员工激励中的心理学技巧讲义课件

员工激励中的心理学技巧2010年年12月月25日日员工激励中的心理学技巧员工激励中的心理学技巧2010年年12月月25日日培训目的了解激励在团队中的精义了解激励在团队中的精义学会有效地自我激励与激励团队的技巧学会有效地自我激励与激励团队的技巧掌握提升部属工作意愿的方法与技巧掌握提升部属工作意愿的方法与技巧掌握对掌握对80、90后员工激励的实用方法后员工激励的实用方法培训目的了解激励在团队中的精义培训目的了解激励在团队中的精义培训模块l第一模块：激励心理理论与要素分析第一模块：激励心理理论与要素分析第一单元第一单元:激励的心理学定义；激励的心理学定义；第二单元第二单元:激励的心理理论；激励的心理理论；第三单元第三单元:两类激励效果与激励频率分析；两类激励效果与激励频率分析；第四单元第四单元:影响员工的激励要素分析；影响员工的激励要素分析；l第二模块：激励中的系列心理学技巧第二模块：激励中的系列心理学技巧第一单元第一单元:有效的自我激励方法；有效的自我激励方法；第二单元第二单元:有效的个人沟通激励技巧；有效的个人沟通激励技巧；第三单元第三单元:有效的主管激励班组的方法；有效的主管激励班组的方法；第四单元第四单元:如何有效地激励员工；如何有效地激励员工；第五单元第五单元:如何有效地激励如何有效地激励8080后员工。后员工。培训模块第一模块：激励心理理论与要素分析培训模块第一模块：激励心理理论与要素分析第一模块激励心理理论与要素分析第一模块激励心理理论与要素分析第一模块激励心理理论与要素分析第一单元激励的心理学定义第一单元激励的心理学定义第一单元激励的心理学定义试验：试验：为了得到快感的老鼠的行为特征为了得到快感的老鼠的行为特征 试验：为了得到快感的老鼠的行为特征试验：为了得到快感的老鼠的行为特征让父母忧心忡忡、沉溺网络游戏的青少年让父母忧心忡忡、沉溺网络游戏的青少年让父母忧心忡忡、沉溺网络游戏的青少年让父母忧心忡忡、沉溺网络游戏的青少年一组现象与思考不知疲倦的小白鼠不知疲倦的小白鼠日夜打网络游戏的青少年日夜打网络游戏的青少年从来没有假期的钟点工从来没有假期的钟点工毛泽东时代毛泽东时代”越穷越光荣越穷越光荣”的时尚追求的时尚追求不肯花钱、只愿赚钱的大企业家人格特征不肯花钱、只愿赚钱的大企业家人格特征一组现象与思考不知疲倦的小白鼠一组现象与思考不知疲倦的小白鼠为什么什么说“没学没学过心理学就不算心理学就不算受受过完好的教育和完好的教育和训练”无论处于何种行业和管理位置，管理的最无论处于何种行业和管理位置，管理的最终对象是人本身终对象是人本身发达国家人事管理专员一般都具备心理学发达国家人事管理专员一般都具备心理学方面的知识背景方面的知识背景心理学作为一门探索人类奥秘的科学，是心理学作为一门探索人类奥秘的科学，是人事管理者做好工作的必修课程体系人事管理者做好工作的必修课程体系为什么说为什么说“没学过心理学就不算受过完好的教育和训练没学过心理学就不算受过完好的教育和训练”无论处于何无论处于何工作绩效=能力激励工作绩效工作绩效=能力能力激励激励小结任何动物的生存，无时无刻不伴随着任何动物的生存，无时无刻不伴随着激励的目标动力驱力激励的目标动力驱力人需要激励，也存在激励心理激励机人需要激励，也存在激励心理激励机制的生命体制的生命体一旦失去激励，生命会失去意义感，一旦失去激励，生命会失去意义感，企业会失去发展的动力企业会失去发展的动力小结任何动物的生存，无时无刻不伴随着激励的目标动力驱力小结任何动物的生存，无时无刻不伴随着激励的目标动力驱力激励的心理学定义行动之前内心的激发状态Motivation（情绪，动能）（情绪，动能）是持续激发人的动机的心理过程是持续激发人的动机的心理过程使人持续维持在一种兴奋状态中使人持续维持在一种兴奋状态中调动人的积极性调动人的积极性通过某种方式引发行为，并促进行为以积极通过某种方式引发行为，并促进行为以积极状态表现出来的一种手段状态表现出来的一种手段激励的心理学定义激励的心理学定义行动之前内心的激发状态行动之前内心的激发状态Motivati激励的意义在人生中，每一个目标和梦想实现的过程在人生中，每一个目标和梦想实现的过程都需要自我激励和团队激励都需要自我激励和团队激励所谓心理疲劳症就是激励没有及时跟进所谓心理疲劳症就是激励没有及时跟进优秀员工与一般员工相比，他们更善于自优秀员工与一般员工相比，他们更善于自我激励我激励优秀公司与一般公司相比，主管更善于激优秀公司与一般公司相比，主管更善于激励员工励员工激励的意义在人生中，每一个目标和梦想实现的过程都需要自我激励激励的意义在人生中，每一个目标和梦想实现的过程都需要自我激励情感的大脑情感的大脑理智的大脑理智的大脑情感的大脑情感的大脑理智的大脑理智的大脑员工激励中的心理学技巧讲义课件员工激励中的心理学技巧讲义课件第二单元激励心理理论第二单元激励心理理论第二单元激励心理理论心理契约理论心理契约：在任一组织中，每一成员与该心理契约：在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者及其他人之间，总是有组织的各种管理者及其他人之间，总是有一套不成文的期望在起作用。一套不成文的期望在起作用。“心理契约心理契约”的定义是，雇员以成果和贡献的定义是，雇员以成果和贡献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作条件、工资或津贴形式的组织奖酬，以及条件、工资或津贴形式的组织奖酬，以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途。织前途。”心理契约理论心理契约：在任一组织中，每一成员与该组织的各种管心理契约理论心理契约：在任一组织中，每一成员与该组织的各种管双因素理论美国心理学家弗雷德里克美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格于赫兹伯格于19591959年提出来的；年提出来的；“内在满足内在满足”和和“外在满足外在满足”，即，即“内在激励内在激励”和和“外在外在激励激励”的问题；的问题；“外在满足外在满足”：是指个人在工作之后得到的满足：是指个人在工作之后得到的满足 “内在满足内在满足”：是指个人从工作本身得到的满足。如果：是指个人从工作本身得到的满足。如果职员不仅把工作当做满足生活需求的手段，而且还把工作职员不仅把工作当做满足生活需求的手段，而且还把工作当做寻求社会满足和得到社会尊重的途径，当做表现能力、当做寻求社会满足和得到社会尊重的途径，当做表现能力、施展抱负、获得成就、发挥创造力的机会，那么他们会对施展抱负、获得成就、发挥创造力的机会，那么他们会对工作产生极大的兴趣。内在满足的激励作用比外在满足的工作产生极大的兴趣。内在满足的激励作用比外在满足的激励作用持久、稳定。激励作用持久、稳定。双因素理论美国心理学家弗雷德里克双因素理论美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格于赫兹伯格于1959年提出来年提出来双因素理论人的需要可以划分为两种因素：保健因素和激励因素。人的需要可以划分为两种因素：保健因素和激励因素。保健因素（维持因素）是指维持一个合理而满意的工作所保健因素（维持因素）是指维持一个合理而满意的工作所必不可少的因素。没有这种因素或达不到这种因素的条件，必不可少的因素。没有这种因素或达不到这种因素的条件，人们就不满意，就不努力工作，但这种因素即使超过一定人们就不满意，就不努力工作，但这种因素即使超过一定限度，也并不构成激励，如医疗保健药品、企业政策、合限度，也并不构成激励，如医疗保健药品、企业政策、合理的管理制度、必要的工资；安全、工作环境条件等等，理的管理制度、必要的工资；安全、工作环境条件等等，保健因素大都属于物质方面的因素。保健因素大都属于物质方面的因素。激励因素是指对职工起到强烈激励的因素。如工作上的成激励因素是指对职工起到强烈激励的因素。如工作上的成就感；受领导重视、群众赞扬；得到荣誉；得到提升以及就感；受领导重视、群众赞扬；得到荣誉；得到提升以及工作本身的挑战性和个人的发展前途等等，激励因素多为工作本身的挑战性和个人的发展前途等等，激励因素多为精神方面的因素。精神方面的因素。双因素理论人的需要可以划分为两种因素：保健因素和激励因素。双因素理论人的需要可以划分为两种因素：保健因素和激励因素。双因素理论工作中的激励因素才能真正起到激励工作中的激励因素才能真正起到激励效果效果激励员工更多地关注于工作内部因素激励员工更多地关注于工作内部因素双因素理论工作中的激励因素才能真正起到激励效果双因素理论工作中的激励因素才能真正起到激励效果期望理论当人们期望自己的行动将达到某个他向往的目当人们期望自己的行动将达到某个他向往的目标时标时,就定会被激励起来并竭力去实现这个目就定会被激励起来并竭力去实现这个目标；标；一个人预期自己需获得工作绩效时一个人预期自己需获得工作绩效时,必然会考必然会考虑三个条件：虑三个条件：1、认为自己的努力可能会导致、认为自己的努力可能会导致高度的工作绩效；高度的工作绩效；2、认为自己高度的工作绩、认为自己高度的工作绩效很可能导致某种报酬或成果；效很可能导致某种报酬或成果；3、认为自己、认为自己可能获得的报酬和成果对其有强烈的吸引力。可能获得的报酬和成果对其有强烈的吸引力。期望理论期望理论当人们期望自己的行动将达到某个他向往的目标时当人们期望自己的行动将达到某个他向往的目标时,就定就定期望理论由行为科学家弗鲁姆创立由行为科学家弗鲁姆创立目标期望值：如摘苹果，只有跳起来能摘到苹果时，目标期望值：如摘苹果，只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘；若跳起来也摘不到，人就不跳了。人才最用力去摘；若跳起来也摘不到，人就不跳了。如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。期望理论由行为科学家弗鲁姆创立期望理论由行为科学家弗鲁姆创立公平理论在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待；在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待；公平指的是员工对自己在工作中的投入，与自己从工作中得公平指的是员工对自己在工作中的投入，与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。员工的投入包括教育、技能、工到的结果两者之间的平衡。员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间；员工得到的结果包括薪酬、作经验、努力程度和花费的时间；员工得到的结果包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报酬；内在的报酬；通常他们的成果与投入比（通常他们的成果与投入比（O/I）与另一个人的成果与投入比）与另一个人的成果与投入比进行比较来判断他们的薪金是否公平，这个被比较的人被成进行比较来判断他们的薪金是否公平，这个被比较的人被成为一个人的为一个人的“参照性的他人参照性的他人”，当雇员们的，当雇员们的O/I比率低于他们比率低于他们的参照性的他人的这一比率时，他们觉得被付给了超低工资。的参照性的他人的这一比率时，他们觉得被付给了超低工资。在这种情况下，员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在这种情况下，员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下甚至会发展为辞职；当比率大于参照性他人在极端的情况下甚至会发展为辞职；当比率大于参照性他人的比率时，他们又认为被付给了超高工资。这时他们的感受的比率时，他们又认为被付给了超高工资。这时他们的感受其实并不轻松，他们可能更加努力地工作，也可能义务地去其实并不轻松，他们可能更加努力地工作，也可能义务地去承担自己的任务以外的工作。承担自己的任务以外的工作。公平理论公平理论在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待；在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待；公平理论由美国行为科学家亚当斯创立由美国行为科学家亚当斯创立横向比较：要求增加自己的收入或减小自己今后横向比较：要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度；要求组织减少比较对象的收入或者的努力程度；要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小；此外，让其今后增大努力程度以便使右方减小；此外，还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡的平衡纵向比较：把自己目前投入的努力与目前所获得纵向比较：把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较报偿的比值进行比较公平理论由美国行为科学家亚当斯创立公平理论由美国行为科学家亚当斯创立公平理论企业的激励措施效果很大程度上取决企业的激励措施效果很大程度上取决于，员工对企业公平性的感知于，员工对企业公平性的感知 公平理论企业的激励措施效果很大程度上取决于，员工对企业公平性公平理论企业的激励措施效果很大程度上取决于，员工对企业公平性需要层次论1.1.生理需要（食物、空气、水等维持生命的生理需要（食物、空气、水等维持生命的最基础物质）；最基础物质）；2.2.安全的需要；安全的需要；3.3.爱与归属的需要（家庭、爱情等）；爱与归属的需要（家庭、爱情等）；4.4.自尊的需要（被别人尊重）自尊的需要（被别人尊重）；5.5.自我实现的需要。自我实现的需要。需要层次论生理需要（食物、空气、水等维持生命的最基础物质）；需要层次论生理需要（食物、空气、水等维持生命的最基础物质）；员工激励中的心理学技巧讲义课件员工激励中的心理学技巧讲义课件马斯洛需要层次论（一）1.1.生理需要生理需要：是人类维持自身生存的最基本要求，包：是人类维持自身生存的最基本要求，包括这些需求：呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、括这些需求：呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性等。只有这些最基本的需要满足到维持生分泌、性等。只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素因素2.2.安全需要安全需要：包括这些需求：人身安全、健康保障、：包括这些需求：人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全等。整个有机体是一个追求安全的机障、家庭安全等。整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分看成是满足安全需要的一部分马斯洛需要层次论（一）生理需要：是人类维持自身生存的最基本要马斯洛需要层次论（一）生理需要：是人类维持自身生存的最基本要马斯洛需要层次论（二）3.3.情感和归属需要情感和归属需要：包括友情、爱情、性亲密等。人人都：包括友情、爱情、性亲密等。人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。宗教信仰都有关系。4.4.尊重需要尊重需要：包括自我尊重、信心、成就、对他人尊重、：包括自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求被他人尊重。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。内部尊重（自尊）：个人的能力和成就得到社会的承认。内部尊重（自尊）：指希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、指希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。外部尊重：是指希望有地位、有威信，受能独立自主。外部尊重：是指希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。尊重需要得到满足，到别人的尊重、信赖和高度评价。尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。活着的用处和价值。马斯洛需要层次论（二）情感和归属需要：包括友情、爱情、性亲密马斯洛需要层次论（二）情感和归属需要：包括友情、爱情、性亲密马斯洛需要层次论（三）5.5.自我实现需要自我实现需要：包括这些需求：道德、创造力、自觉：包括这些需求：道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力。它是指性、问题解决能力、公正度、接受现实能力。它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。他们感到最大的快乐。l1954年，马斯洛提及另外两种需要：求知需要和审美年，马斯洛提及另外两种需要：求知需要和审美需要。这二者应居于尊敬需要与自我实现需要之间。需要。这二者应居于尊敬需要与自我实现需要之间。马斯洛需要层次论（三）马斯洛需要层次论（三）5.自我实现需要：包括这些需求：道德、自我实现需要：包括这些需求：道德、员工激励中的心理学技巧讲义课件员工激励中的心理学技巧讲义课件第三单元两类激励效果与激励频率分析第三单元两类激励效果与激励频率分析第三单元两类激励效果与激励频率分析物质激励和精神激励物质激励是基础，精神激励是根本；物质激励是基础，精神激励是根本；在两者结合的基础上，逐步过渡到以在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主精神激励为主 。物质激励和精神激励物质激励是基础，精神激励是根本；物质激励和精神激励物质激励是基础，精神激励是根本；外激励与内激励外激励措施只有转化为被激励者的自外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果；觉意愿，才能取得激励效果；内激励的效果比外激励效果更持久、内激励的效果比外激励效果更持久、更稳固更稳固外激励与内激励外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取外激励与内激励外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取正激励与负激励正激励就是对员工的符合组织目标的期望正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励；行为进行奖励；负激励就是对员工违背组织目的的非期望负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚；行为进行惩罚；当正激励使用一段时间，负激励的效果更当正激励使用一段时间，负激励的效果更即时、明显；但持续使用一段时间后效果即时、明显；但持续使用一段时间后效果会下降。会下降。正激励与负激励正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖正激励与负激励正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖两类激励效果比较威胁类：马上奏效，但不能长久；在竞争对威胁类：马上奏效，但不能长久；在竞争对手增多的情况下，效应更会下降；在愉快类手增多的情况下，效应更会下降；在愉快类激励增多的前提下，效应会长久有效。激励增多的前提下，效应会长久有效。愉快类：短期奏效不明显，但长期效应好；愉快类：短期奏效不明显，但长期效应好；在威胁类激励增多的前提下，效应更明显；在威胁类激励增多的前提下，效应更明显；在威胁类激励不多的情况下，效应会逐渐下在威胁类激励不多的情况下，效应会逐渐下降。降。两类激励效果比较威胁类：马上奏效，但不能长久；在竞争对手增多两类激励效果比较威胁类：马上奏效，但不能长久；在竞争对手增多正负激励分类威胁类因素：恶劣的生存条件、紧急情威胁类因素：恶劣的生存条件、紧急情况、竞争等况、竞争等愉快类因素：幸福舒畅感、成就感、表愉快类因素：幸福舒畅感、成就感、表现需要、喜好等现需要、喜好等正负激励分类威胁类因素：恶劣的生存条件、紧急情况、竞争等正负激励分类威胁类因素：恶劣的生存条件、紧急情况、竞争等小功不奖则大功不立小功不奖则大功不立,小过不小过不戒则大过必生。戒则大过必生。小功不奖则大功不立小功不奖则大功不立,小过不戒则大过必生。小过不戒则大过必生。激励频率原则l工作复杂性：复杂性强、比较难以完成的任务，激励频率应工作复杂性：复杂性强、比较难以完成的任务，激励频率应当高，工作比较简单、容易完成的任务，激励频率应该低；当高，工作比较简单、容易完成的任务，激励频率应该低；l任务目标：工作目标不明确、较长时期才可见成果的工作，任务目标：工作目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高；激励频率应该高；l工作素质：对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该工作素质：对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低；高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低；l工作环境：工作条件和环境较差的部门，激励频率应该高；工作环境：工作条件和环境较差的部门，激励频率应该高；在工作条件和环境较好的部门，激励频率应该低。在工作条件和环境较好的部门，激励频率应该低。激励频率原则工作复杂性：复杂性强、比较难以完成的任务，激励频激励频率原则工作复杂性：复杂性强、比较难以完成的任务，激励频目标激励与目标设定的技巧与原则小步骤与小步子小步骤与小步子及时反馈及时反馈逐步激发其内源性动机逐步激发其内源性动机目标激励与目标设定的技巧与原则小步骤与小步子目标激励与目标设定的技巧与原则小步骤与小步子网络诈骗的伎俩网络诈骗的伎俩点评：点评：利用人们的好奇心，小步骤、利用人们的好奇心，小步骤、小金钱、累积效应小金钱、累积效应网络诈骗的伎俩网络诈骗的伎俩点评：利用人们的好奇心，小步骤、小金钱点评：利用人们的好奇心，小步骤、小金钱 高管们的收入由三大部分构成：年薪总额高管们的收入由三大部分构成：年薪总额=基本年薪基本年薪+绩绩效年薪效年薪+延期支付年薪。延期支付年薪。（1 1）基本年薪，主要是起保健作用，保障高管的基本收入，）基本年薪，主要是起保健作用，保障高管的基本收入，增长幅度不大，固定发放，但能够体现岗位基本价值；增长幅度不大，固定发放，但能够体现岗位基本价值；（2 2）绩效年薪，主要是起激励作用，增长幅度较大，但需）绩效年薪，主要是起激励作用，增长幅度较大，但需要高管为公司创造要高管为公司创造100元的利润，自己才能拿到元的利润，自己才能拿到10元的绩效年元的绩效年薪；薪；（3 3）延期支付年薪，主要是起统一公司与高管中长期目标）延期支付年薪，主要是起统一公司与高管中长期目标和利益的作用，引导高管重视公司和股东的中长期利益，避和利益的作用，引导高管重视公司和股东的中长期利益，避免短期行为，确保企业中长期利益最大化，而不是短期利益免短期行为，确保企业中长期利益最大化，而不是短期利益最大化，这也符合企业持续健康经营的目标。最大化，这也符合企业持续健康经营的目标。高管们的收入由三大部分构成：年薪总额高管们的收入由三大部分构成：年薪总额=基本年薪基本年薪+绩效绩效“及时兑现承诺及时兑现承诺”是实施对员工有是实施对员工有效激励的一个重要环节；一旦员工认为，效激励的一个重要环节；一旦员工认为，公司不会及时兑现自己的承诺时，公司公司不会及时兑现自己的承诺时，公司将无法实施对员工的有效激励。将无法实施对员工的有效激励。“及时兑现承诺及时兑现承诺”是实施对员工有效激励的一个重要环节是实施对员工有效激励的一个重要环节第四单元影响员工的激励要素分析第四单元影响员工的激励要素分析第四单元影响员工的激励要素分析人性深处最敏感的五个区域性与爱情性与爱情金钱金钱子女子女健康健康未来的安全保障和成长未来的安全保障和成长人性深处最敏感的五个区域性与爱情人性深处最敏感的五个区域性与爱情l冯伦：冯伦：l“找投资决不能照直说找投资决不能照直说:我就缺钱，你给我投钱。我就缺钱，你给我投钱。这像谈恋爱，不能说：这像谈恋爱，不能说：我就缺个老婆，你干不我就缺个老婆，你干不干？干？得先谈风花雪月，谈理想，谈未来，而实际得先谈风花雪月，谈理想，谈未来，而实际你就缺一个老婆。你就缺一个老婆。”l“时间决定一件事的性质，包括企业的性质。比如时间决定一件事的性质，包括企业的性质。比如赵四小姐赵四小姐16岁去大帅府跟张学良，她去岁去大帅府跟张学良，她去1年，是作年，是作风问题风问题:去去3年年,是瞎搅和是瞎搅和;一去一去30年，那就是爱情。年，那就是爱情。”冯伦：冯伦：员工普遍的十类激励要素（一）1.1.身体内的精力状态：氧气、锻炼和好身体会带来身体内的精力状态：氧气、锻炼和好身体会带来活力活力2.2.好的营养：有些食物使我们无精打采，有的却让好的营养：有些食物使我们无精打采，有的却让我们神采飞扬我们神采飞扬3.3.睡眠：缺乏睡眠让活力下降睡眠：缺乏睡眠让活力下降4.4.回报：奖励、尊敬、被承认等回报：奖励、尊敬、被承认等5.5.挑战：因人而异挑战：因人而异员工普遍的十类激励要素（一）身体内的精力状态：氧气、锻炼和好员工普遍的十类激励要素（一）身体内的精力状态：氧气、锻炼和好员工普遍的十类激励要素（二）6 6、友谊：许多人宁愿报酬低，而跟好伙伴一起共事、友谊：许多人宁愿报酬低，而跟好伙伴一起共事7.7.善意：为别人一句好话去努力善意：为别人一句好话去努力8.8.安全感：喜欢安全和有保障安全感：喜欢安全和有保障9.9.愉快的环境：学习中舒适的色彩、声音和愉快的环境：学习中舒适的色彩、声音和设施设施10.10.表现：有些人喜欢表现表现：有些人喜欢表现员工普遍的十类激励要素（二）员工普遍的十类激励要素（二）6、友谊：许多人宁愿报酬低，而跟、友谊：许多人宁愿报酬低，而跟中国员工喜欢的激励方式（一）1.1.金钱金钱2.2.被认可被认可3.3.提升提升4.4.休假休假5.5.子女被关怀子女被关怀6.6.得到成长得到成长7.7.食物食物8.8.改善工作环境改善工作环境中国员工喜欢的激励方式（一）金钱中国员工喜欢的激励方式（一）金钱中国员工喜欢的激励方式（二）9.9.加薪加薪10.10.增加工作空间增加工作空间11.11.被赞扬被赞扬12.12.股权股权13.13.特权特权14.14.奖励奖励15.15.电影票、运动赛事入场券、购物打折券等电影票、运动赛事入场券、购物打折券等中国员工喜欢的激励方式（二）加薪中国员工喜欢的激励方式（二）加薪不同出生年代员工激励需要分析不同出生年代员工激励需要分析不同出生年代员工激励需要分析60年代：年代：“头低头头低头”。他们现在大多已成为商业领。他们现在大多已成为商业领域的核心领导层，讲理想、讲责任、讲激情。域的核心领导层，讲理想、讲责任、讲激情。70年代：年代：“背靠背背靠背”。70年代的员工是现在社会的年代的员工是现在社会的主力军，他们面临的压力是养家、房贷和提升空间，主力军，他们面临的压力是养家、房贷和提升空间，有较强的职业焦虑感。有较强的职业焦虑感。80年代：年代：“脸贴脸脸贴脸”。“80后后”的一代则大多是受的一代则大多是受过高等教育的知识员工，有着独立的价值观，不喜过高等教育的知识员工，有着独立的价值观，不喜欢受约束，强调自我实现，喜欢以自我为中心。他欢受约束，强调自我实现，喜欢以自我为中心。他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。60年代：年代：“头低头头低头”。他们现在大多已成为商业领域的核心领导层。他们现在大多已成为商业领域的核心领导层与70后相比，80后工作态度分析70年代员工工作特点年代员工工作特点:l规矩规矩l隐忍隐忍l埋头苦干埋头苦干80后员工工作特点：后员工工作特点：l率性率性l开心开心l人际关系舒服人际关系舒服l工作有新意工作有新意 与与70后相比，后相比，80后工作态度分析后工作态度分析70年代员工工作特点年代员工工作特点:80后后80后不喜欢的工作性质和特征路途远路途远加班多加班多领导不爽领导不爽工作性质沉闷工作性质沉闷长远观念少长远观念少纪律性差纪律性差离职率高离职率高缺乏耐心和责任心缺乏耐心和责任心80后不喜欢的工作性质和特征路途远长远观念少后不喜欢的工作性质和特征路途远长远观念少80后工作个性分析自我意识强，喜欢张扬个性自我意识强，喜欢张扬个性创造性高，喜欢工作和环境常有新意创造性高，喜欢工作和环境常有新意能够同时胜任多种事项，喜欢一心多用：上能够同时胜任多种事项，喜欢一心多用：上网、接听电话、聊天、写报告、听音乐等网、接听电话、聊天、写报告、听音乐等需要得到更多的情感关注和关怀需要得到更多的情感关注和关怀有激情，有活力，接受新知识、新事物的能有激情，有活力，接受新知识、新事物的能力强，思维活跃开阔力强，思维活跃开阔80后工作个性分析自我意识强，喜欢张扬个性后工作个性分析自我意识强，喜欢张扬个性第二模块激励中的系列心理学技巧第二模块激励中的系列心理学技巧第二模块激励中的系列心理学技巧第一单元有效的自我激励方法第一单元有效的自我激励方法第一单元有效的自我激励方法 只有善于先自我激励的人，才只有善于先自我激励的人，才能够有效地激励他人。能够有效地激励他人。情绪和心理状态是一种可以传情绪和心理状态是一种可以传染的能量。染的能量。只有善于先自我激励的人，才能够有效地激励他人只有善于先自我激励的人，才能够有效地激励他人方法1：无条件改变自己潜意识中的消极意念潜意识中的正负念头与潜能开发的高潜意识中的正负念头与潜能开发的高低是紧密相关的低是紧密相关的正确的念头与情绪会导致正向的行为正确的念头与情绪会导致正向的行为负面的念头会导致失败的后果负面的念头会导致失败的后果方法方法1：无条件改变自己潜意识中的消极意念潜意识中的正负念头无条件改变自己潜意识中的消极意念潜意识中的正负念头潜意识运作的定律服从定律：潜意识服从表意识的信息和命令服从定律：潜意识服从表意识的信息和命令专精定律：不管你的想法是什么，当你专注专精定律：不管你的想法是什么，当你专注在其中的时候，想法都会增长在其中的时候，想法都会增长替换定律：必须用一种想法才能够去掉一种替换定律：必须用一种想法才能够去掉一种想法，也就是说，要去掉消极的想法想法，也就是说，要去掉消极的想法 必须必须用积极的想法用积极的想法潜意识运作的定律服从定律：潜意识服从表意识的信息和命令潜意识运作的定律服从定律：潜意识服从表意识的信息和命令方法2：主动营造动力性的情绪正向情绪带来正向心理动力，负面情正向情绪带来正向心理动力，负面情绪减少和快速降低心理动力；绪减少和快速降低心理动力；多跟积极情绪的人相处。多跟积极情绪的人相处。方法方法2：主动营造动力性的情绪正向情绪带来正向心理动力，负面情：主动营造动力性的情绪正向情绪带来正向心理动力，负面情十种带来人生动力的好心态爱与温情爱与温情感恩感恩好奇心好奇心振奋与热情振奋与热情毅力毅力信心信心弹性弹性快乐快乐活力活力服务服务十种带来人生动力的好心态爱与温情信心十种带来人生动力的好心态爱与温情信心方法3：树立正向思维视角和自我评价积极的人生行动动力是因为有积极的积极的人生行动动力是因为有积极的自我评价系统自我评价系统自我评价系统：自我评价系统：“我能，我要，我行！我能，我要，我行！”方法方法3：树立正向思维视角和自我评价积极的人生行动动力是因为有：树立正向思维视角和自我评价积极的人生行动动力是因为有“苦难是一剂良药苦难是一剂良药,多喝能够让多喝能够让我们精神强壮我们精神强壮”中国女排中国女排“苦难是一剂良药苦难是一剂良药,多喝能够让我们精神强壮多喝能够让我们精神强壮”改变自我评价系统“假如我不能，我一定要；假如我一定假如我不能，我一定要；假如我一定要，我就一定能。要，我就一定能。”“任何事情的发生必有其目的，并且有任何事情的发生必有其目的，并且有助于我。助于我。”改变自我评价系统改变自我评价系统“假如我不能，我一定要；假如我一定要，我就一假如我不能，我一定要；假如我一定要，我就一方法4：设定目标并将目标行动化行为主义理论：通过对神经系统的正负强化，行为主义理论：通过对神经系统的正负强化，可以塑造或改变不同的行为可以塑造或改变不同的行为这个理论后来演化成神经语言学这个理论后来演化成神经语言学因此，自我激励不是简单的积极心理暗示，因此，自我激励不是简单的积极心理暗示，而是包括积极的行动而是包括积极的行动对自己的学习进展做记录，这样会使自己更对自己的学习进展做记录，这样会使自己更接近目标接近目标方法方法4：设定目标并将目标行动化行为主义理论：通过对神经系统的：设定目标并将目标行动化行为主义理论：通过对神经系统的主动打破心理舒适区域没有磨难人生的人心理不会成熟；没有磨难人生的人心理不会成熟；主动去经历艰苦环境的磨练，不要主动去经历艰苦环境的磨练，不要太安逸；太安逸；将压力变动力；将压力变动力；挑战自己，突破自己。挑战自己，突破自己。主动打破心理舒适区域没有磨难人生的人心理不会成熟；主动打破心理舒适区域没有磨难人生的人心理不会成熟；冯仑：男人有四堂必修课：第一：第一：坐牢一年无罪；坐过牢但又没罪坐牢一年无罪；坐过牢但又没罪;第二：第二：离异无子女；知道什么叫爱恨，就是离异无子女；知道什么叫爱恨，就是离异但是没子女，又没什么麻烦离异但是没子女，又没什么麻烦;第三：第三：癌症误诊；知道什么叫生死，你心理癌症误诊；知道什么叫生死，你心理上已经经过一次死亡上已经经过一次死亡;第四：第四：非典一次，知道什么叫委屈和窝囊，非典一次，知道什么叫委屈和窝囊，一个男人经历了是非，爱恨，生死，冤屈，一个男人经历了是非，爱恨，生死，冤屈，这个男人就成功了。这个男人就成功了。冯仑：男人有四堂必修课：冯仑：男人有四堂必修课：第一：坐牢一年无罪；坐过牢但又没罪第一：坐牢一年无罪；坐过牢但又没罪方法5：精神愉快，给自己奖励舒畅和享福感是动力舒畅和享福感是动力自我奖励的方法：物质法与精神法自我奖励的方法：物质法与精神法案例：保险公司要绩效好的员工强行渡案例：保险公司要绩效好的员工强行渡假后的好处假后的好处方法方法5：精神愉快，给自己奖励舒畅和享福感是动力：精神愉快，给自己奖励舒畅和享福感是动力方法6：追求利他主义价值观自私类的价值观会耗损生命的元气；自私类的价值观会耗损生命的元气；利他主义价值观带来源源动力；利他主义价值观带来源源动力；树立积极的人生追求，建立正面的、能树立积极的人生追求，建立正面的、能够有益他人和社会的精神信仰；够有益他人和社会的精神信仰；案例：母亲的舍身救儿、先烈们的视死案例：母亲的舍身救儿、先烈们的视死如归、大企业家的忘我的人格境界等。如归、大企业家的忘我的人格境界等。方法方法6：追求利他主义价值观自私类的价值观会耗损生命的元气；：追求利他主义价值观自私类的价值观会耗损生命的元气；生命是黑暗的，除非是有了激励；生命是黑暗的，除非是有了激励；一切的激励都是盲目的，除非有了知识；一切的激励都是盲目的，除非有了知识；一切的知识都是徒然的，除非是有了工作；一切的知识都是徒然的，除非是有了工作；一切的工作都是空虚的，除非是有了爱。一切的工作都是空虚的，除非是有了爱。当你仁爱地工作的时候，你便与自己、当你仁爱地工作的时候，你便与自己、与人类、与上帝连成一体。与人类、与上帝连成一体。生命是黑暗的，除非是有了激励；生命是黑暗的，除非是有了激励；学会乐观与爱古老的信仰教育其实都是帮助我们提升人生质量古老的信仰教育其实都是帮助我们提升人生质量的乐观教育。的乐观教育。西方的西方的圣经圣经：“爱你的仇人，善待恨你们爱你的仇人，善待恨你们的人；诅咒你的，要为他们祝福；凌辱你的，要为的人；诅咒你的，要为他们祝福；凌辱你的，要为他们祷告。他们祷告。”东方的儒教修养：东方的儒教修养：“君子助人为乐，知足常乐，君子助人为乐，知足常乐，自得其乐。君子量大，小人气大；君子不争，小人不自得其乐。君子量大，小人气大；君子不争，小人不让；君子和气，小人斗气；君子助人，小人伤人。让；君子和气，小人斗气；君子助人，小人伤人。”学会乐观与爱学会乐观与爱古老的信仰教育其实都是帮助我们提升人生质古老的信仰教育其实都是帮助我们提升人生质方法7：保持健康生活方式有规律的身体锻炼和意志锻炼；有规律的身体锻炼和意志锻炼；充足的睡眠；充足的睡眠；合理的饮食；合理的饮食；充分的营养，充沛的精力。充分的营养，充沛的精力。方法方法7：保持健康生活方式有规律的身体锻炼和意志锻炼；：保持健康生活方式有规律的身体锻炼和意志锻炼；第二单元有效的个人沟通激励技巧第二单元有效的个人沟通激励技巧第二单元有效的个人沟通激励技巧人有哪些心理需要和心理期望得到重视感和尊重感得到重视感和尊重感得到安全感得到安全感得到完美感得到完美感得到创新感得到创新感这些心理需要构成了销售、谈判、友谊、这些心理需要构成了销售、谈判、友谊、亲情和战争、分裂、反感等人生百态图亲情和战争、分裂、反感等人生百态图人有哪些心理需要和心理期望得到重视感和尊重感人有哪些心理需要和心理期望得到重视感和尊重感如何重视他人永远不要伤人面子；永远不要伤人面子；无条件尊重他人；无条件尊重他人；批评他人用事实性语言而非贬损性批评他人用事实性语言而非贬损性语言；语言；不要忽略小人物。不要忽略小人物。如何重视他人永远不要伤人面子；如何重视他人永远不要伤人面子；如何满足他人的安全感自身品行的修养与端正；自身品行的修养与端正；让每个与我们交往的人都可以得到让每个与我们交往的人都可以得到帮助或支持，让自己对他人有利；帮助或支持，让自己对他人有利；不损人利己，多用大我的智慧；不损人利己，多用大我的智慧；多站在对方的立场来思考和行动。多站在对方的立场来思考和行动。如何满足他人的安全感自身品行的修养与端正；如何满足他人的安全感自身品行的修养与端正；如何满足他人的完美感多赞美他人；多赞美他人；真诚欣赏他人；真诚欣赏他人；为了对方更完美，帮助对方来完美。为了对方更完美，帮助对方来完美。如何满足他人的完美感多赞美他人；如何满足他人的完美感多赞美他人；行为激励主管的行为以身作则、率先垂范，用主管的行为以身作则、率先垂范，用自己的实际行动激励广大员工扎实工自己的实际行动激励广大员工扎实工作；作；要求员工做到的，自己首先做好；禁要求员工做到的，自己首先做好；禁止员工去做的，自己首先不做。止员工去做的，自己首先不做。行为激励主管的行为以身作则、率先垂范，用自己的实际行动激励广行为激励主管的行为以身作则、率先垂范，用自己的实际行动激励广第三单元有效的激励班组的方法第三单元有效的激励班组的方法第三单元有效的激励班组的方法有效激励的原则有效的激励应该是多层次、多维度、有效的激励应该是多层次、多维度、多角度的多角度的,并具有一定弹性的；并具有一定弹性的；如果激励方式单一、僵化如果激励方式单一、僵化,对所有的对所有的人采用同样的激励手段人采用同样的激励手段,结果是核心结果是核心员工选择离开员工选择离开,而所谓的庸才会留在而所谓的庸才会留在企业企业,后果可想而知。后果可想而知。有效激励的原则有效的激励应该是多层次、多维度、多角度的有效激励的原则有效的激励应该是多层次、多维度、多角度的,并具并具班组管理中的实用激励方法有效的沟通；有效的沟通；愉悦温暖的团队文化；愉悦温暖的团队文化；承认和适度满足员工的合理需要；承认和适度满足员工的合理需要；设计先进名目多进行表彰；设计先进名目多进行表彰；引导员工去实现高级心理需要；引导员工去实现高级心理需要；注意员工的心理保健因素，消除不满情绪；注意员工的心理保健因素，消除不满情绪；企业之间横向信息交流。企业之间横向信息交流。班组管理中的实用激励方法有效的沟通；班组管理中的实用激励方法有效的沟通；怎样使团队小组产生激励效果灌注希望：与部属一起规划未来的发展前景；灌注希望：与部属一起规划未来的发展前景；情绪舒泻：关心团队成员的身体健康和家庭生情绪舒泻：关心团队成员的身体健康和家庭生活；活；知识的传授：用培训进修方式激励员工；知识的传授：用培训进修方式激励员工；利他主义：建立互相尊重和关心的管理环境；利他主义：建立互相尊重和关心的管理环境；仿效行为：善用从众心理。仿效行为：善用从众心理。怎样使团队小组产生激励效果灌注希望：与部属一起规划未来的发展怎样使团队小组产生激励效果灌注希望：与部属一起规划未来的发展人需要有未来长久盼望l笑话：寻找投资的高手秘诀：笑话：寻找投资的高手秘诀：“找投资决不能照直说找投资决不能照直说:我就缺钱，你给我就缺钱，你给我投钱。我投钱。这像谈恋爱，不能说：这像谈恋爱，不能说：我就我就缺个老婆，你干不干？缺个老婆，你干不干？得先谈风花雪月，得先谈风花雪月，谈理想，谈未来，而实际你就缺一个老婆。谈理想，谈未来，而实际你就缺一个老婆。”人需要有未来长久盼望人需要有未来长久盼望笑话：寻找投资的高手秘诀：笑话：寻找投资的高手秘诀：“找投资找投资冯仑笑话：冯仑笑话：时间长短能够决定一件事的性质。时间长短能够决定一件事的性质。比如赵四小姐比如赵四小姐16岁去大帅府跟张学良，岁去大帅府跟张学良，她去她去1年，是作风问题；去年，是作风问题；去3年年,是瞎搅是瞎搅和；一去和；一去30年，那就是爱情！年，那就是爱情！冯仑笑话：冯仑笑话：时间长短能够决定一件事的性质。比如赵四时间长短能够决定一件事的性质。比如赵四第四单元如何有效地激励员工第四单元如何有效地激励员工第四单元如何有效地激励员工方法1：鼓励与赞美行为主义学派实验：在学习方面，一只有行为主义学派实验：在学习方面，一只有良好行为就得到鼓励的动物，比一只因学良好行为就得到鼓励的动物，比一只因学习不良就受到处罚的动物学得快，而且更习不良就受到处罚的动物学得快，而且更能够记住他们所学的内容；能够记住他们所学的内容；指责所引起的愤恨，常常会降低员工的情指责所引起的愤恨，常常会降低员工的情绪，而所指责的状况仍然没有获得改善；绪，而所指责的状况仍然没有获得改善；从正面来改变对方。从正面来改变对方。方法方法1：鼓励与赞美行为主义学派实验：在学习方面，一只有良好行：鼓励与赞美行为主义学派实验：在学习方面，一只有良好行鼓励的好处使一个人发挥最大能力的方法是赞赏和鼓励；使一个人发挥最大能力的方法是赞赏和鼓励；精神分析学派告诉说：我们做任何事都是起精神分析学派告诉说：我们做任何事都是起因做伟人的欲望和做重要人物的感觉；因做伟人的欲望和做重要人物的感觉；鼓励与恭维的区别：前者真诚，后者虚伪；鼓励与恭维的区别：前者真诚，后者虚伪；前者发自内心，后者怀有虚伪的个人目的。前者发自内心，后者怀有虚伪的个人目的。鼓励的好处使一个人发挥最大能力的方法是赞赏和鼓励；鼓励的好处使一个人发挥最大能力的方法是赞赏和鼓励；内部晋升：成就激励的一种方式1.1.当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与绩效都会改善。定或报偿时，其士气与绩效都会改善。2.2.内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。辞职。3.3.可以激发人才的献身精神，而且可以给其他人可以激发人才的献身精神，而且可以给其他人才一个同样的期望。才一个同样的期望。4.4.更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。内部晋升：成就激励的一种方式当人才看到自己的工作能力与业绩能内部晋升：成就激励的一种方式当人才看到自己的工作能力与业绩能每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求求人广告人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些可以发现那些“流出流出”人才的上司所存在的问题。人才的上司所存在的问题。案例：索尼公司的内部招聘制度每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广求人广祝贺员工工作成果当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体；祝贺要来得及时，也要说得具体；如果不能亲自表示祝贺，主管写张便条，如果不能亲自表示祝贺，主管写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋美滋滋的感受的感受”更会持久一些；更会持久一些；当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。绩值得所有人关注和赞许。祝贺员工工作成果当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来祝贺员工工作成果当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来方法2：为员工设定未来的目标设定外在的行为激励目标；设定外在的行为激励目标；设定内在成就目标。设定内在成就目标。方法方法2：为员工设定未来的目标设定外在的行为激励目标；：为员工设定未来的目标设定外在的行为激励目标；激励的两类手段外在激励：薪酬、福利、晋升、授衔、外在激励：薪酬、福利、晋升、授衔、嘉奖、表扬、认证；嘉奖、表扬、认证；内在激励：胜任感、成就感、荣誉感、内在激励：胜任感、成就感、荣誉感、尊重、挑战性、影响力、个人成长。尊重、挑战性、影响力、个人成长。激励的两类手段外在激励：薪酬、福利、晋升、授衔、嘉奖、表扬、激励的两类手段外在激励：薪酬、福利、晋升、授衔、嘉奖、表扬、预先制订绩效目标年初定义员工工作绩效目标、度量标年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值。准、预期价值。预先制订绩效目标年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值预先制订绩效目标年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值外在激励员工的薪水必须要具有竞争性员工的薪水必须要具有竞争性 外在激励员工的薪水必须要具有竞争性外在激励员工的薪水必须要具有竞争性声誉与荣誉的激励追求良好声誉出于马斯洛所分析的尊重和追求良好声誉出于马斯洛所分析的尊重和自我实现的需要；自我实现的需要；包括：发奖状、证书、记功、通令嘉奖、包括：发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等；表扬等；参与激励，创造一些机会让员工能够参与参与激励，创造一些机会让员工能够参与高层沟通会议。高层沟通会议。声誉与荣誉的激励追求良好声誉出于马斯洛所分析的尊重和自我实现声誉与荣誉的激励追求良好声誉出于马斯洛所分析的尊重和自我实现案例：声誉与荣誉激励美国美国IBM公司有一个公司有一个“百分之百俱乐部百分之百俱乐部”，当公司员，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得雇员都将获得“百分之百俱乐部百分之百俱乐部”会员资格作为第一会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。目标，以获取那份光荣。对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制自由