人力资源第四章课件

第四章第四章 人力资源的获取人力资源的获取(huq)员工的招聘员工的招聘员工的选拔员工的选拔(xunb)员工的录用员工的录用员工的配置员工的配置第一页，共四十七页。一、员工一、员工(yungng)的招聘的招聘o员工招聘的含义与意义员工招聘的含义与意义o员工招聘的动因员工招聘的动因(dn yn)(dn yn)o员工招聘的根本程序员工招聘的根本程序o员工招聘的渠道与方法员工招聘的渠道与方法o员工招聘的原那么员工招聘的原那么第二页，共四十七页。1.员工招聘的含义员工招聘的含义(hny)与意义与意义o所谓员工招聘，是指通过各种所谓员工招聘，是指通过各种(zhn)(zhn)信息，把具有一定信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组织空缺岗位的技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。过程。o招聘对组织的人力资源开发与管理具有重要的意义。招聘对组织的人力资源开发与管理具有重要的意义。o招聘工作在组织的人力资源管理工作中占据重要的地位小案招聘工作在组织的人力资源管理工作中占据重要的地位小案例：多萝西的第一次招聘经历。例：多萝西的第一次招聘经历。o招聘工作对推销组织有重要的作用。招聘工作对推销组织有重要的作用。o招聘工作直接影响到组织的人力资源管理费用。招聘工作直接影响到组织的人力资源管理费用。o招聘工作质量的好坏将直接影响组织以后的人员流动率。招聘工作质量的好坏将直接影响组织以后的人员流动率。第三页，共四十七页。小案例：多萝西的第一次招聘小案例：多萝西的第一次招聘(zhopn)经经历历o国际制造公司的多萝西国际制造公司的多萝西布赖恩特在担任生产部门的一个工布赖恩特在担任生产部门的一个工作组长几年后，被提升到为招聘负责人。作组长几年后，被提升到为招聘负责人。o多萝西上任后的第一个任务多萝西上任后的第一个任务(rn wu)就是为公司招聘两就是为公司招聘两名软件设计工程师。名软件设计工程师。o经过对不同的招聘方案的权衡和比较，多萝西选择了一个在经过对不同的招聘方案的权衡和比较，多萝西选择了一个在当地的一家发行量超过当地的一家发行量超过100万的报纸上刊登招聘广告的招万的报纸上刊登招聘广告的招聘方案。聘方案。o为此，多萝西设计的一个招聘广告。为此，多萝西设计的一个招聘广告。第四页，共四十七页。多萝西设计多萝西设计(shj)的招聘广告：的招聘广告：软件设计工程师软件设计工程师的就业时机的就业时机2个职位：对于希望进入开展迅速的新行业的软件工程师个职位：对于希望进入开展迅速的新行业的软件工程师最好是具有良好形象的近期毕业的大学生最好是具有良好形象的近期毕业的大学生抓住时机！充满信心！抓住时机！充满信心！请把简历寄到：请把简历寄到：22314弗吉尼亚州，亚历山大弗吉尼亚州，亚历山大(y l shn d)国际制造公司国际制造公司1515信箱信箱D.A.布莱恩特布莱恩特 收收第五页，共四十七页。2.员工员工(yungng)招聘的动因招聘的动因o从总体上讲，为适应不断变化的组织内外环境，组织往往需要不断从总体上讲，为适应不断变化的组织内外环境，组织往往需要不断地吸收新生的力量，以为组织的开展提供可靠的人力资源保障。地吸收新生的力量，以为组织的开展提供可靠的人力资源保障。o具体地讲，其原因主要有：具体地讲，其原因主要有：o 1 1新组建一个组织；新组建一个组织；o 2 2原有组织规模扩大导致人员缺乏原有组织规模扩大导致人员缺乏(quf)(quf)；o 3 3组织内部由于原有员工调任、离职、退休或升迁等组织内部由于原有员工调任、离职、退休或升迁等原因而产生的职位空缺。原因而产生的职位空缺。o 4 4改善员工队伍结构的不合理。改善员工队伍结构的不合理。o 第六页，共四十七页。3.员工招聘的根本员工招聘的根本(gnbn)程序程序 人力资 源规划(guhu)招聘方案 方案审批 招聘宣传 应聘者申请 招募 工 作 分 析 筛选 体检背景审查 笔试 初次面试 预审、面试通知 选拔 安 排 试 用 正 式 录 用 录用 评估 评估第七页，共四十七页。3.员工员工(yungng)招聘的根本程序续招聘的根本程序续o制定招聘方案制定招聘方案o确定招聘策略确定招聘策略o招聘宣传与应聘者申请，即招聘宣传与应聘者申请，即征召征召o筛选筛选o聘用聘用(pn yn)(pn yn)与试用与试用o招聘评估招聘评估 第八页，共四十七页。1制定制定(zhdng)招聘方案招聘方案o招聘方案是组织招聘的主要依据。招聘方案是组织招聘的主要依据。o招聘方案的编制依据有两个：一个是组织的人力资源招聘方案的编制依据有两个：一个是组织的人力资源规划；另一个是工作分析的内容。规划；另一个是工作分析的内容。o招聘方案通常包括招聘方案通常包括(boku)(boku)以下内容：招聘人数、招聘以下内容：招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等内容。标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等内容。o招聘方案编制出来之后，还应有方案审批的环节。招聘方案编制出来之后，还应有方案审批的环节。第九页，共四十七页。2确定确定(qudng)招聘策略招聘策略o招聘策略是为了实现招聘方案而采取的具体策略。招聘策略是为了实现招聘方案而采取的具体策略。o招聘地点招聘地点(ddin)(ddin)的选择策略：涉及到两个方面：一是招聘范围的选择策略：涉及到两个方面：一是招聘范围确实定；二是招聘地理位置的选择。确实定；二是招聘地理位置的选择。o招聘渠道或方法的选择招聘渠道或方法的选择*：略：略o招聘时间确实定：这是指为保证新招聘的人员准时上岗，确定招聘时间确实定：这是指为保证新招聘的人员准时上岗，确定在何时开始招聘工作的策略。一般来说，招聘日期的具体计算在何时开始招聘工作的策略。一般来说，招聘日期的具体计算公式为：公式为：o招聘的宣传策略：组织在尽可能多地吸引应聘者的同时，还可招聘的宣传策略：组织在尽可能多地吸引应聘者的同时，还可宣传组织本身；在向求职者宣传组织本身；在向求职者“推销职位时，应向其传递准确、推销职位时，应向其传递准确、有效的组织信息。有效的组织信息。第十页，共四十七页。3征召征召(zhngzho)o征召就是吸引征召就是吸引(xyn)(xyn)和寻找候选人的过程。和寻找候选人的过程。o吸引和寻找候选人实际上就是开发候选人资源。吸引和寻找候选人实际上就是开发候选人资源。o从理论上讲，但凡进入劳动力市场的人都可以是作为求职从理论上讲，但凡进入劳动力市场的人都可以是作为求职者。即组织面临的是一个由潜在求职者汇成的巨大的者。即组织面临的是一个由潜在求职者汇成的巨大的“蓄蓄水池，里面有上班的人、失业的人、工作不如意的人等。水池，里面有上班的人、失业的人、工作不如意的人等。o人力资源部门必须对这个人力资源部门必须对这个“蓄水池进行开发，寻找自己理想的蓄水池进行开发，寻找自己理想的候选人区位，吸引更多的候选人。候选人区位，吸引更多的候选人。o这项工作做得好坏与否，在很大程度上决定应聘人员的数量与质这项工作做得好坏与否，在很大程度上决定应聘人员的数量与质量。量。第十一页，共四十七页。4筛选筛选(shixun)o筛选是招聘过程的一个重要组成局部，其目的是将明显不符筛选是招聘过程的一个重要组成局部，其目的是将明显不符合职位要求的申请者排除。合职位要求的申请者排除。o筛选的根底是职务说明书，即要以职务说明书所要求的知识、技筛选的根底是职务说明书，即要以职务说明书所要求的知识、技术和能力来判断候选人的资格。术和能力来判断候选人的资格。o筛选候选人的主要手段是各种测试与考试，如心理筛选候选人的主要手段是各种测试与考试，如心理(xnl)(xnl)测试、测试、知识考试、情景模拟、面试等。知识考试、情景模拟、面试等。o有些内容以后会详细讲。有些内容以后会详细讲。第十二页，共四十七页。5聘用聘用(pn yn)与试用与试用o对经过筛选合格的候选人，应做出聘用决策。对经过筛选合格的候选人，应做出聘用决策。o一般来说，工人和办事员由人事部门决定是否录用，而对管理人一般来说，工人和办事员由人事部门决定是否录用，而对管理人员及技术人员那么需要招聘工作委员会集体决策。员及技术人员那么需要招聘工作委员会集体决策。o对决定录用的求职者要发出正式通知，对不予录用的求职者也要致对决定录用的求职者要发出正式通知，对不予录用的求职者也要致函表示歉意。函表示歉意。o对决定聘用的人员，在签定劳动合同后，要有对决定聘用的人员，在签定劳动合同后，要有3-63-6个月的试用期。个月的试用期。o如果试用合格，试用期满，便按劳动合同规定如果试用合格，试用期满，便按劳动合同规定(gudng)(gudng)，享有正式工，享有正式工作人员的权利并承担相应的责任。作人员的权利并承担相应的责任。第十三页，共四十七页。6招聘招聘(zhopn)评估评估o这是招聘工作的最后一项工作。这是招聘工作的最后一项工作。o一般来说，招聘评估可在两个方面进行，即招聘本钱评估、录一般来说，招聘评估可在两个方面进行，即招聘本钱评估、录用人员评估。用人员评估。o招聘本钱评估指标：招聘本钱招聘本钱评估指标：招聘本钱=招聘总费用招聘总费用/录用人数；录用人数；o录用人员评估指标：录用比录用人员评估指标：录用比=录用人数录用人数/应聘人数应聘人数*100%*100%、招、招聘完成比聘完成比=录用人数录用人数/方案方案(fng n)(fng n)招聘人数招聘人数*100%*100%、应聘比、应聘比=应应聘人数聘人数/方案方案(fng n)(fng n)招聘人数招聘人数*100%*100%o招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进行评估。招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进行评估。o通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题，以便在通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题，以便在将来的工作中进行修正，提高低一轮的招聘工作质量。将来的工作中进行修正，提高低一轮的招聘工作质量。第十四页，共四十七页。4.员工招聘的渠道员工招聘的渠道(qdo)与方法与方法o员工招聘的渠道与方法可以分为两大类，即组织内部员工招聘的渠道与方法可以分为两大类，即组织内部渠道与方法和组织外部渠道与方法。渠道与方法和组织外部渠道与方法。o每一类渠道与方法又可细分为多种途径。每一类渠道与方法又可细分为多种途径。o内部招聘渠道与方法主要有内部招聘渠道与方法主要有5 5种，即内部提升、工作种，即内部提升、工作(gngzu)(gngzu)调调换、工作换、工作(gngzu)(gngzu)轮换、转岗培训、反聘或重新聘用。轮换、转岗培训、反聘或重新聘用。o外部招聘渠道与方法主要有外部招聘渠道与方法主要有7 7种，即刊登招聘广告、招聘会、种，即刊登招聘广告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐、网上招聘等。校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐、网上招聘等。第十五页，共四十七页。1内部招聘内部招聘(zhopn)渠道与方法渠道与方法o内部招聘渠道与方法通常是组织的首选，目前内部招聘渠道与方法通常是组织的首选，目前(mqin)这这一形势有加剧的趋势。一形势有加剧的趋势。o组织经常采用的内部招聘渠道与方法主要有组织经常采用的内部招聘渠道与方法主要有5 5种。种。o内部提升。内部提升。o工作调换。工作调换。o工作轮换。工作轮换。o转岗培训。转岗培训。o反聘或重新聘用。反聘或重新聘用。第十六页，共四十七页。2外部招聘渠道外部招聘渠道(qdo)与方法与方法o当组织不能通过内部招聘获得所需人员，或者是组织当组织不能通过内部招聘获得所需人员，或者是组织是新创的或组织规模正处于高速是新创的或组织规模正处于高速(o s)(o s)膨胀时期时，必膨胀时期时，必须借助于外部的劳动力市场满足其对劳动力资源的需须借助于外部的劳动力市场满足其对劳动力资源的需求，即通过外部招聘获得组织所需的人力资源。求，即通过外部招聘获得组织所需的人力资源。o常用的外部招聘渠道与方法主要有常用的外部招聘渠道与方法主要有：刊登招聘广告、刊登招聘广告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐、招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐、网上招聘等。网上招聘等。第十七页，共四十七页。#刊登刊登(kndng)招聘广告招聘广告o招聘广告是通过多种媒体形式向社会广泛传播招聘信息。招聘广告是通过多种媒体形式向社会广泛传播招聘信息。o招聘广告渠道具有许多优势。招聘广告渠道具有许多优势。o在使用招聘广告时，应注意两点：一是媒体的选择；二是广告的设在使用招聘广告时，应注意两点：一是媒体的选择；二是广告的设计结构。计结构。o招聘广告的内容应该准确、真实、详细。招聘广告的内容应该准确、真实、详细。o一般的招聘广告应包括：组织的根本情况、政府劳动部门的审批一般的招聘广告应包括：组织的根本情况、政府劳动部门的审批情况、招聘的职位、数量、任职条件、招聘的范围、工作情况、招聘的职位、数量、任职条件、招聘的范围、工作(gngzu)(gngzu)地点、薪资与待遇情况、申请者的报名时间、地点、方式及所需地点、薪资与待遇情况、申请者的报名时间、地点、方式及所需的资料以及其他有关事项等。的资料以及其他有关事项等。第十八页，共四十七页。#招聘会招聘会o这是各类组织愿意采纳的招聘渠道。这是各类组织愿意采纳的招聘渠道。o因为这是一种本钱低、效率高的招聘形式。因为这是一种本钱低、效率高的招聘形式。o招聘会的渠道也有许多优点。招聘会的渠道也有许多优点。o招聘会成功的关键在于宣传，尤其是招聘会召开之前的宣招聘会成功的关键在于宣传，尤其是招聘会召开之前的宣传。传。o组织应利用一切可能的渠道将招聘信息传递给没一个潜在组织应利用一切可能的渠道将招聘信息传递给没一个潜在的应聘者，吸引他们考察职业时机。的应聘者，吸引他们考察职业时机。o组织应准备足够的辅助材料，包括公司的历史、公司的地理位置、组织应准备足够的辅助材料，包括公司的历史、公司的地理位置、就业条件等，供给就业条件等，供给(gngj)(gngj)聘者索取。聘者索取。o招聘会的缺陷是时间一般较短，受地域限制较大。招聘会的缺陷是时间一般较短，受地域限制较大。第十九页，共四十七页。#校园校园(xioyun)(xioyun)招聘招聘o校是组织招聘专业技术人员和管理人员的主要来源和最正确场所。校是组织招聘专业技术人员和管理人员的主要来源和最正确场所。o校园招聘的形式有多种：如一年一次或两次的毕业生洽谈会、校园招聘的形式有多种：如一年一次或两次的毕业生洽谈会、委托培养委托培养(piyng)(piyng)、定向培养、定向培养(piyng)(piyng)、设立奖学金、校企联合、设立奖学金、校企联合开发工程、资助优秀学生、为学生提供实习时机以及与高校开发工程、资助优秀学生、为学生提供实习时机以及与高校建立联谊会等。建立联谊会等。o在设计校园招聘活动时，应注意两点：一是选择学校；二是在设计校园招聘活动时，应注意两点：一是选择学校；二是吸引工作申请人。吸引工作申请人。o同时组织也应防止同时组织也应防止“一个女儿嫁多个婆家的情况发生。一个女儿嫁多个婆家的情况发生。o校园招聘的缺点在于：组织录用的时间应与学生毕业的时间吻合，校园招聘的缺点在于：组织录用的时间应与学生毕业的时间吻合，人员到位的速度较慢，不适合急需填补的职位空缺招聘。人员到位的速度较慢，不适合急需填补的职位空缺招聘。第二十页，共四十七页。#就业代理就业代理(dil)机构机构o就业代理机构指人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业效劳中心等机构。就业代理机构指人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业效劳中心等机构。o这些机构承担着双重角色，既为组织择人，又为求职者择业。这些机构承担着双重角色，既为组织择人，又为求职者择业。o组织通过代理机构进行招聘的职位有两个特点：不需要高度专业化技能的中等或低水组织通过代理机构进行招聘的职位有两个特点：不需要高度专业化技能的中等或低水平职位；社会上较为稀缺的或技能特殊的职位。平职位；社会上较为稀缺的或技能特殊的职位。o就业代理机构招聘的优点：没有财务风险；就业代理机构通常会马上推荐许多人选就业代理机构招聘的优点：没有财务风险；就业代理机构通常会马上推荐许多人选(rnxun)(rnxun)；不需要组织进行前期的宣传工作；就业代理机构可负责安排面试，并可初步筛；不需要组织进行前期的宣传工作；就业代理机构可负责安排面试，并可初步筛选应聘者。选应聘者。o其缺点在于：就业代理机构可能过于重视数量而无视质量；他们不会对难以填补的职位花费过多其缺点在于：就业代理机构可能过于重视数量而无视质量；他们不会对难以填补的职位花费过多的时间；由于就业代理机构筛选的标准可能与组织不同，因此组织可能会失去一些原本有时机的的时间；由于就业代理机构筛选的标准可能与组织不同，因此组织可能会失去一些原本有时机的应聘者；在接受的应聘者中，有许多是与招聘广告的答复者相重复的。应聘者；在接受的应聘者中，有许多是与招聘广告的答复者相重复的。o在下述情况下，可考虑采用就业代理机构进行招聘：组织需要招聘的员工数量较在下述情况下，可考虑采用就业代理机构进行招聘：组织需要招聘的员工数量较少；组织急需填补某一岗位的空缺；组织在目标劳动力市场上缺乏招聘经验；根少；组织急需填补某一岗位的空缺；组织在目标劳动力市场上缺乏招聘经验；根据以往的经验，组织难以通过自身的力量吸引到足够数量的合格的工作申请者。据以往的经验，组织难以通过自身的力量吸引到足够数量的合格的工作申请者。第二十一页，共四十七页。#猎头公司猎头公司o猎头公司实际上也是一种就业代理机构，但由于其操作方式猎头公司实际上也是一种就业代理机构，但由于其操作方式和效劳对象的特殊性，经常被看作是一种独立的招聘和效劳对象的特殊性，经常被看作是一种独立的招聘(zhopn)(zhopn)渠道。渠道。o猎头公司是一种专门为组织猎头公司是一种专门为组织“搜捕和推荐高级管理人员和高搜捕和推荐高级管理人员和高级技术人员的机构，而且在一般情况下，这些人已经在其他组级技术人员的机构，而且在一般情况下，这些人已经在其他组织中就职。织中就职。o猎头公司的任务是设法诱使这些人离开正在效劳的组织，就职到其猎头公司的任务是设法诱使这些人离开正在效劳的组织，就职到其为头招聘的组织中来。为头招聘的组织中来。o采用这种方式的缺点是填补职位空缺的速度较慢，本钱也很高。采用这种方式的缺点是填补职位空缺的速度较慢，本钱也很高。第二十二页，共四十七页。#推荐推荐(tujin)o推荐是一个很好的招聘渠道。推荐是一个很好的招聘渠道。o由于推荐的主体不同，我们可将其划分为申请人自荐、员工推由于推荐的主体不同，我们可将其划分为申请人自荐、员工推荐、顾客荐、顾客(gk)(gk)推荐等。推荐等。o申请人自荐适合于所有的职位，尤其是管理职位。这种招聘申请人自荐适合于所有的职位，尤其是管理职位。这种招聘方式的本钱低、速度快，但需对申请人进行详细的考察。方式的本钱低、速度快，但需对申请人进行详细的考察。o员工推荐也是一个很好的渠道，目前有的组织在实行。但需员工推荐也是一个很好的渠道，目前有的组织在实行。但需要有一个较好的鼓励系统支持。要有一个较好的鼓励系统支持。o顾客推荐经常被人无视，其实这种方法也十分有用。顾客推荐经常被人无视，其实这种方法也十分有用。o卖当劳招聘采用的是顾客推荐方式。卖当劳招聘采用的是顾客推荐方式。第二十三页，共四十七页。#网上招聘网上招聘(zhopn)o计算机时代使得互联网的招聘成为可能。计算机时代使得互联网的招聘成为可能。o目前已经有越来越多的组织采用这种现代的招聘渠道。目前已经有越来越多的组织采用这种现代的招聘渠道。o网上招聘有许多传统的招聘渠道所不可网上招聘有许多传统的招聘渠道所不可(bk)(bk)比较的优点，如信息传比较的优点，如信息传播速度快、范围广、本钱低、供需双方选择的余地大，而且不受时播速度快、范围广、本钱低、供需双方选择的余地大，而且不受时间和地域限制等。间和地域限制等。o利用网上招聘可以采用如下方法：设计自己的网页，在上面描述利用网上招聘可以采用如下方法：设计自己的网页，在上面描述组织的信息，说明招聘需求；利用招聘的专业网站发布组织招聘组织的信息，说明招聘需求；利用招聘的专业网站发布组织招聘的信息；利用网上猎头来招聘专业化或难以填补的职位；利用搜的信息；利用网上猎头来招聘专业化或难以填补的职位；利用搜索器来查找应聘者；在用户信息网上公布你的招聘名单；通过网索器来查找应聘者；在用户信息网上公布你的招聘名单；通过网络杂志与应聘者进行交流。络杂志与应聘者进行交流。第二十四页，共四十七页。5.员工员工(yungng)招聘的原那么招聘的原那么o公开招聘的原那么；公开招聘的原那么；o公平竞争原那么；公平竞争原那么；o平等平等(pngdng)(pngdng)对待原那么；对待原那么；o能级相宜原那么；能级相宜原那么；o全面考察原那么；全面考察原那么；o宁缺毋滥原那么；宁缺毋滥原那么；o效率优先原那么；效率优先原那么；o遵纪守法原那么。遵纪守法原那么。第二十五页，共四十七页。1公开招聘公开招聘(zhopn)的原那么的原那么o组织在招聘时，应将组织空缺职位的种类、数量、组织在招聘时，应将组织空缺职位的种类、数量、应聘者资格与条件、应聘的方法与时间等信息，均应聘者资格与条件、应聘的方法与时间等信息，均向组织内外公开发布。向组织内外公开发布。o其目的有两个：一是可以其目的有两个：一是可以(ky)(ky)给予组织内外的申请者给予组织内外的申请者以公平竞争的时机，到达广揽贤才的目的；二是使以公平竞争的时机，到达广揽贤才的目的；二是使组织的招聘工作置于组织内外的公开监督之下，以组织的招聘工作置于组织内外的公开监督之下，以防止暗箱操作等不正之风的产生。防止暗箱操作等不正之风的产生。第二十六页，共四十七页。2公平竞争原那么公平竞争原那么(n me)o公平竞争原那么是指通过考试竞争和考核鉴别，公平竞争原那么是指通过考试竞争和考核鉴别，确定确定(qudng)(qudng)人员的优劣和取舍。人员的优劣和取舍。o为到达公平竞争的目的，第一要设法吸引较多的申为到达公平竞争的目的，第一要设法吸引较多的申请人；第二又要严格选拔程序，用科学的手段确定请人；第二又要严格选拔程序，用科学的手段确定最终人选，尽量防止最终人选，尽量防止“拉关系、拉关系、“走后门、贪走后门、贪污受贿等现象的发生。污受贿等现象的发生。第二十七页，共四十七页。3平等平等(pngdng)对待原那么对待原那么o在招聘过程中，组织应一视同仁地对待所有的申请者。在招聘过程中，组织应一视同仁地对待所有的申请者。o不能人为地制造各种不公平的限制或条件，如性别限不能人为地制造各种不公平的限制或条件，如性别限制、年龄限制、身高限制、长相限制等。制、年龄限制、身高限制、长相限制等。o也不能制定不平等的优先、优惠政策，如内部优也不能制定不平等的优先、优惠政策，如内部优先等。先等。o努力为社会上的有识之士提供一个平等竞争的时机，努力为社会上的有识之士提供一个平等竞争的时机，不拘一格不拘一格(b j y g)(b j y g)地选拔、录用人才。地选拔、录用人才。第二十八页，共四十七页。4 4能级相宜能级相宜(xingy)(xingy)原那么原那么o人的能力有大小，本领有上下，工作有难人的能力有大小，本领有上下，工作有难易，要求有区别。易，要求有区别。o组织在招聘时，应根据具体情况进行选择。组织在招聘时，应根据具体情况进行选择。o值得指出的是：组织招聘的员工不一定要值得指出的是：组织招聘的员工不一定要最优秀的，但应该最优秀的，但应该(ynggi)(ynggi)量才录用，做到人量才录用，做到人尽其才，人事相宜，尽量防止大材小用，尽其才，人事相宜，尽量防止大材小用，造成浪费。造成浪费。第二十九页，共四十七页。5全面全面(qunmin)考察原那么考察原那么o一个人能否胜任某项工作或者其开展前景如一个人能否胜任某项工作或者其开展前景如何，是由多个因素共同决定的，特别是非智何，是由多个因素共同决定的，特别是非智力因素在其中起着十分重要的作用。力因素在其中起着十分重要的作用。o在对申请人进行考察在对申请人进行考察(koch)(koch)时，应从品德、知时，应从品德、知识、能力、智力、心理、过去的经历及业绩识、能力、智力、心理、过去的经历及业绩等方面进行全面的考察等方面进行全面的考察(koch)(koch)。o千万不能以偏概全，只考察其中的某一方面千万不能以偏概全，只考察其中的某一方面就简单地做出录用或拒绝的判断。就简单地做出录用或拒绝的判断。第三十页，共四十七页。6宁缺毋滥宁缺毋滥(nng qu w ln)原那么原那么o在招聘过程中，应挑选一个最适宜的人选填在招聘过程中，应挑选一个最适宜的人选填补组织的岗位空缺。补组织的岗位空缺。o如果一时间找不到适宜的人选，也不能让不如果一时间找不到适宜的人选，也不能让不适宜的人占据该岗位。适宜的人占据该岗位。o除特殊情况以外，千万不能因急于除特殊情况以外，千万不能因急于(jy)(jy)填补填补岗位空缺而降低对应聘者的要求。岗位空缺而降低对应聘者的要求。第三十一页，共四十七页。7效率优先效率优先(yuxin)原那么原那么 o效率优先原那么是指组织在招聘时，应根据不同的招聘要求，灵活效率优先原那么是指组织在招聘时，应根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式地选用适当的招聘形式(xngsh)(xngsh)，用尽可能低的本钱录用高质量的、，用尽可能低的本钱录用高质量的、适合组织需要的员工。适合组织需要的员工。o不管组织采用什么样的招聘方式，都是要支出费用的。不管组织采用什么样的招聘方式，都是要支出费用的。o这些费用主要包括三类：一是人事费用，如招聘人员的工资、福这些费用主要包括三类：一是人事费用，如招聘人员的工资、福利、差旅费、各种补助等；二是业务费用，如通信费、专业咨询利、差旅费、各种补助等；二是业务费用，如通信费、专业咨询与效劳费、招聘广告费用、体检费、信息效劳费、物资用品费等；与效劳费、招聘广告费用、体检费、信息效劳费、物资用品费等；三是一般开支，如设备租用费、水电及物业管理费等。三是一般开支，如设备租用费、水电及物业管理费等。o这里有一个投入与产出的关系问题，也有一个性能价格比的问题。这里有一个投入与产出的关系问题，也有一个性能价格比的问题。第三十二页，共四十七页。8遵纪守法原那么遵纪守法原那么(n me)o人员招聘必须遵守国家人员招聘必须遵守国家法令、法规和政策法令、法规和政策(zhngc)(zhngc)。o这里主要涉及到的有这里主要涉及到的有?劳劳动法动法?、?合同法合同法?等等。等等。第三十三页，共四十七页。二、员工二、员工(yungng)的选拔的选拔o员工员工(yungng)选拔的含义选拔的含义o员工选拔的程序员工选拔的程序o员工选拔的方法员工选拔的方法第三十四页，共四十七页。1.员工选拔员工选拔(xunb)的含义的含义o所谓员工选拔就是根据既定的标准对工作所谓员工选拔就是根据既定的标准对工作(gngzu)(gngzu)申请人申请人进行评价与选择。进行评价与选择。o员工选拔是人力资源获取工作中最为关键的一步，也员工选拔是人力资源获取工作中最为关键的一步，也是技术性最强的一步。是技术性最强的一步。o最终组织能否选择到适宜的人选，在很大程度上取决最终组织能否选择到适宜的人选，在很大程度上取决于这一步的工作。于这一步的工作。o因此，在选拔时，组织必须坚持科学性、有效性、可因此，在选拔时，组织必须坚持科学性、有效性、可行性的原那么。行性的原那么。第三十五页，共四十七页。2.员工员工(yungng)选拔的过程选拔的过程 背景与资格审查背景与资格审查 初选初选 初次面试初次面试(min sh)(min sh)笔笔 试试 被被 心理测试心理测试 拒拒精选精选 再次面试再次面试 绝绝 员工选拔决策员工选拔决策 体体 检检 对选拔结果的反响对选拔结果的反响 第三十六页，共四十七页。2.员工员工(yungng)选拔的过程续选拔的过程续o初选主要由人力资源部负责进行，它包括初选主要由人力资源部负责进行，它包括2 2个方面：个方面：o 1 1对申请人背景与资格的审查，即初步筛选；对申请人背景与资格的审查，即初步筛选；o 2 2初步面试，即考察面试。初步面试，即考察面试。o精选一般由人力资源部和用人单位的负责人共同协作进行。精选一般由人力资源部和用人单位的负责人共同协作进行。主要包括主要包括6 6个方面：个方面：o 1 1笔试略笔试略 2 2心理测试略心理测试略o 3 3第二次面试，即诊断面试略第二次面试，即诊断面试略o 4 4员工选拔员工选拔(xunb)(xunb)决策决策o 5 5体检体检o 6 6选拔信息的反响选拔信息的反响 第三十七页，共四十七页。3.员工员工(yungng)选拔的方法选拔的方法o员工选拔的方法有员工选拔的方法有许多。许多。o较常使用的主要有较常使用的主要有笔试、面试笔试、面试(min sh)(min sh)、心理测验和情景模心理测验和情景模拟四种。拟四种。第三十八页，共四十七页。1笔试笔试(bsh)o这是员工招聘时使用较为广泛的方法。这是员工招聘时使用较为广泛的方法。o笔试的类型主要有三种。笔试的类型主要有三种。o百科知识考试：又称广度考试或综合考试。考试内容可包括天文地理、自百科知识考试：又称广度考试或综合考试。考试内容可包括天文地理、自然知识、数理化、外语、体育、文艺等各个方面。百科知识考试的目的主然知识、数理化、外语、体育、文艺等各个方面。百科知识考试的目的主要是了解求职者对根本知识的了解程度。要是了解求职者对根本知识的了解程度。o专业知识考试：又称深度考试。考试内容主要是和应聘职位有直接关系的专业知识，专业知识考试：又称深度考试。考试内容主要是和应聘职位有直接关系的专业知识，目的是了解应聘者掌握相关知识的程度与范围。目的是了解应聘者掌握相关知识的程度与范围。o相关知识考试。相关知识考试又称结构考试。主要是了解应聘者对应聘职相关知识考试。相关知识考试又称结构考试。主要是了解应聘者对应聘职位有关知识的掌握情况。位有关知识的掌握情况。o笔试的优点是：公平、费用低、迅速、简便；笔试的优点是：公平、费用低、迅速、简便；o缺点是：过分强调记忆力，不能全面考察应试者的工作态度、品德修养、缺点是：过分强调记忆力，不能全面考察应试者的工作态度、品德修养、管理能力管理能力(nngl)(nngl)、口头与操作能力、口头与操作能力(nngl)(nngl)。o往往在应聘者的初次筛选中使用。往往在应聘者的初次筛选中使用。第三十九页，共四十七页。2面试面试(min sh)o面试在组织员工的招聘中起着十分重要的作用。面试在组织员工的招聘中起着十分重要的作用。o为了提高面试的工作质量，面试应做好三项工作。为了提高面试的工作质量，面试应做好三项工作。o面试的准备工作：包括确定面试的主考官；确定面试人选；确定面试的方式；准备一个安静面试的准备工作：包括确定面试的主考官；确定面试人选；确定面试的方式；准备一个安静的面试场所，以确保面试过程不被干扰；设计面试提纲；制定面试评价表等。的面试场所，以确保面试过程不被干扰；设计面试提纲；制定面试评价表等。o面试的实施：面试开始时，主考官可以问一些轻松的问题以分散应聘者的注面试的实施：面试开始时，主考官可以问一些轻松的问题以分散应聘者的注意力，使其放松；面试的重点是通过与申请人的讨论以及使用事先设计的情意力，使其放松；面试的重点是通过与申请人的讨论以及使用事先设计的情景问题，来发现申请人的工作能力、申请人与未来工作岗位的相关经验、申景问题，来发现申请人的工作能力、申请人与未来工作岗位的相关经验、申请人的工作兴趣与职业目标，从而对申请人的工作意愿和工作能力做出评价。请人的工作兴趣与职业目标，从而对申请人的工作意愿和工作能力做出评价。值得指出的是：在面试时，有许多问题应该注意。值得指出的是：在面试时，有许多问题应该注意。o面试的结果处理：面试结束后，要立即整理面试记录，核对评价资料，汇总应聘者的总面试的结果处理：面试结束后，要立即整理面试记录，核对评价资料，汇总应聘者的总体形象分值，以决定合格与否。不管录用体形象分值，以决定合格与否。不管录用(lyng)(lyng)不录用不录用(lyng)(lyng)，都应有答复。，都应有答复。o面试虽然有许多优点，但也有一定的局限性。面试虽然有许多优点，但也有一定的局限性。第四十页，共四十七页。3心理心理(xnl)测验测验o为了能准确地判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊能力等，经常采用心为了能准确地判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊能力等，经常采用心理测验的方法。理测验的方法。o从内容上分，心理测验可划分为：智力测验、个性测验和能力倾向测验等。从内容上分，心理测验可划分为：智力测验、个性测验和能力倾向测验等。o智力测验是对一般智慧能力的测验。通常用智商来表示一个人智力的上下。智力测验是对一般智慧能力的测验。通常用智商来表示一个人智力的上下。o个性测验是对一个人整个的心理面貌的测验。其方法有许多，常用的主要有自陈个性测验是对一个人整个的心理面貌的测验。其方法有许多，常用的主要有自陈量表和投射技术。量表和投射技术。o能力倾向测验包括特殊能力测验与心理运动机能测验。能力倾向测验包括特殊能力测验与心理运动机能测验。o心理测试在员工招聘中显示的优势是不容无视的，它具有表现迅速、可以心理测试在员工招聘中显示的优势是不容无视的，它具有表现迅速、可以在较短的时间内了解一个人的心理品质、比较科学在较短的时间内了解一个人的心理品质、比较科学(kxu)(kxu)、测试结果可以、测试结果可以比较等优点。但也存在着一些问题，如滥用、错用测验量表；曲解测验结比较等优点。但也存在着一些问题，如滥用、错用测验量表；曲解测验结果等，应引起注意。果等，应引起注意。第四十一页，共四十七页。4情景情景(qngjng)模拟模拟o情景模拟是根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情景模拟是根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际(shj)(shj)情况相似的测试题目，让被试者处理可能出现的各种问题，以情况相似的测试题目，让被试者处理可能出现的各种问题，以此来测评应聘者的心理素质、潜在能力的一系列方法。此来测评应聘者的心理素质、潜在能力的一系列方法。o情景模拟的内容包括：公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色情景模拟的内容包括：公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演和即席发言等。扮演和即席发言等。o有些情景模拟的内容是可以量化的，还可以搬到计算机上来进行。有些情景模拟的内容是可以量化的，还可以搬到计算机上来进行。o情景模拟的优点：效率高；信度高；预测性强。情景模拟的优点：效率高；信度高；预测性强。o情景模拟的缺乏是：时间长，一般在一个月以上；费用比较高；工作情景模拟的缺乏是：时间长，一般在一个月以上；费用比较高；工作量达，需要的道具比较多；还需要专家指导。量达，需要的道具比较多；还需要专家指导。o情景模拟一般不能大规模使用，如果使用也只能用在高层次的管理人员和特殊的情景模拟一般不能大规模使用，如果使用也只能用在高层次的管理人员和特殊的专门人员的筛选上。专门人员的筛选上。第四十二页，共四十七页。三、员工三、员工(yungng)的录用的录用o应聘者经过几轮的选拔之后，就是应聘者经过几轮的选拔之后，就是(jish)(jish)录用。录用。o这一阶段往往包括试用合同的签定、员工的初始这一阶段往往包括试用合同的签定、员工的初始安排、试用、正式录用等环节。安排、试用、正式录用等环节。o有许多组织不重视这一阶段的工作，实际上它有许多组织不重视这一阶段的工作，实际上它关系到组织能否唤起新员工的工作热情。关系到组织能否唤起新员工的工作热情。o员工录用的原那么。员工录用的原那么。o员工录用需注意的问题。员工录用需注意的问题。第四十三页，共四十七页。1.员工录用员工录用(lyng)的原那么的原那么o因事择人与因人任职相结合的原那么因事择人与因人任职相结合的原那么(n me)(n me)o平等竞争的原那么平等竞争的原那么o慎用过分超过任职资格条件者的原那么慎用过分超过任职资格条件者的原那么o重工作能力原那么重工作能力原那么o工作动机优先原那么工作动机优先原那么第四十四页，共四十七页。2.员工录用员工录用(lyng)(lyng)需注意的问题需注意的问题 o要及时通知已录用的应聘者，对于未被录用的应聘者，要由人力资源部经理要及时通知已录用的应聘者，对于未被录用的应聘者，要由人力资源部经理(jngl)(jngl)亲笔签名委婉地拒绝。亲笔签名委婉地拒绝。o录用后的合同签定、试用期的培训等工作是必不可少的，它关系到组织的形录用后的合同签定、试用期的培训等工作是必不可少的，它关系到组织的形象问题。象问题。o除非这个职位空缺有很大的开展前途，否那么应当小心，防止新员工由于对工作除非这个职位空缺有很大的开展前途，否那么应当小心，防止新员工由于对工作感觉不充实而很快离职。感觉不充实而很快离职。o应小心频繁更换老板的求职者。应小心频繁更换老板的求职者。o在决定录用时，要考虑其是否能同小组的人和平相处。在决定录用时，要考虑其是否能同小组的人和平相处。o尽量录用那些有许多成功记录的应聘者，而不是自称运气不佳者。尽量录用那些有许多成功记录的应聘者，而不是自称运气不佳者。o永远不要企图能在永远不要企图能在“百坏里选一好。百坏里选一好。o应利用多种方法确定最后人选。应利用多种方法确定最后人选。第四十五页，共四十七页。四、员工四、员工(yungng)的配置的配置o员工的初始配置通常都是根据职位空缺和应聘者的意愿安员工的初始配置通常都是根据职位空缺和应聘者的意愿安排的。排的。o当新员工被安排到工作岗位后，人力资源管理部门还有许多工作要当新员工被安排到工作岗位后，人力资源管理部门还有许多工作要做：做：o (1)(1)引导新员工进入职位或岗位，使之尽快适应工作和岗位引导新员工进入职位或岗位，使之尽快适应工作和岗位的要求。的要求。o (2)(2)考察录用员工的质量是否符合岗位要求，是否与职考察录用员工的质量是否符合岗位要求，是否与职位相匹配。假设发现录用不妥，应及时采取补救措施。位相匹配。假设发现录用不妥，应及时采取补救措施。o (3)(3)当发现初始配置与员工难以匹配时，需在组织内部对当发现初始配置与员工难以匹配时，需在组织内部对员工进行调整，即进行再配置。员工进行调整，即进行再配置。o (4)(4)在试用期间，假设新员工仍不能满足职位要求，组织只能在试用期间，假设新员工仍不能满足职位要求，组织只能将其辞退将其辞退(ctu)(ctu)，尽管这是组织与个人都不愿发生的事。，尽管这是组织与个人都不愿发生的事。第四十六页，共四十七页。内容(nirng)总结第四章 人力资源的获取。招聘方案通常包括以下内容：招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算(y sun)等内容。录用人员评估指标：录用比=录用人数/应聘人数*100%、招聘完成比=录用人数/方案招聘人数*100%、应聘比=应聘人数/方案招聘人数*100%。员工招聘的渠道与方法可以分为两大类，即组织内部渠道与方法和组织外部渠道与方法。人的能力有大小，本领有上下，工作有难易，要求有区别第四十七页，共四十七页。