人力资源编制管理制度

人力资源第一章 总 则第一条 为确保辽宁德裕隆房地产开发有限公司（以下简称公司）发展需要，有效掌 握和控制人力资源配置状况，特制订本制度。第二条 公司人力资源规划编制的管理遵循“因事设岗、以岗定人、适当从紧、兼顾 储备”的原则。第三条 本制度适用于公司本部及所属项目公司。第四条 人力资源部为公司人力资源规划编制的归口管理部门。第二章 申报与审批第五条 公司实行人力资源规划编制定期申报和审批制度。第六条 各单位（或部门）须在组建成立后，及时设置本单位的组织管理架构，并进 行岗位设置和人员编制设定。第七条 新组建单位的组织管理架构设置、岗位设置及人员编制设置方案，应报送公 司人力资源部，由公司人力资源部填写项目公司组织管理架构及人员编制审批表，经分 管领导审核后，报公司总经理审批。经批准实施的方案应报送公司人力资源部备案。第八条 各单位（部门）须根据年度经营管理计划、人员流动及岗位职能变更等情况， 制订年度人员编制、用人计划，并填报年度人力资源编制与规划审批表第九条 各单位（部门）填报的年度人力资源编制与规划审批表须经本单位（部 门）负责人签署意见后，于每年 1月15日前报送公司人力资源部。第十条 公司人力资源部须对各单位（部门）的人力资源编制与规划审批表进行 统一汇总、核定和统筹调控，并与各单位（部门）充分沟通后，提出意见，经公司分管领 导审核后，报公司总经理审批。第十一条 各单位（部门）在审定的编制范围内招聘、录用人员，按照公司人才招 聘录用管理办法有关规定执行。第十二条 公司人力资源部应监督各单位（部门）严格执行经批准的人力资源编制。 各单位（部门）因特殊情况确需突破编制的，填写人员编制调整审批表，并按照本制度 规定的人力资源编制审批程序报批。第十三条 公司人力资源部应通过不定期调查走访和定期报表的形式，及时了解各单 位（部门）人力资源编制规划执行情况，具体按人力资源信息统计管理办法有关规定 执行。第三章 附 则第十四条 本制度由公司人力资源部负责解释与修订。第十五条 本制度自印发之日起施行。人力资源编制与规划审批表年度）报日期：年月日制表人：单位（部门）负责人审核：人才招聘录用管理办法第一章 总 则第一条 为规范辽宁德裕隆房地产开发有限公司（以下简称公司）人才招聘与录用程 序，特制订本办法。第二条 公司招聘与录用遵循“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则。第三条 本办法适用于公司各部门。第四条 人力资源部为公司人才招聘录用的归口管理部门。第二章 人才招聘第五条 各公司年度计划内的用人需求，由各部门填写招聘申请表，经业务分管 领导确认，由所在公司人力资源部负责按计划要求组织内部调配或对外招聘，原则上应优 先考虑内部调配。内部应聘人与外部应聘人应经过同样的面试流程。年度计划外但在公司人员编制范围内的用人需求，由用人单位 /部门填报年度新增用人需求审批表，经公司人力资源部审核、经分管领导复核后，报公司总经理审批。 批准后由所在公司人力资源部组织内部调配或对外招聘。年度计划外且超出公司人员编制范围的用人需求，用人单位须先办理新增人员编制的 审批手续，再按年度计划外的用人需求办理报批手续。第六条 对外招聘可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行。集中对 外招聘须由公司人力资源部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成 本预算等。一般情况下，公司招聘的技术类员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最 低学历为本科。第七条 招聘计划获准后，人力资源部通过媒介、人才交流会、内部推荐、学校及猎 头公司等渠道组织实施招聘。第八条 应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等。第九条 人力资源部对应聘资料进行初步筛选，以确定笔试人选。第十条 人力资源部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织完成评卷和 成绩汇总工作。笔试时应要求应聘人员填写应聘人员登记表。第十一条 对于笔试合格者，人力资源部应将其应聘人员登记表、应聘简历及试 卷交用人单位（部门）负责人及分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，人 力资源部应及时辞谢。第十二条 面试一般情况下应集体进行，面试评价小组成员主要包括人力资源部负责 人、用人单位（部门）负责人及分管领导或总经理等。每个成员须填写面试人员评价表， 分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等作出评价，并经集体讨论后填写面 试评价小组意见汇总表，得出面试结果。第十三条 根据初试结果，人力资源部组织拟录用人员到公司进行复试。对于不录用 人员，人力资源部应及时辞谢并视情将其纳入公司人才信息库。第十四条 人力资源部应对拟录用人员进行背景核查，主要是核查应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料。特殊岗位的，还须对应聘人员的工作经历、离 职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查，具体按应聘人员背景核查管理办法规 定执行。第十五条 在核定编制内招聘人员，原则上由各公司自行组织，但招聘部门经理 （含 主持部门工作的副经理）及以上职级人员时，须提请公司人力资源部及分管领导共同参与面 试和综合测评。第十六条 突破核定编制的人员招聘，须事先报公司批准。第三章 人才录用第十七条 人员录用审批的权限为1公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员的录用，报公司董事长审批；2公司部门经理及以下人员（含主持部门工作的副经理）、总经理助理的录用，报公 司总经理审批；第十八条 对拟录用的人员，人力资源部应填写员工录用审批表，并办理逐级审 批手续。在员工录用审批表中应明确录用人员的试用岗位、试用期限及待遇等。原则 上，应届毕业生及工作年限2 年（含）以内的人员，试用期为6个月；其他人员为3 个月。第十九条 人力资源部应及时通知经审批同意录用的人员，在规定时间内到公司人力 资源部办理报到手续，同时向用人单位（部门）填发新员工入职通知书，由用人单位（部 门）负责安排办公地点、办公用品、工作交接等事项。第二十条 新员工在上岗前，须参加由人力资源部及本单位（部门）组织的新员工入 职培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责 和业务知识等，具体按新员工入职培训管理制度执行。第二十一条 新员工到岗一周内，用人单位（部门）应选定经验较为丰富且熟悉公司 情况的老员工担任新员工辅导员。第二十二条 在试用期内，人力资源部应会同用人单位（部门）对新员工进行考核评 估。原则上，人力资源部在员工试用期满一周前将员工转正考核审批表发给用人单位 （部门），用人单位（部门）负责人应及时会同人力资源部与新员工进行面谈，并要求其写 出试用期总结后，在员工转正考核审批表中签署试用期考核意见。第二十三条 在员工转正考核审批表中，人力资源部应明确新员工转正后的岗位、职级及年薪等，并负责办理逐级报批手续。批准后，由人力资源部负责办理正式劳动合同 的签订手续。第二十四条 新员工在试用期内有突出表现的，用人部门可向人力资源部建议给予提 前转正；如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人部门可向人力资源部建议延 长试用期或中（终）止试用。第四章 附 则第二十五条 本办法由公司人力资源部负责解释与修订。第二十六条 本办法自印发之日起施行。年度新增用人需求审批表填报日填 报 单 位 （ 部 门 ）： 期： 年 月 日新增需求岗位及要求序号需求岗位人数学历 要求专业要求性别 要求其他要求与说明新增需 求原因需求单位（部门）负责人：年月日人力资源部意见签 名：年月日人事分管领导意见名：年月日签审批意见名：年月日签录用通知书（先生/女士）：您好！ 恭喜您成为辽宁德裕隆房地产开发有限公司的一员！ 现将您入职的相关事宜说明如 下：试用期部门：试用期岗 位：试用期工资：元/月（试用期内不享受奖金）试用期为 个月。 试用期转正原则：公司实行新员工试用政策，试用期结束后，将由用人部门和人力资源部 共同进行考核评定，若考核不合格或尚不足以证明胜任岗位要求，则可能终止试用或延长 试用期。 若您能顺利通过试用期，您的薪酬包括月薪、奖金和福利三部分。公司将根据您试用期的 表现以及各方面能力的综合评价，并结合公司薪酬管理制度及同类岗位定级情况确定 您的薪酬。若对上述内容确认无异议，请于 年 月 日携带下列证件及资料来公司人力资 源部报到：1、身份证原件和复印件；2、与原单位终止或解除劳动合同关系的证明；3、学历、学位、职称等相关证书原件和复印件；4、户口本复印件；5、一寸证件照三张。再次热忱欢迎您的加盟！预祝您在公司工作愉快！联系人： 联系电话：辽宁德裕隆房地产开发有限公司年月日应聘人员背景核查管理办法第一章 总 则第一条 为加强辽宁德裕隆房地产开发有限公司（以下简称公司）的员工招聘管理 把好人才筛选关，确保员工队伍整体素质，特制定本办法。第二条 本办法适用于公司各部门。第三条 人力资源部为应聘人员背景核查的归口管理部门。第二章 工作内容及程序第四条 人力资源部须对应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进 行核对和查实。对财务及资金管理、审计管理、成本控制、材料设备采购、人力资源管理、 网站维护及信息系统管理等特殊岗位，以及部门经理 （含主持部门工作的副经理）及以上职 级人员，还须对工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查。第五条 专项背景核查原则上应在面试通过后、正式办理录用审批手续前进行。应聘 人员已声明要求延后核查的，以及在录用报批前较难核实的内容，可在试用期间补充核查， 但须在转正前完成全部核查内容。第六条 专项背景核查的主要内容及基本方法：1、身份核查。包括身份证、家庭情况的真实性等，主要通过联络和确认家属、联系所 在街道或派出所以及核对本人身份证等形式进行核查；2、学历及相关证书核查。包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等，主 要通过网络核查或学校学籍管理部门核查；3、工作经历及离职原因核查。包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性等， 主要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解，以及借助社会资源侧面核实等。其中， 对于离职原因的核查，应重点考查此前两家单位的离职原因。4、品行及工作表现核查。包括上下级关系、同事关系，以及为人处事、行为特点等， 主要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。第七条 本办法第六条所指背景核查内容中，若 1-3 项核查属实，第 4 项内容较难获得信息，但对应聘人的面试评价良好的，可办理录用，但人力资源部和用人部门在试用期 间应重点关注其作风和品行，并继续侧面补充核查第 4 项内容。第八条 在本办法第六条所指的背景核查内容中，若核实1-3 项内容有较大偏差，有 虚假、伪造嫌疑，或在对第 4 项内容的核查时存有重大疑问、疑点的，应暂缓录用或不予 录用。第九条 通过试用期补充核查，若有品行疑问，工作表现不佳，以及主要事实有偏差 的，应不予转正。第十条 应聘人员背景核查由人力资源部负责，用人部门进行辅助核查。人力资源部 主要通过应聘人员在应聘人员情况登记表中已提供的线索进行正面核查，并辅以其他 社会关系的侧面核查，用人部门主要通过其他社会关系进行辅助核查。第十一条 人力资源部对应聘人员的专项背景核查，须填写应聘人员专项背景核查 记录，并作为录用报批的基本材料。试用期补充核查情况，应在转正报批时予以说明。第三章 附 则第十二条 本办法由人力资源部负责解释和修订。第十三条 本办法自印发之日起施行。应聘人员姓名：应聘人员背景核查记录应聘岗位：序号内容核查结果特别说明1身份身份核实无误身份有误（详见特别说明）2学历及 相关证书学历及证书核实无误学历及证书有误（详见特别说明）3工作经历 及离职原因工作经历及离职原因核实无误工作经历及离职原因有误（详见特别说明）4品行及 工作表现 口碑很好口碑较好褒贬不一口碑较差（详见特别说明）5其他核查人签名：日期： 年 月 日劳动合同管理办法第一章 总 则第一条 为规范辽宁德裕隆房地产开发有限公司对员工劳动合同的管理，依据劳动 法等法律、法规，结合公司实际，特制订本办法。第二条 公司本着 “平等自愿、协商一致”的原则与员工签订劳动合同。第三条 本办法适用于公司及所属项目公司。第四条 人力资源部为公司劳动合同的归口管理部门。第二章 条件与审批第五条 凡公司聘用的员工一律实行劳动合同制。劳动合同包括正式劳动合同、试用期劳动合同和临时劳动合同。第六条 公司与正式录用的员工签订正式劳动合同，与新录用员工签订试用期劳动合 同。不能提供人事档案及不能出具原单位解除或终止劳动合同证明的员工，公司原则上不 与其签订劳动合同。特殊情况的经所在公司总经理批准后可签订员工内部聘用劳动合同。第七条 在员工办理录用审批后 ,公司根据不同职级与员工签订不同期限的劳动合 同，具体期限为：（一）总经理助理及以上层面：2 年；（二）主管至部门经理层面：1年（三）主管以下层面：1 年；（四）试用期员工：原则上为 3个月；（五）临时劳动合同的期限由人力资源部与被聘用人协商确定。第八条 正式劳动合同签订后须提交政府劳动部门鉴证。鉴证后的正式劳动合同一式 3 份，公司持 1 份，员工本人持 2 份（其中 1 份由人力资源部代存入正式人事档案 ）。第九条 劳动合同的变更、解除和终止，依据辽宁省劳动合同办法的有关规定执 行。第三章 责任与续签第十条 劳动合同签订双方必须严格履行合同规定的权利与义务，双方保留追究违约 方经济及法律责任的权利。第十一条 公司与员工之间因履行合同发生争议时，首先应协商解决，经协商不能解 决时，可根据合同约定，通过仲裁或法律途径解决。第十二条 劳动合同违约责任：（一）员工擅自解除合同或在合同有效期内提出辞职时，给公司造成的损失的，应予 以赔偿；（二）公司辞退员工，应按规定给予支付解除劳动合同经济补偿金；（三）公司违反劳动安全保护规定，以至发生事故，损害员工利益的，应视情况给予 员工补偿一定的经济损失。第十三条 人力资源部应在合同到期 30 天前将合同到期人员名单提交用人部门负责 人，然后会同用人部门负责人根据员工工作表现及公司发展需要确定续签劳动合同的人员 名单，并在10 天内与员工协商取得一致意见后按照合同审批权限报批，并办理续签合同等 相关手续。第十四条 劳动合同续签的审批权限如下：（一）公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员、项目公司副总经理及以 上人员的劳动合同续签，报公司董事长审批；（二）公司部门经理及以下人员、项目公司总经理助理的劳动合同续签，报公司总经 理审批；（三）项目公司部门经理及以下人员，由所在公司总经理审批。（四）临时工及临时特聘人员，报所在公司总经理审批。若人力资源部和用人部门负责人确定不再续签合同的，由人力资源部报请公司领导审 批后办理相关手续。第十五条 经公司批准确定不再续签的，由人力资源部提前 30 天向员工发出不再续 签劳动合同的书面通知。第十六条 员工提出不再续签劳动合同的，也须在合同期满前 30 天以书面形式通知 公司，员工自合同期满之日起与公司终止合同关系，并办理离职手续。第四章 附 则第十七条 本办法由公司人力资源部负责解释与修订。第十八条 本办法自印发之日起施行。员工合同期满续签审批表填表日期： 年 月 日姓名所在单位/部门LU才亠冈位原合同起止日期年月日至年月日（合同类型：口正式口临时口）员工本人续签意愿本人经慎重考虑，现就劳动合冋续签事宜表达如下意愿：愿意，续签年限按公司规定执行不愿意签名：年月日用人部 门意见签名：年月日业务分 管领导 意见签名：年月日人力资源部意见签名：年月日审批意见签名：年月日员工绩效考核管理办法第一章 总则第一条 适用范围辽宁德裕隆房地产开发有限责任公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总 经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务 工勤等各类人员。考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而 有效提升公司整体绩效。第二条 考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。第三条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。第二章 考核方法第四条 考核周期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核 于次年一月二十日前完成。第五条 考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、各副总经理、总工程师、人力资源部部长、审计部长、法务部长、财务总 监组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等 的依据；（三）各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第六条 考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表 1。表 1 考核关系表考核对象考核关系中高层管理人员直接上级、同级、下级考核工勤人员直接上级考核部门一般人员直接上级、同级考核第七条 考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维 度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的 测评指标。（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标 具体参见辽宁德裕隆房地产开发有限公司考核指标。2、周边绩效：体现对相关部门服务的结果。3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：1、人际交往能力2、影响力3、领导能力4、沟通能力5、判断和决策能力6、计划和执行能力（三）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、 责任心、纪律性考核。第八条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时 的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。第九条 考核程序各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结 果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力 资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核 结果反馈给被考核人。第十条 考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表2：表 2 评分等级定义表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分100857050第十一条 综合评定等级（一）根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表 3。表 3 综合评定等级定义表等级优良中基本合格不合格定义实际表现显著超出 预期计划/目标或岗 位职责/分工要求， 在计划/目标或岗位 职责/分工要求所涉 及的各个方面都取 得特别出色的成绩实际表现达到或部 分超过预期计划/目 标或岗位职责/分工 要求，在计划/目标 或岗位职责/分工要 求所涉及的主要方 面都取得比较出色 的成绩实际表现基本 达到预期计划 /目标或岗位 职责/分工要 求，无明显失 误。实际表现基本达 到预期计划/目 标或岗位职责/ 分工要求，在主 要方面有明显不 足或失误。实际表现未达 到预期计划/ 目标或岗位职 责/分工要求， 在很多方面失 误或主要方面 有重大失误。（二）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表：表 4 综合评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优优和良中基本合格不合格高层管理人员20%40%不限制不限制不限制总经理中层管理人员15%30%不限制不限制不限制考核管理委员会一般人员10%20%不限制不限制不限制部门主管“优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合 得分大于等于 60 分小于 70 分的等级评定为“基本合格”，小于 60 分等级评定为“不合 格”。“中”由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。第三章 季度考核第十二条季度考核范围季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员（包括技术、财会、行政事务职系的员 工）、工勤人员三类。第十三条 季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。（一）中层管理人员表 5 中层管理人员考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重绩效任务绩效直接上级50%周边绩效相关部门经理、部长、主任30%管理绩效直接上级、下级20%二）一般人员表 6 一般人员（工勤人员除外）考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级70%态度上级、同部门人员30%（三）工勤人员表 7 工勤人员考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级70%态度直接上级30%第十四条 季度考核时间一）第一季度考核：4 月 1 日10 日二）第二季度考核：7 月 1 日10日（四）第四季度考核：1 月 1 日10日。各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。第十五条 季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：（一）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工 作计划确定一起启动。（二）制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重1 、在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写绩效考核直 接上级评分表中任务绩效部分。从岗位可选考核指标（参见辽宁德裕隆房地产开发有 限公司考核指标）中选择35 个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权 重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。2 、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出 现重大计划调整，须重新填写相应的绩效考核直接上级评分表。员工直接上级须及时掌 握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。（三）员工自评 季度结束后，下季度开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我 评价，填写绩效考核直接上级评分表中完成情况部分，并与下一季度的绩效考核直 接上级评分表一起交直接上级。（四）评价1 、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同 时讨论确定下一季度目标、计划）。2 、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在绩效考核 直接上级评分表中填写考核评分部分。3 、有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意 见，完成评分表。4 、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下 属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分 上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。（五）审批人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。第十六条 季度考核结果的用途季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对 于薪酬具体影响见辽宁德裕隆房地产开发有限公司薪酬设计方案。第四章 年度考核第十七条 年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。（一）个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综 合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加 能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外 的公司员工均需进行年度考核。（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊 原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。（三）部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。第十八条 个人年度考核流程 个人年度考核流程分为以下几个步骤： （一）个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核 的具体得分为：1、高层管理人员以外的个人年度考核得分二个人4个季度考核得分的平均值X70% +个人 能力考核得分X30%2、高层管理人员年度考核得分二绩效考核得分X70% +个人能力考核得分X30%（二）参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对能力考核评分表 中有关项目评价评分。（三）年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。（四）人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。第十九条 个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的 依据。依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：（一）职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工 给予行政降级处理。（二）工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考 核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格” 或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为 “不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。（三）年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。（四）职称聘任：年度考核为优的员工，优先列为破格聘任对象。第二十条 部门考核一）部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。每个部门的主管四个季度的任务绩 效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，然后由考 核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等 级。（二）部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。 第五章 申诉及其处理第二十一条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核 管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机 构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。第二十二条 提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事 项、申诉理由。第二十三条 申诉受理（一）人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项 无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部 门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。（三）申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能 解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员 会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。（四）详细流程见附件五申诉流程图。第六章 附则 第二十四条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第二十五条 本办法由人力资源部制定并负责解释。第二十六条 本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以 本办法为准。第二十七条 本办法自颁布之日起实施。人才信息库管理办法第一章 总 则第一条 为规范辽宁德裕隆房地产开发有限公司人事档案和人才信息库的管理，确保公司 人才信息库的完整性、有效性，以及人力资源配置的及时性，满足公司人力资源需求，特 制订本办法。第二条 本办法适用于公司及所属项目公司。第三条 人力资源部为公司人事档案及人才信息库的归口管理部门。第二章 人事档案管理第四条 公司员工的正式人事档案，由人力资源部负责统一在公司指定人才交流中心托 管。第五条 人力资源部为公司所有员工建立内部临时人事档案，临时人事档案应一人一档， 主要内容包括个人简历、应聘人员基本情况登记表；身份证、学历学位证、职称证复印件； 员工录用审批表、试用期工作总结、员工转正审批表;考核材料、考勤记录、培训记录、奖 惩记录、职务任免文件等。第六条 临时人事档案应存放于专用档案柜，由人力资源部负责保管，并定期检查，注意 防火、防盗、防潮、防蛀等，确保档案安全。第七条 人力资源部对员工的临时档案材料，不得擅自删除或销毁，应注意保密，并根据 临时档案内容的具体情况，不定期向员工的正式人事档案补充材料，以确保员工正式人事 档案的完整性。第八条 有关单位、部门或人员因需要查阅或复印档案时，应经人力资源部负责人批准后， 由人事档案管理员负责承办。如需借离档案，须由人力资源部负责人签署意见，并报分管 领导批准。第九条 离职员工的临时人事档案资料原则上不退还员工本人，由人力资源部存放，以备 查询。第三章 人才信息库管理第十条 人力资源部负责建立后备人才信息库，以确保人力资源配置的及时性。第十一条 人力资源部应通过网站发布常年招聘信息，并根据公司人力资源的需求状况有 计划地组织参加大型招聘会和招聘活动，不断充实公司后备人才信息库。第十二条 人力资源部应根据每次招聘活动的报名情况，将符合公司用人条件但暂未录用 的人员纳入后备人才信息库。第十三条 人力资源部应将员工推荐的、人才中介机构推荐的，以及通过其他各种渠道获 得的适用人才信息纳入公司的后备人才信息库。第十四条 人力资源部应对人才信息库中的人员资料进行合理分类，并编制后备人才信 息统计表。第十五条 人力资源部应根据人才信息库中后备人才的具体情况，不定期与后备人才保持 联络，了解其工作状态等信息，为以后的招聘工作奠定基础。第十六条 人力资源部应定期对人才信息库进行整理，将不符合公司招聘要求的人员信息 及材料从信息库中删除。第十七条 原则上超过 2年仍未被公司录用的人员，经人力资源部负责人确认后可从信息 库中删除，并销毁有关资料。第十八条 人力资源部应对应聘人员的个人资料和应聘信息予以保密，不得扩散。第四章 附 则第十九条 本办法由公司人力资源部负责解释与修订.第二十条 本办法自印发之日起施行。新员工入职培训管理制度第一章 总 则第一条 为使新员工更好地理解辽宁德裕隆房地产开发有限公司企业文化，加快融入公司 氛围，熟悉工作岗位，特制定本制度。第二条 本制度所指的新员工是指新进公司工作的员工。第三条 本制度适用于公司及所属项目公司。第四条 人力资源部为新员工入职培训的归口管理部门，其他相关单位（部门）为新员工 入职培训的协助管理部门。第二章 内容与程序 第五条 所有新员工均须参加新员工入职培训，无特殊原因不参加新员工入职培训的，原 则上不予转正。第六条 新员工入职培训周期为 3-6个月，主要包括集中培训和试用期岗位实习培训两项 内容。第七条 集中培训主要内容为：公司基本情况及产品介绍、发展历程及企业管理理念、组 织架构与基本规章制度、管理制度体系与质量管理体系介绍，以及实地参观精品楼盘等。第九条 试用期岗位实习培训主要内容为：本岗位的岗位职责、业务流程、工作规范、要 求及注意事项等。第八条 在本公司的集中培训由人力资源部负责组织和实施，主要采用集中授课及讨论、 参观的形式进行，培训周期原则上为 2 天。在集中培训由人力资源部负责联络与沟通，并 作好相应安排。第十条 新员工所在单位（部门）负责人应对新员工已具备的岗位知识和已掌握的岗位技 能进行必要的了解和评估，找出差距，并确定其试用期间的实习培训重点。第十一条 试用期岗位实习培训主要以岗位实践为主，并由所在单位（部门）安排辅导员 进行辅导，具体按新员工辅导员管理办法执行。第十二条 新招聘的部门负责人和工程系统岗位的人员，在实习培训期间还应安排至绿城 集团的相关职能部门或培训基地进行 2-3 周的岗位实践，具体由人力资源部根据实际情况 进行联络和安排。第十三条 如需安排至相关职能部门或培训基地进行培训的，人力资源部应会同新员工所 在部门对培训时间、岗位、内容及要求等进行沟通，并提前一周将实习培训需求表提 交实习单位人力资源管理部门，以便实习单位安排针对性的培训。第三章 效果评估与管理规定 第十六条 集中培训结束后，人力资源部应根据实际情况通过笔试、口头提问、面谈等形 式对新员工的培训效果进行评估。第十七条 在相关职能部门或培训基地的实习培训期间，新员工须提出不少于 10 个有关 技术和管理方面的问题，向有关人员请教，尽量找出答案并在实习培训提问清单作好 记录；在实习结束后，实习培训提问清单经实习培训部门负责人审阅后，交新员工所在 部门备案。第十八条 实习培训期间，新员工应做到以下几点：1. 遵守公司的各项规章制度，虚心好学，多问多练，认真完成实习培训任务；2. 做好工作笔记，培训结束后由新员工所在部门负责人审阅；3. 培训结束时须完成实习培训总结或指定的专项报告。4. 遵守培训期间的其他相关规定。第十九条 实习培训结束后，实习培训责任人应通过口头提问、面谈等形式对新员工的培 训效果进行评估，并填写实习培训情况反馈表交新员工所在公司人力资源部。第二十条 新员工入职培训期结束后，新员工须写出书面总结，交新员工辅导员及部门负 责人审阅，并报送人力资源部备案。第二十一条 参加实习培训人员培训期间的相关费用由所在公司承担。第二十二条 在相关职能部门或培训基地的实习培训期间，派出单位应向实习单位支付 50 元/工作日的培训费，由实习单位用于奖励培训责任人及培训部门。第四章 附 则第二十三条 本办法由人力资源部负责解释和修订。第二十四条 本办法自印发之日起实施。实习培训需求表派 出 单 位 ： 填 表 时间： 年 月 日受训员工姓名学历专业参加工作时间现工作岗位实习岗位培训时间年 月日至年 月日培训内容及要求注：1、此表由派出单位填写；2、培训内容及要求应具体、明确，以便实习单位确定实施方案和考核受训员工3、此表应于培训实施前一周交实习单位。填表人： 审核人实习培训实施表实习单位：受训员工姓名吐、斗年月日培训时间至年 月曰实施措施及完成日期实习培训部门负责人签名：年月日注：本表由实习单位填写；培训结束经实习部门负责人审阅后交受训员工所在单位备案。实习培训员工提问清单实习培训情况反馈表受训员工姓名培训时间年 月日至年 月日序号基本要素培训责任人对受训员工的评价1工作表现及 遵章守纪2专业技能3工作风格 及特点4对受训员工今后发展的建 议其他意见和建议培训责任人签名：年月日注：1.本表由实习单位培训责任人填写，附受训员工实习培训报告（或书面总结）及考勤表；2. 本表交受训员工所在派出单位备案。员工奖惩制度第一章 总 则第一条 为更好地体现辽宁德裕隆房地产开发有限公司（以下简称公司）业绩文化、监督和规范公司日常制度的执行，充分发挥员工的工作积极性与主动性，特制订本制度。第二条 公司遵循“公平公正、奖优罚劣”的原则。第三条 本制度适用于公司及所属项目公司。第四条 人力资源部为公司员工奖惩归口管理部门。第二章 奖 励第五条 公司奖励主要方式分为精神奖励、物质奖励、职级晋升，其中精神奖励包括 表扬、通报嘉奖等；物质奖励包括发放奖金、奖品等；职级晋升包括员工的职位晋升、工 资晋档等。第六条 对于工作业绩和工作表现出色，或有特殊贡献的员工，公司根据不同情况进 行奖励。第七条 奖励的分类及条件：（一）一类奖励：1、单位（部门）或员工绩效评估一贯优秀，排名位列靠前或前 20%或优秀的；2、在年度考核中考评为先进集体、优秀管理者、优秀员工和良好员工的； 奖励方式：职级晋升或物质奖励。（二）二类奖励（奖励范围包括但不仅限于下列所举）：1、在年度考核中考评为先进集体、优秀管理者、优秀员工和良好员工的；2、尽职尽责，圆满完成公司各项计划指标，经济效益显著的；3、积极向公司提出合理化建议并被公司采纳的；4、为维护公司利益和荣誉、防止事故发生或挽回经济损失，有卓著功绩的；5、为公司节约各类成本，成绩突出的；6、维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出；7、敢于制止、揭发各种损害公司利益之行为，为公司避免重大损失的；8、获得社会奖励或受到业主表扬，为提高公司社会荣誉做出突出贡献的；9、坚持自学，不断提高业务水平，并帮助同事一起成长，成绩突出的；奖励方式：物质奖励。三）三类奖励 （奖励范围包括但不仅限于下列所举，可优先考虑）：1、二类奖励中提到的，均可辅以三类奖励方式；2、其他未达到一类、二类奖励条件的； 奖励方式：精神奖励。第八条 奖励基本流程：1、员工职级晋升按管理干部选拔与员工晋升管理制度执行。2、精神奖励、物质奖励由单位（部门）或员工的直接领导、业务分管领导及有关责任 部门提议，由公司人力资源部审查、核实后拟订奖励方案，并经分管领导审核、总经理审 批后组织实施。第九条 精神奖励的形式包括大会表彰、设立员工光荣榜、通报表扬、在公司网站上 设立专栏介绍先进事迹等；物质奖励除发放奖金、奖品外，还可采取同等价值的奖励旅游、 学习培训等。第十条 人力资源部应对受奖励单位（部门）或员工的奖励证明整理存档。第十一条 人力资源部应对奖励效果进行跟踪和分析，及时完善奖励形式和措施，确 保奖励达到最佳的效果。第三章 处 罚第十二条 公司处罚主要方式分为口头警告、书面警告、留用察看、开除辞退，并辅 以通报批评、经济处罚、降职、降级等辅助手段。第十三条 公司员工须遵守国家的法律法规及公司的各项规章制度。对员工违法 /违 规行为，将视性质和情节的严重程度进行相应处罚。第十四条 公司处罚的分类和条件：（一）一类过失（违法/违规行为包括但不仅限于下列所举）：1、违反国家法纪法规；2、对公司应得知的个人重要信息有意欺瞒；3、泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客索取回扣、介绍费的；4、利用公司赋予的工作职权进行关联交易，或收受商业贿赂以获取个人利益。5、财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的；6、利用公司名义在外招摇撞骗，使公司遭受名誉或经济损失。7、滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经济损失的；8、严重失职给公司造成重大损失（由董事长、总经理、副总经理组成委员会对严重失 职过失进行裁定）；9、恶意破坏公司财产、设备、器材等。10、利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的11、本人或教唆他人罢工、怠工。12、有生活作风问题并在公司内部造成恶劣影响。13、留用查看期满仍不能达到规定要求。处罚方式：开除辞退，解除劳动合同，并不给予任何经济补偿，且保留追溯相关法律 和经济责任的权力。（二）二类过失（违法/违规行为包括但不仅限于下列所举）：1、不服从公司正常工作安排；2、工作态度消极，不能按时完成工作任务；3、无正当理由未完成工作计划与目标，对公司整体利益造成较大不利影响的；4、半年（连续两个季度）绩效评估排名位列部门末尾或后 10%或不合格、不称职的。5、吵架、斗殴、酗酒；贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未 达到刑事处分的；6、在公司看黄色、反动的书刊杂志或浏览黄色、反动的站点；7、挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的；8、失职给公司造成重大损失。9、两次书面警告后，工作表现未见明显改进的；处罚方式：留用查看（视情节严重给予最长不超过 3个月的查看期），视情节严重程度， 可以给予开除辞退，解除劳动合同，并不给予任何经济补偿，且保留追溯相关法律和经济 责任的权力。（三）三类过失（违法/违规行为包括但不仅限于下列所举）： 1、有欺骗、欺诈行为，未给部门、公司造成不良后果的； 2、未经许可带公司以外的人进入工作区，并造成公司或个人损失的（视情节严重直至 留用查看）；3、擅自携带未经登记的公物离开公司；4、失职给公司造成损失。5、工作失职，造成客户投诉的（视情节严重直至留用查看或开除辞退）；6、两次口头警告后，工作表现未见明显改进的； 处罚方式：书面警告。（四）四类过失（违法/违规行为包括但不仅限于下列所举）： 1、擅自携带违禁品、危险品及其他对公司正常工作秩序造成破坏的物品进入工作区域 （视情节严重直至书面警告）；2、上班时间从事与工作无关的事情（视情节严重直至书面警告）；3、利用公司财物作私人用途（视情节严重直至书面警告并赔偿相应损失）；4、上下班无故迟到、早退，每月累计 3 次（含）以上；5、上下班无故不刷考勤卡，每月累计 3 次（含）以上；6、季度绩效评估排名位列部门末尾或后 10%或不合格、不称职的。（视情节严重直至书 面警告）；处罚方式：口头警告。第十五条 处罚基本流程：单位（部门）或员工符合上述行为的，由其直接领导填写 处罚审批表，由人力资源部会同相关单位（部门）进行审查、核实后提出处罚意见，经 综管分管领导审核、总经理审批后组织实施。第十六条 所受处罚单位（部门）或员工如有疑义，可书面陈述理由，由人力资源部 会同相关单位（部门）根据情况再次核查，必要时重新上报领导审批。第十七条 处罚实施后，公司视情况对处罚的单位（部门）或员工进行内部通报。人 力资源部应及时与受处罚单位（部门）负责人或员工面谈沟通，并帮助其端正心态、改正 错误。第十八条 人力资源部应对受处罚单位（部门）或员工的处罚相关材料整理存档。第十九条 人力资源部应对处罚效果进行跟踪和分析，及时完善处罚方式和措施，确 保处罚收到应有的成效。第四章 附 则第二十条 本制度由公司人力资源部负责解释与修订。第二十一条 本制度自印发之日起施行。员工退出管理制度第一章 总 则第一条 为建立和完善辽宁德裕隆房地产开发有限公司（以下简称公司）员工退出机 制，促进人力资源的合理流动，优化人员结构，提高人员素质，特制定本制度。第二条 公司遵循“公正公开公开、优胜劣汰、奖勤罚懒”的原则进行员工退出管理。第三条 本制度适用于公司及所属项目公司。第四条 人力资源部为公司员工退出的归口管理部门。第二章 范围与形式第五条 公司实行日常考核退出与年度考评退出相结合的退出机制。公司可根据日常 考核及时退出不符合要求的员工，也可根据年度考评结果，按规定退出一定比例的员工。第六条 公司对各层级人员统一实行退出制度，以确保各个层级人员的合理流动。根 据管理层级不同，公司职员分为员工层（主管以下职级人员）、基层管理层（主管至部门副 经理职级人员）、中层管理层（部门经理至公司总经理助理职级人员）和高层管理层（公司 副总经理至公司总经理职级人员）四个层面。第七条 原则上，公司根据年度人力资源实际现状及日常考核、年度考评情况，采取 全公司综合平衡的方式，合理确定当年退出员工的比例。第八条 退出形式包括降级、降职、待岗、劝退和辞退等形式。第