企业员工绩效量化考核的技术和方法课件

企业员工绩效量化考核的技术和方法主讲：舒化鲁1感谢你的观看2019年8月3企业员工绩效量化考核的技术和方法主讲：舒化鲁1感谢你的观看绩效考核与企业管理是什么关系？2感谢你的观看2019年8月3绩效考核与企业管理是什么关系？2感谢你的观看2019年8月3 没有考核就没有管没有考核就没有管理。考核工作做好了，理。考核工作做好了，管理工作就完成了管理工作就完成了50%；考核没有做好，管理；考核没有做好，管理工作还有工作还有90%没有完成。没有完成。3感谢你的观看2019年8月3没有考核就没有管理。考核工作做好了，管理工作企业存在和企业存在和发展所面临发展所面临的问题的内的问题的内在关系分析在关系分析资金问题技术问题质量问题管理问题人才问题市场问题品牌问题4感谢你的观看2019年8月3企业存在和发展所面临的问题的内在关系分析资金问题技术问题质量企业业绩在哪里寻求企业业绩在哪里寻求？岗位角色企业组织目标体系业务流程企业文化企业业绩：销售收入、市场份额、投资收益企业业绩：销售收入、市场份额、投资收益员工业绩员工业绩总和员工能力员工努力程度岗位激励经营剩余分享系数岗位竞争乘数资源乘数财务机制选聘机制5感谢你的观看2019年8月3企业业绩在哪里寻求？岗位企业目标业务企业员工员工业员工员工努图35企业构成与运行分析模型目标体系组织架构企业文化岗位角色业务流程目标体系6感谢你的观看2019年8月3图35企业构成与运行分析模型目标体系组织架构企业文化岗位1.1.素质能素质能力力2.2.意志愿望。意志愿望。3.3.热情耐力热情耐力4.4.激情冲劲激情冲劲前提条件前提条件 意愿动机意愿动机 耐心韧力耐心韧力 牺牲精神牺牲精神 7感谢你的观看2019年8月31.素质能力2.意志愿望。3.热情耐力4.激情冲劲前提条件8感谢你的观看2019年8月3聘用(ENGAGEMENT)管理愿景(WISH)设计管理尊重9感谢你的观看2019年8月39感谢你的观看2019年8月3帮您思考帮您思考一名统计学家遇到一位数学家，统计学家调侃数学家说道：“你们不是说若，且则吗！那么想必你若是喜欢一个女孩，那么那个女孩喜欢的男生你也会喜欢罗？”数学家想了一下反问道：“那么你把左手放到一锅一百度的开水中，右手放到一锅零度的冰水里，想来也没事吧！因为它们平均不过是五十度而已！”10感谢你的观看2019年8月3帮您思考一名统计学家遇到一位数学家，统计学家调侃数学家说考核工作要解决的问题有哪些？11感谢你的观看2019年8月3考核工作要解决的问题有哪些？11感谢你的观看2019年8月3你认为绩效考核的困难何在？12感谢你的观看2019年8月3你认为绩效考核的困难何在？12感谢你的观看2019年8月3绩效考核的绩效考核的三大难题三大难题标准量化；综合平衡；横向比较。13感谢你的观看2019年8月3绩效考核的三大难题标准量化；13感谢你的观看2019年8月3绩效考核面临的问题是什么？14感谢你的观看2019年8月3绩效考核面临的问题是什么？14感谢你的观看2019年8月3为什么要考核？为什么要考核？由谁考核？由谁考核？考核什么？考核什么？什么时候考核？什么时候考核？如何考核？如何考核？五大常五大常规问题规问题15感谢你的观看2019年8月3为什么要考核？五大常规问题15感谢你的观看2019年8月3为什么要为什么要考核？考核？希望他人对自己工作有一个公正、公平、客观、准确、全面的考核评价。从而构成“人无我有”结构，以获得自我价值实现这种高尚需要的满足。员工员工满足知人、用人、留人和激励人的需要，最直接的原因是核定工资、发放奖金的需要。老板老板16感谢你的观看2019年8月3为什么要考核？希望他人对自己工作有一个公正、公平、客观、准帮您思考帮您思考一个女生前一天晚上得到男朋友的订婚戒指，但竟没有一个同学注意到，令她忿忿不平。到下午大家坐着谈天的时候，她突然站起来大声说：“哎呀，这里真热呀，我看我还是把戒指脱下来吧。”17感谢你的观看2019年8月3帮您思考一个女生前一天晚上得到男朋友的订婚戒指，但由谁考由谁考核？核？个人利益；个人利益；私人情感；私人情感；独有偏好。独有偏好。18感谢你的观看2019年8月3由谁考核？上司主管履职者本人人力资源部同事客户个人利益；1帮您思考帮您思考从前有个富商生性吝啬，他儿子在外面借了许多债，他不肯偿还，儿子只好言明等父亲死后再还。有一天儿子实在等不及了，就和债主商量要活埋父亲。他们替富商沐浴更衣，硬把他放入棺材。过路的法官听到商人呼天喊地的声音，便前来询问。富商在棺材里听见后，以为有救了，便喊道：“救命呀！大人！我儿子要活埋我！”法官质问富商的儿子：“你怎么能活埋你的父亲呢？”做儿子的答道：“大人，他在骗你，他真的死了！不信你问他。法官转身问周围的人：“你们都能作证吗？”“我们作证。”众债主回答。于是法官对棺材里的富商说道：“我怎么能相信你原告一个人呢，难道这么多人都说谎吗？”说完，他一挥手宣判道：“埋吧！”19感谢你的观看2019年8月3帮您思考从前有个富商生性吝啬，他儿子在外面借了许多债，他不考核的标准要求考核的标准要求 v充分给予岗位角色本人参与其绩效考核活动的权力，保证绩效考核工作的透明性；v让岗位角色的上司在绩效考核中主要发挥审核作用，避免单纯用上司的主观评价来代替对履职者的绩效考核；v人力资源部在考核工作中，主要是提供技术支持或组织协调；v要给予岗位角色本人绩效考核结果评价认定和申诉的权力；20感谢你的观看2019年8月3考核的标准要求充分给予岗位角色本人参与其绩效考核v隔级上司在岗位角色提出考评结果异义的情况下，必须界入到这一工作中来进行复核；v不要夸大同事和下属在绩效考核工作中的作用，他们所能起的作用仅仅是监督，要避免用同事和下属的民主投票评价代替绩效考核；v要让岗位角色所服务的内、外部客户，提出他们对岗位角色所提供的产品或服务的质量的评价，并将其评价要作为一个重要的佐证依据；21感谢你的观看2019年8月3隔级上司在岗位角色提出考评结果异义的情况下，必须界入到这一工v考核标准的制定要求实行岗位角色、上司主管、人事专员三结合，以保证考核标准本身的全面和准确；v考核标准的确定必须以企业组织对岗位要求为依据，不能因人而异；v考核标准在每年考核结束后根据相关实际和横向比较情况要求做一次审核，对明显存在问题的内容要及时做出调整。22感谢你的观看2019年8月3考核标准的制定要求实行岗位角色、上司主管、人事专员三结合，以最佳选择23感谢你的观看2019年8月3以履职人自己为主体，由他自己全面总结评价他的工作，并提供考核什考核什么？么？24感谢你的观看2019年8月3考核什么？24感谢你的观看2019年8月3帮您思考帮您思考有一位老头子每天都会骑着一辆摩托车从加拿大进入美国。边界警察觉得很奇怪，有一天就将那人拦了下来，问道：你背上每天背的那个包包里面放的是什麽？老头说是沙！警察不信！？检查一看果然是沙，又有一天检查还是沙，终於有一天，警察实再受不了了，将那老头再拦下来说：你老实告诉我，你是不是在走私，我绝对不抓你！老头说：是！再问：那你走私的到底是什麽？摩托车！25感谢你的观看2019年8月3帮您思考有一位老头子每天都会骑着一辆摩托车从加拿大进入美国26感谢你的观看2019年8月326感谢你的观看2019年8月3什么时候考什么时候考核？核？图419绩效考核频率优选曲线：成本效益分析曲27感谢你的观看2019年8月3什么时候考核？图419绩效考核频率优选曲线：成本效益v考核的频率要尽可能地高。v绩效考核的频率，必须在成本收益平衡点分析的基础上确定，不能随意制定绩效考核周期。v绩效考核周期要保持相对稳定，避免绩效考核周期的长短有过大的波动。考核的标准要求考核的标准要求 28感谢你的观看2019年8月3考核的频率要尽可能地高。考核的标准要求周期28考核方法的选择如何考核如何考核？是保证绩效考核质量最关键的一个环节。29感谢你的观看2019年8月3考核方法的选择如何考核？是保证绩效考核质量最关键的一个v必须实现真实的量化考核，避免选用只有装饰价值的数量计算模型；v要有绩效评价依据的提供和审核，以保证绩效考核的客观性；v要尽量避免采用建立在主观评价基础上的量表评价法；v要适应岗位的工作特点要求，不能一刀切；v要充分考虑企业的实际，力求简单，操作方便；v绩效考核方法在选定后，要进行全面的培训，以让管理人员都掌握。考核的标准要求考核的标准要求 30感谢你的观看2019年8月3必须实现真实的量化考核，避免选用只有装饰价值的数量计算模型；v表格内容要简洁明了；v表格工具的设计要避免过多地转手；v有内部局域网的企业，可把考核表格工具放在网上进行交流，以减少考核成本；v考核工具要能够充分反映考核的意图以及所选择的方法。考核的标准要求考核的标准要求 31感谢你的观看2019年8月3表格内容要简洁明了；考核的标准要求工具31感谢高质量绩效考核的标准要求有哪些？32感谢你的观看2019年8月3高质量绩效考核的标准要求有哪些？32感谢你的观看2019年8不掺杂任何考核评价人的主观偏见标准要统一用事实说话与实际相对应不能以偏概全公正公正准确准确客观客观公平公平全面全面33感谢你的观看2019年8月3不掺杂任何考核评价人的主观偏见标准要统一用事实说话与实际 v事先以工作标准要求和工作指令要求的形式，对绩效评价标准作出界定，并且要求有明确的文字描绘限定。v只能按照工作标准所界定的要求或工作指令下达时界定的要求，对岗位角色的绩效进行评价。v不能把岗位角色的个人偏好，加入到绩效评价依据之中，只能就工作所形成的业绩评价其绩效。34感谢你的观看2019年8月3公正事先以工作标准要求和工作指令要求的形式，对绩 v同一岗位，必须用同一标准进行考核，不允许有任何形式的歧视和偏袒。v能量化的绩效评价标准，都必须量化，并用量化的结果对比来确定绩效。35感谢你的观看2019年8月3公平同一岗位，必须用同一标准进行考核，不允许有任 v要以岗位角色的自我评价为依据来评价其绩效成绩，并用准确的事实来审定。v不能一目了然的绩效评价，都必须提供能说明其评价的佐证材料，用事实说话。v没有佐证材料的肯定性评价，作为绩效考核实施人的上司和同事都有权删除，没有事实来说明其绩效标准等级的宁可不作评价。v绩效考核的方法不能选用主观等级打分的量表评价法。36感谢你的观看2019年8月3客观要以岗位角色的自我评价为依据来评价其绩效成绩 v对被考核人进行绩效评价之前，每个考核人都要全面熟悉被考核人的绩效考核标准和履职事实。v给被考核人对于所不能接受的评价的申诉机会，岗位角色本人认定为不准确的评价，有权要求考核人作出解释说明。不能提供让被考核人接受的解释说明的评价，要以被考核人的评价为准。37感谢你的观看2019年8月3准确对被考核人进行绩效评价之前，每个考核人都要全 v绩效考核周期段过长的，超过半年以上，则必须有有两个“分”：分评价要素和分时段，以避免以偏概全的评价。v对于发生重大失误的岗位角色，必须分析找寻其所作的贡献，保证不遗漏，以增加其信心。对于有重大贡献而受到重大奖励的的岗位角色，必须分析找寻其工作中尚存在的不足，保证不遗漏，以防发生自满情绪。38感谢你的观看2019年8月3全面绩效考核周期段过长的，超过半年以上，则必须有帮您思考帮您思考法官：“你竟敢在大白天闯进人家行窃！”被告：“您前次审判我时，也是这么气愤地说：你竟敢在深更半夜潜入民宅行窃！请问法官，我该什么时候工作合适呢？”39感谢你的观看2019年8月3帮您思考法官：“你竟敢在大白天闯进人家行窃！”被告：“您教科书方教科书方法的法的通病通病 教科书所介绍的方法的共同的特点40感谢你的观看2019年8月3教科书方法的通病上司主管通过量表，主观评分，来完成对下属员如何才能突破上司主管的主观偏见局限？41感谢你的观看2019年8月3如何才能突破上司主管的主观偏见局限？41感谢你的观看201改变一个思路改变一个思路简单地对下属员工的绩效进行评价。42感谢你的观看2019年8月3改变一个思路简单地对下属员工的绩效进行评价。确定一定绩效标准43感谢你的观看2019年8月343感谢你的观看2019年8月3目标化管理法及其操作程序44感谢你的观看2019年8月3目标化管理法及其操作程序44感谢你的观看2019年8月3与传统目标管理法相比45感谢你的观看2019年8月3目标的确立不是由上而下通过层层讨价谈判分解来完成，而通过帮您思考帮您思考有一天，耶稣把他的三十六个门徒带到山下说：“你们大家先拿两颗石头然后跟我一起上山。”其中有一个叫撒旦的就拿两颗最小粒的。到了山上耶稣对大家说：“现在拿你们手上的石头来换我的馒头。”结果撒旦换到最小的馒头。第二天耶稣一样把门徒带到山下，叫他们先拿两颗石头上山，于是撒旦就拿两颗大石头上山。到了山上撒旦气喘如牛。耶稣说：“你们用你手上的石头丢向前去，丢越远馒头越大。”结果撒旦丢了二十公分远，只得到最小的馒头，撒旦气得喷血。第三天耶稣同样叫他们拿石头上山，撒旦就拿一大一小，认为这就万无一失了。到了山上耶酥很高兴的说：“你们跟我上三次山一路辛苦为了答谢你们,我把你们手上的两颗石头变成等比例的两颗漂亮的眼珠，换下你们现在的眼珠。”撒旦听到马上昏倒，从此以后，撒旦就背叛耶稣一直想害死耶稣。46感谢你的观看2019年8月3帮您思考有一天，耶稣把他的三十六个门徒带到山下说：下属员工会自主地选择充分高的目标？47感谢你的观看2019年8月3下属员工会自主地选择充分高的目标？47感谢你的观看2019年48感谢你的观看2019年8月348感谢你的观看2019年8月3如何才能让下属员工自主选择充分高的目标？49感谢你的观看2019年8月3如何才能让下属员工自主选择充分高的目标？49感谢你的观看20目标选择激励目标选择激励的的思路和方法思路和方法通过对达成目标和超目标的绩效得分设定不同的权重倍数，加大对达成目标和超目标两种业绩奖励的差距。怎样确立一个好目标？50感谢你的观看2019年8月3目标选择激励的思路和方法通过对达成目标和超目标的绩效得健全完善企健全完善企业激励机制业激励机制q制度规范健全完备；q员工对于制度规范耳熟能详；q制度约定奖惩兑现严格；q奖励惩罚途径形式多种多样。51感谢你的观看2019年8月3健全完善企业激励机制制度规范健全完备；51感谢你的观看201制度规范健全制度规范健全完备的标准完备的标准q工作标准规范；q工作责任制度；q绩效沟通制度；q绩效考核管理制度；q绩效奖惩兑现管理制度；q绩效发展分析制度。52感谢你的观看2019年8月3制度规范健全完备的标准工作标准规范；52感谢你的观看2019员工对于激励制度耳熟能详的标准员工对于激励制度耳熟能详的标准q有无员工不知道企业的发展战略目标和年度计划目标？q有无员工不知道自己和单位同事的工作标准或目标的具体要求？q有无员工不知道自己和他人工资奖金发放的计算根据？q有无员工不知道自己和他人被重用和提拔的原因？q有无员工不能确知自己在企业发展的前景和命运？q有无员工不知道自己和他人绩效考核得分多少的原因和根据？q有无员工不知道自己和他人非工作表现的奖励和处罚？q有无员工不知道自己和他人所享福利与自身工作的关系？53感谢你的观看2019年8月3员工对于激励制度耳熟能详的标准有无员工不知道企业的发展战略目制度约定奖制度约定奖惩兑现严格惩兑现严格的标准的标准q有无该受奖的而未得奖？q有无该受罚的而未罚？q有无依制度该大奖的还要报总经理批准之事？q有无员工该受罚而还在找上司讨宽限的事？q是否设立有经理、厂长、主任特别奖励基金？q有无人还在倡导所谓的无私奉献和无名英雄？54感谢你的观看2019年8月3制度约定奖惩兑现严格的标准有无该受奖的而未得奖？54感谢你的激励方式多激励方式多样化的标准样化的标准q有无优秀员工因工资福利之外的原因跳槽？q奖励标的是否除了工资奖金等经济福利之外，再无其它让员工心动的东西？q惩罚措施是否除了扣减工资奖金等经济福利之外，再无其它让员工心痛的东西？q员工之间相互攀比的是否仅仅是工资奖金福利？55感谢你的观看2019年8月3激励方式多样化的标准有无优秀员工因工资福利之外的原因跳槽？管理、技术人员激管理、技术人员激励实施量表励实施量表56感谢你的观看2019年8月3管理、技术人员激励实施量表56感谢你的观看2019年8月3普通员工激励实普通员工激励实施量表施量表57感谢你的观看2019年8月3普通员工激励实施量表57感谢你的观看2019年8月3某钢铁集团两个炼钢厂生产某一型号的钢材，原成本和费用为4200元/吨。实施目标管理，甲分厂厂长目标：甲分厂厂长目标：降低成本费用率10%乙分厂厂长目标：乙分厂厂长目标：降低成本费用率为8%结果：结果：都实现了10%的降低率。若对达成目标给予10倍的权重，对超目标只给予1倍的权重，二人的绩效考核得分就会发生很大的差距，则有：甲分厂厂长的绩效得分为：1010=100分；乙分厂厂长的绩效得分为：810+21=82分。58感谢你的观看2019年8月3某钢铁集团两个炼钢厂生产某一型号的钢材，原成本和费用为4如何把自己的职责目标化？59感谢你的观看2019年8月3如何把自己的职责目标化？59感谢你的观看2019年8月3帮您思考帮您思考 一次下了一场非常大的雨，洪水开始淹没城市。一个神父在教堂里祈祷，眼看洪水已经淹到他的身体了。一个救生员开着小艇跟神父说：神父！快！快上来！不然洪水会把你淹死的！神父就说：不！我要守着我的殿堂！我深信上帝会来救我的！于是救生员就很无奈的离开了。过了不久，洪水已经淹过神父的头了，神父只好勉强站在桌子上。这时，又一个警察开着小艇跟神父说：快！快！快上来！不然洪水会把你淹死。神父就说：不！我要守着我的殿堂！我深信上帝会来救我的！于是警察也很无奈的离开了。又过了一会儿，洪水已经把教堂淹没了，神父只好抓着十字架、这时，一架直升机缓缓开过来，丢下绳梯之后服务人员大叫：神父！快！快！拉着绳梯爬上来！不然洪水会把你淹死的！神父还是意志很坚定的说：不！我要守着我的殿堂！我深信上帝会来救我的！于是，直升机也很无奈的离开了。洪水还是一直涨，一直涨，神父就被淹死。神父上了天堂后，见了上帝就很生气的问：上帝呀！你是怎么搞的呀！这样你的子民还会相信你吗？上帝就说：你到底想怎么样嘛！我已经派了两艘小艇一架直升机去救你了！难道你要航空母舰你才坐呀？神父：！60感谢你的观看2019年8月3帮您思考一次下了一场非常大的雨，洪水开始淹没城市。一目标族目标族系分析系分析 目标族系分析的操作步骤目标族系分析的操作步骤61感谢你的观看2019年8月3目标族系分析清理分析岗位工作职责分析设立工作目标。对工作目四类目标的内涵及特点四类目标的内涵及特点 核心目标指标目标项目目标责任目标能综合代表岗位角色绩效水平或工作效率水平。非常规性的临时性工作任务。与经营目标没有直接对应关系的一些常规性工作职责，设定量化的标准要求。具体的有量纲的数量指标。分解62感谢你的观看2019年8月3四类目标的内涵及特点核心目标指标目标项目目标责任目标能综合63感谢你的观看2019年8月363感谢你的观看2019年8月3核心目标达成的核心目标达成的指标目标分析表指标目标分析表 64感谢你的观看2019年8月3核心目标达成的指标目标分析表64感谢你的观看2019年8月例：全胜集团人力资源部丁经理的目标族系分析：例：全胜集团人力资源部丁经理的目标族系分析：丁经理确立了净降费用60万元，其具体指标目标和相应其它目标分析列如下表：全胜集团上年经营总收入：22亿元人力资源管理职能总费用：440万元人力资源管理职能费用率：440/220000=0.2%确定核心目标：降低管理职能费用率10%集团当年的经营收入目标：30亿元则最高限额为3000000.%=600（万元）65感谢你的观看2019年8月3例：全胜集团人力资源部丁经理的目标族系分析：丁经理确立了净66感谢你的观看2019年8月366感谢你的观看2019年8月3请为你自己的岗位进行目标族系分析。67感谢你的观看2019年8月3请为你自己的岗位进行目标族系分析。67感谢你的观看2019年如何确定不同目标的权重?68感谢你的观看2019年8月3如何确定不同目标的权重?68感谢你的观看2019年8月3用户价值法；用户价值法；时间价值法；时间价值法；成耗计量法；成耗计量法；倒序数累计算法；倒序数累计算法；倒序数基计算法；倒序数基计算法；价值贡献计量法；价值贡献计量法；综合计算法。综合计算法。69感谢你的观看2019年8月3用户价值法；69感谢你的观看2019年8月3 由用户支付的价值物的多少确定。由用户支付的价值物的多少确定。J Ji i=V=Vi i/V/Vi iJi i为特定职责Ir r 权重数，为百分数；Vi i 为用户对某员工工作所提供产品或服务i所支付的价值物数量。用户评用户评价值法价值法70感谢你的观看2019年8月3由用户支付的价值物的多少确定。用户评价值法70感谢你时间价时间价值法值法 依据履职人投入的时间的依据履职人投入的时间的多少多少来确来确定。定。J Ji i=T=Ti i/T/Ti iJi i为特定职责i权重数，为百分数；Ti i 为履行特定职责i所投入的时间。71感谢你的观看2019年8月3时间价值法依据履职人投入的时间的多少来确定。71感谢成耗计成耗计量法量法 把投入的时间、精力和其它投入折合把投入的时间、精力和其它投入折合为成本费用来确定。为成本费用来确定。J Ji i=C=Ci i/C/Ci iJi为特定职责i的权重数，为百分数；Ci 为履行特定职责i所花费的人员时间成本，可以其人员的小时平均劳动费用为依据计算，加上全部物耗（包括折旧）。72感谢你的观看2019年8月3成耗计量法把投入的时间、精力和其它投入折合为成本费用倒序数基倒序数基计算法计算法 首先由履职人自己根据易难程度，进首先由履职人自己根据易难程度，进行排序，其排序法可以是简单排序法，也行排序，其排序法可以是简单排序法，也可以是交叉比较排序法；然后以倒序数为可以是交叉比较排序法；然后以倒序数为基数赋值，代入下式计算：基数赋值，代入下式计算：J Ji i=O=Oi i/O/Oi iJi为特定职责i权重数，为百分数；Oi 为特定职责i的倒序数。73感谢你的观看2019年8月3倒序数基计算法首先由履职人自己根据易难程度，进行排序倒序数累倒序数累计算法计算法 首先由履职人自己根据易难程度，首先由履职人自己根据易难程度，对目标进行排序。然后对倒序数进行累对目标进行排序。然后对倒序数进行累加赋值，比如倒数第加赋值，比如倒数第1 1，即为，即为1 1，倒数，倒数2 2即即为为1+2=31+2=3，倒数，倒数3 3即为即为1+2+3=61+2+3=6，依次类推，依次类推计算。计算。最后将赋值代入下式计算：最后将赋值代入下式计算：J Ji i=P=Pi i/P/Pi iJi为特定职责i权重数，为百分数；Pi 为特定职责i的倒序数的累加数。74感谢你的观看2019年8月3倒序数累计算法首先由履职人自己根据易难程度，对目标进价值贡献价值贡献权数法权数法 通过对不同目标的价值贡献进行估算通过对不同目标的价值贡献进行估算排序，然后将其倒数值代入下式计算。排序，然后将其倒数值代入下式计算。J Ji i=V=Vi i/V/Vi iJi i为特定目标Ji i权重数，为百分数；Vi i 为用户对某员工所确立的某目标I的倒序数。75感谢你的观看2019年8月3价值贡献权数法通过对不同目标的价值贡献进行估算排序，综合计量法综合计量法把两种以上的方把两种以上的方法综合起来应用。法综合起来应用。76感谢你的观看2019年8月3综合计量法把两种以上的方法综合起来应用。76感谢你的观看如何量化计算员工每个绩效成绩？77感谢你的观看2019年8月3如何量化计算员工每个绩效成绩？77感谢你的观看2019年8月帮您思考帮您思考一位夫人到画商那儿去，想买一幅静物画。她挑来挑去，终于挑了一幅画着一束花、一碟火腿和一个面包圈的画。“要多少钱？”她问道。“五十元，这可是非常便宜的了。”“可是，我前两天看见一幅画，跟它几乎一模一样，才要三十元。”“那它一定画得很不好。”画商很肯定地说。“不，它比这幅好多了。”“为什么？”“它那个碟子里的火腿比这一幅要多得多。”78感谢你的观看2019年8月3帮您思考一位夫人到画商那儿去，想买一幅静物画。她挑来挑去，终79感谢你的观看2019年8月3绩效绝对成绩的计算；79感谢你的观看2019年8月3员工员工月度月度绩效绝对成绩的计算绩效绝对成绩的计算员工绩效员工绩效绝对成绩绝对成绩计算方法计算方法 其计算公式为：A=RiZi100式中：A为员工月度绝对成绩得分；Ri为员工第i项目标达成比例；Zi为员工第i项目标的权重。80感谢你的观看2019年8月3员工月度绩效绝对成绩的计算员工绩效绝对成绩计算方法其计算例：全胜集团人力资源部丁经理的4月份的目标达标情况及各项工作目标的权重如下表46。丁经理的4月份的绩效绝对成绩为A=RiZi100=0.922100=92.281感谢你的观看2019年8月3例：全胜集团人力资源部丁经理的4月份的目标达标情况及各项工作员工员工年度年度绩效绝对成绩的计算的两个模型绩效绝对成绩的计算的两个模型一般性质企业员工目标考核绝对成绩计算模型；特殊性质企业员工目标考核绝对成绩计算模型，即内部存在生产分工衔接的大型产品生产企业的员工目标考核绝对成绩计算模型；82感谢你的观看2019年8月3员工年度绩效绝对成绩的计算的两个模型一般性质企业员工目标考核一般性质企业员工目标考核绝对成绩计算模型一般性质企业员工目标考核绝对成绩计算模型W=(YjT0+Tf+Tbf)iZi 83感谢你的观看2019年8月3一般性质企业员工目标考核绝对成绩计算模型W=(YjT0+Tf84感谢你的观看2019年8月3Tf为员工个人实际达成的核心目标值。计算指标同T0，它可表丁经理年终绩效考核的绝对成绩计算表 85感谢你的观看2019年8月3表丁经理年终绩效考核的绝对成绩计算表85感谢你的观假设前例中全胜集团是一个一般性质的企业，人力资源部丁经理的年终绩效考核得分可由上表计算得出：WD=(YjT0+Tf+Tbf)iZi=(110+10+8)11.11631186感谢你的观看2019年8月3假设前例中全胜集团是一个一般性质的企业，人力资源部丁经理特殊性质企业员工目标考核绝对成绩计算模型公式特殊性质企业员工目标考核绝对成绩计算模型公式W=(sW=(s2 2Y Yj jT T0 0s s-2-2T Tc c)R)Ri iZ Zi iQQb bT TbfbfRRi iZ Zi i=(s=(s2 2Y Yj jT T0 0s s-2-2T Tc c)QQb bT TbfbfRRi iZ Zi i 87感谢你的观看2019年8月3特殊性质企业员工目标考核绝对成绩计算模型公式W=(s2Yj88感谢你的观看2019年8月3Ri为非核心目标的第i种目标月度达标情况。其取值一般选择模型分析 89感谢你的观看2019年8月3模型分析s的赋值可在25之间。其取值加大，T0的绩效得分90感谢你的观看2019年8月390感谢你的观看2019年8月3表419丁经理年终绩效考核的绝对成绩计算表91感谢你的观看2019年8月3表419丁经理年终绩效考核的绝对成绩计算表91感谢你的假设前例中全胜集团不是一般性质的企业，而是一个大型产品的生产企业，人力资源部丁经理的年终绩效考核得分可由表419计算得出：W丁=(s2YjT0s2Tc)QbTbfRiZiW=(41101/40)3011.11677892感谢你的观看2019年8月3假设前例中全胜集团不是一般性质的企业，而是一个大型产品的帮您思考帮您思考一个小镇发生了一场大火灾，火势极大，现场温度很高，逼得所有的消防人员都退得远远的，束手无策，眼看着火苗就要漫延开来了就在此时，一辆救火车忽然单独冲进火场中，从车上跳下数个救火员，拼命地洒水救火，不到一下子，就把火给熄了。于是镇长就颁奖给那几锅英勇的救火队员一笔奖金。就在颁奖典礼会场上，镇长问那个队长，“你要如何使用这笔奖金啊？”队长尚未回答，只听到一起站在旁边的一个队员喃喃说道，“首先要把那个该死的abs 刹车给修好”93感谢你的观看2019年8月3帮您思考一个小镇发生了一场大火灾，火势极大，现场温度很高员工绩效得分的横向可比性员工绩效得分的横向可比性 通过选择变化比率作为核心目标的指标。通过运用员工目标考核相对成绩计算模型计算每个员工的成绩特征得分来实现。94感谢你的观看2019年8月3员工绩效得分的横向可比性通过选择变化比率作为核心目标的指标通过选择变化通过选择变化比率作为核心比率作为核心目标的指标目标的指标图426变化比率的比较曲线95感谢你的观看2019年8月3通过选择变化比率作为核心目标的指标图426变化比率的比较96感谢你的观看2019年8月3例1：以成本费用率降低率为核心目标值进行计算。某销售公司97感谢你的观看2019年8月3例2：以利润率的增长率为核心目标值进行计算。某事业部实现98感谢你的观看2019年8月3例3：以投资回报率的增长率为核心目标值进行计算。某公司实员工目标考核相对员工目标考核相对成绩计算模型成绩计算模型按照中数定理，我们把在企业内达到平均绩效水平的成绩设定为50分，这就可得到员工目标考核成绩特征得分的计算模型：H Hi i=W=Wi i/(W/(Wi i)/N50)/N50Hi为企业第i个员工目标考核成绩相对特征得分，它也是特定员工i的绩效成绩在企业内的名次排序比较值。Wi为第i个员工的目标考核绝对成绩得分。N为企业员工总数。99感谢你的观看2019年8月3员工目标考核相对成绩计算模型按照中数定理，我们把在企业内按一般性质企业假设计算：按一般性质企业假设计算：前例中全胜集团人力资源部丁经理的特征成绩为：假若全胜集团员工目标考核绝对成绩平均为210分，即(Wi)/N=210。丁经理的目标考核相对成绩为311/21050=74分。即丁经理的考核成绩居于全集团的前26%的位置。按特殊性质企业假设计算：按特殊性质企业假设计算：假若全胜集团员工目标考核绝对成绩平均为500分，即(Wi)/N=500。丁经理的目标考核相对成绩为778/50050=77.8分。即丁经理的考核成绩居于全集团的前23%的位置。100感谢你的观看2019年8月3按一般性质企业假设计算：前例中全胜集团人力资源部丁经理的特征员工如何确定其工作目标体系？101感谢你的观看2019年8月3员工如何确定其工作目标体系？101感谢你的观看2019年8月帮您思考帮您思考某大公司老板巡视仓库，发现一个工人正坐在地上看连环画。老板最恨工人在工作时间偷懒，便问：“你一个月挣多少？”“一千。”工人回答。老板立刻叫旁边的职员给他一千元，并大叫：“拿了钱给我滚！”事后老板问职员：“那工人是谁介绍来的？”职员说：“那是别的公司派来送货的。”102感谢你的观看2019年8月3帮您思考某大公司老板巡视仓库，发现一个工人正坐在地第一步，讨论确定第一步，讨论确定目标化管理方案制目标化管理方案制度。度。103感谢你的观看2019年8月3第一步，讨论确定目标化管理方案制度。103感谢你的观看201第二步，组织员工讨论，提升员工对企业目标体系的认同第二步，组织员工讨论，提升员工对企业目标体系的认同程度。这要让员工明了以下问题：程度。这要让员工明了以下问题：104感谢你的观看2019年8月3企业为什么要存在，为什么要发展？企业怎样才能存在，怎样才能发第三步：选择设定岗位角色个人的目标体系第三步：选择设定岗位角色个人的目标体系这步工作可分为七小步：105感谢你的观看2019年8月3第三步：选择设定岗位角色个人的目标体系1、在员工已经准确理2、由员工个人根据自己岗位职责实际，分析设定核心目标，并分解确定保障核心目标达成的有量纲指标，选择三到五个重要的指标，作为岗位角色个人目标体系中的指标目标。要解决的问题是让员工明了：106感谢你的观看2019年8月3综合说明自己岗位绩效水平或工作效率水平的指标是什么？我自己该3、汇总统计各个岗位角色个人的核心目标值，并公布平均值、最低值，然后让各个岗位角色重新审定和调整所选择确立的各项目标。其目的是：107感谢你的观看2019年8月3让员工自己判定自己所设定的核心目标是否过低或过高；3、汇总4、明确自己岗位工作的核心目标、指标目标、责任目标、项目目标的内容和要求，建立自己岗位的目标体系。要解决的问题是让员工明了：108感谢你的观看2019年8月3自己岗位工作的核心目标是什么？4、明确自己岗位工作的核心目5、员工个人根据自己岗位所承担的工作职责的重要性、履行难度，初步确定核心目标之外各个目标的权重。要解决的问题是让员工明了：109感谢你的观看2019年8月3什么目标的达成对企业发展影响最大、次大？5、员工个人根据自6、由员工个人在时序上进行目标分解，确定年度、月度个人工作目标体系草案，拟订完成目标的措施计划。要解决的问题是让员工明了：110感谢你的观看2019年8月3要完成年度工作目标，每月要作哪些工作？6、由员工个人在时序上7、由员工个人实行自主控制，把月度目标计划分解为日工作目标。要解决的问题是让员工明了：111感谢你的观看2019年8月37、由员工个人实行自主控制，把月度目标计划分解为日工作目标。第四步：沟通、讨论、审定、确认、颁布岗位角色个第四步：沟通、讨论、审定、确认、颁布岗位角色个人的工作目标体系。人的工作目标体系。这一步工作可分为四小步：1、由各个岗位角色的上司审核下属各岗位角色的工作职责，以及由它分解确定的核心目标和非核心目标及权重设置。要解决的问题：112感谢你的观看2019年8月3下属的工作职责归纳全不全？第四步：沟通、讨论、审定、确认、2、由各岗位角色的上司与所属岗位角色个人进行工作职责、目标要求、目标权重进行沟通。要解决的问题：113感谢你的观看2019年8月3通过沟通讨论，对岗位角色个人的工作目标体系达成和共识；2、3、对各个岗位角色个人工作目标进行汇总后与企业经营目标进行对接，并采取措施消除二者的差距。要解决的问题：114感谢你的观看2019年8月3下属员工的汇总目标与企业单位、部门的年度目标计划有无差距？差4、确定企业的目标总体系，并郑重颁布后实施。要解决的问题是让员工明了：115感谢你的观看2019年8月3目标化管理是企业发展史上的大事，必须认真对待；4、确定企业帮您思考帮您思考一只母老鼠带着几只小老鼠在草地里漫步,突然来了一只猫,小老鼠吓的全都躲了起来,只有母老鼠沉着冷静,没有躲开。远看猫越走越近,小老鼠们非常害怕,就在这时,母老鼠学了一声狗叫,猫不知其中有诈,调头跑了。等猫跑远了,小老鼠一个个胆颤心惊的走出来,望着它们的妈妈,等所有的小老鼠都到齐了,母老鼠才语重心长地教导小老鼠。孩子们,掌握一门外语是多么的重要啊!116感谢你的观看2019年8月3帮您思考一只母老鼠带着几只小老鼠在草地里漫步,突如何进行目标管理的跟踪和考核？117感谢你的观看2019年8月3如何进行目标管理的跟踪和考核？117感谢你的观看2019年8第一步：第一步：各个岗位角色个人分别制作自己的目标体系看板，并置于众人能看见的地方。在此再次明确一点，单位、部门负责人的个人目标体系也就是本单位、部门这个团队所共有的目标体系。要解决的问题：118感谢你的观看2019年8月3通过看板，实现自我激励。目标看板会随时随地提醒履职人，自己每第二步：第二步：对目标实施过程进行跟踪。上司主管对下属员工目标的实现情况通过定期或不定期地沟通交流，检查、了解下属员工工作目标的实现过程，督促、指导下属员工为工作目标的达成努力。要解决的问题是：119感谢你的观看2019年8月3各岗位角色个人达成工作目标的进展如何？第二步：对目标实施过第三步：第三步：由岗位角色个人收集工作目标达成情况的见证材料，进行目标达标总结自评，并填写员工绩效考核表。要解决的问题是：120感谢你的观看2019年8月3第三步：由岗位角色个人收集工作目标达成情况的见证材料，进行第四步：第四步：由上司收集、审核所属岗位角色个人工作目标达标情况的见证材料，并据以对下属员工的个人总结自评进行审核计分。在这里强调的一点是，上司主管平时要对下属员工的履职情况定期准确如实作好记录，并收集相关见证材料。121感谢你的观看2019年8月3第四步：由上司收集、审核所属岗位角色个人工作目标达标情况的见第五步：第五步：上司主管进行绩效考核沟通准备，填写绩效考核面谈沟通表，并与所属岗位角色个人进行绩效考核沟通。在此要解决的问题是：122感谢你的观看2019年8月3消除下属员工绩效考核后的不当心理，包括自大、自卑心理；第五第六步：第六步：由人力资源部把各个岗位角色个人的绩效成绩得分汇总统计，计算各岗位角色个人的绩效特征得分，明确其在企业的相对位置，并汇总上报总经理审核后实施，兑现奖惩方案。要分析解决的问题是：123感谢你的观看2019年8月3企业激励机制是否能顺利发挥作用？第六步：由人力资源部把各个帮您思考帮您思考两个人一起吃饭，只有两条鱼，一大一小。一位先把大的吃了，另一位勃然大怒。“多不合适！”他抱怨说。“怎么了？”另一位问。“你吃掉了那条大的，如果我是你就不会这样做。”“你会怎样呢？”“我当然是先吃小的。”“那好哇，你抱怨什么，那条小鱼不是还在那里吗！”124感谢你的观看2019年8月3帮您思考两个人一起吃饭，只有两条鱼，一大一小。一问题清算法125感谢你的观看2019年8月3问题清算法125感谢你的观看2019年8月3问题清算法是一种什么样的考核方法？126感谢你的观看2019年8月3问题清算法是一种什么样的考核方法？126感谢你的观看2019127感谢你的观看2019年8月3127感谢你的观看2019年8月3问题清算法问题清算法的五大的五大优点优点 1.有助于对量化考核有困难的职能岗位的工作进行量化考核。它把正面评价，转化为记负分，使量化考核得以准确地实施。2.有助于绩效考核的公正、公平、客观、准确、全面“十字标准”的实现。它是针对问题，并且强调公开原则，偏袒和弄虚作假都相对困难，甚至很难得成。3.考核操作相对简单，考核投入成本低，使高频率考核成为可能。4.有助于不断改进工作。因为问题清算解决了，并不再重复发生，工作质量也就提高了，企业运行质量也就可以实现相应稳步的提升。5.没有考核对象的性质限制，任何岗位都可运用这一方法进行考核。128感谢你的观看2019年8月3问题清算法的五大优点有助于对量化考核有困难的职能岗位的工作有明确具体的岗位职责标准和目标。这是问题清算法实施的前提。岗位职责标准和目标要求公开化。这是考核公正、客观的保障。定期自查，自查结果公开化。定期自查清算，及时报告。问题清算内容全面固定。以保证对每次发生的问题有一个相对全面彻底的清算和解决。问题清算法操问题清算法操作的作的10个要点个要点 129感谢你的观看2019年8月3有明确具体的岗位职责标准和目标。这是问题清算法实施的前提。及时审核，及时统计计分。记分方法和标准由事先建立的制度规范确定。通过记负分考核，促使每个履职人及时发现问题、及时解决问题，避免问题积累、拖延。岗位职责标准和目标，要求定期修改调整。这也就是说，通过修改职责标准和目标来提升工作质量，进而提升企业整体业绩水平。限定时段调整修改岗位职责标准和目标。达不到其幅度要求的，可采用质证举证法进行例外处理。区分考核周期和清算周期。130感谢你的观看2019年8月3及时审核，及时统计计分。130感谢你的观看2019年8月3W=100W=100K K=100=100QQijgijgC Ci issn nR RigigC Ci iMMC C （i=1,2,3表示的是第i项职责；j=1,2,3,4,5对应表示的是第j种清算问题，依次为当期未清算问题、清算不及时问题、清算不当问题、隐瞒未清算问题、上司审核失误问题；g=1,2,3表示的是第g个问题清算周期，以日为清算周期，g表示的是某月的某日；=1,2，3表示量化的责任目标）问题清算法绩效考问题清算法绩效考核成绩计算模型核成绩计算模型 131感谢你的观看2019年8月3W=100K（i=1,2,3表示的是第i项职责；j=1132感谢你的观看2019年8月3式中：132感谢你的观看2019年8月3帮您思考帮您思考大傻的穷朋友突然发了财,他大惑不解,赶忙去问.朋友告诉他,自己上山打猎时,看到了一个山洞,他冲山洞大吼一声,从山洞中扑出一只老虎,他一枪把老虎打死,背到山下卖了大钱.大傻听后连连点头,然后兴高采烈的走了.几天后,大傻的朋友听说大傻进了医院,赶快去看他,发现大傻已奄奄一息,他赶快问大傻怎麽回事,大傻气愤的看著他,费力的说:你把我害苦了,我按你说的找到了一个特大特大的山洞我冲里面大喊一声,没想道,从里面冲出一辆火车.133感谢你的观看2019年8月3帮您思考大傻的穷朋友突然发了财,他大惑不解,赶忙去问.朋友告问题清算法如何操作？134感谢你的观看2019年8月3问题清算法如何操作？134感谢你的观看2019年8月3问题清算法实施问题清算法实施的十步程序的十步程序 第一步：界定岗位工作职责，明确岗位职责标准和目标。第一步：界定岗位工作职责，明确岗位职责标准和目标。岗位角色根据自己对所承担工作的理解，拟写工作职责内容；与直接上司讨论，补充确认自己的岗位工作职责；岗位角色自己对所承担工作设定职责标准和目标；与直接上司讨论，修改确认自己岗位的职责标准和目标；按问题清算周期和考核周期对职责标准和目标进行分解。135感谢你的观看2019年8月3问题清算法实施的十步程序第一步：界定岗位工作职责，明确岗位第二步：根据岗位工作第二步：根据岗位工作职责制作岗位职责职责制作岗位职责看板。看板。各公司第一责任人及生产、销售单位第一责任人填写直线经理岗位职责分析表。职能部门主管和各直线单位副手填写职能部门主管岗位职责分析表。没有下属的职能管理部门的管理人员填写职能部门专员岗位职责分析表。现场操作人员填写现场操作人中员职责分析表。第三步：制作职责标准第三步：制作职责标准和目标看板，并在和目标看板，并在工作场地亮出来。工作场地亮出来。136感谢你的观看2019年8月3第二步：根据岗位工作职责制作岗位职责看板。各公司第一责任人137感谢你的观看2019年8月3137感谢你的观看2019年8月3138感谢你的观看2019年8月3138感谢你的观看2019年8月3139感谢你的观看2019年8月3139感谢你的观看2019年8月3140感谢你的观看2019年8月3140感谢你的观看2019年8月3第四步：由履职人自我进行问题第四步：由履职人自我进行问题清算。清算。填写问题清算台账及重大问题清算详表，其作用有：留下问题的完整记录，以便日后查核；帮助履职人总结经验教训，提高工作能力，并将经验教训提供给他人借鉴。141感谢你的观看2019年8月3第四步：由履职人自我进行问题清算。填写问题清算台账及142感谢你的观看2019年8月3142感谢你的观看2019年8月3143感谢你的观看2019年8月3143感谢你的观看2019年8月3第五步：审核第五步：审核问题清算台账问题清算台账。第六步：公开亮出第六步：公开亮出问题清算台账问题清算台账，收集反馈，收集反馈意见。意见。第七步：复核反馈意见。第七步：复核反馈意见。第八步：履职人进行整个考核周期考核总结。第八步：履职人进行整个考核周期考核总结。第九步：审核履职人自我考核。第九步：审核履职人自我考核。第十步：履职人确认考核结果。第十步：履职人确认考核结果。144感谢你的观看2019年8月3第五步：审核问题清算台账。144感谢你的观看2019年145感谢你的观看2019年8月3145感谢你的观看2019年8月3帮您思考帮您思考一个建在机场旁的电影制片厂，为了避免飞机嗓音的干扰，在房顶上写了一条大标语：“请安静！”每个字母有八尺见方。结果，这条标语带来了更大的噪声，因为飞行员们个个都想看清楚房顶上写的是什么，竞相都把飞机飞得更低了。”146感谢你的观看2019年8月3帮您思考一个建在机场旁的电影制片厂，为了避免飞机嗓音的干扰问题查寻统计法147感谢你的观看2019年8月3问题查寻统计法147感谢你的观看2019年8月3问题查寻统计法是一种什么样的考核方法？148感谢你的观看2019年8月3问题查寻统计法是一种什么样的考核方法？148感谢你的观看20149感谢你的观看2019年8月3149感谢你的观看2019年8月3问题查寻统计问题查寻统计法的四大法的四大优点优点 1.有助于提升岗位工作质量。2.这种考核方法不存在岗位性质限制，对任何一个性质的岗位都适用，尤其适用于连续作业，不便于计算个人贡献的岗位。3.有助于对量化考核有困难的岗位进行量化考核。4.这一方法操作简单，并可充分保证考核成绩的客观公正性。150感谢你的观看2019年8月3问题查寻统计法的四大优点有助于提升岗位工作质量。150感谢实施操作的实施操作的七个要点七个要点 151感谢你的观看2019年8月3首先要求确定自己的职责范围。实施操作的七个要点151感谢绝对成绩计算公式：LLi iS Si i TTj jS Sj j FFg gS Sg g（i=，；其中1：大，2：中，3：小。j，；其中1：下属，2：本人，3：上司。g，4；其中1：无法解决，2：暂时解决，3：彻底解决，4：尚无结论）问题查寻统计问题查寻统计法绩效考核成法绩效考核成绩计算模型绩计算模型 152感谢你的观看2019年8月3绝对成绩计算公式：式中：问题查寻统计法绩效考核成绩计算模型153感谢你的观看2019年8月3Si表示问题损失估算的第种损失数的得分权数，得分权数的相对特征成绩计算公式为：相对特征成绩计算公式为：Cp=Ap/maxAp%（p1,2,3n）154感谢你的观看2019年8月3相对特征成绩计算公式为：式中：154感谢你的观看2019年8帮您思考帮您思考一队新兵正在操练。班长命令道：“抬起左腿，伸向前方！”有一个人因为紧张而把右腿伸了出去，结果和旁边士兵的左腿并在了一起。班长十分恼火，喊道：“是哪个该死的把两条腿都抬起来了！”155感谢你的观看2019年8月3帮您思考一队新兵正在操练。班长命令道：“抬起左腿，伸问题查寻统计法如何操作？156感谢你的观看2019年8月3问题查寻统计法如何操作？156感谢你的观看2019年8月3实施操实施操作的十作的十步步程序程序 157感谢你的观看2019年8月3将问题报告单反馈到履职者工作现场亮出来。由直接上司审核确认158感谢你的观看2019年8月3由人力资源部收集、核实、汇总反馈意见，并在没有异议之后计算月问题报告单159感谢你的观看2019年8月3问题报告单159感谢你的观看2019年8月3月度问题查寻及解决结果统计考核表160感谢你的观看2019年8月3月度问题查寻及解决结果统计考核表160感谢你的观看2019用户评价法161感谢你的观看2019年8月3用户评价法161感谢你的观看2019年8月3帮您思考帮您思考星期一上课的时候，老师问学生：“昨天，你们都做好事了吗？”一个学生回答道：“我们五人一起搀扶一个老太太过了马路。”“何必五人呢？”“老太太说什么也不愿意过。”162感谢你的观看2019年8月3帮您思考星期一上课的时候，老师问学生：“昨天，你们都做好事163感谢你的观看2019年8月3163感谢你的观看2019年8月3164感谢你的观看2019年8月3要点一：用自己的钱投票评价，不会有虚假的高评价164感谢你的要点二：用户要点二：用户评价法的成评价法的成功实践举例功实践举例 邯钢内部模拟市场邯钢内部模拟市场商品交换关系单位甲单位乙部门甲部门乙经济效益和管理水平大幅度提升，成为我国冶金行业的一面旗帜、全国所有企业学习的典范。结果165感谢你的观看2019年8月3要点二：用户评价法的成功实践举例邯钢内部模拟市场商品每个人相对独立的法人相对独立地承担责任到2000年底，银行账户净余额近亿元结果山东四达山东四达虚拟法人虚拟法人制度制度16