人力资源管理之绩效管理培训教材(71张)课件

第5章绩效管理第1页，共72页。本章内容：&员工绩效考核概述&绩效考核体系的设计&员工考核导向和具体方法&绩效考核的组织与实施第2页，共72页。教学目的和教学要求1.掌握绩效、绩效考核与绩效管理的概念、目的；2.掌握绩效管理实施的流程；3.熟悉绩效考核评价者的选择、评价信息的来源、评价标准的选择、评价的周期的确定；4.理解绩效考核的特征导向的评价方法、行为导向的评价方法、结果导向的评价方法；5.掌握考核误差的产生及控制措施。第3页，共72页。5.1绩效管理概述第4页，共72页。本节内容：q绩效、绩效考核、绩效管理的定义q绩效管理在企业中的地位及作用q人力资源部门在绩效管理中的作用q绩效管理的原则q有效员工绩效管理系统的标准第5页，共72页。一、绩效管理的定义1.绩效工作绩效是指人们在具体工作中所取得的成绩。第6页，共72页。绩效的特征：绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的；绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称之为绩效；绩效是在工作过程中产生的；绩效应当体现投入与产出的对比关系；绩效应当有一定的可度量性；绩效受多因素影响；绩效考核要有多个指标；绩效具有可变性。第7页，共72页。2.绩效考核是运用科学的考核标准和方法，对员工进行定期不定期的评价，全面了解员工情况，发现其不足并提出改进措施，改善员工组织行为，促进企业目标实现。第8页，共72页。绩效考核分类：按性质分有定性考核和定量考核；按主体分有上级考核、自我考核、同级考核、顾客考核、自我考核、下级考核等；按时间分有日常考核、定期考核、长期考核、不定期考核；按形式分有口头考核与书面考核、直接考核与间接考核、个别考核与集体考核；按内容分有品质基础性考核、行为基础性考核、能力基础性考核、效果基础性考核、综合性考核等。第9页，共72页。3.绩效管理包括环节：（1）针对整个企业订立发展目标，并将企业整体目标分解到各部门及每一个员工，各自订立相应的绩效考核指标和标准，同时，在时间维度上把全年的目标分解到月、日；（2）以绩效考核指标为指导，监控实现目标的员工的能力、实现目标的条件；（3）定期实施绩效考核，检查完成目标的绩效；（4）根据考核的结果分析为什么会有这样的结果，反馈信息给员工本人以及其他相关人员，并采取相应的措施。第10页，共72页。二、绩效管理在企业中的地位和作用1.绩效管理具有明显的战略功能；2.绩效管理具有明确的管理功能；3.绩效管理具有强烈的激励功能；4.绩效管理有利于提升计划管理和控制工作的有效性。第11页，共72页。绩效管理的应用绩效管理的应用一般应用一般应用具体应用具体应用1 1员工发展员工发展从员工发展的角度确定员工培训的需要；从员工发展的角度确定员工培训的需要；工作绩效的反馈，结果告诉员工，及时调整员工的行为；工作绩效的反馈，结果告诉员工，及时调整员工的行为；确定员工的调动和分配，实现人力资源的优化配置；确定员工的调动和分配，实现人力资源的优化配置；如如不不符符合合岗岗位位要要求求的的员员工工，可可以以调调整整、培培训训；也也可可以以调调动动、招招聘聘，确定合适的人用在合适的位置上；确定合适的人用在合适的位置上；指出员工的优、缺点，通过考核促进个人发展；指出员工的优、缺点，通过考核促进个人发展；使用：根据德能勤绩的考核结果，考虑该员工的使用。使用：根据德能勤绩的考核结果，考虑该员工的使用。2 2管理决策管理决策工资标准的制定，个人奖励标准的制定；工资标准的制定，个人奖励标准的制定；组织内员工的去留：根据工作绩效的考核做出决定。组织内员工的去留：根据工作绩效的考核做出决定。3 3组织发展组织发展（组组织织层层次次分分析析、通通过过绩绩效效评评价价，从从战战略略上上、客客观观上上决决定组织的发展）定组织的发展）人力资源规划的制定，基础是根据考核；人力资源规划的制定，基础是根据考核；从组织需要的角度确定培训的需要；从组织需要的角度确定培训的需要；评估组织目标达成度；评估组织目标达成度；评价组织的人力资源管理系统的效用性。评价组织的人力资源管理系统的效用性。在在人人力力资资源源管管理理的的各各个个子子系系统统中中，效效用用如如何何？可可以以通通过过对对考考核核结结果果的的分分析析做做出出评评价价；总总的的效效用用性性可可归归结结为为组组织织的的工工作作绩绩效效（含含有有形形，无无形形）。因因为为不不单单单单是是经经济济效效益益，还还有有其其社社会会效效益益，进进行行综综合合考考核核。即即从从总总体体上上把把握握：如如果果组组织织的的绩绩效效差差，说说明明该该组组织织人人力力资资源源管管理理有有问问题题。因因为为人人力力资资源源管管理理的的效效用用性性可可以以从从员员工工绩绩效效考核的结果中得到检验。考核的结果中得到检验。第12页，共72页。三、人力资源部门在管理中的作用1.设计和完善绩效管理制度；2.宣传绩效管理的意义、目的、方法、要求等，创造良好的考核环境3.自己身体力行以做表率4.督促、检查、帮助、培训其他部门落实5.收集反馈信息，改进绩效管理制度6.根据考核结果及相关制度，制定相应的人力资源管理决策第13页，共72页。四、绩效管理的原则1.客观公正原则；2.科学简便原则；3.注重实绩原则；4.多途径分能级原则；5.严肃性原则；6.重视沟通的原则；7.重视时效性原则。第14页，共72页。五、有效员工绩效管理系统的标准1.敏感性：评价系统具有区分工作效率高的员工和工作效率低的员工的能力；2.可靠性：不同评价者对同一员工的评价基本相同；3.准确性：把工作要素与评价内容相联系；4.可接受性：考核体系得到管理人员和员工的支持；5.实用性：组织使用业绩考核系统的收益要大于其成本第15页，共72页。5.2绩效管理的实施第16页，共72页。本节内容:绩效计划绩效监控与辅导绩效考核绩效反馈与改进第17页，共72页。一、绩效计划1绩效计划的过程一般分为三个阶段：准备阶段沟通阶段确认阶段第18页，共72页。2绩效目标一份有效的绩效目标必须具备以下几个条件：服务于公司的战略规划和远景目标基于员工职位说明书制定具有一定的挑战性，具有激励作用目标符合SMART原则第19页，共72页。二、绩效监控与辅导1持续不断的沟通2信息的收集第20页，共72页。三、绩效考核绩效考核，既可以进行横向比较也可以进行纵向比较。横向比较：指的是以客体（指标、人员、部门、类别）为变化量对同一个考核期内的相关情况进行比较分析。纵向比较：既可以是单项评价指标的平均水平与任一年度比较；也可以是各单项评价的平均水平历年变化趋势比较。第21页，共72页。四、绩效反馈与改进1绩效反馈绩效面谈和沟通包括三个步骤：绩效面谈的准备实施面谈衡量面谈效果2绩效改进3绩效结果的应用第22页，共72页。5.3绩效考核体系的设计第23页，共72页。本节内容:q考核者主体及信息来源q考核内容、指标、标准、标度q考核的周期第24页，共72页。一、考核者主体及信息来源1.上级考核2.下级评定3.同级评定4.外部专家评价或客户的评价5.员工自我考核6.多方人员共同考核（360度工作表现考核）第25页，共72页。考核信息的来源及用途用途用途考核信息来源考核信息来源直接上司直接上司同事同事下级职员下级职员自己自己客户客户人事决策人事决策适合适合适合适合不适合不适合不适合不适合适合适合自我发展自我发展适合适合适合适合适合适合适合适合适合适合人事研究人事研究适合适合适合适合不适合不适合不适合不适合适合适合第26页，共72页。二、考核内容、指标、标准、标度1.考核的内容德能勤绩第27页，共72页。2.考核指标遵循原则科学性原则系统优化原则通用可比原则实用性原则目标导向原则第28页，共72页。3.考核标准特征标准是针对工作而不是针对工作者确定的标准是可以达到的标准为人所知标准是执行者和主管协商而定的标准要尽可能具体明确，而且可衡量标准有时间限制标准要记录在案，随时提醒各方按标准执行任务考核标准本身应尽可能客观、准确、明确标准可以改变第29页，共72页。例：秘书绩效标准实例样表职位：秘书工作要项绩效标准打字信件、报告复制资料1.依据听写或手稿打字2.无字词或语法错误3.工作按时完成黄色副本交撰稿人，绿色副本归档复制前主管先校阅第30页，共72页。4.考核标度划分考核标度，是考核对象在考核标志上表现不同状态与差异的类型划分。第31页，共72页。划分方法：（1）习惯划分法：是一种依据考核实践中人们对考核对象区分的心理习惯而划定标度的一种方法，常见的等级一般是至级，等级过少利于考核者操作，但对象差异区分不明显且评判结果相对集中，等级过多可以展示不同对象的差异，评判结果相对分散，但考核者不便把握与操作。（2）两级划分法：是根据考核对象在每个考核标志上正反两种极端的表征，把每个指标标度划分为至个等级。第32页，共72页。（3）统计划分法：是考核指标标度的等级划分并不是事先主观规定，而是根据考核对象在每个考核标志上的实际表现统计，来确定等级的一种方法，例如根据聚类分析结果进行划分。（4）随意标度法：是在每个指标内容中，考核的标志是考核对象最佳状态或最优水平的描述，标志实际上是一种最高级的标准特征表述，考核者考核时可以根据考核对象与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等级。第33页，共72页。三、考核周期根据奖金发放的周期长短来决定员工绩效考核的周期；根据工作任务的完成周期来决定业绩考核的周期；根据员工工作的性质来决定业绩考核的周期。第34页，共72页。5.4绩效考核导向和具体方法第35页，共72页。本节内容：q绩效考核导向q绩效考核方法q考核的限制方法q绩效考核中常见的误区和问题第36页，共72页。一、绩效考核导向员工特征导向的考核 员工行为导向的考核结果导向的考核 第37页，共72页。1.员工特性导向的考核主要是以考核员工的个性特征为主特征导向考核方法:1.对公司的忠诚很低低平均高很高2.沟通能力很低低平均高很高3.合作精神很低低平均高很高第38页，共72页。2.员工行为导向的考核以员工做某项工作的行为为基础来考核员工行为导向考核方法:根据下述量级，考核员工表现各种行为的频率1=从来没有2=极少3=有时4=经常5=几乎总是1.以愉悦和友好的方式欢迎顾客。2.没有能力向顾客解释产品的技术问题3.正确填写收费卡片第39页，共72页。3.结果导向的考核主要为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。结果导向的考核方法:根据生产记录和员工档案，提供员工的下述信息。1.本月生产的产量数目；2.质检部门拒绝通过并销毁的产量数目；3.质检部门拒绝通过并退回返修的产量数目；4.本月中员工没有正式医院诊断情况下的缺勤天数。第40页，共72页。附：绩效考核的标准类型附：绩效考核的标准类型员工特征员工特征员工行为员工行为工作结果工作结果工作知识、力工作知识、力气、眼气、眼手协手协调能力、证书、调能力、证书、商业知识、成商业知识、成就欲、社会需就欲、社会需要、可靠性、要、可靠性、忠诚、诚实、忠诚、诚实、创造性、领导创造性、领导能力能力完成任务、服完成任务、服从指令、报告从指令、报告难题、维护设难题、维护设备、遵守规则、备、遵守规则、按时出勤、提按时出勤、提交建议交建议销售额、生产销售额、生产水平、生产质水平、生产质量、浪费、事量、浪费、事故、设备修理、故、设备修理、服务的客户数服务的客户数量、客户的满量、客户的满意程度意程度第41页，共72页。二、具体的考核方法第42页，共72页。1.排序法排序法（1）简单排序（2）交替分级第43页，共72页。（3）范例对比法把需要考核的内容分为不同的纬度和等级，每一纬度每一等级选出一名合适的员工作基准，其他人与之比较对号入座，最终各维度的分数总和即为员工的考核结果。所有员工考核完毕后再排序。第44页，共72页。（4）对偶比较法此种方法要求评价者把员工两两对比，按照对比构成中获取的最优次数的总数来确定次序。这种方法相对科学合理，但主要是对员工整体情况的总体比较，也不适应于员工数量过多的情况。第45页，共72页。（5）强制正态分布法第46页，共72页。2.评定量表法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。附：评定量表法实例第47页，共72页。评估对象姓名：评估对象姓名：_职务：职务：_评估日期评估日期_工作单位：工作单位：_评估人：评估人：_ _ 评估等级评估等级因素因素 不满意不满意明显地不明显地不适合适合其其岗岗位工作位工作 一般一般勉强可在勉强可在本岗位工本岗位工作作 良好良好符合本岗符合本岗位工作的位工作的基本要求基本要求 优秀优秀明显在其岗明显在其岗位标准和基位标准和基本要求之上本要求之上 杰出杰出明显而始终表现突出明显而始终表现突出 工作质量工作质量指工作的精确性和指工作的精确性和彻底性，产品的外彻底性，产品的外观及验收情况观及验收情况 工作数量工作数量指产量和贡献指产量和贡献 必需的监督和管理必需的监督和管理指需要给予劝告、指需要给予劝告、指导和纠正的程度指导和纠正的程度 出勤出勤指出勤的经常性、指出勤的经常性、可靠性和准时性可靠性和准时性 维护维护保护设备的实际表保护设备的实际表现现 评估人：评估人：_（评语写在背面）（评语写在背面）评估对象本人意见：评估对象本人意见：_评估时间：评估时间：_ _ 经手人签字：经手人签字：_ _ 第48页，共72页。3.关键事件法负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来，形成一份书面报告第49页，共72页。负有的职责负有的职责目标目标关键事件关键事件安排工厂的生安排工厂的生产计划产计划充分利用工厂充分利用工厂中的人员和机中的人员和机器；及时发布器；及时发布各种指令各种指令为工厂建立了新的生产计划为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延误率系统；上个月的指令延误率降低了降低了10%；上个月提高机；上个月提高机器利用率器利用率20%。监督原材料采监督原材料采购和库存控制购和库存控制在保证充足的在保证充足的原材料供应前原材料供应前提下，使原材提下，使原材料的库存成本料的库存成本降低到最小。降低到最小。上个月使原材料库存成本上上个月使原材料库存成本上升了升了15%；“A”部件和部件和“B”部件的订购富余了部件的订购富余了20%，而，而“C”部件的定购却短缺了部件的定购却短缺了30%。监督机器的维监督机器的维修保养修保养不出现因机器不出现因机器故障而造成的故障而造成的停产。停产。为工厂建立了一套新的机器为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统；由于及时维护和保养系统；由于及时发现机器部件故障而阻止了发现机器部件故障而阻止了机器的损坏。机器的损坏。附：关键事件法事例附：关键事件法事例第50页，共72页。4.行为锚定法（1）目的：通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效维度加以具体的界定。第51页，共72页。（2）设计行为锚定评价法步骤：第一，获取关键事件。第二，建立绩效评价等级。第三，对关键事件重新加以分配。第四，对关键事件进行评定。第五，建立最终的工作绩效评价体系。第52页，共72页。范例1：顾客购围巾，原以为是羊毛，实则不是，要求退换。售货员表现出以下的工作行为，每一种工作行为对应一定分值。1-始则不理，继而拒绝、争吵、大骂3-谎称过期，无法退换5-顾客退换的商品已见损毁，在顾客坚持下退货7-用理性的方式处理了几位顾客，让顾客满意而归9-圆满的答复顾客退换要求，让其深受感动，当即又购买其他商品第53页，共72页。行为锚定评价法的范例2:评价指标：评价指标：关心学生指标定义：指标定义：积极结识住宿的学生，发现他们的需要并真诚地对他们的需要做出反应。评价等级：评价等级：最好1较好2好3较差4最差5当学生面有难色时上前询问对方是否有问题需要一起讨论为住宿学生提供一些关于所修课程的学习方法上的建议。发现住宿学生时上前打招呼。友好地对待住宿学生，与他们讨论困难，但是随后不能跟踪解决困难。批评住宿学生不能解决自己遇到的困难。第54页，共72页。（3）优点：A.对工作绩效的计量更为精确。B.工作绩效评价标准更为明确。C.具有良好的反馈功能。D.各种工作绩效评价要素之间是相互独立的。第55页，共72页。5.评语法是指由考核人撰写一段评语来对被考核人进行评价的一种方法。评语的内容包括被考核人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。第56页，共72页。6.小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考核的方法。第57页，共72页。7.目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。第58页，共72页。8.情景模拟法是指将识别对象置于一个模拟的工作环境之中，运用多种评价技术，观察候选对象的工作能力，从而决定该人是否适合于某项工作的一种鉴别、选拔管理人才的方法。第59页，共72页。三、绩效考核的限制方法1.常态分布法：要求考核人员在确定员工等级时遵循常态分布的规律，不能滥列优级数量。2.同分限制法：要求考核人员在确定员工等级时达到一定的区别度，不能为了做老好人，人为地把差别较大的员工列入同一级别，给与相等的分值。同样分值的员工数量受到限制。第60页，共72页。3.等级和人数限制法：根据员工所在部门的评价等级确定部门内员工的等级比例。例如一级类单位员工优秀率20%，二级类单位员工优秀率10%。4.配赋分数限制法：企业把考核的总体分值分配给企业内部的部门，由部门管理人员根据员工的实际情况在员工内部分配。例如某部门获得200分，再把200分在员工间自主分配。5.绩效和配赋分数相等法：例如某部门评分80分，共10人，则部门的分800分，再在员工间分配。第61页，共72页。5.4绩效考核的组织与实施 第62页，共72页。本节内容：q绩效考核的程序q绩效考核和管理中常见的误区和问题第63页，共72页。一、绩效考核的程序1.纵向程序即按组织层级进行考核。具体操作如下：（1）基层考核：重点是员工个人的工作行为及业绩；（2）中层考核：在对中层干部个人考核之外，部门绩效也是管理人员最后考核结果的调整因素；（3）高层考核：重点是对经营效果方面的总体指标，如销售额、利润额、资产的保值增值情况等。第64页，共72页。2.横向程序横向程序按考核工作的先后顺序进行。第65页，共72页。制制定定绩绩效效计计划划持持续续沟沟通通信信息息收收集集绩绩效效评评估估结结果果反反馈馈绩绩效效改改进进计计划划拟拟订订考核实施流程第66页，共72页。沟通面谈原则：沟通应该真诚沟通应该及时沟通应该具体沟通应该定期沟通应该具有建设性第67页，共72页。绩效沟通与面谈三个步骤：面谈的准备实施面谈衡量面谈效果第68页，共72页。二、绩效考核与管理中常见的误区和问题1.企业绩效管理存在的误区将绩效考核等同于绩效管理；角色分配上的错误；认为绩效管理是经理对员工做某事。第69页，共72页。2.绩效考核和管理中常见的问题指标方面的问题：指标不明确、不具体；不现实，考核指标过高；不贴切，考核指标没有反应被考核者的关键工作内容；可衡量性太差；权重失误。第70页，共72页。考核者方面的问题近期效应评分模式考核者偏见晕轮效应第71页，共72页。读一本好书，就是和许多高尚的人谈话。-歌德书籍是人类知识的总结。书籍是全世界的营养品。-莎士比亚书籍是巨大的力量。-列宁好的书籍是最贵重的珍宝。-别林斯基任何时候我也不会满足，越是多读书，就越是深刻地感到不满足，越感到自己知识贫乏。-马克思书籍便是这种改造灵魂的工具。人类所需要的，是富有启发性的养料。而阅读，则正是这种养料。-雨果喜欢读书，就等于把生活中寂寞的辰光换成巨大享受的时刻。-孟德斯鸠如果我阅读得和别人一样多，我就知道得和别人一样少。-霍伯斯英国作家读书有三种方法：一种是读而不懂，另一种是既读也懂，还有一种是读而懂得书上所没有的东西。-克尼雅日宁俄国剧作家诗人要学会读书，必须首先读的非常慢，直到最后值得你精读的一本书，还是应该很慢地读。-法奇(法国科学家)了解一页书，胜于匆促地阅读一卷书。-麦考利英国作家读书而不回想，犹如食物而不消化。-伯克美国想思家读书而不能运用，则所读书等于废纸。-华盛顿(美国政治家)书籍使一些人博学多识，但也使一些食而不化的人疯疯颠颠。-彼特拉克意大利诗人生活在我们这个世界里，不读书就完全不可能了解人。-高尔基读书越多，越感到腹中空虚。-雪莱(英国诗人)读书是我唯一的娱乐。我不把时间浪费于酒店、赌博或任何一种恶劣的游戏；而我对于事业的勤劳，仍是按照必要，不倦不厌。-富兰克林书读的越多而不加思索，你就会觉得你知道得很多；但当你读书而思考越多的时候，你就会清楚地看到你知道得很少。-伏尔泰(法国哲学家、文学家)读书破万卷，下笔如有神。-杜甫读万卷书，行万里路。-顾炎武读书之法无他，惟是笃志虚心，反复详玩，为有功耳。-朱熹读书无嗜好，就能尽其多。不先泛览群书，则会无所适从或失之偏好，广然后深，博然后专。-鲁迅读书之法，在循序渐进，熟读而精思。-朱煮读书务在循序渐进；一书已熟，方读一书，勿得卤莽躐等，虽多无益。-胡居仁明读书是学习，摘抄是整理，写作是创造。-吴晗看书不能信仰而无思考，要大胆地提出问题，勤于摘录资料，分析资料，找出其中的相互关系，是做学问的一种方法。-顾颉刚书犹药也，善读之可以医愚。-刘向读书破万卷，胸中无适主，便如暴富儿，颇为用钱苦。-郑板桥知古不知今，谓之落沉。知今不知古，谓之盲瞽。-王充举一纲而万目张，解一卷而众篇明。-郑玄第72页，共72页。