2024年人力资源部年度工作计划

2024年人力资源部年度工作计划第1篇：下半年度人力资源工作计划 2013年下半年度人力资源工作计划 根据上半年度的工作情况，结合目前医院的发展状况和今后的趋势，现制定下半年度人力资源的工作计划如下： 一、每月基本工作 1、考勤的审核、汇总、上报和员工工资表。 2、联系专家的相关事宜。 3、领导交待的其他事项。 二、组织架构 对现有组织架构和职位编制进行合理性调查，依据医院未来发展趋势的预测和分析，制定并完善医院的组织架构。 三、职位说明书 对医院内部现有各职位进行工作分析，完成职位说明书，使员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及相关岗位的汇报与负责关系等。 内容包括： 1、一般资料分析：工作名称、工作地点、工资等级、职务等级和岗位类型 2、工作规范分析：工作任务分析、工作责任分析、督导与组织关系分析、工作标准分析、工作考评要素分析、聘用条件分析 3、任职资格分析：教育培训情况、必备知识、经验、心理素质 四、招聘与录用 依据组织架构与职位说明书，确定所需招聘的岗位及人数，进行 招聘。注意完善招聘录用、试用及转正的程序。 五、培训与考核 1、对视光学部的培训进行总结 （1）培训内容 （2）培训资料 （3）考核方式及内容 2、医疗部的培训计划 （1）培训需求确定 （2）制定培训计划 （3）培训实施 （4）反馈 3、确定新员工的培训方案 （1）企业文化、医院的经营理念和经营活动 （2）医院的规章制度及礼仪规范 （3）专业技术知识 （4）考核 人力资源部 第2篇：度人力资源部工作述职报告 尊敬的各位领导、各位同事： 大家好！ 2007年度即将走过，在即将过去的一年里,经过人力资源部全体员工的艰苦努力和辛勤工作，完成既定的各项工作任务，取得了良好的效果，实现了既定的工作目标。全体员工始终以强烈的责任感和事业心，在岗位上勤勉敬业，尽职尽责，在思想、工作等方面取得了一定的收获。由于筹备期间人力资源 工作头绪较多，事务琐碎，具体小事项不再一一赘述，现将一年来人力资源部的框架工作、履行职责的情况分以下方面进行汇报，请各位领导和同事审议并指正。 （一）认真调研太原市酒店行业人力资源市场，做好人力资源倒计时工作计划，深入开展酒店人力资源基础工作。 新年伊始，人力资源部开始就太原市五一人才大市场、太原劳动力市场、职介中心进行多次调查走访，了解太原劳动力求职、招聘、就业状况以及酒店业主的基本情况，开始制定晋商国际大酒店人力资源筹建规划.先后利用电话/同行熟人介绍等多种方式联系国内旅游职业学校近百所;根据公司关于酒店开业时间安排，制定了人力资源部倒计时工作计划，该内容涉及人力资源准备和规划、制定采购计划、组织和人事准备、招工、培训、合同管理、员工设施和服务、员工活动计划、考核和评估、人力资源运作体系、开业前开荒、人力资源核心工作等共十三部分，185项内容；然后把人力资源调查的各种信息以文字形式做了酒店关于招聘工作情况汇报，把我酒店招聘工作做了初步定位和设计。 （二）加强人事政策与制度建设，制定酒店组织架构及薪酬暂行管理办法，保障人事工作步入制度化、程序化、规范化道路。 根据筹建工作需要，人力资源部走访了太原多家知名酒店，对以上酒店的管理模式、人力资源状况进行深入细致的了解，就酒店组织结构、员工工资福利待遇及管理办法等关键事项进行调查分析比较，制订酒店组织结构图、酒店人员编制明细表、酒店人员编制表酒店薪酬暂行管理办法、酒店工资标准、酒店筹备组工资暂行管理规定等相关规定。 酒店以员工满意、客人满意、业主满意为准则，以资产经营与资本经营相结合谋取回报比率，使酒店有更为广阔的发展前景，这所有的一切均与用人政策有密不可分的关系。根据太原酒店业人力资源市场及自身实际情况，人力资源部已经制订出员工手册,内容涵盖企业宗旨/员工聘用条例/员工福利/员工必须遵守的各项管理规定/员工职责/员工设施介绍/紧急事故处理/仪容仪表准则;初定了人力资源部运转手册（政策与制度，标准与流程以及人力资源表格），内容涉及人力资源哲学、概述、岗位职责、员工招聘/培训、人事管理、绩效考核、企业文化等共十七章400页，为今后酒店人力资源工作的顺利开展奠定坚实基础。 （三）制定切实可行的员工招聘方案并进行了有效的组织和实施 酒店筹建，人力先行，酒店专业人才是筹建酒店坚实的基础，结合前一阶段对太原人力资源市场调查情况做了认真分析，把酒店招聘分成不同类别，使其具有针对性，避免盲目招工，为了使整个招工工作顺利进行，人力资源部已制定出酒店招聘方案，并做了以下工作： 1、在智联招聘网、太原人才网以管理岗位为主的网络招聘信息发布，网络报名人员多达达400人.2、在太原市求职招聘有一定影响力的生活向导报刊登酒店招工广告，社会及酒店业内人士前来报名人员多达600余人，并成功的组织了3次大型面试活动，选拔了一批具有一定可塑性的酒店专业人才;至目前晋商国际大酒店已经在太原市民心目中有一个清晰印象，并在酒店行业中树立了五星级酒店“以人为本”的人文管理典范，且吸引了万狮京华大酒店、忻州当地知名酒店前来员工基地参观学习,并且,晋商国际大酒店在太原酒店同行业中已经产生不同凡响。 3、酒店和太原旅游学校合作办学，利用假期中招、高招学生报考志愿时间，兵分3路先后在吕梁、晋城、长治、阳泉、忻州、运城等地市发放资料，宣传发动学生积极踊跃报名，成功的实现校企联合联办学目标，现已招收初中起点三年制中专班99人，一年制高中起点93人。 4、把握方向，审时度势，调整人员招聘计划，确保招聘工作有序进行。在酒店筹备初期，人力资源部根据酒店筹备工作需要、工程计划进度及集团要求，制定晋商国际大酒店人员进驻计划；后由于工程进度等各种原因，酒店不能按原定计划开业，经领导研究同意，调整筹备期进人计划：以培养搭建酒店技术管理人员为目标，先后通过各种渠道招聘三批技术骨干人员，送广州实习员工两批，共42人，为以后酒店开业各部门工作的顺利开展做好前期的人力资源准备，同时也考虑到物业对接和新餐饮项目接管后的人员准备；至目前酒店共有9个部门，现在职员工93人。 （四）制订员工入职培训方案、按既定目标扎实开展培训工作。 酒店新员工入职培训工作在酒店筹建中占有相当比重，酒店品质、品味的档次、企业文 第3篇：人力资源部工作计划与人力资源部下月工作计划 人力资源部2018年度工作计划 是人事工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 把公司薪酬管理作为人力资源部乃至公司年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，将很快的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 二：具体实施方案： 1、完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。 2、根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交薪资表呈报公司总经理审阅修改、审核通过;(在计划中) 3、完成公司薪酬管理制度并报请总经理通过。(计划中) 三、实施目标注意事项： 薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估;需要对个人资历进行评估;确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 四：目标实施需支持与配合的事项和部门： 公司薪酬管理制度需经公司总经理确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需要请公司总经理确定。 终(春节)慰问金等。 2、计划制订激励政策：年终优秀员工评选与表彰、按季度进行技术标兵评选奖励、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制等。 3、完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣传并贯彻执行。 4、严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。 三、实施目标注意事项： 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。 四、目标实施需支持和配合的事项与部门： 1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理审阅修改并最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。 2、福利与激励政策一旦确定，公司应配合人事部共同做好此项工作后勤保障; 3、各部门经理、各负责人同样肩负本部门员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各负责人以上管理人员配合共同做好。 第4篇：人力资源部工作计划 一、人力资源规划 1、在机构重新调整整合之后，对新的人员岗位情况进行分析统计，锁定现有人员岗位。分析各生产线的人员配比情况，如空罐电阻焊生产线、沙司生产线、八宝饭生产线及午餐肉生产线的各岗位人数。尤其是午餐肉一线生产与二线生产的人员对比情况，统计现有在岗人员与实际理论生产人数的差额，为明年午餐肉四线生产人员配置做好铺垫。 2、新的生产线沙司、八宝饭已逐步步入正轨，人员岗位也逐 渐趋于稳定。下一阶段，将根据生产情况，对个别岗位人员配置进行微调，以适应实际生产需要。同时，严格控制生产线在岗人数，监控人员流动情况，使生产线岗位人员处于动态平衡之中。 3、2014年，将有47名员工退休，男员工21人，女员工26人。 其中生产一线员工12人，配套辅助（加工厂、包装等）员工20人，后勤（仓库、食堂、门卫等）员工15人。根据2014年的生产规划，将制订岗位人员接替模型，从而确定接替岗位人数、人员类型，保障公司人力资料有序稳定。 二、招聘与配置 1、在锁定各部门岗位人数之后，如用人部门需突破人数上限增加 岗位人数的，需填报人员需求申请表，确定所需招聘对象的年龄层次、性别、技能要求等等要素，上报至人力资源部，由 人力资源部根据月度劳动力需求统筹制订招聘计划。 2、探索、尝试引进人员测评软件，对招聘人员进行入职测评，使 用结构化的面试手段，提升招聘选拔工作的效率、科学性及专业性。3、由于本公司为生产食品制造性企业，所需劳动力绝大多数为一 线操作工，技术性要求较低，今后外来劳务人员将成为我司长期使用且迅速增长的一大人力来源。因此，加强对劳务工的甄选将成为下阶段招聘工作的重点，劳务工招聘工作，将从“能用”逐步向“好用”转变。人力资源部将增加对劳务工个人信息的收集与整理，建立劳务工的信息库，为今后选拔和培养劳务工中的“精英”打下良好基础。 三、培训与发展 随着本企业生产安排需要及用工机制的改变，劳务工在我职工队伍中所占的比重日益增大，已经由年初的人，增加到目前的人，占在职职工总数的%。尤其是新增的沙司、八宝饭车间，劳务工占全体员工总数的85%，遍布杀菌、原料加工等关键岗位，已经成为了我们生产中一支不可或缺的力量。由于劳务工普遍文化程度较低，且大部分人首次接触食品生产，因此对劳务工的培训今后将成为培训工作中的重点和难点。 经过对前阶段的劳务工培训总结，发现劳务工对休息日进行培训普遍兴趣不高，且因文化程度低，知识接受能力差，理解力不强，一次性长时间的培训往往不能取得长期效果。因此，在新的一年将探索 对劳务工的培训方式及培训时间进行调整，以适应这个较为特殊群体的培训需要。 1、利用班前会 积极利用班前会的形式，向劳务工宣传灌输安全知识、食品卫生要求以及各位操作要求，通过重复性、持续性的讲解指导，将质量安全意识牢牢扎根于每个员工的头脑之中。班前会可以成为落实和推进各项工作任务的重要环节，公司的制度、工作都可以通过班前会落实贯彻。通过建立班前会制度，使劳务工安全意识、质量意识、职业素质得到提高，从而规范现场操作，保障产品质量。2、现场指导 生产线岗位众多，且各岗位之间操作要求不同，仅以课堂理论讲解，难以取得直观理解。因此，加强工作现场的指导培训，具有十分重要的意义。质检员、技术质量专管员等在日查巡查时应立即对不规范的操作进行更正指导，并填写现场指导记录，详细记录指导的项目、内容、被指导人的姓名、日期，并在一定时期后进行复查，检验指导的作用。每月或者每季度，定期进行规范操作抽查，以检查现场指导培训的实际效果，听取劳务工的意见反馈。3、邀请专家，进行专业辅导 随着劳务工在企业各个岗位遍地开花，对于他们的岗位技能要求需要达到一个新的高度。拟选取部分工作稳定、优秀的劳务工，将其纳入到企业培训体系，享受同等的培训权利，如铲车、电梯、托盘车等岗位，不仅提升其工作技能，而且成为一项激励政策。 4、继续与劳务公司协助开展培训 在2014年12月份的培训中，劳务公司的共同参与带来了良好效果，不仅解答了劳务工众多疑问，而且突出了劳务公司在劳务工管理中的责任与作用。计划在2014年继续与泓通等劳务公司开展深入合作，举办数次现场互动交流会，在沟通交流中答疑解惑，增进双方了解。同时，公司可以宣传自身的管理思路与工作要求，利用三方交流的契机，交换各自的想法，从而达成共识。 5、有选择的参加各类竞赛活动，在文化上享有同等参与权 公司的劳动竞赛已连续举行了2届，广大职工积极响应，热烈参与，达到了相互学习、技术练兵、提高技能的作用。2014年计划通过组织、引导劳务工积极参加工会举办的各项劳动竞赛，着力提高广大劳务工的履岗能力，为今后的职业发展奠定良好的基础。同时，动员和鼓励广大劳务工从本岗位的工作实际出发，积极参与合理化建议工作，鼓励他们为单位发展出谋划策，调动广大劳务工的工作热情，提高他们的产品创新能力。 四、青年员工培训 1、继续与工会协作，利用上级工会培训平台，选择青年员工参加 光明食品集团举办的初级工商管理（eba）的培训，理论提升培训，拓展青年员工知识面，增进基础管理能力。挑选优秀青年用工参加由光明食品集团与上海电视大学农工商分校共同开办的“工商企业管理”大专学历培训，提高基层青年员工学历水平。 2、选择优秀青年员工，明确岗位发展方向，分析现有能力与实际 岗位要求之间的差距，如知识学历、岗位技能、工作经验等，采取有针对性的培训。同时，充分利用企业员工经验丰富的优势，结成“师徒带教”模式，进行内部专业知识及工作经验传授，在工作中形成“传帮带”。年底进行统一考评，双方互评，在绩效考核上进行挂钩，为青年员工早日独挡一面提供有力保障。 人力资源部 根据本年度人事部工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部门计划从以下几个方面着手： 一、招聘计划 根据本年度人事部工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部门计划从以下几个方面着手： 2014年人力资源部门计划人员招聘 思路分析： 1、2014年是公司成立后的一年，人力需求将迅猛增加、主要管理层岗位逐步到位。 2、利用春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人才资源的更替。 3、改善招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应2014年人才迅猛需求。 4、在2014年绩效考核的基础上实现2014年的内部培养与晋升，提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。 目标概述： 2014年总体目标做到三点： 1、满足岗位需求。 2、保证人才储备。3、实现梯队建设。具体实施方案： a、招聘方式：以网络招聘为主，至少同时签约两家以上网站半年 或一年，例如南阳e动人才网、南阳人才网等。 b、人才市场现场招聘：保持与南阳市人才市场联系，参与大型招 聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式。c、内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工； d、熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式。e、媒体招聘：在报纸上刊登招聘岗位信息，例如南阳晚报、晶石 广告、古城广告等。 实际目标注意事项： a、招聘渠道拓展，竞争对手挖人、行业论坛招聘广告发布、定期 招聘日等。 b、做好各项准备工作：与用人部门沟通，了解额定需求；招聘广 告扩大公司的形象宣传；制作公司宣传品或宣传板等。 c、安排面试：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定； 面试结果的反馈、录用决策效率提高等，元月份前完善规范和指导部门内部各项工作的人力资源手册，作为今后人力资源部工作指导书。 工作计划 进行部门自身建设，完善与规范人力资源管理平台 目标概述 针对公司当前人力资源管理现状和管理需求的分析不难发现，部门自身建设和规范化管理体系建设应作为2014年下3个月的工作。通过对人力资源核心业务流程的梳理，部门将制定包括入职、离职流程梳理、入职指引的规范、档案管理的完善、岗位异动规范、薪酬考核、员工关系的建设等业务流程。使日常部门管理事务有章可循，有据可依。具体实施方案 1.完善部门职能：人力资源部在8、9、10这3个月要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。清楚完善本部门的主要工作。主要工作内容涉及：入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等；人力资源部负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责。 2.建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。此工作在2014年9月15日前完成基础档案，并随时更新。 3.提升本部门作业人员专业水平，从而使部门的综合能力得到提高。 4.人力资源部要时调整工作目标，不断改进工作方法，确保目标的完成。5.制定流程及规章，并严格执行.目标实施要项 1.人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。 目标责任人 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部全体人员 目标实施的协调事项及部门 部门主管领导 人力资源部 冶金与材料学院学生会人力资源部 2014-2014年度工作计划 院学生会成立第一年，人力资源部作为学生会一个对内职能部门，我们的工作主要是学生干部内部的人事管理、部员考核和素质培训，各部门的例会考勤，以提高整个学生干部队伍各成员的素质、加强各部门的交流和合作，积极营造学生会内部文化氛围，凝聚学生会大家庭。我们将以富有创造力和热情的工作为学生会吸纳、储备、培训更多优秀人才。现就本学期的工作做以下计划，并不断做出新的调整，争取能够保证人力资源部的正常稳步开展各项工作。 一、指导思想 积极发扬团结、奉献、求实、创新精神，切实履行培养、监督、服务、管理职能，为丰富学生课余文化生活，锻炼学生才干提供舞台；努力创新工作手段，注重加强学生会的自身建设，提高学生会的工作效率和服务水平；努力提高学生自我管理成效，创造性地开展活动。 二、工作目标 做好学生干部内部的人事管理、部员考核和素质培训，各部门的例会考勤，以提高整个学生干部队伍各成员的素质、积极营造学生会内部文化氛围，凝聚学生会大家庭，积极配合学生会其他各个部门的工作，为每个部门的工作做好人力调动，使得每个人发挥各自的特长，促使活动顺利开展。 三、主要工作 1、例会考勤 之前例会考勤全为秘书处的工作，作为人力资源部，干事的考勤可以交给我们，既然这样就要分工明确，由人力资源部负责做好这项工作，吸取之前校区学生会人力资源部例会考勤的经验，认真做好人力资源部的本职工作。2、学生会干部内部的人事管理 做好管理方案，对于每个新进的学生会成员，规定一个考核期以及考核的标准，最终通过考核的成员成为学生会内部的正式成员。积极做好人事调动，这主要是配合学生会开展的工作来说，具体活动要具体调动，不过这需要在了解了学生会各个干部的基本情况后才可以做得更好。3、部员考核和素质培训 部员考核和素质培训是很重要的一个活动，我认为也应该是我们人力资源部比较特色的工作。制定具体的考核目标，获得各个部门的认同，以此作为学生会内部通用的标准，并在实践中积极创新。对学生会内部成员进行礼仪，思想作风等方面的具体培训，并预测培训的预期效果。4、其他工作 积极配合学生会各个部门的工作，配合外联部做好对外的工作，配合宣传部做好宣传工作，另外还要积极配合学生会其他部门开展的各项工作，创建文明校园，加强学风和校风建设。 5、作为人力资源部，我认为应该提供一些就业信息，让广大的同学及时了解这些信息，以便调整好自己的方向。 6、积极承办学院活动（如鸡蛋撞地球等），并和学生会其他部门以及学校社团配合，将活动办出色，丰富大家课外生活；积极协助、参与其他活动（如校庆、科技文化节等），将科大和科大学子名声打响。 四、工作展望 作为院学生会第一年，人力资源部的各项工作还需要在学生会的工作过程中不断地摸索和完善，挖掘出更多的功能。在未来的工作中，人力资源部将不断地总结积累经验、推陈出新，最终成长为学生会中的一个高效、不可或缺的部门。人力资源部各项工作的有序开展更需要学生会各部门同学的积极配合，我们真诚地希望在今后的工作中，我们能够加强沟通与交流，共同为学生会各项工作的顺利开展贡献我们的力量。 冶金与材料学院人力资源部 2014年10月25日 人力资源部工作计划 一、人力资源部组织架构及部门职能 1、建立、完善公司人力资源工作制度（包括招聘、培训、考核、薪资、激励、异动、员工关系、档案管理等）； 2、参与人力资源规划，为人事决策提供建议及信息支持； 3、严格执行及监督公司的各项管理制度； 4、协助各部门做好岗位职责说明书； 5、根据各部门需求提出各岗位调配及人员招聘计划，促进人员优化配置； 6、与公司各部门领导保持沟通； 7、制度公司年度、季度、月度培训计划； 8、协同制定绩效考核制度，并监督执行； 9、配合其它部门做好公司企业建设，包括活动策划等； 10、做好人员发展的日常工作； 11、协助其它部门工作，并完成领导交办事宜。 二、人力资源管理规划 1、公司人力资源及管理现状 公司人力资源管理工作从整体上看正处于初步起步的阶段： 1）公司人力资源部门职能尚未建立或健全，只是具备简单的人事和招聘等简单职能； 2）招聘渠道有待健全，目前只有一些免费的招聘网站（58同城，赶集）； 3）培训体系有待建立，绩效管理体系有待完善； 4）员工激励体系也处于初级阶段； 2、实施战略人力资源管理机制 实施人力资源战略的关键在于建立涵盖人力资源各要素有效的管理和协调机制，结合我们公司实际情况，具体包括以下几方面： 1）注重人才甄选； 采用多渠道方式选拔人才，根据实际情况选用内部兑岗或调岗，现场招聘，网络招聘，校园招聘，报纸广告，人才猎头，员工推荐等方式，例如高层人才，可采用中层选拔或人才猎头的方式，中层人才选拔可以通过培养晋升事务层和网络招聘、现场招聘、报纸招聘 等方式来完成，事务层的选拔可以通过现场招聘、网络招聘、电视广告、论坛和报纸招聘等方式来进行。在人才选拔方面，采用面试、笔试、人才测评和集体面试相结合的方法，营造一种公平、公正、公开的氛围。确保不看错人、不看走眼。在人才录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩。2）“优胜劣汰”的人力资源竞争机制 员工的发展需要压力，这种压力包括竞争的压力和目标责任压力。推行动态人事管理体系，实施严格的科学的考评制度，使人人都有压力，可将企业承受的巨大市场压力分解到每个员工身上变成动力，从而激活员工。例如我们现在正实施的绩效考核任务书，也是为了更好的激发员工的积极性，真正激励员工。3）“边工作边学习”的创新机制 未来属于不断创新的人，为了跟上企业发展的步伐，应不断的工作学习工作，“终生学习”将伴随员工的整个职业生涯。这与我们公司的发展愿景也是相符的。 4）全员责任环境影响机制 员工没有责任心的公司是很危险的，营造一个全员也于承担责任，愿意负责任的文化需要一个长期过程，这个过程需要通过增强员工对公司的归属感和敬业精神来进行，具体方式由增加培训、晋升机会，提高薪酬、福利待遇，改善员工工作生活环境等。 5）依靠规范制度的约束机制（制度执行方面） 严格的规范、制度包含制度规范和伦理道德规范两种。前者是企业的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。目前公司这些基本的规范制度都已具备一些，目前正处于逐步规范完善阶段，而更大的困难在于以后的实施过程。这就要求规范制度的执行者一定做到“执行力要强，结果要公平，有凭有据，能让人信服”。 6）以绩效为依据的薪酬分配机制（绩效薪酬方面）凭竞争上岗，靠贡献取报酬，目前已成为大部分企业进行人力资源开发与管理的共识。结果公平、公正，培训、推行、贯彻到位。7）社会化完善的保障机制（福利保障方面） 建立完善的社会化保障机制，社会保障机制主要指劳动合同法等法律的保护和社会保险等保障体系的保证。主要是保证人的合法劳动的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害，企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。 三、计划开展的阶段性工作 1、计划初步对公司人力资源规划进行分解，主要有如下阶段： 1）人力资源体系的初步建设期（2014.7-2014.8） 2）人力资源管理制度的完善及实施期（2014.9-2014.12） 3）完善人事档案电子化及人力资源信息化管理系统（2014.1-2014.3）2、以上工作的目标性分解 1）初步健全人力资源工作开展过程中所需的各项规章制度、流程以及表格等，同时根据公司组织机构以及各部门人员需求开发招聘渠道及时补充公司所需各种人才。 2）根据公司发展需要以及各部门的培训需求，合理组织培训。 3）根据公司发展状况，逐步健全绩效激励机制，实时改进绩效考评方案，合理实施绩效考评。适时改善员工福利，合理实施绩效考评，并为公司重点培养对象组织适用的培训，根据绩效和培训结果调整公司人员薪酬，逐步完善薪酬福利机制，真正实现“能者上、庸者让、无能者下”，提高员工积极性。提出改善员工生活、工作状况的合理化建议。 4）根据公司发展状况，通过改善人力资源体系中各要素，改善员工关系和员工工作环境，提高员工满意度，达成企业、员工共同发展。工作环境包括员工生活的硬件环境和软性环境。硬件环境主要有办公场所、办公设备等；软性环境主要是指人际关系、工作压力、学习氛围、沟通形式等，可组织培训学习、读书交流会、组织集体活动和旅游等。让员工工作开心，生活舒心。 人力资源部工作计划 人力资源部工作计划 人力资源部工作计划 2014年度人力资源部工作计划 人力资源部工作计划 第5篇：人力资源部工作计划 人力资源部工作计划 根据公司整体的经营战略及发展目标，面临公司上市及今后的发展，结合公司未来的战略目标，人力资源部将建立与之相适应的战略规划，完善现有的人力资源管理体系并加以创新，力争建立专业化、系统化人力资源管理平台，以支撑公司的可持续性发展。 2019年，人力资源部重点抓好以下几方面工作： 一、结合公司战略发展规划，做好公司人力资源规划。 人力资源规划必须与公司战略规划紧密集合，根据公司未来发展战略及主要目标，在企业愿景、企业目标和战略规划的指引下针对公司目前人力资源的整体结构与状况，结合今后公司发展战略的人力资源需求状况，细致分析公司下一步因发展、离职、退休接任等因素带来的人力资源需求，2019年人力资源部将有计划的通过内部培养、外部招聘、（有经验、应届毕业生）的方式，补充人力资源存量，制定后备人员规划、接任人员计划、外部招聘计划加以实施。动态地对人力资源进行统筹规划，平衡人力资源的需求与供给，为企业发展提供有力的人力资源支持，从而促进企业目标的实现。 二、以内控管理为契机，加强人力资源部基础管理提升。 以内控管理为契机，提升基础性管理工作，优化流程，1 实现人力资源管理创新，改变工作重心，实现从以一般行政事务为主的人力资源定位到以提供人力资源管理方面的策略性价值为定位的转变。从战略发展角度来研究人力资源的开发、培养和使用，制定能够有效选好人、用好人、留住人、激励人的相关人力资源政策，使人力资源成为企业的核心资源。 2019年将把人力资源系统升级作为一项重要工作加以落实，成立系统升级专项小组，结合系统现有工作模块，进一步完善并开发功能，使薪酬福利、人员调配、员工培训记录等事务性工作流程化、信息化，以自动化或流程改造，来减少一般行政等低附加价值的事务。使相关岗位重点人员将工作重点从被动性的事务性工作转变到主动性的，为人力资源管理提供决策分析的，着眼于员工和公司可持续发展角度实施的全方位开发与管理工作中。 企业规模不断拓展，人力资源部在2019年将深化各店人力资源的基础管理工作，进一步深化各店人力资源管理的职能，实现公司整体及个体的科学定编、定岗、定员。做到人才匹配、精简高效，并做到统一调配，合理流动。 三、建立科学的人才引进、培养机制。 在企业连锁拓展快速发展的同时，人才的缺乏会成为制约企业发展的主要因素之一。经过18年的运营及目前15个店的规模，员工中有经验有培养潜质的优秀员工陆续调配到相应的工作岗位，目前员工队伍中有培养潜质的人员比例不足，特别是中层管理人员后备力量不足，无法满足企业快速 2 发展对人员的需求，因此必须加快内部培养的速度、加大外部引进的力度，做到不拘一格用人才，不拘一格招人才。 (一)对目前现有人员的开发 2019年人力资源部将对现有人员制定详细的后备人员培养规划，通过考核、培训、测评的方式将有培养潜质的员工纳入到后备人才培养队伍，制定有针对性的培养计划，通过轮岗、挂职等方式锻炼其综合能力，并跟踪进行考核，有岗位需求时从后备人才队伍中优先进行选拔任用。 (二)拓展招聘渠道，做好人员招聘工作 2019年，人力资源部将行以岗位适应性为目标，进一步扩大招聘规模和力度。拓展和完善招聘渠道，发展多方面的渠道。以网络、人才市场招聘为主要招聘渠道，以猎头、报刊广告等为辅。建立以职介中心和职业介绍所中心合作关系，降低公司招聘成本。开发与职业大中专院校深入合作形成实习关系，从学生中选拔优秀人员进入企业实习。 (三)完善招聘、选拔流程 为建立更加公平、公正、科学的人才招聘选拔体系，2019年人力资源部将完善各方面的制度，对招聘过程的面试、考核、审批的程序；岗位选拔过程中的考核、评价、审批流程加以完善，形成管理制度，建立科学核定岗位能力、岗位贡献，全面提升岗位能力考核体系，努力为公司配备岗职匹配的各类人才队伍。 (四)培训工作与人才培养紧密结合与公司战略发展的人才需求想结合，落实2019年的培 3 训工作，在做好全员岗位轮训的基础上，深化后备人员的培养工作，2019年继续组织有针对性，分类型、分岗位的各类岗前、岗位培训工作。具体参照2019年度培训规划方案进行。公司在全年的培训工作中，将采用集中授课、网络培训、挂职锻炼、轮岗交流等和外训结合的形式进行。 转变培训的重点，以提升本岗位工作能力的培训基础上，深化提升下一步岗位综合能力的培训。建立培训评价机制，对培训效果做好总结改进工作，使培训工作能够真正发挥作用，有针对性与实效性。 四、探索和建立灵活的薪酬分配机制。 随着企业的不断发展，人力资源部根据行业的特点和自身的发展阶段，制定合适的薪酬策略，使公司薪酬水平与外部市场相比有一定的竞争力和吸引力，保证公司内部各部门、各职位之间具有较强的合理性与激励性，从而提升员工的满意度与激励度，提升企业的核心竞争力。 目前薪酬调整方案已初步通过审定，人力资源部将在2019年予以实施，方案调整了薪酬结构中各项的比例结构，与市场薪酬方法形式充分接轨，增加员工月可支配收入。为使薪酬水平与员工绩效紧密挂钩，对奖金的分配方式进行了优化，部门可根据员工月绩效情况，在月奖金总额内予以一定比例的分配调控，以体现按劳分配、多劳多得的原则，充分激励员工，提高工作绩效。 五、推动更为完善的岗位绩效管理体系 在现有绩效考核体系的基础上，2019年人力资源部将进 4 一步完善绩效考核体系，协同各部门细化绩效考核指标，根据不同岗位的职能制定关键的kpi考核指标，确保考核体系的科学性与可操作性。使绩效考核体系成为公司的过程管理体系，在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 六、人力资源体系建设及员工手册修订 (一)对人力资源部各项流程进行梳理，完善规章制度，合理化流程，形成制度文件，加强人力资源各项办事流程的可操作性，依据内控管理完善各项制度，提升人力资源体系管理水平。 (二)编写新版员工手册，通过员工手册宣扬公司的企业文化及规范入职管理，避免劳动关系纠纷。 七、人力资源政策平台的建立 人力资源部承担着日常员工的社会保险办理、员工考勤管理、劳动关系管理、医疗报销管理、供暖费报销管理等多项涉及员工办理各项手续的工作，政策性较强，为方便广大员工办理各项手续，了解人力资源相关政策，2019年人力资源部将在公司网上办公系统建立独立的人力资源政策平台，将设计的国家政策、公司制度、办事流程加以公式，方便员工查阅，为职工提供指南。 5 2019年人力资源部将紧密围绕公司战略发展规划，为打造竞争实力更强、投资价值更高的上市公司提升人力资源各方面的管理工作，人力资源部有信心迎接挑战，相信在公司领导带领下，通过共同努力，人力资源管理工作一定能上一个新的台阶。 第6篇：人力资源部工作计划 2011年度人力资源部和行政部工作计划 为配合公司成立集团，进行集团化管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部应依照集团2011年度的整体发展规划，以本部门2010年工作情况为基础，制订本部门2011年度工作目标，现呈报集团行政副总批阅，请予以审定。 一、2010年度人力资源部和行政工作总结（另附：工作总结） 于2010年6月任职行政人力总监，半年来，在行政副总的工作指导下，行政部和人力资源部各项工作取得了阶段性的进展。熟悉了精诚的各项管理制度，了解房地产行业的运作流程，人力资源部的各项工作还未完全展开。 二、2011年的工作目标 目标之一：完善公司组织架构 1、目标概述 公司经过十一年的经营与沉淀，迄今为止成立精诚集团，建立集团化管理的模式，在组织架构上严格来说是需要根据集团发展战略进行调整的。而集团管理中的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2011年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对集团建设未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 2、具体实施方案 1）、2011年2月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查； 2）、2010年2月中旬前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请行政副总审阅修改；2月底完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行调整。人力资源部负责整理成册归档。 3、目标实施需支持与配合的事项和部门 1）、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书； 2）、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经集团总经理最终裁定。 工作目标之二：人力资源招聘与配置 1、目标概述 2011年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证集团下设各公司日常招聘与配置工作基础之上，在集团调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团的各公司需要和集团各职能部门要求完成此项工作（人才需求数据各部门随时提供）。 尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。人力资源部对人事招聘与配置工作中应做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。 2、具体实施方案 1）计划采取的招聘方式：以网络招聘为主，现场招聘为辅。2）具体招聘时间安排： 14月份，根据公司需求随机安排招聘工作； 67月份，根据公司需求可参加2至3场现场招聘会。 根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。长期保持中华英才网和的网上招聘，以储备可能需要的人才。 3）为规范人力资源招聘与配置，人力资源部2月28日前起草完成集团人事招聘与配置规定。请公司领导审批后下发各部门。 4）2011年度计划发生招聘费用： 元。 3、实施目标注意事项 1）招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写清晰；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。2）安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈； 工作目标之三：薪酬管理 1、目标概述 根据精诚成立集团化管理的战略，精诚现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。建议尽快调整科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于2010年人力资源部进行了沈阳房地产行业的薪酬数据收集，并将收集的数据与精诚各岗位的基础薪酬数据进行对比，目前精诚的许多岗位在同行业基础薪酬的对比上不具备竞争优势，对人力资源部在人才引进上形成一定的压力；二是精诚员工实际工资，年终奖励部分，多数员工和中层管理者均不甚了解或处于不知状态，不利于调动员工积极性和提高工作效率，对于人力资源部在人才引入上也没有太大吸引力；三是目前的员工薪资的调整未与考核、晋升、培训相结合，员工对于调薪没有具体概念，这对于人力资源管理中员工职业生涯规划和员工发展没有起到作用。 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2011年度的重要目标之一。人力资源部将在2011度的完成集团的薪酬调整和薪酬管理的规范工作。 2、具体实施方案 1）、2010年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬调整草案。 2）、2010年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的沈阳同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，向行政副总提交集团薪资等级表，呈报集团总经理审核通过。 工作目标之四：员工福利与激励 1、目标概述 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据精诚集团建设战略，在2011年，继续延续精诚优厚的福利政策，充分结合精诚集团建设的企业文化和经营理念，让精诚理念得到充分体现，努力让精诚人在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。 2、具体实施方案 1）执行精诚福利项目： 做好员工转正后的劳动合同签订与保险缴纳工作； 组织年度员工外出旅游活动； 组织年度员工体检工作； 组织30%的员工参加专业培训； 每季度员工大会的组织与实施； 每月度员工生日会的组织与落实； 每月度各案场员工走访和关键员工访谈等等。 2）实施员工激励政策：年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。 3）2011年第一季度内（3月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报集团行政副总审核，集团总经理审批，通过后进行有组织地宣贯。 4）自4月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后半年（6月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息和调查结果向公司反馈，根据集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。 3、实施目标注意事项 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。 4、目标实施需支持和配合的事项与部门 1）因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司董事会最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。 2）福利与激励政策一旦确定，集团行政部门应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障； 3）各公司、各部门管理者同样肩负本部门的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。 工作目标之五：绩效评价体系试运行 1、目标概述 2011年精诚成立集团化管理，各项绩效考核指标将根据精诚集团战略和各项工作指标进行调整，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的为了有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 2、具体实施方案。 1）2011年元月20日前完成对2010年各职能部门KPI数据的收集和汇总工作，并报行政副总审阅； 2）自2010年2月28日，根据精诚集团的战略和对各下属公司、集团各职能部门的KPI指标进行绩效前期工作； 3）绩效考核推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。 3、实施目标注意事项 1）绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 2）绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。3）绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 工作目标之六：员工培训与开发 1、目标概述 员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。 2、具体实施方案 1）根据集团发展战略，各公司整体需要和各部门2011年培训需求编制2011年度公司员工培训计划；