领导艺术与管理能力提升

领导艺术与管理能力提升管理者管理能力提升训练课程1讲师介绍讲师介绍一、担任职务天津大学中小企业研究所所长天津大学管理学院副教授、博士天津市博士后联谊会副秘书长中国风险管理协会高级培训师二、研究方向 企业战略管理、人力资源与绩效管理、市场营销、市场分析与预测、技术创新、物流系统分析、民营企业成长理论、中小企业评价、公司结构治理、风险管理、公共事业发展规划等。陈卫东2讲座大纲中层干部执行力与管理技能提升中层干部执行力与管理技能提升目标管理与激励艺术目标管理与激励艺术如何做一名合格的饭店管理者如何做一名合格的饭店管理者3中层干部执行力与管理技能提升中层干部执行力与管理技能提升4内容1.战略、执行与执行力2.领导艺术解析3.中层管理的角色定位4.中层管理者的素质要求5.中层管理的绩效6.中层管理者的思维方式7.执行型领导者要做的7件事51.战略、执行与执行力战略、执行与执行力6执行力的三个核心执行力的三个核心 人员流程人员流程 战略流程战略流程 运营流程运营流程72.领导艺术解析狮子和羊的故事.8什么是领导？整合资源以达成组织目标的活动内部控制内部激励外部调适外部适应Lead：领导活动leadership领导者：领导活动的实施者9领导艺术是大道无形抗拒接受内化粗放精细自然学习消化创新=成功企业领导艺术+经营策略103.中层管理者的角色定位11中层管理者的作用和存在价值作用：中间桥梁作用。领导做对的事（决策）；中层把事情做好（执行）；员工愉快地做事（操作）；存在价值：中层管理者的价值在于团队绩效。12中层管理者的角色定位对上级-服从者执行者受训者协助者对下级-代言人-代表公司形象上级领导的代表对同事内部客户关系134.中层管理者的基本素质14中层管理者的常见病症年轻经理并发症症状：急于求成方法简单过于缓和不敢管理治疗：正确对待挫折和痛苦敢于管理、严格管理善于管理、掌握技巧15老年经理并发症症状经验主义惯性思维保守不愿创新好好先生怕得罪人过于泛化人情无工无过得过且过工作目标不明确制度计划不周详管理执行不到位过程控制不力事后检讨不与改进165.中层管理的绩效17中层管理的绩效(1)中国人的效率低。美国人说了就干，德国人干了再说，日本人干了就说，中国人说了也不干。18中层管理的绩效(2)效率效率：提高单位时间产量，提高单位时间内产品合格率，降低单位产品的消耗，提高与客户洽谈的成功率，减少与兄弟车间、部门之间的摩擦，使我们的一切行为的结果都能效益最大化。效果效果：效力的结果.效益效益：一切行为要产生良好的效益，政治效益、经济效益、社会效益。196.中层管理者的心智修炼20思路决定出路“张果老”效应英国两个策划师的故事法国乞丐沿海的政府官员：凡是国家不允许我们做的，我们不做，除此之外，我们都可以做。内地的官员：国家让我们干什么，我们就干什么，其它我们都不干。21培养积极心态的守则心存感激学会微笑新观念武装自己举止向你希望成为的人有积极地想法，有必胜的信心学会称赞员工用美好的感觉、信心和目标影响员工让员工感到他是重要的心胸宽广，学会放弃鸡毛蒜皮的事培养奉献精神永远不要认为某件实是不可能的对自己要经常进行积极的暗示227.执行型领导者要做的7件事231了解你的企业和员工了解你的企业和员工你是否亲自参与企业的运营？你是否亲自参与企业的运营？你是否深入了解公司的真实情况和员工心理？你是否深入了解公司的真实情况和员工心理？你是否会问一些尖锐或一针见血的话，迫使手下你是否会问一些尖锐或一针见血的话，迫使手下思考问题，探索答案？思考问题，探索答案？242坚持以事实为基础坚持以事实为基础你是否知道员工和下层主管都常常有意地掩你是否知道员工和下层主管都常常有意地掩盖事实？盖事实？你是否可以确保在组织中进行任何谈话的时你是否可以确保在组织中进行任何谈话的时候，都把候，都把“实事求是实事求是”作为基准？作为基准？253树立明确的目标和实现目标的先后树立明确的目标和实现目标的先后顺序顺序你是否集中精力在几个重要目标上？你是否集中精力在几个重要目标上？你是否调整自己的视角，为组织拟定几个现实你是否调整自己的视角，为组织拟定几个现实的目标？的目标？你是否可以为这些目标寻求一个切入点并附带你是否可以为这些目标寻求一个切入点并附带方法？方法？264跟进跟进你是否没有及时跟进，白白浪费了很多很好的机你是否没有及时跟进，白白浪费了很多很好的机会？会？275对执行者进行奖励对执行者进行奖励你是否赏罚分明，让人们对公司做出更大的你是否赏罚分明，让人们对公司做出更大的贡献或只造成很小的损害？贡献或只造成很小的损害？你是否提拔真正有执行力的员工？你是否提拔真正有执行力的员工？286提高员工的能力和素质提高员工的能力和素质你是否常把自己的知识和经验传递给下一代领你是否常把自己的知识和经验传递给下一代领导者？导者？你是否把与下属的会面看成是一次次指导他们你是否把与下属的会面看成是一次次指导他们的机会？的机会？你是否仔细观察一个人的行为，向他提供具体你是否仔细观察一个人的行为，向他提供具体而有用的反馈？而有用的反馈？297了解你自己了解你自己你是否容忍与自己相左的观点？你是否容忍与自己相左的观点？你是否注意公司伦理，超越自己的情绪？你是否注意公司伦理，超越自己的情绪？你是否不够强势，姑息表现很差的员工？你是否不够强势，姑息表现很差的员工？30目标管理与激励艺术311、目标管理321.1.含义：指期望的成果，这些成含义：指期望的成果，这些成果可能是个人、小组、或整个组果可能是个人、小组、或整个组织努力的结果。目标为所有的管织努力的结果。目标为所有的管理决策指明了方向，并且作为标理决策指明了方向，并且作为标准可用来衡量实际的绩效。准可用来衡量实际的绩效。一、目标的含义和性质一、目标的含义和性质331 1为管理工作指明方向。为管理工作指明方向。2 2激励作用。激励作用。3.3.凝聚作用。凝聚作用。4 4目标是考核主管人员与员工绩效目标是考核主管人员与员工绩效 的客观标准。的客观标准。二、目标的作用二、目标的作用34高层管理目标高层管理目标高层管理目标高层管理目标事业部目标事业部目标事业部目标事业部目标部门目标部门目标部门目标部门目标雇员的目标雇员的目标雇员的目标雇员的目标必须改善公司绩效必须改善公司绩效必须改善公司绩效必须改善公司绩效利润显著增长利润显著增长利润显著增长利润显著增长大幅度增加利润大幅度增加利润大幅度增加利润大幅度增加利润,不管用什么方法不管用什么方法不管用什么方法不管用什么方法快干，管它质量快干，管它质量快干，管它质量快干，管它质量如何如何如何如何!三、传统的目标设定过程三、传统的目标设定过程35 目目标标管管理理的的由由来来：19541954年年，美美国国管管理理学学家家彼彼得得 德德鲁鲁克克（Peter Peter DruckerDrucker）在在管管理理的的实实践践中中提提出出了了“目目标标管管理理和和自自我我控控制制”的的理理论论，并并对对其其原原理理作作了了全全面面的的概概括括。他他认认为为：企企业业的的目目的的和和任任务务必必须须化化为为具具体体的的、各各层层次次的的目目标标，企企业业的的各各级级主主管管必必须须通通过过这这些些目目标标，对对下下级级进进行领导和指导，以此来达到企业的总的目标。行领导和指导，以此来达到企业的总的目标。四、目标管理四、目标管理(MBO)362、目标管理的层级结构组织的组织的组织的组织的整体目标整体目标整体目标整体目标事业部目标事业部目标事业部目标事业部目标部门目标部门目标部门目标部门目标个人目标个人目标个人目标个人目标XYZ XYZ XYZ XYZ 公司公司公司公司消费品消费品消费品消费品事业部事业部事业部事业部工业产品事业部工业产品事业部工业产品事业部工业产品事业部生产部生产部生产部生产部 销售部销售部销售部销售部客户客户客户客户服务部服务部服务部服务部市场部市场部市场部市场部 研究部研究部研究部研究部 开发部开发部开发部开发部37五、目标绩效管理五、目标绩效管理381、目标绩效管理的长期目标、目标绩效管理的长期目标对组织经营实施目标牵引建立以组织绩效为导向的组织文化，倡导团队精神建立组织和员工利益共同体，吸引和留住关键人才持续地以顾客为中心提升各级管理者的管理水平，支持员工成长激励员工开发自我，挑战自我，挖掘潜力生成良好的内部激励与约束机制支持组织创新392、目标绩效管理的短期目标、目标绩效管理的短期目标分解目标目标，保证目标实现分解与传递压力，实现全员经营满足员工被承认的需求为下一个绩效循环建立新的游戏规则为价值分配提供依据40公司目标目标分析绩效指标的制定所担任职位的职责必须赋予职位以目标任务二、设立绩效考核目标二、设立绩效考核目标1、岗位绩效管理指标方法、岗位绩效管理指标方法413、确定绩效管理指标（续、确定绩效管理指标（续3）岗位KPI指标最终设定各部门或岗位KPI指标要在研究组织目标及岗位职责、同时分析纵向和横向数据基础上科学的设定。指标体系的设计以量化绩效为主，辅助以非量化指标。424、设计或完善绩效管理制度、设计或完善绩效管理制度根据目标牵引的要求设计、修改完善绩效管理的各项制度。绩效管理制度包括：绩效考核制度、薪酬及奖励制度和个人职业生涯发展制度。435设计绩效考核制度的要点设计绩效考核制度的要点考核指标的权重要根据对应的目标目标重要程度来确定。团队和个人绩效考核指标的权重还要考虑适应组织文化和对组织新价值理念的培育。个人绩效的考核应该纳入到团队考核之中，以团队的整体绩效作为个人绩效评定的基础。针对不同被考核者需要相应的考核制度。如高管层考核制度要区别于普通员工的考核制度。444、绩效管理的辅导、绩效管理的辅导对管理者的辅导主要集中在绩效管理理念、政策和技巧辅导，如指标设定和预算技能，绩效面谈，薪酬结构等，统一考核的标准，提升管理能力。对普通员工的辅导主要集中在组织文化的认同，沟通技能和对具体目标的理解，实现自我检查、自我评价和自我管理。各级管理者有责任在组织目标的指引下，运用绩效管理的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。455、绩效评价和反馈、绩效评价和反馈绩效评价的方法有许多种，但每一种都有缺陷，选择与组织自身条件相一致的即可，可以先易后难，动态发展。绩效评价要运用多种考核方法，对被考评者进行全面的评价。在考评中要考虑不可控制因素对绩效的影响。465、绩效评价和反馈（续、绩效评价和反馈（续1）绩效评价一般以目标管理方法为主，辅以关键事件法和强制比例法。绩效评价的过程要严格按照预先制定的程序和方法来进行，要避免临时更改。绩效评价的过程要控制在一个较短时间内，以免过多影响正常业务。476、绩效奖罚、绩效奖罚严格按照绩效管理制度执行，根据考核结果决定薪酬、奖励，提拔干部。48六、目标時間管理*49時間管理不是什麼?時間本身不是問題.因為每個人每天所擁有的時間都是一般地多所以時間管理的問題本身不在於時間,而是在於自己如何善用及分配你自己的時間508.80/20法則1/2柏拉圖法則花最少的力氣,獲得最多的效益你所完成的工作裡,80%的成果,來自於20%的時間=也就是說80%的努力是與成果無關的5180/20原理意示圖80%時間20%時間80%成效20%成效重要的少數事物瑣碎的多數事物52动机激励理论员工激励2.激励艺术53动机定义：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要努力组织目标需要三个关键要素54动机过程未满足的需要紧张驱力寻求行为需要满足紧张解除55激励的作用和效果一个人能力的发挥，在很大程度上取决于激励。哈佛大学维廉詹姆士通过研究发现，采取激励措施，能够有效激发员工的工作能力。在没有激励措施下，员工一般仅能发挥工作能力的2030，采取有效激励措施，工作能力可以提升到8090。詹姆斯提出激励的两个经典公式：工作绩效工作绩效F（能力（能力激励）激励）激发力量目标价值激发力量目标价值期望概率期望概率56领导人必须做到3C企业管理顾问索罗顿（PaulThornton），曾在CEORefresher杂志撰文指出，领导人必须做到3C，以提升员工表现。第一C是挑战员工（challenge）第二C是建立员工信心（confidence）第三C是教导员工（coach）这三者之间息息相关。57激励方法目标激励：通过目标的设置来激发动机，指导行为。目标必须与需要和动机挂钩。评判激励：对人的某些行为作出评判式反应，或奖励、表扬或惩罚、批评等。榜样激励：通过树立榜样激发其他人向榜样学习。榜样是人的行动的参照系，榜样的力量是无穷的。荣誉激励：荣誉表现一个人的社会存在价值，它在人的精神生活中占有重要地位。给下属授予荣誉是很好的激励方法。58逆反激励：通过提示或暗示与目标相反的结果，使下属义无反顾地向既定目标前进。许诺激励：领导者通过许诺满足下属心理需要和心理预期。物质激励：给予下属物质的奖励。感情激励：通过对下属予以关心、爱护，激发其工作动力。晋升激励：对表现优秀者给予晋升。危机激励：让下属知道面临的困境，激发其危机感。59激励的原则连续激励原则：因为人的需求没有顶点，故激励也是没有终点的。分层激励原则：分区、分步骤、分阶段地满足下属的需要。适用激励原则：对下属的需求应有准确的判断，按下属的要求给予激励。及时激励原则：对下属良好表现要给予及时奖励。60如何获得理想的激励效果关键在于了解和满足下属的心理需求：愿意保持一致的心理：在不涉及重大原则问题和切身利益时，下属绝不愿与上级发生矛盾。因此领导者可能通过良好的行为和形象，激励下属自觉自愿地完成上级所交给的任务。希望得到承认的心理：下属希望自己的劳动、成绩、艰辛得到上级承认。因此领导者在下属取得成绩时要及时表扬，出现困难时，也要积极创造条件解决下属困难。追求平等和公平的心理：下属是希望领导能够尊重人格，了解能力，采纳意见，公正处事。因此领导者要平等待人，公平处事。611、现代饭店管理者素质要求2、能力提升的新工具、新方法3、现代饭店管理的发展趋势对管理者的要求管理者管理能力提升训练课程管理者管理能力提升训练课程如何做一名合格的饭店管理者621、现代饭店管理者素质要求63素质素质素质素质能力能力能力能力态度态度态度态度知识知识知识知识技能技能技能技能理智理智理智理智修养修养修养修养广博广博广博广博综合性综合性综合性综合性灵巧、熟练灵巧、熟练灵巧、熟练灵巧、熟练复合性复合性复合性复合性理性理性理性理性明智明智明智明智修为、涵养修为、涵养修为、涵养修为、涵养自我约束自我约束自我约束自我约束642如何成为一名合格的饭店管理者如何成为一名合格的饭店管理者：态度、知识与能力态度主动自信毅力愿意和善于检讨明确的目标强烈的学习意识明确的道德原则652如何成为一名合格的饭店管理者如何成为一名合格的饭店管理者：态度、知识与能力知识人力资源管理知识客户心理、市场促销知识饭店管理知识、成本控制知识66能力专业专业知识知识的综的综合性合性岗位岗位技能技能的复的复合性合性能力能力表达能力表达能力示范能力示范能力沟通能力沟通能力创新能力创新能力学习能力学习能力672.能力提升的新工具、新方法68方法（方法（1）管理过程69PAC DPDCAPACPDACPACPACPAC总结总结总结总结总结总结提高提高提高提高总结后再P 计划D 行动C 检查A 总结大环套小环不断循环持续改进管管理理过过程程70DOAchieve Process Goals达到过程目标达到过程目标CHECKReview Performance评估表现评估表现ACTApply Learning from Reviews在评估中学在评估中学PLANTranslate Strategy into Action/Goals将战略将战略翻译成行动和目标翻译成行动和目标PDCAA continuous cycle A continuous cycle of four stepsof four steps四步骤的连续循环四步骤的连续循环-持续改进是现场管是现场管理的生命力理的生命力71方法（2）标准化管理和例外管理标准化管理和例外管理1、下属能做的事都交给下属去做2、把自己的工作标准化后交给下属3、自己应把握“例外”的工作让忙碌的你“轻松”起来标准化是制动力，改善是牵引力72方法（3）面对问题的面对问题的“T”型思维型思维现状把握现状把握 Man Machine Material Method Environment信息交流信息交流 报告汇总报告汇总 What情况说明情况说明 Who问题解决问题解决 Where When Why How73企业教练技术（企业教练技术（4）74 企业教练企业教练 教练就是教练就是OJTOJT（On Job Training)On Job Training)就是在职培训。在工作现场有计划的实施有助于提高员工学就是在职培训。在工作现场有计划的实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动，包括知识、技能、行为。习与工作相关能力的活动，包括知识、技能、行为。教练与师傅有区别教练与师傅有区别 师傅就是传授技艺师傅就是传授技艺 教练：设计队员的成长方向教练：设计队员的成长方向 帮助队员设定及达到目帮助队员设定及达到目 从思想道德、心理素质、知识技术全面培养从思想道德、心理素质、知识技术全面培养 引发和激励每个人发挥最好引发和激励每个人发挥最好 培养队员成为一个团队里的成功团员培养队员成为一个团队里的成功团员75教练技术指导正如伽利略所说：你无法教人任何东西，你只能帮助别人发现一些东西。教练指导绝对不是为了让对方知道一些事情，而是为了让被指导对象真正会做一些事情，并且必须深刻理解背后的究底，具备分析、调整和处理的能力，从而在复杂的现实环境中能够灵活运用。能力无法教授，因此，教练指导的本质是：塑造能够让被指导对象有所发现的环境，通过帮助被指导对象加工处理自己的经验，从而形成在现实中可以灵活运用的能力。7677第一步：精准目标在体育中，一场比赛的目标是很清晰的，所有运动员都明确知道目标在哪里。但在企业实践中则不同，很多时，企业的目标不足够清晰，团队成员中亦不十分知晓。在这里，管理教练首先要协助员工精确知晓企业的目标是什么。这是管理者实施教练的第一步。目标是人类的动力之源。人们首先给自己设定目标，然后才根据目标行动。设定目标是一种有效的技能，在管理教练中，设定目标的许多原则来自运动心理学。和体育比赛一样，管理教练中的目标设定不仅为当事人提供了长期规划，还提供了短期行为动机。目标的设定和实现会突出人们的才能，使被教练者充满欣喜和激情地去设定更高、更难的目标。此外，目标的设定还可以使人们开阔眼界，突破限制，挖掘人们内在的潜力。78第二步：理清现状现状即是你现在的位置，很多时，我们对现状缺乏足够的客观的认识，常按照自己以为的去订立目标，结果，自然会导致决策的失误或资源的浪费。理清现状有两个关键点：回归事实：管理教练通过提问，穿透当事人的演绎，让事实呈现出来。数据支持：没有数据支持的事实就没有说服力。79第三步：关键价值链理论上“价值链”（Valuechain）这一概念，是哈佛大学商学院教授迈克尔波特于1985年提出的。波特认为，“每一个企业都是在设计、生产、销售、发送和辅助其产品的过程中进行种种活动的集合体。所有这些活动可以用一个“链”来表明。企业的价值创造是通过一系列活动构成的，这些活动可分为基本活动和辅助活动两类，这些互不相同但又相互关联的生产经营活动，构成了一个创造价值的动态过程，即“价值链”。80第四步：行动目标企业教练相信，只有行动，才有结果，只有正确的行动，才有正确的结果。尽管员工知晓要对自己的职业发展负责，会力争达成企业的目标。管理教练仍需要与员工订立行动目标。因此，作为教练的管理者，在明确了表现目标及现状，并发现了关键价值链后，很重要的是要当事人订立行动的目标。传统的管理方式往往只关注表现目标，表现目标看似可操作其实不然，真正具有操作性的是行动目标，但事实上50%的企业管理者无法准确区分表现目标与行动目标。81第五步：行动计划在设定了满足以上条件的行动目标之后，企业教练和当事人要共同制定一份行动计划，然后在行动计划上签字并将其备份。调查数据显示，如果没有一份合适的行动计划，无论当事人的承诺有多动听，决心有多大，目标也很难被实现。一份合适的行动计划，可以保证教练在正常的轨道上进行，并为行动后的教练跟进提供了一个参考的框架。82第六步：行动 任何计划，如果仅停留在纸上谈兵，则不会有任何结果。只有行动，才会有结果；只有正确的行动，才有正确的结果。企业教练是以结果为导向的，因此，当事人必须做出行动的承诺并开始行动。83第七步：行动后跟进军人在每一次军事行动之后都会做出跟进，从中学习，以便在下一次军事行动中取得更大的胜利。美国领导力研究中心采用了一套名为“行动后跟进”（AfterActionReview）简称AAR的跟进策略，以不断改善强化，达成预期的目标。行动后跟进的目的是为了学习和进步，绝不是批判或秋后算帐。843.现代饭店管理的发展趋势对管理者的要求85 饭店是以大厦或其他建筑设施为凭借，由国家工商、旅游部门批准成立的，为接待消费者的旅行提供住宿、饮食、娱乐、购物或其他服务的企业，它是为满足社会需要，并获得自身盈利而进行自主经营独立核算，具有法人资格的基本经济组织。86北京希尔顿座落于京城新商务及外交使馆区中心的北京希尔顿酒店，是您公干、购物或观光一天后的理想下榻之处。340间客房及套间，温馨舒适，豪华典雅；而其各式精选美酒佳肴更令希尔顿享誉京城。87重庆希尔顿拥有441441间舒适优雅客房的重庆希尔顿业已成为“山城”顶级酒店的又一新典范：独具特色的各个餐厅带给您前所未有的美食体验；而其现代化的“银河跑道健身中心”从各种健身项目到美容美体服务都会令您身心舒缓、活力再现。88南京希尔顿毗邻南京博物院的南京希尔顿酒店，拥有561间豪华客房，各类娱乐健身设施一应俱全。可容纳1，200人的大宴会厅能满足您举办各种宴会及大型会议的需要。酒店更荟萃中西美食：无论纯正的粤菜、淮扬菜，抑或传统意大利佳肴，都会令您齿颐留香，乐而忘返。89伯瓷酒店远景90饭店产品创新(一)饭店产品创新的含义与饭店新 产品的类型1饭店产品创新的含义饭店产品创新的含义2饭店新产品的类型饭店新产品的类型 （1）全新产品）全新产品 （2）改进型新产品）改进型新产品 （3）仿制型新产品）仿制型新产品91饭店产品创新的过程1 1新产品策略的确定新产品策略的确定（1 1）决策）决策（2 2）意义、作用）意义、作用2 2新产品开发方案的构思新产品开发方案的构思3 3方案的筛选方案的筛选4 4筛选后的方案进行可行性分析筛选后的方案进行可行性分析5 5设计和开发设计和开发6 6试营业试营业92谢谢大家！93