分析工作量太大员工反感，分析工作量太大可靠性：不能保证。可靠性：不能保证。wangchenggang五、工作日志法工作日志法是由职位的任职者本人按照时55工作日志填写示例日期6月6日工作开始时间9：00工作结束时间17：30序号工作活动名称工作活动内容工作活动结果时间消耗备注1复印文件40页5分钟存档2起草公文代理委托书1200字1小时报上级3参加会议上级布置任务1次30分钟参与4请示贷款数额1次20分钟报批18录入数据经营数据200条45分钟承办wangchenggang工作日志填写示例日期6月6日工作开始时间9：00工作结束时间56六、工作实践法六、工作实践法 工工作作实实践践法法是是指指由由职职位位分分析析人人员员亲亲自自从从事事所所需需研研究究的的工工作，以搜集相关信息。作，以搜集相关信息。优点：获得第一手资料，准确地了解工作的实际过程，优点：获得第一手资料，准确地了解工作的实际过程，以及在体力、知识和经验等方面对任职者的要求。以及在体力、知识和经验等方面对任职者的要求。缺点：只适用于短期内可以掌握的工作或工作内容比较缺点：只适用于短期内可以掌握的工作或工作内容比较简单的工作，不适用于需要进行大量训练和危险的工作。简单的工作，不适用于需要进行大量训练和危险的工作。wangchenggang六、工作实践法工作实践法是指由职位分析人员亲自从事57观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作面谈法效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致实践法短期内可掌握的工作不适用于需进行大量训练或危险的工作关键事件法可揭示工作的动态性，生动具体费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念各种工作分析方法的优缺点各种工作分析方法的优缺点各种工作分析方法的优缺点各种工作分析方法的优缺点wangchenggang观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作58第三节 工作分析的流程调查阶段调查阶段使用访谈、问卷和观察法等进行工作分析使用访谈、问卷和观察法等进行工作分析分析阶段分析阶段对获得的材料进行归纳和总结对获得的材料进行归纳和总结实践运用实践运用形成、修订工作说明书，运用于实际形成、修订工作说明书，运用于实际准备阶段准备阶段发现问题、明确目的、组成项目小组、收集背景信息发现问题、明确目的、组成项目小组、收集背景信息wangchenggang第三节工作分析的流程调查阶段分析阶段实践运用准备阶段wan59一、一、准备阶段1 1、明确调查目的：、明确调查目的：是是为为了了组组织织结结构构调调整整、薪薪酬酬结结构构调调整整还还是是为为了了建建立立考考核核体系？体系？2 2、成立职位分析小组。小组一般由以下三类人员组成：成立职位分析小组。小组一般由以下三类人员组成：企业的高层领导；职位分析人员；外部的专家和顾问企业的高层领导；职位分析人员；外部的专家和顾问3 3、收集组织相关信息：、收集组织相关信息：组织结构图、工作流程图、过去的职务描述资料等。组织结构图、工作流程图、过去的职务描述资料等。确定调查的范围、对象和内容，规定调查方式、方法确定调查的范围、对象和内容，规定调查方式、方法4 4、调查动员：、调查动员：宣传、动员，营造良好的职务分析氛围。宣传、动员，营造良好的职务分析氛围。5 5、组织学习：、组织学习：组组织织有有关关人人员员学学习习掌掌握握职职位位调调查查、分分析析的的具具体体实实施施步步骤骤和和方法。方法。wangchenggang一、准备阶段1、明确调查目的：wangchenggang60二、调查阶段制定职位分析的时间计划进度表。制定职位分析的时间计划进度表。根根据据职职位位分分析析的的目目的的，选选择择搜搜集集工工作作内内容容及及相相关关信信息息的的方法。方法。搜集工作的背景资料。搜集工作的背景资料。搜集职位的相关信息。搜集职位的相关信息。工作活动；工作中的人的活动；工作绩效的信息工作活动；工作中的人的活动；工作绩效的信息在工作中所使用的机器、工具、设备及工作辅助用在工作中所使用的机器、工具、设备及工作辅助用品品工作的背景条件；工作对人的要求工作的背景条件；工作对人的要求wangchenggang二、调查阶段制定职位分析的时间计划进度表。wangcheng61三、分析阶段三、分析阶段审核收到的各种工作信息审核收到的各种工作信息分析、发现有关工作和任职人的关键分析、发现有关工作和任职人的关键 信息信息归纳、总结出工作分析的必要材料归纳、总结出工作分析的必要材料wangchenggang三、分析阶段wangchenggang62四、完成阶段四、完成阶段编写职位说明书。编写职位说明书。对对整整个个职职位位分分析析过过程程进进行行总总结结，以以利利于于以以后后更更好好地地进进行行职职位位分析。分析。将将职职位位分分析析结结果果运运用用于于人人力力资资源源管管理理及及企企业业管管理理的的相相关关方方面面，真正发挥职位分析的作用。真正发挥职位分析的作用。需需要要强强调调的的是是，作作为为人人力力资资源源管管理理的的一一项项活活动动，职职位位分分析析是是一一个个连连续续不不断断的的动动态态过过程程，应应当当根根据据企企业业的的发发展展变变化化随随时时进进行这项工作，使职位说明书能及时地反应职位的变化情况。行这项工作，使职位说明书能及时地反应职位的变化情况。wangchenggang四、完成阶段编写职位说明书。wangchenggang63第四节第四节工作说明书的编写工作说明书的编写一、职位说明书应包括的内容一、职位说明书应包括的内容职位描述职位描述职位规范职位规范 一份完整的职位说明书应包括的具体项目：一份完整的职位说明书应包括的具体项目：职位标识职位标识工作环境和工作条件工作环境和工作条件职位概要职位概要任职资格条件任职资格条件履行职责履行职责其他信息其他信息业绩标准业绩标准工作关系工作关系wangchenggang第四节工作说明书的编写一、职位说明书应包括的内容wangc641、职位标识、职位标识 职职位位标标识识，这这就就如如同同职职位位的的一一个个标标签签，一般要包括以下几项内容：一般要包括以下几项内容：u职位编号职位编号 直接上级直接上级u职位名称职位名称 所属部门所属部门wangchenggang1、职位标识职位标识，这就如同职位的一个标签，一般652、职位概要、职位概要职位概要职位概要就就是是要要用用一一句句或或几几句句比比较较简简练练的的话话来来说说明明这这一一职职位位的的主主要要工工作职责作职责 例例如如人人力力资资源源部部经经理理的的职职位位概概要要可可以以这这样样描描述述，“制制定定、实实施施公公司司的的人人力力资资源源战战略略和和年年度度规规划划，主主持持制制定定完完善善人人力力资资源源管管理理制制度度以以及及相相关关政政策策，指指导导解解决决公公司司人人力力资资源源管管理理中中存存在在的的问问题题，努努力力提提高高员员工工的的绩绩效效水水平平和和工工作作满满意意度度，塑塑造造一一支支敬敬职职敬敬业业、团团队队协协助助的的员员工工队队伍伍，为为实实现现公公司司的的经经营营目目标标和和战略意图提供人力资源支持。战略意图提供人力资源支持。”公公司司前前台台的的职职位位概概要要则则要要这这样样描描述述，“承承担担公公司司前前台台服服务务工工作作，接接待待安安排排客客户户的的来来电电、来来访访，负负责责员员工工午午餐餐餐餐券券、报报刊刊杂杂志志的的发发放放、管管理理等等行行政政服服务务工工作作，维维护护公公司司良良好好的的形形象象。”wangchenggang2、职位概要职位概要wangchenggang663、工作职责、工作职责履履行行职职责责，就就是是职职位位概概要要的的具具体体细细化化，要要描描述述出出这这一一职职位位承承担担的的职职责责以以及及每每项项职职责责的的主主要要任任务活动。务活动。首首先先，要要将将职职位位所所有有的的工工作作活活动动划划分分为为几几项项职职责责，然然后后再再将将每每项项职职责责进进行行进进一一步步的的细细分分，分分解为不同的任务。解为不同的任务。4.04.01.01.02.02.03.03.01.11.21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14.24.34.44.5职位主要职责职责的分解wangchenggang3、工作职责履行职责，就是职位概要的具体细化，要描述出这一职67描述职责时要注意的问题描述职责时要注意的问题要要按按照照动动宾宾短短语语的的格格式式来来描描述述，即即按按照照“动动词词+宾宾语语+目目的的状状语语”的的格格式式来来进进行行描述。描述。示例：监督和控制部门年度预算，以保证开示例：监督和控制部门年度预算，以保证开支符合业务计划要求。支符合业务计划要求。示例：指导下属制定招聘计划，以保证各部示例：指导下属制定招聘计划，以保证各部门的用人需求门的用人需求。要要准准确确地地使使用用动动词词。下下面面是是一一些些常常用用的的动词举例：动词举例：wangchenggang描述职责时要注意的问题要按照动宾短语的格式来描述，即按照“动684、业绩标准与工作关系、业绩标准与工作关系1 1）业业绩绩标标准准，就就是是职职位位上上每每项项职职责责工工作作业业绩绩的的衡衡量量要要素素和和衡衡量量标标准准，衡衡量量要要素素是是指指对对于于每每项项职职责责，应应当当从从哪哪些些方方面面来来衡衡量量它它是是完完成成的的好好还还是是完完成成的的不不好好；衡衡量量标标准准则则是是指指这这些些要要素素必必须须达达到到的的最最低低要要求求，这这一一标标准准可可以以是是具具体体的的数数字字，也也可可以以是是百百分分比。比。2 2）工工作作关关系系，主主要要是是指指某某一一职职位位在在正正常常工工作作的的情情况况下下主主要要与与企企业业内内部部哪哪些些部部门门和和哪哪些些职职位位发发生生工工作作关关系系，以以及及需需要要于于企企业业外部哪些部门和人员发生工作关系。外部哪些部门和人员发生工作关系。wangchenggang4、业绩标准与工作关系1）业绩标准，就是职位上每项职责工作业695、使用设备、工作的环境与条件、使用设备、工作的环境与条件使使用用设设备备，就就是是工工作作过过程程中中需需要要使使用用的的各各种种仪器、工具、设备等等。仪器、工具、设备等等。工工作作的的环环境境和和工工作作条条件件，包包括括工工作作的的时时间间要要求求、工工作作的的地地点点要要求求、工工作作的的物物理理环环境境条条件件等等。等等。wangchenggang5、使用设备、工作的环境与条件使用设备，就是工作过程中需要使706、任职资格、任职资格综综合合各各方方面面的的研研究究成成果果，一一般般来来说说任任职职资资格格应应包包括以下几项内容：括以下几项内容：u所学的专业所学的专业u学历水平学历水平u资格证书资格证书u工作的经验工作的经验u必要的知识和能力必要的知识和能力u身体状况身体状况wangchenggang6、任职资格综合各方面的研究成果，一般来说任职资格应包括以71职位说明书范例职位说明书范例职位名称职位名称部门部门工作内容：工作内容：任职资格：任职资格：1.1.学历要求：学历要求：2.2.工作经验要求：工作经验要求：3.3.必要的知识和能力：必要的知识和能力：4.4.综合素质要求：综合素质要求：5.5.其他要求：其他要求：工作环境：工作环境：1.1.工作地点：工作地点：2.2.工作条件：工作条件：wangchenggang职位说明书范例职位名称部门工作内容：任职资格：工作环境：wa72职务说明书职务说明书职务说明书职务说明书示例示例示例示例wangchenggang职务说明书示例wangchenggang73职务说明书职务说明书职务说明书职务说明书示例示例示例示例wangchenggang职务说明书示例wangchenggang74第四章第四章人力资源规划人力资源规划一、定义：一、定义：人人力力资资源源规规划划是是为为了了实实现现企企业业的的战战略略和和目目标标，评评估估企企业业现现有有人人力力资资源源的的优优势势和和劣劣势势，分分析析企企业业内内外外部部环环境境的的各各种种因因素素及及其其对对企企业业尤尤其其劳劳动动力力市市场场的的影影响响，预预测测企企业业近近期期、中中期期和和长长期期的的人人力力资资源源需需求求及及劳劳动动力力市市场场供供给给，制制定定相相应应的的政政策策和和措措施施，使使企企业业能能够够及及时时获获得得所所需需要要的的人人才才，同同时时使使员员工工得得到到施施展展才才华华的的空空间间并并与与企企业业一同成长。一同成长。第一节人力资源规划的概述第一节人力资源规划的概述wangchenggang第四章人力资源规划一、定义：第一节人力资源