薪酬与福利

http:/ (海量营销管理培训资料下载)薪酬与福利赵宇钧1宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)考试形式考试形式v应知应知v应会应会v面试面试v英语英语2宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)应应 知知v第一部分第一部分 单项选择单项选择 （4040题）题）v第二部分第二部分 判断（判断（4040题）题）v第三部分第三部分 多项选择题（多项选择题（1010题）题）3宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)应会应会v1、案案例分析题例分析题v2、方案设计题方案设计题v3、项目策划项目策划4宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)考点考点v薪酬管理薪酬管理v福利管理福利管理v薪酬策略薪酬策略v薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新5宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)第一章第一章 薪酬管理薪酬管理v绪论绪论v第一节第一节 岗位评价与薪酬等级岗位评价与薪酬等级v第二节第二节 薪酬调查薪酬调查v第三节第三节 薪酬结构薪酬结构v第四节第四节 薪酬制度的制定薪酬制度的制定v第五节第五节 薪酬计划薪酬计划v第六节第六节 薪酬制度的调整薪酬制度的调整v第七节第七节 人工成本的核算人工成本的核算6宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)绪论绪论v什么是薪酬？它有哪些因素构成？什么是薪酬？它有哪些因素构成？v它的作用是什么？它的作用是什么？v薪酬管理应该遵循哪些原则？薪酬管理应该遵循哪些原则？7宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)什么是薪酬？它有哪些因素构成什么是薪酬？它有哪些因素构成？v员工为企业提供劳动而得到的员工为企业提供劳动而得到的货币报酬货币报酬与与实实物报酬物报酬的总和，是企业支付给员工的劳动补的总和，是企业支付给员工的劳动补偿。偿。v工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付给雇员的劳动报酬。给雇员的劳动报酬。v狭义的工资指基本工资或标准工资。狭义的工资指基本工资或标准工资。v广义的工资是指包括：工资、奖金、津贴、广义的工资是指包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。提成工资、劳动分红、福利等。8宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)薪酬的作用是什么？薪酬的作用是什么？v补偿功能补偿功能v激励功能激励功能v协调和配置功能协调和配置功能9宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)薪酬管理应该遵循哪些原则？薪酬管理应该遵循哪些原则？v对外竞争性对外竞争性(确定薪酬水平）确定薪酬水平）v对内公平性对内公平性(确定薪酬结构）确定薪酬结构）v对员工的激励性对员工的激励性(确定个人工资）确定个人工资）10宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)对外竞争性对外竞争性v超出竞争企业水平超出竞争企业水平v相应竞争企业的水平相应竞争企业的水平 v低于竞争企业的水平低于竞争企业的水平 11宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)薪酬策略对企业的影响薪酬策略对企业的影响薪酬薪酬策略策略薪酬目标薪酬目标吸吸 纳纳 能能力力留留 住住 能能力力劳劳 动动 成成本控制本控制减减 少少 员员工工 对对 薪薪酬不满酬不满提提 高高 劳劳动动 生生 产产率率领先型领先型+？+？跟随型跟随型=？滞后型滞后型-？+-？12宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)薪酬管理应该了解的相关理论薪酬管理应该了解的相关理论v亚伯拉罕亚伯拉罕.马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论(1970)13宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)激励保健理论激励保健理论 v赫兹博格（赫兹博格（Herzberg）(1959)提出激励保健理论提出激励保健理论（Motivation-HygieneTheory），），又称双因素理论（又称双因素理论（Two-factortheory），），对于能防止员工不满的因素，称为保健对于能防止员工不满的因素，称为保健因素（因素（Hygienefactors）或维持因素（或维持因素（Maintenancefactors），），而能带来员工满足的因素，称为激励因素而能带来员工满足的因素，称为激励因素（Motivators）。）。保健因素共有五项：保健因素共有五项：组织的政策与管理、组织的政策与管理、上司的监督、报酬待遇、人际关系、工作环境与条件上司的监督、报酬待遇、人际关系、工作环境与条件 然然保保健健因因素素仅仅能能使使员员工工安安于于工工作作，并并不不能能使使员员工工较较高高水水平平的的自自尊尊与与自自我我实实现现需需求求获获得得满满足足，还还必必须须运运用用激激励励因因素素如如：成成就就感感、赏赏识识、工工作作本本身身、责责任任、升升迁迁与与发发展展等等，才才能能使使员员工工具具有有工工作作满满足足感感。因因此此，员员工工福福利利的的设设计计可可从从保保健健与与激激励励因因素素考考量量，使使员员工工较较低低水水准准的的生生理理、安安全全与与社社会会需需求求以以及及较较高高水水平的自尊与自我实现需求皆能获得满足。平的自尊与自我实现需求皆能获得满足。14宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)15宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)期望理论期望理论 v心心理理学学家家维克克托托弗弗罗姆姆（Victor HVroom）的的期期望望理理论论（Expectancy Expectancy TheoryTheory）的的基基本本立立论论是是人人们们努努力力工工作作的的程程度度取决于他所期望能获得的报酬，主要由以下三个要素所构成：取决于他所期望能获得的报酬，主要由以下三个要素所构成：努努 力力 能能 达达 成成 绩绩 效效 的的 期期 望望(Effort-to-Performance Effort-to-Performance Expectancy)Expectancy)。绩绩 效效 能能 带带 来来 报报 酬酬 的的 期期 望望（Performance-to-Outcome Performance-to-Outcome ExpectancyExpectancy）。）。个人对报酬的偏好与价值（个人对报酬的偏好与价值（ValenceValence）。）。v换换言言之之，透透过过设设计计一一套套完完善善的的报报酬酬制制度度，可可以以激激励励员员工工努努力力工工作作以以获获得得所所期期望望之之报报酬酬。员员工工福福利利可可以以被被视视为为员员工工所所期期望望的的工工作作总总报报酬酬之之一一，诸诸如如分分红红入入股股、贷贷款款优优惠惠等等经经济济性性的的福福利利，以以及及住住宅宅服服务务等等设设施施性性福福利利，若若能能让让员员工工觉觉得得努努力力工工作作可可以以确确实实获获得得所所期期望望的的报报酬酬，将将有有助助于于提提升升其其努努力力工工作作的的动动机。机。16宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)期望理论激励工具期望理论激励工具 努努 力力 工作表现工作表现/绩效绩效 努力导致工作努力导致工作绩效的可能性绩效的可能性 奖奖 励励 努力导致工作努力导致工作绩效的可能性绩效的可能性 出色的绩效导致出色的绩效导致 获得奖励的可能性获得奖励的可能性“如果我如果我投入必要的投入必要的努力，我努力，我将工作做将工作做好的机会是多少？好的机会是多少？”“我能得到什么样的我能得到什么样的奖励？奖励？”（被群体（被群体认认可，提升，加薪可，提升，加薪)“如果如果我将工作做得我将工作做得很满意，我获得奖励很满意，我获得奖励的机会的机会有多少有多少？”17宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)期望理论的公式期望理论的公式v激励力效价激励力效价期望率期望率18宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)交换理论交换理论 v美国社会学家霍曼斯美国社会学家霍曼斯(Homans1967)的交换理论的交换理论中，酬赏的概念乃交换理论的础石。交换理论相信中，酬赏的概念乃交换理论的础石。交换理论相信个人的行为是自我中心且利己的，故在交换过程中，个人的行为是自我中心且利己的，故在交换过程中，交换的双方若不能得到满意的结果获利润时，则无交换的双方若不能得到满意的结果获利润时，则无交换的必要。今日美国企业的员工福利之所以蓬勃交换的必要。今日美国企业的员工福利之所以蓬勃发展，交易（发展，交易（trade-offs）的概念大量应用在所得的概念大量应用在所得与福利之取得乃一重要影响因素，而福利正是除了与福利之取得乃一重要影响因素，而福利正是除了工资以外的一种劳务与报酬的交换。换言之，员工工资以外的一种劳务与报酬的交换。换言之，员工福利可视为另一种酬赏员工的方式，雇主可藉此换福利可视为另一种酬赏员工的方式，雇主可藉此换取员工对组织更多的投入与向心力。取员工对组织更多的投入与向心力。19宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)交换理论的五大命题交换理论的五大命题1 1、成功命题、成功命题 2、刺激命题刺激命题 3、价值命题价值命题 4、剥夺与满足命题剥夺与满足命题 5、攻击与赞同命题攻击与赞同命题 20宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)公平理论公平理论 公公平平理理论论又又称称社社会会比比较较理理论论，它它是是美美国国行行为为科科学学家家亚亚当当斯斯（JSAdams）在在工工人人关关于于工工资资不不公公平平的的内内心心冲冲突突同同其其生生产产率率的的关关系系、（1962，与与罗罗森森鲍鲍姆姆合合写写）、工工资资不不公公平平对对工工作作质质量量的的影影响响（1964，与与雅雅各各布布森森合合写写）、社社会会交交换换中中的的不不公公平平（1965）等等著著作作中中提提出出来来的的一一种种激激励励理理论论。该该理理论论侧侧重重于于研研究究工工资资报报酬酬分分配配的的合合理理性性、公公平平性性及及其其对对职职工工生生产产积积极极性性的的影影响响。理理论论指指出出，一一个个人人不不仅仅关关心心自自己己所所得得所所失失本本身身，而而且且还还关关心心与与别别人人所所得得所所失失的的关关系系。他他们们是是以以相相对对付付出出和和相相对对报报酬酬全全面面衡衡量量自自己己的的得得失失。因因此此薪薪酬酬分分配配合合理理性性常常是是激激发发人人在在组织中工作动机的因素和动力。组织中工作动机的因素和动力。21宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)v第第一一，它它与与个个人人的的主主观观判判断断有有关关。上上面面公公式式中中无无论论是是自自己己的的或或他他人人的的投投入入和和报报偿偿都都是是个个人人感感觉觉，而而一一般般人人总总是是对对自自己己的的投投入入估估计计过过高，对别人的投人估计过低。高，对别人的投人估计过低。v第第二二，它它与与个个人人所所持持的的公公平平标标准准有有关关。上上面面的的公公平平标标准准是是采采取取贡贡献献率率，也也有有采采取取需需要要率率、平平均均率率的的。例例如如有有人人认认为为助助学学金金应应改改为为奖奖学学金金才才合合理理，有有人人认认为为应应平平均均分分配配才才公公平平，也也有人认为按经济困难程度分配才适当。有人认为按经济困难程度分配才适当。22宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)对内公平性对内公平性1OAIA=OBIB报酬相当，感到公平报酬相当，感到公平23宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)对内公平性对内公平性2OAIAOBIB报酬过高报酬过高，感到不公平感到不公平25宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)不公平的后果不公平的后果v改变投入改变投入v改变参照人改变参照人v离开这种环境离开这种环境26宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)第一节第一节 岗位评价与薪酬等级岗位评价与薪酬等级v岗位评价的定义岗位评价的定义v岗位评价的目的岗位评价的目的v岗位评价的原则岗位评价的原则v岗位评价的特点岗位评价的特点v岗位评价系统的构成岗位评价系统的构成v岗位评价的方法岗位评价的方法v岗位评价的程序岗位评价的程序27宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)岗位评价的定义岗位评价的定义v岗位评价又称岗位评估或工作评价，是指在岗位评价又称岗位评估或工作评价，是指在岗位分析的基础上，对岗位的影响范围、职岗位分析的基础上，对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件等责大小、工作强度、工作难度、任职条件等特征进行评价，以确定岗位在组织中的特征进行评价，以确定岗位在组织中的相对相对价值价值，并据此建立岗位价值序列的并据此建立岗位价值序列的过程。过程。28宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)岗位评价的目的岗位评价的目的岗位评价是工作分析的后续工作，其主要目的岗位评价是工作分析的后续工作，其主要目的主要有以下几点。主要有以下几点。v1、建立衡量岗位价值级别的统一标准。、建立衡量岗位价值级别的统一标准。v2、建立薪酬分配的客观基础。、建立薪酬分配的客观基础。v3、为员工职业发展提供指引。、为员工职业发展提供指引。29宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)岗位评价的原则岗位评价的原则v对岗不对人政策对岗不对人政策v适用性原则适用性原则v评价方法、标准统一原则评价方法、标准统一原则v过程参与原则过程参与原则v结果公开原则结果公开原则30宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)岗位评价的特点岗位评价的特点v1、岗位评价衡量的是岗位的相对价值、岗位评价衡量的是岗位的相对价值v2、岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性、岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性v3、岗位价值评估过程中需运用多种评价技术、岗位价值评估过程中需运用多种评价技术和方法和方法31宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)岗位评价系统的构成岗位评价系统的构成v1、岗位评价技术方法、岗位评价技术方法v2、岗位评价要素、岗位评价要素v3、岗位评价标准、岗位评价标准v4、岗位评价主体、岗位评价主体v5、岗位评价结果的整理和分析、岗位评价结果的整理和分析32宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)岗位评价的方法岗位评价的方法1v1、岗位排列法岗位排列法v2、岗位分类法岗位分类法v3、要素比较法要素比较法v4、要素计分法要素计分法v5、岗位参照法、岗位参照法v6、排序法、排序法33宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)岗位排列法定义岗位排列法定义v岗位排列法就是根据一些特定的标准，例如岗位排列法就是根据一些特定的标准，例如工作的复杂程度、对组织贡献的大小等对各工作的复杂程度、对组织贡献的大小等对各个岗位的相对价值进行整体比较，进而将岗个岗位的相对价值进行整体比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序。位按照相对价值的高低排列出一个次序。34宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)岗位排列法实施程序岗位排列法实施程序v1、获取与岗位有关的信息（工作分析）、获取与岗位有关的信息（工作分析）v2、成立岗位评估委员会、成立岗位评估委员会v3、选定参与排序的岗位、选定参与排序的岗位v4、对排序的标准达成共识、对排序的标准达成共识v5、进行比较和排序、进行比较和排序v6、进行检验并确定、进行检验并确定35宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)岗位排列法岗位排列法某公司的岗位排序某公司的岗位排序岗位岗位评估者评估者1评估者评估者2评估者评估者3评估者评估者4评估者评估者5综合综合名次名次项目经理项目经理111211.21市场经理市场经理222121.82市场专员市场专员343333.23项目助理项目助理434443.84会计会计556555.25人事助理人事助理765766.26出纳出纳677686.87前台前台888877.8836宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)成对排列法成对排列法工作岗位工作岗位行政秘书行政秘书行政秘书行政秘书文员文员文员文员电脑操电脑操作员作员电脑操电脑操作员作员系统分系统分析员析员系统分系统分析员析员程式设程式设计员计员程式设程式设计员计员得分得分100111111110000000102014337宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)岗位排列法的优缺点岗位排列法的优缺点1、优点、优点简单、容易操作、省时省力简单、容易操作、省时省力2、缺点、缺点主观性强、只能排序而无法量化、仅适用于小主观性强、只能排序而无法量化、仅适用于小规模组织规模组织38宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)岗位分类法的定义岗位分类法的定义v通过制定出一套岗位级别标准，然后将岗位通过制定出一套岗位级别标准，然后将岗位与标准进行比较，将他们归到各个级别中去。与标准进行比较，将他们归到各个级别中去。39宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)岗位分类法的步骤岗位分类法的步骤v进行工作分析进行工作分析v建立评估小组建立评估小组v建立岗位级别体系建立岗位级别体系40宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)岗位分类法举例（工作复杂性）岗位分类法举例（工作复杂性）等级等级等级描述等级描述1例例行行的的事事务务：按按照照既既定定的的程程序序和和规规章章工工作作；处处在在主主管管人人员员的直接监控之下；不带有技术色彩的直接监控之下；不带有技术色彩2需需要要一一定定独独立立判判断断能能力力的的岗岗位位：具具有有初初级级的的技技术术水水平平；需需要一定的经验；需要主管人员监督要一定的经验；需要主管人员监督3中中等等复复杂杂程程度度的的工工作作：根根据据既既定定的的政政策策、程程序序和和技技术术能能独独立立思考；需要接受专业训练并具备一定的经验；无需他人监督思考；需要接受专业训练并具备一定的经验；无需他人监督4复复杂杂工工作作：独独立立作作出出决决策策；监监督督他他人人工工作作；需需要要接接受受高高级级的专业训练和较丰富的经验的专业训练和较丰富的经验41宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)岗位分类法常用的要素岗位分类法常用的要素v工作的复杂性和灵活性工作的复杂性和灵活性v接受和实施的监督接受和实施的监督v所需要的判断力所需要的判断力v所要求的创造性所要求的创造性v人际交往的要求人际交往的要求v责任责任v经验经验v知识水平知识水平42宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)岗位分类法的特点岗位分类法的特点v优点：可以对大量的岗位进行评估；灵活性优点：可以对大量的岗位进行评估；灵活性比较强，当组织中的岗位发生变化时，可以比较强，当组织中的岗位发生变化时，可以迅速将新出现的岗位归类到合适的等级中去。迅速将新出现的岗位归类到合适的等级中去。v缺点：主观性强；等级的划分和界定不易；缺点：主观性强；等级的划分和界定不易；难以量化，确定薪酬比较困难。难以量化，确定薪酬比较困难。43宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)要素比较法步骤要素比较法步骤v1、进行工作分析，建立岗位说明书；、进行工作分析，建立岗位说明书；v2、成立工作评估小组；、成立工作评估小组；v3、选择基准岗位；、选择基准岗位；v4、分析基准岗位，找到一系列共同的报酬因素；、分析基准岗位，找到一系列共同的报酬因素；v5、将每个基准岗位的工资或所赋予的分值分配到相、将每个基准岗位的工资或所赋予的分值分配到相应的报酬因素上；应的报酬因素上；v6、将待评估的岗位在各个报酬因素上分别与基准岗、将待评估的岗位在各个报酬因素上分别与基准岗位进行比较，确定待评估岗位在各个因素上的分值位进行比较，确定待评估岗位在各个因素上的分值或工资率；或工资率；v7、将各个报酬因素上的分值或工资率进行汇总，得、将各个报酬因素上的分值或工资率进行汇总，得到待评估的岗位的工资水平。到待评估的岗位的工资水平。44宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)常见的报酬因素常见的报酬因素 因素种类因素种类 因素因素与技能有关与技能有关的因素的因素智力、创造力、分析能力、判断力、心理要求、多才多艺智力、创造力、分析能力、判断力、心理要求、多才多艺身体或机械技能、做详细工作的能力、做常规工作的能力、办公室工作身体或机械技能、做详细工作的能力、做常规工作的能力、办公室工作技能、身体灵活性技能、身体灵活性教育、技术要求、工作准备、必要的教育和知识、基本的知识和经验、教育、技术要求、工作准备、必要的教育和知识、基本的知识和经验、培训经历、过去的经验培训经历、过去的经验自我表现能力、人际关系能力、社会技能自我表现能力、人际关系能力、社会技能管理技巧、决策能力管理技巧、决策能力与职责有关与职责有关的因素的因素行政职责、人事职责、监督职责、财务职责、市场职责行政职责、人事职责、监督职责、财务职责、市场职责责任的复杂性、错误的影响、对公司决策的影响、对其他工作的影响、责任的复杂性、错误的影响、对公司决策的影响、对其他工作的影响、准确性的要求、与他人接触的要求、与公众和客户的接触、对合作的要求准确性的要求、与他人接触的要求、与公众和客户的接触、对合作的要求材料、设备、方法材料、设备、方法45宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)常见的报酬因素（续表）常见的报酬因素（续表）因素种类因素种类 因素因素与努力有关与努力有关的因素的因素工作困难、工作压力、身体或精神疲劳、工作量、注意力集中程工作困难、工作压力、身体或精神疲劳、工作量、注意力集中程度、精神努力、身体努力、肌肉或精神紧张、眼睛紧张造成的劳度、精神努力、身体努力、肌肉或精神紧张、眼睛紧张造成的劳累累与工作条件与工作条件有关的因素有关的因素工作条件、劳动条件、自然环境、心理环境、个人危险、工作条件、劳动条件、自然环境、心理环境、个人危险、单调性、长期出差、职业病、机器或设备危险、工伤事故单调性、长期出差、职业病、机器或设备危险、工伤事故危险、抬举重物的危险危险、抬举重物的危险46宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)案例案例在这次工作评估中，就在这次工作评估中，就5个因素对岗位进行评估。个因素对岗位进行评估。岗位岗位A、岗位岗位B、岗位岗位C是基准岗位，其中岗是基准岗位，其中岗位位A的市场工资水平是的市场工资水平是1000元，岗位元，岗位B的市场的市场工资水平是工资水平是2000元，岗位元，岗位C的市场工资水平的市场工资水平是是4000元。岗位元。岗位X是待评估岗位。首先将岗是待评估岗位。首先将岗位位A、岗位岗位B、岗位岗位C按照按照5个薪酬因素进行排个薪酬因素进行排序，然后再将岗位序，然后再将岗位X与这与这3个基准岗位进行比个基准岗位进行比较，得出结果（见下表）较，得出结果（见下表）47宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)要素比较法案例要素比较法案例因素因素工资率工资率责任大小责任大小所需技能所需技能任务难度任务难度工作环境工作环境财务影响财务影响100元元/月月职务职务A200元元/月月300元元/月月400元元/月月500元元/月月600元元/月月700元元/月月800元元/月月900元元/月月职务职务A职务职务A职务职务B职务职务C职务职务X职务职务X职务职务B职务职务B职务职务X职务职务B职务职务X职务职务A职务职务A职务职务X职务职务C职务职务C职务职务C职务职务C职务职务B48宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)要素比较法的特点要素比较法的特点v通过报酬因素能计算出一个具体的报酬金额通过报酬因素能计算出一个具体的报酬金额v因素选择比较复杂、要随市场工资的变化进因素选择比较复杂、要随市场工资的变化进行调整行调整49宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)要素计分法定义要素计分法定义v选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，也成为一定的分值，也成为“点数点数”，然后按照这，然后按照这些关键的薪酬要素对岗位进行评估，得到每些关键的薪酬要素对岗位进行评估，得到每个岗位的总点数，以决定岗位的薪酬水平。个岗位的总点数，以决定岗位的薪酬水平。50宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)要素计分法的步骤要素计分法的步骤v1、进行工作分析、进行工作分析v2、选择薪酬要素、选择薪酬要素v3、建立结构化量表、建立结构化量表v4、进行评估，得出各要素分值、进行评估，得出各要素分值v5、根据点数区间，确定岗位级别、根据点数区间，确定岗位级别51宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)薪酬要素的选择与权重薪酬要素的选择与权重v由评估小组根据经验进行要素的选择、赋予权重、由评估小组根据经验进行要素的选择、赋予权重、分级（描述）分级（描述）1、如包括责任、知识与技能、工作复杂性、工作条件、如包括责任、知识与技能、工作复杂性、工作条件等四个要素，总点数等四个要素，总点数1000点。点。2、责任、责任30%；知识与技能；知识与技能25%；工作复杂性；工作复杂性30%；工；工作条件作条件15%3、以知识与技能为例：最高分值为、以知识与技能为例：最高分值为250点，假设划分点，假设划分为为10级，则每个等级的点数就是级，则每个等级的点数就是25、50、75、100、125、150、175、200、225、2504、定级：总点数定级：总点数0100为一级；为一级；101200为二级；为二级；9011000为十级。每个级别对应相应的薪酬为十级。每个级别对应相应的薪酬52宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)案例案例要素要素1级级2级级3级级4级级5级级6级级7级级教育程度教育程度1530456075100工作经验工作经验20406080100125150责任复杂性责任复杂性1530456075100问题解决问题解决510204060错误的代价错误的代价51020406080与他人接触与他人接触51020406080保密条件保密条件510152025心理需求心理需求510152025工作条件工作条件5101520监督的范围监督的范围51020406080创造性创造性5102040608010053宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)等级描述（保密条件）等级描述（保密条件）v1、不涉及保密资料、不涉及保密资料v2、有时接触一些保密资料，如有泄密，会造成部门、有时接触一些保密资料，如有泄密，会造成部门内部矛盾内部矛盾v3、接触保密资料，如有泄密将造成一段时间内的影、接触保密资料，如有泄密将造成一段时间内的影响响v4、接触公司内部机密，如有泄密将造成较大的内外、接触公司内部机密，如有泄密将造成较大的内外影响影响v 5、经常接触公司重要机密，如有泄密将严重影响、经常接触公司重要机密，如有泄密将严重影响公司利益公司利益54宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)点数范围对应的等级表点数范围对应的等级表点数范围点数范围级别级别点数范围点数范围级别级别点数范围点数范围级别级别100及以下1371400116717002110113024014301270173022131160343146013731760231611904461490147617902419122054915201579182025221250652155016251280755158017281310858161018311340961164019341370106416702055宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)岗位评价的方法归类岗位评价的方法归类岗位评价的方法归类岗位评价的方法归类量化程度量化程度评价对象评价对象比较方法比较方法非量化评估，对岗非量化评估，对岗位整体进行评估位整体进行评估量化的评估，对岗量化的评估，对岗位要素进行评估位要素进行评估在岗位与岗位之在岗位与岗位之间进行比较间进行比较将岗位与特定的级将岗位与特定的级别标准进行比较别标准进行比较岗位排列法岗位排列法岗位分类法岗位分类法要素计点法要素计点法要素比较法要素比较法56宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)岗位评价标准岗位评价标准v1、统一标准，对评价方法、要素、指标等各、统一标准，对评价方法、要素、指标等各方面的统一。方面的统一。v2、新说法是按系列，如管理系列、技术系列、新说法是按系列，如管理系列、技术系列、操作系列等。操作系列等。57宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)岗位评价的主体岗位评价的主体v企业内部高、中级人员和人力资源部的相关企业内部高、中级人员和人力资源部的相关人员以及外部的专业人员，如咨询顾问等。人员以及外部的专业人员，如咨询顾问等。58宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)岗位评价结果的整理和分析岗位评价结果的整理和分析v使岗位可以用明显的数量关系或先后顺序表使岗位可以用明显的数量关系或先后顺序表现出来，反映不同的工作性质、不同工作责现出来，反映不同的工作性质、不同工作责任、工作环境，不同任职资格间的区别与联任、工作环境，不同任职资格间的区别与联系。系。59宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)岗位评价与薪酬体系设计岗位评价与薪酬体系设计工作评估分数工作评估分数工工资资AB线形工资曲线线形工资曲线60宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)岗位评价与薪酬体系设计岗位评价与薪酬体系设计工作评估分数工作评估分数工工资资CD非线形工资曲线非线形工资曲线61宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)岗位评价与薪酬体系设计（散点图）岗位评价与薪酬体系设计（散点图）岗位评估分数岗位评估分数薪酬薪酬62宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)清洁工清洁工工程师工程师63宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)第二节第二节 薪酬调查薪酬调查v薪酬调查的目的薪酬调查的目的v薪酬调查的对象及数据薪酬调查的对象及数据v薪酬调查的程序薪酬调查的程序v薪酬调查的方法薪酬调查的方法64宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)薪酬调查的目的薪酬调查的目的v了解同一行业或地区中其他企业内相同或相了解同一行业或地区中其他企业内相同或相似工作的薪酬额，就可以推断出竞争对手的似工作的薪酬额，就可以推断出竞争对手的举措举措v将企业的现行薪酬与市场一般薪酬比较，调将企业的现行薪酬与市场一般薪酬比较，调整薪酬结构，保持企业的竞争地位，避免人整薪酬结构，保持企业的竞争地位，避免人才的流失才的流失v通过提供广泛和准确的市场调查，有助于提通过提供广泛和准确的市场调查，有助于提高本企业薪酬决策的重要性，为本企业制定高本企业薪酬决策的重要性，为本企业制定薪酬决策提供依据薪酬决策提供依据v为企业确定合理的人工费用提供必要的依据为企业确定合理的人工费用提供必要的依据65宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)薪酬调查的对象及数据薪酬调查的对象及数据v薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和不同级别的岗位薪酬结构对比、不同岗位和不同级别的岗位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。未来薪酬走势分析等。66宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)薪酬调查的程序（大纲）薪酬调查的程序（大纲）v确定调查目的确定调查目的v确定调查范围确定调查范围v选择调查方式选择调查方式v统计分析调查数据统计分析调查数据67宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)薪酬调查的程序薪酬调查的程序v界定市场（国际市场、全国市场、地区市场）界定市场（国际市场、全国市场、地区市场）v选择调查对象（相同类型的其他企业）选择调查对象（相同类型的其他企业）v确定薪酬调查的内容确定薪酬调查的内容v实施调查实施调查v调查资料的整理与统计调查资料的整理与统计68宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)薪酬调查的方法薪酬调查的方法v1、企业间相互调查、企业间相互调查v2、委托调查、委托调查 公司可以委托比较专业的咨询公司公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、时，往往集中在美国商会、William MercerWilliam Mercer（伟世伟世顾问）、顾问）、Watson WyattWatson Wyatt（华信惠悦）、华信惠悦）、HewittHewitt（翰翰威特）、德勤事务所等几家身上。在国内，一些民威特）、德勤事务所等几家身上。在国内，一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和岗位定义都还不够完善。岗位定义都还不够完善。v3、调查公开的信息、调查公开的信息v4、问卷调查、问卷调查v5、访谈法、访谈法69宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)问卷调查法介绍问卷调查法介绍1、优点、优点价廉物美、范围广、样本量大价廉物美、范围广、样本量大2、缺点、缺点员工文化素质参差不齐、缺少面对面沟通员工文化素质参差不齐、缺少面对面沟通3、类型类型有开放性问卷和封闭性问答两种，各有优有开放性问卷和封闭性问答两种，各有优缺点、两者结合更好缺点、两者结合更好 4、抽样调查法：随机抽样、等距抽样、分抽样调查法：随机抽样、等距抽样、分层抽样、整体抽样层抽样、整体抽样 70宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)范例：问卷调查范例：问卷调查薪酬、福利项目薪酬、福利项目实际情况实际情况希望达到的水平希望达到的水平备注备注月平均额月平均额占占总总收收入入比比月月平平均均额额占占总总收收入入比比工工资资1.基本工资基本工资2.技能工资技能工资3.工龄工资工龄工资补补贴贴4.住房补贴住房补贴5.交通补贴交通补贴6.过节费（全年）过节费（全年）7.岗位津贴岗位津贴8.餐补餐补9.通讯补助通讯补助71宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)范例：问卷调查续表范例：问卷调查续表1薪酬、福利项目薪酬、福利项目实际情况实际情况希望达到的水平希望达到的水平备注月平均额月平均额占占总总收收入入比比月月 平平 均均额额占总收入比占总收入比奖金10.月度奖金11.季度奖金12.半年度奖金13.年度奖金14.工作绩效奖励15.公司效益奖社保16.养老17.医疗18.失业19.公积金20.补充养老金21.其他商业保险其他72宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)范例：问卷调查续表范例：问卷调查续表2项目项目现实状况现实状况希望达到的水平希望达到的水平备注备注住房住房分配分配配车配车实物实物分配分配培训培训公费公费旅游旅游带薪带薪假期假期其他其他73宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)访谈法访谈法v访谈调查法：收集口头资料；记录访谈观察。访谈调查法：收集口头资料；记录访谈观察。v特特点点：优优点点是是具具有有直直接接性性；灵灵活活性性、适适应应性性和和应应变变性性；回回答答率率高高、效效度度高高；但但事事先先需需培培训训；费费用用大大、规模小、耗时多、标准化程度低。规模小、耗时多、标准化程度低。v类类型型：有有结结构构性性访访谈谈需需事事先先设设计计精精心心策策划划的的调调查查 表和非结构性访谈表和非结构性访谈无问题提纲，可自由发问无问题提纲，可自由发问。v场所：适用于部门较分散的公司、公共场所。场所：适用于部门较分散的公司、公共场所。v人数：集体性和个别性访谈。人数：集体性和个别性访谈。v时间：一次性或跟踪性访谈时间：一次性或跟踪性访谈。74宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)员工满意度调查员工满意度调查v目的目的1 1、诊断本公司潜在的问题、诊断本公司潜在的问题2、评估企业薪酬政策对员工的影响评估企业薪酬政策对员工的影响3、促进公司与员工之间的沟通和交流促进公司与员工之间的沟通和交流4 4、增强企业凝聚力、增强企业凝聚力 实践证明，员工满意度调查是员工对各种管理实践证明，员工满意度调查是员工对各种管理问题的满意度的晴雨表。如果公司通过员工问题的满意度的晴雨表。如果公司通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满日势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满日益增加的原因并采取措施予以纠正。益增加的原因并采取措施予以纠正。75宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)员工满意度调查员工满意度调查v实施步骤实施步骤 1、确定调查任务确定调查任务 决定调查的主要内容，之后以内容决定任务，再以任务决定方法、技术手决定调查的主要内容，之后以内容决定任务，再以任务决定方法、技术手段和测量目标。段和测量目标。2、制定调查方案制定调查方案 设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法，如决定是进行普查还是抽样调查。对象，提出调查方法，如决定是进行普查还是抽样调查。3、收集调查资料收集调查资料 实施调查过程，完成调查卷的收回，确保调查的数量和质量。实施调查过程，完成调查卷的收回，确保调查的数量和质量。4、处理调查结果处理调查结果 整整理理调调查查资资料料检检验验、归归类类、统统计计，形形成成调调查查结结果果图图表表、文文字字、总总体体评评价价，提供综合调查报告。提供综合调查报告。5 5、进行分析并提出具体措施进行分析并提出具体措施 76宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)范例：满意度问卷调查（封闭）范例：满意度问卷调查（封闭）一一、基本信息、基本信息二、薪酬满意度二、薪酬满意度01.您对自己的收入状况您对自己的收入状况非常满意非常满意54321不满意不满意02.您认为你的工作业绩与所得报酬您认为你的工作业绩与所得报酬非常符合非常符合54321不符合不符合03.您对目前的奖金水平您对目前的奖金水平非常满意非常满意54321不满意不满意04.您对目前的福利水平您对目前的福利水平非常满意非常满意54321不满意不满意05.您对公司的培训投入您对公司的培训投入非常满意非常满意54321不满意不满意06.您对公司的带薪休假政策您对公司的带薪休假政策非常满意非常满意54321不满意不满意07.您认为您的报酬与本部门的业绩联系您认为您的报酬与本部门的业绩联系非常紧密非常紧密54321没关系没关系08.与同地区、同岗位的人相比，您对自己的收入与同地区、同岗位的人相比，您对自己的收入非常满意非常满意54321不满意不满意09.您对公司的您对公司的“四金四金”等保障等保障非常满意非常满意54321不满意不满意10.薪酬公开还是保密薪酬公开还是保密完全公开完全公开54321严格保密严格保密11.公司的薪酬政策影响工作积极性公司的薪酬政策影响工作积极性的确如此的确如此54321没有关系没有关系12.您认为公司内薪酬政策是否需要变更您认为公司内薪酬政策是否需要变更非常需要非常需要54321不需要不需要77宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)范例：满意度问卷调查（开放）范例：满意度问卷调查（开放）v您认为公司薪酬管理中存在的最主要的问题您认为公司薪酬管理中存在的最主要的问题有哪些？有哪些？v您认为哪些问题最需要优先解决？您认为哪些问题最需要优先解决？78宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)薪酬调查后的数据分析薪酬调查后的数据分析0864210年限10005000400030002000907550251079宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)第三节第三节 薪酬结构薪酬结构v薪酬结构的基本知识薪酬结构的基本知识v传统的薪酬结构传统的薪酬结构v薪酬结构的设计薪酬结构的设计 80宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)薪酬结构的基本知识薪酬结构的基本知识v薪酬结构薪酬结构是指企业内不同工作类型的薪酬的是指企业内不同工作类型的薪酬的比较和等级。企业可以根据其竞争策略和企比较和等级。企业可以根据其竞争策略和企业文化建立起不同形式的薪酬结构。业文化建立起不同形式的薪酬结构。v薪酬的构成主要有基本工资、奖励工资、津薪酬的构成主要有基本工资、奖励工资、津贴、可变薪酬等（绩效工资、奖金）以及各贴、可变薪酬等（绩效工资、奖金）以及各部分所占比例部分所占比例81宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)传统的薪酬结构传统的薪酬结构v以绩效为导向的薪酬结构以绩效为导向的薪酬结构v以工作（岗位）为导向的薪酬结构以工作（岗位）为导向的薪酬结构v以能力（技能）为导向的薪酬结构以能力（技能）为导向的薪酬结构v组合薪酬结构组合薪酬结构v以年资为导向的薪酬结构以年资为导向的薪酬结构82宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)薪酬结构的设计薪酬结构的设计 v薪酬结构包括两部分：工作类别（例如管理薪酬结构包括两部分：工作类别（例如管理员工、技术员工、生产员工等）和工作等级员工、技术员工、生产员工等）和工作等级（例如管理人员可分为总经理、部门经理、（例如管理人员可分为总经理、部门经理、和管理人员等）。企业可以用不同的方法，和管理人员等）。企业可以用不同的方法，决定不同的工作类别的平均薪酬和同一工作决定不同的工作类别的平均薪酬和同一工作类别的不同等级的薪酬，其中包括以人为本类别的不同等级的薪酬，其中包括以人为本的薪酬制和以工作为本的薪酬制。的薪酬制和以工作为本的薪酬制。83宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)以工作（岗位）为导向的薪酬结构以工作（岗位）为导向的薪酬结构v根根据据员员工工所所从从事事的的工工作作来来厘厘定定其其薪薪酬酬，这这种种制制度度是是建建基基于于工工作作评评价价。有有系系统统比比较较和和评评核核各各类类工工作作的的内内容容和和价价值值，员员工工按按工工作作取取其其所所需，使企业能合理地回报为企业付出的员工需，使企业能合理地回报为企业付出的员工。84宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)以能力（技能）为导向的薪酬结构以能力（技能）为导向的薪酬结构v根据员工所具备的工作条件（如技术、知识、根据员工所具备的工作条件（如技术、知识、能力等）去决定其薪酬水平，这种做法称为能力等）去决定其薪酬水平，这种做法称为知识为本薪酬制。其目的是为了提高企业的知识为本薪酬制。其目的是为了提高企业的灵活性。在不影响薪酬的情况下，员工可以灵活性。在不影响薪酬的情况下，员工可以从事不同的工作岗位，企业可以藉此鼓励员从事不同的工作岗位，企业可以藉此鼓励员工不断学习新知识和技术。随着员工知识和工不断学习新知识和技术。随着员工知识和技术的增加，企业可灵活调动员工。而知识技术的增加，企业可灵活调动员工。而知识为本薪酬制适用于团队工作和灵活性较高的为本薪酬制适用于团队工作和灵活性较高的企业，但这种制度会增加企业的培训成本。企业，但这种制度会增加企业的培训成本。85宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】http:/ (海量营销管理培训资料下载)胜任能力胜任能力胜任能力（胜任能力（Competency）是驱动员工产是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，生优秀工作绩效的各种个性特