当代企业管理的新范式MANAGINGTHESMALLTOMID课件

河南思念食品股份有限公司个性化培训人力资源管理（十二门系列课程之五之五，2003年12月13日）河南思念食品股份有限公司个性化培训1联想需要三个层次的人 能独立做好一摊事情的人能独立做好一摊事情的人 能带领一班人做好事情的人能带领一班人做好事情的人 能审时度势，具备一眼看到底能力，定战能审时度势，具备一眼看到底能力，定战略的人略的人实例：联想联想需要三个层次的人实例：联想2用人之道适才适岗“给您没有天花板的舞台”为每个人提供机会，每个人都有相当的舞台，每个人都有成长的机会“在赛马中识别好马”联想的用人与育人用人之道联想的用人与育人3联想人应具备综合素质：把式论光说不练假把式光练不说傻把式能说会练真把式联想的用人与育人联想人应具备综合素质：把式论联想的用人与育人4人才成长机制：做鞋垫：做高档西服从鞋垫做起撒土夯实：撒土夯实再撒土，再夯实联想的用人与育人人才成长机制：联想的用人与育人5联想联想 以人为本联想人联想人对人：平等、信任、亲情、欣赏对人：平等、信任、亲情、欣赏对事：认真、严格、主动、高效对事：认真、严格、主动、高效联想 以人为本联想人对人：平等、信任、亲情、欣赏6天条：天条：不利用工作之便谋取私利不利用工作之便谋取私利 不收受红包不收受红包 不从事第二职业不从事第二职业 工薪保密工薪保密联想人应严格遵守联想的规章制度联想人应严格遵守联想的规章制度天条：联想人应严格遵守联想的规章制度7态度 行为 习惯 性格 命运端正态度端正态度想改变自己命运的时候，从态度开始。态度 行为 端正态度想改变自己命运的时候，8目录1.人力资源管理简介2.人力资源的获取3.培训与职业生涯设计4.薪酬设计5.绩效考核目录人力资源管理简介91.人力资源管理简介1.1人力资源管理的目的 消极的+积极的1.人力资源管理简介1.1人力资源管理的目的10为什么要学习本课程为什么要学习本课程雇用太多人降低效率雇用太多人降低效率(1+12)(1+12)雇用不适当人员雇用不适当人员(请神容易送神难请神容易送神难)浪费时间在不必要的面谈上浪费时间在不必要的面谈上(不断地重复不断地重复)员工觉得薪资给付不公平员工觉得薪资给付不公平部属流动率高部属流动率高员工不尽全力工作，甚至损公肥私员工不尽全力工作，甚至损公肥私消极意义消极意义：因为你不希望：因为你不希望-为什么要学习本课程雇用太多人降低效率(1+1高速成长性企业。效益高速增长企业。高科技企业。股票期权的适用范围140管理层收购管理层收购经理层通过贷款或自筹资金买下公司或公司的大部分股权，从而对公司有绝对的控制能力。在四通，由于环境的特殊性，将集团所有职工都容纳进“经理层”这个概念中，共同参与融资收购。管理层收购经理层通过贷款或自筹资金买下公司或公司的大部分股权1415.人力资源管理绩效考核人力资源管理绩效考核绩效考核的理论基础绩效考核的方法绩效考核体系的设计绩效反馈5.人力资源管理绩效考核142收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核的理论基础绩效考核的理论基础绩效考核的理论基础绩效考核的理论基础收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表143考核人员人员任用任用人员人员培训培训薪酬薪酬确定确定人员人员激励激励绩效考核的重要性绩效考核的重要性人员人员调配调配人员人员招聘招聘考核人员人员薪酬人员绩效考核的重要性人员人员144绩效差异：高水平与平均水平绩效差异：高水平与平均水平工作类别高绩效与平均绩效的差异(%)蓝领工人15办事员17工匠25事务性管理人员28专业技术人员46非保险类销售人员42保险销售人员97绩效差异：高水平与平均水平工作类别高绩效与平均绩效的差异(%145绩效考核的内容绩效考核的内容德能勤绩绩效考核的内容德146考核标准考核标准绝对标准绝对标准绝对评价绝对评价（绝对考核）人与工作比较相对标准相对标准相对评价相对评价（相对考核）人与人比较考核标准绝对标准绝对评价（绝对考核）147考核的原则考核的原则公开：评价标准明确，考核过程公开公开：评价标准明确，考核过程公开依据：实例、数据取代抽象字眼依据：实例、数据取代抽象字眼双向与双赢双向与双赢反馈与修正反馈与修正记录：详尽记录考核过程和结果记录：详尽记录考核过程和结果定期化，制度化定期化，制度化考核的原则公开：评价标准明确，考核过程公开148绩效考核体系的设计绩效考核体系的设计绩效考核的内容vs.考核方法的选择绩效考核结果的控制绩效考核的执行者绩效考核期限绩效考核体系的设计绩效考核的内容vs.考核方法的选择149绩效目标说明书绩效目标说明书KPAKPA：关键业绩内容：关键业绩内容KPIKPI：关键业绩指标：关键业绩指标KPSKPS：关键业绩标准：关键业绩标准 绩效目标说明书 150绩效目标的原则：绩效目标的原则：SMART S:SpecificS:Specific具体具体M:MeasurableM:Measurable可衡量可衡量A:AttainableA:Attainable可达成可达成R:Result OrientedR:Result Oriented有成果有成果T:Time BoundT:Time Bound有时限有时限绩效目标的原则：SMART S:Specific具体151关键业绩描述关键业绩描述KPAKPA KPI KPI KPS KPS1.1.服务质量服务质量 1.1.客户投诉客户投诉1.1.一个月内一个月内,客户客户 投诉最多三次投诉最多三次 2.2.服务效率服务效率2 2：繁忙时间，每：繁忙时间，每 客户平均等待客户平均等待 不超过五分钟不超过五分钟关键业绩描述KPA KPI KPS152绩效考核结果的控制绩效考核结果的控制强制分布强制分布“两头小，中间大”绩效最高的15 绩效较高的20 绩效一般的30 绩效低于要求水平的20 绩效很低的15绩效考核结果的控制强制分布153考核的执行者考核的执行者360考核：直接上级平级同事下属顾客本人外界专家直接上级直接上级考核的执行者360考核：直接上级154360考核的建议考核的建议-1360考核不用在决策上，而只用在开发上并将这一点情况告诉雇员帮助雇员解释这些评价并做出行动计划个人导师处理其中的不准确信息360考核的建议-1360考核不用在决策上，而只用在开发155360考核的建议考核的建议-2不要把所有考核结果都告诉雇员不要让所有评价者都评价所有方面在评价中包含目标设定有规律地执行360考核评价360考核系统自身的有效性360考核的建议-2不要把所有考核结果都告诉雇员156考核期限考核期限加强平时的考核加强平时的考核考核期限157绩效反馈：考核的生命线绩效反馈：考核的生命线绩效反馈：考核的生命线绩效反馈：考核的生命线双向沟通双向沟通双向沟通双向沟通考核初期：确认考核标准和考核方式；考核初期：确认考核标准和考核方式；考考核核期期间间：建建立立并并保保持持相相适适应应的的各各种种畅畅通通的的沟沟通通渠道，及时交流意见；渠道，及时交流意见；考考核核后后：考考核核者者按按照照组组织织规规定定与与被被考考核核者者正正式式面面谈谈，就就考考核核结结果果及及其其原原因因、成成绩绩与与问问题题及及改改进进措措施进行沟通。施进行沟通。绩效反馈：考核的生命线双向沟通考核初期：确认考核标准和考158考核面谈：怎么谈？考核面谈：怎么谈？该做的不该做的考核面谈：怎么谈？该做的不该做的159考核面谈：选什么地方？考核面谈：选什么地方？办公室：严肃、重要家中：亲切、平等路上、室外：随便公园、林荫路：平等、非正式考核面谈：选什么地方？办公室：严肃、重要160考核面谈：坐多远？考核面谈：坐多远？人的空间距离人的空间距离近：地中海国家、法国、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性间）远：北欧、英国、北美人；文化高；地位高；内向；不愉快的人；男人（同性间）女性间：84cm男性间：106cm女性在陌生男性面前：134cm男性在女性面前：88cm考核面谈：坐多远？人的空间161考核面谈：坐什么位置？考核面谈：坐什么位置？考核面谈：坐什么位置？162绩效考核可能失败的绩效考核可能失败的1010个原因个原因1.管理者缺乏雇员实际绩效的相关信息2.评价雇员绩效的标准不明确3.管理者不严肃地执行考核4.考核系统未经管理者与员工讨论5.管理者在考核过程中的不诚实6.管理者缺乏考核技能7.雇员没有得到及时的考核反馈8.没有奖励优秀绩效的资源9.对雇员发展考虑很少10.管理者在评价过程中用模糊的语言绩效考核可能失败的10个原因管理者缺乏雇员实际绩效的相关信息163减少误差的措施减少误差的措施全方位评价，非笼统评价全方位评价，非笼统评价注重工作，非注重人注重工作，非注重人评估表上忌用含混不清词语评估表上忌用含混不清词语一个人不一次评估太多人一个人不一次评估太多人对考核者和被考核者都做必要的培训对考核者和被考核者都做必要的培训减少误差的措施全方位评价，非笼统评价164 课程总结（510分钟）课程总结（510分钟）165谢谢大家！谢谢大家！谢谢大家！166