集团办公楼保洁管理制度实用文档

集团办公楼保洁管理制度实用文档(实用文档，可以直接使用，可编辑 优秀版资料，欢迎下载）集团办公楼保洁管理制度集团公司综合部负责对保洁员的日常工作进行分配、监督、检查等管理工作.为规范保洁员工作流程,提高保洁员的工作效率和质量，特制定本制度。一、保洁员岗位职责：1、严格遵守公司各项规章制度。2、文明服务、礼貌待人，并注意保持个人的仪容仪表，树立良好形象。 3、爱岗敬业,听从上级领导指挥，在规定时间内按照工作标准,保质保量地完成各自分管区域内的保洁工作。 4、遵守考勤制度，按时上下班，不迟到、早退，不旷工离岗，工作时间不干私活，不做与工作无关的事情。 5、发扬互助精神，支持同事工作，以礼相待。 6、清洁过程若发现异常现象，如跑、冒、漏水和设备设施损坏、故障等,及时报告主管领导或专管人员，并有义务监视事态过程或采取有效措施，控制事态发展,必要时积极协助专业人员排除故障。 7、 妥善保管清洁工具和用品，不得丢失和人为损坏,不得将清洁工具和用品私借他人使用或带回家中使用，如损坏或遗失工具照价赔偿.8、拾金不昧,拾到物品立即上交或送还失主.9、除工作时间外，可在四楼多功能厅休息。 10、认真完成上级领导临时交办的其他任务。二、保洁员工作区域：（一）固定区域：1、负责董事长室、总裁办、集团总经理的办公室的清扫保洁。2、负责办公楼三、四、五、六楼走廊的清扫保洁。3、负责办公楼三、四、五、六楼卫生间及浴室的清扫保洁。4、负责四楼会议室、陈列室、客房、餐包、多功能厅及三、五楼会议室的清扫保洁。5、负责三、四、五、六楼楼梯通道的清扫保洁。1、负责三、五楼茶水间的清扫保洁。2、负责三、四、五、六楼植被的养护.3、负责三、五楼办公区地面的清扫保洁.（二)临时性区域1、负责四楼客房、餐包的清扫保洁.2、大型会议后会场的清洁打扫。3、六楼俱乐部的清洁打扫.（三)分工负责1、三、四楼保洁员负责范围：三楼，拓展部总监及总经理办公室；茶水间;卫生间;会议室；公共办公区地面；男女更衣室；电梯间；两侧走廊楼梯间.四楼,客房；餐包；多功能厅;会议室；陈列室；卫生间；电梯间；两侧走廊楼梯间。2、 五、六楼保洁负责范围:五楼，董事长、总裁办公室；茶水间；公共办公区地面；男女更衣室；卫生间；会议室；电梯间;两侧走廊楼梯间。六楼, 棋牌室；卫生间；浴室；更衣室;影院；公共休息区；两侧走廊楼梯间。 3、一至六楼电梯间各楼层保洁员共同负责，一楼大堂每周轮换一次负责.三、保洁员工作流程:上午：1、7：00-7：20 清扫各自负责的领导办公室；2、7：207：50 清扫三、五层公共办公区地面；3、7:508:30 清扫各层卫生间；4、8：309：00 清扫楼层会议室、茶水间；5、8：30-9：00 清扫各楼层两侧走廊；6、9：00-10：00 清扫电梯间；7、10：00-11：00 清扫三、五楼卫生间;7、11：00-11：30 清扫四、六楼卫生间及公共区域。下午：1、13：0014:00 清扫三、五楼卫生间、茶水间、公共地面；2、14：3015：00 清扫四、六楼卫生间；3、15：3016：00 清扫领导办公室。注：以上各项清扫内容除定时、定点清扫外，要随时巡回检查，发现卫生不达标处随时清扫.四、保洁员工作标准:(一）办公室的清扫标准：1、办公桌、椅、电脑、 、烟缸、地面、窗台、窗框、门、文件柜、刊物架、沙发、茶几等每天至少擦拭一次，做到无污渍、无灰尘、无水迹.2、办公桌上的办公用品、文件、资料等要摆放整齐，不得随意翻看。3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干净、明亮，无手印无尘土、无水迹；窗帘悬挂整齐。4、垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。5、办公室内的花草植物要定期浇水，并保持花盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。6、办公室内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。7、下班前清扫时，检查各类办公设施电源是否关闭,最后将门、窗关闭、锁好.8、办公室窗户玻璃、天花板及灯具，每月定期清扫擦拭，董事长、总裁办公室随时擦拭。（二）走廊及公共区域的清扫标准：1、一楼大厅的前台、三、五层接待处沙发、茶几、正门玻璃,每日至少擦拭1次，四楼陈列室柜内每周至少擦拭1次，做到洁净、明亮、无灰尘、无污渍、无水迹。2、公共区地面每日至少扫拖2次，随时保持做到无垃圾、无杂物，无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。3、走廊内垃圾桶每日至少擦拭、倾倒1次.做到无手印,无杂物、无灰尘、无污渍、无水迹.4、各楼层内的电梯间、楼道开关、消防栓、灭火器、配电箱门，每日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹.5、各楼层的花草植物要定期浇水，随时清理花盆内烟头等杂物，并保持花盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。6、走廊及公共区内的踢脚线、安全出口指示牌、消火栓、照明设备箱、灭火器、每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。7、各办公室、公共区窗户玻璃、天花板及灯具，每月定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。（三）卫生间清扫标准：1、卫生间内洗手台面、镜面、地面，应随时清扫，做到无污渍、无积水。2、卫生间内便池应随时清扫、冲刷，做到无污渍、无异味.3、卫生间内隔断板、墙面、干手纸盒、开关插座、窗台等每日至少擦拭1次，做到无污渍、无痰迹、无水迹.4、卫生间内垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换.5、在蚊蝇活动季节里，每周喷药一次,保证厕所内无蝇、无蚊虫。6、每日不定时喷洒空气清新剂,减轻厕所内异味。7、卫生间内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。8、卫生间室窗户玻璃、天花板及灯具，每月17日-18定期清扫擦拭，如遇节假日顺延.（四）会议室、多功能厅清扫标准：1、会议室、多功能厅的桌、椅、地面、门、窗台每日至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。2、会议室、多功能厅内的设备设施（如:电脑、打印机、复印机等）每日至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹.擦拭时注意对设备设施的保护,以免损坏。3、会议室、多功能厅内的垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。4、下班前清扫时，检查各类办公设备设施的电源是否关闭，最后将门、窗关闭、锁好。5、会议室、多功能厅除日常定时清扫外，如遇会议、活动等,应在会议、活动结束后及时对会议室、贵宾室、多功能厅进行全面清扫.6、会议室、多功能厅内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹.7、会议室、多功能厅窗户玻璃、天花板及灯具，每月定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。（五）楼梯通道清扫标准：1、楼梯通道的地面每日至少清扫1次，每周至少拖1次，做到无垃圾、无杂物,无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮.2、楼梯通道内的扶手、电梯间、楼道开关、消防栓、配电箱门等每日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹.3、楼梯通道内踢脚线、安全出口指示牌每周至少擦拭1次,做到无污渍、无灰尘、无水迹.（六） 各清洁部位质量要求：1、地面（1）大理石、花岗石、PVC、木质地面经过清洗、打蜡、抛光和综合保洁后，做到表面平整、光亮、无污迹。(2)水泥地、地砖、地面经清洗和综合保洁后，表面做到干净、无污迹，保持材料的本色。(3）地毯、地面清洁后表面无任何污迹,日常保洁做到每日吸尘一次，小规模的污点及时清除,以保持其清洁度。2、墙面(1)大理石、花岗岩墙面经清洗、打蜡、手工抛光后,保持表面光洁,无粗糙感。(2）面砖、墙纸、乳胶涂料、镜面、金属材料等组成的墙面保持无污迹无积灰(因材料损坏形成污斑不计在内).3、天花、吊平顶、玻璃、金属、电梯、木质器材等（1）风口、指示牌、喇叭、顶灯、外露管道等顶部设施保持无污迹、无积灰。(2）玻璃在清洁后，时刻保持其光亮，无水印、手印和别的污迹。（3）不锈钢镜面、钢质装饰品，毛面及不锈面保持光亮如新,见本色.（4）自动扶梯台阶无积灰、无污迹;两侧玻璃光亮，无水印、手印和别的污迹；挡板光亮无污迹、无积灰;自动扶梯的不锈钢光亮，无水印、手印和污迹；橡胶卷动带无积灰与污点。（5）客梯与服务电梯的电梯门和内部不锈钢要求光亮，无手印、污迹；门轨道无污迹，无积尘；地毯无污斑；镜面光洁、无污印.（6）木质器材做到表面无尘、无划痕、无污迹。4、客房、餐包（1）镜面光亮无灰尘,化妆台台面无水迹、无洗手液滴。（2）门及护板表面无尘、无划痕、无污迹。（3）不锈钢光亮见本色。(4）坐厕要畅通,不得有异物、便渍、水锈和异味，特别应注意出水口不能有水锈。(5)墙、地面光亮照人，特别应注意擦拭小便池附近地面的尿液.（6)门转轴、闭门器和门通风孔无积灰.（7)定时清理垃圾筒内污物，垃圾筒表面无污迹、水迹.(8)水龙头光亮见本色,无水迹、水印。（9）提供给客人的物品摆放整齐,清洁工具存放不暴露于客人视线之内。(10）家具、电器定期检查正常使用，遇到损坏及时上报，平日表面无灰尘、无指纹等痕迹.（11）床上用品干净整洁，无褶皱、无脏痕，如有痕迹或损坏及时更换。五、保洁员安全操作规程:(一）牢固树立“安全第一”的思想，确保安全操作。（二）在超过2米高处操作时,必须使用梯子，双脚需同时踏在梯子上,不得单脚踩踏，并保证梯子下方有人把扶,以免摔伤. （三）在清理开、关设备设施时，不得用湿手接触电源插座,以免触电。 (四）不得私自拨动任何机器设备及开关，以免发生故障。 （五）在不会使用机器时，不得私自开动或关闭机器，以免发生意外事故。（六）保洁人员应注意自我保护,工作时戴好胶皮手套，预防细菌感染，防止损害皮肤.清洁完毕,应注意洗手。（七）应严格遵守防火制度，不得动用明火，以免发生火灾。（八)在操作与安全发生矛盾时,应先服从安全，以安全为重。六、监督、检查办法办公室每天进行两次卫生状况抽查,每次抽查10个点,检查地点随机，抽查时发现卫生不达标处即扣除相应分数，具体处罚标准见保洁员奖惩办法。七、保洁员奖惩办法1、打分制度设立保洁管理岗一位，当月未有扣分项或扣分总分少于50分者，当月给予100元奖励，如扣分总分在50100分内不予奖励，如扣分在100分以上予以50元处罚。如连续两个月扣分在100分以上吊销管理岗。(一)抽查中,每发现一处卫生不达标，扣1分。(二）当月未扣分者，在当月工资中奖励50元。(三）当月累计扣5分以下者,在当月工资中奖励20元。（四）当月累计扣6分至10分者,在当月工资中奖励10元。（五)当月累计扣11分至15分者,当月工资实发。（六)当月累计扣16至20分者，在当月工资中均扣10元。(六）当月累计扣21至25分者，在当月工资中均扣20元。（七）当月累计扣25分以上者，25分以下扣罚金额均按20元扣除；超出25分部份的扣罚金额,按实际金额按每分10元在当月工资中扣除.（八）当月扣分最大值小于等于80分。（九）连续3个月扣分在50分以上者，给予辞退处理.2、直接处罚制度（一）因养护不善（非病、虫原因）引起绿植损失的，予以每盆1050元处罚.（二） 如有损坏物品按价赔偿，如发现损坏物品及时上报，确定责任后再行处理。（三）工作时间 吃零食、聊天、打逗，予以10-50元处罚。(四)在岗期间未经许可擅自进入办公室及客房，予以20元处罚。（五)在上班的位置下棋、打扑克、看书、看报纸、看电视、听耳机、玩游戏、私自使用 聊天等，每次予以处罚10元。(六）在岗期间睡岗、空岗的予以10元处罚，在岗睡岗给公司造成损失的，视情节给予20-50元处罚（损失巨大的将追究其刑事责任）.34（八） 无故殴打他人或相互殴打造成人身伤害的，给予辞退并移交公安部门处理。违反国家法律法规构成犯罪的，将移交公安部门处理。（九)盗窃或企图盗窃甲方财物的，扣除当月工资并给予退回,情节严重的移交公安部门。（十）做出严重损坏甲方声誉和利益行为的,扣除当月工资并给予退回.（十一）保洁人员不履行职责、工作疏忽造成危害或损失的，公司与员工双方共同研究处罚意见，妥善解决. 凡保洁人员如发现有以上违规行为，将严格按照规定执行。库房管理制度1、仓管管理的基本任务和原则（1）基本任务：采用科学的方法,不断提高管理水平,做到保管好，损耗少，节约费用，保证安全，提高效益。(2）库房管理的原则是：适量、及时、准确、经济、安全.2、物资的保管和记录（1）库房物资大类分别管理.（2)仓管员职责：保管所管物资，记物品明细帐,验收进库物品。（3）物品要贯彻执行“先进先出”的库房管理规定.（4）要节约仓容、合理使用仓容。有挥发性的物资不得与易吸潮物资混放。(5）库房对库存的物品，必须按固定位置存储，以便与物资明细帐对口,每季度盘点一次.（6)仓管员对所保管的物资,应经常检查，对滞存在库房时间较长的物资，要主动反映滞存情况;对存仓物资，发现霉变，破损或超保管期限，应及时提出处理意见。（7）、物资保管与保养a、根据不同类别、形状、特点、用途分库分区；保管要做到“三清”，“二齐”摆放。三清:材料清、数量清、规格清二齐：摆放整齐、库容整齐b、要严格注意防火、防盗。3、物品进出库规定：（1)仓库管理人员对进仓物资,凭“物资收货记录单”记明细帐.并逐一核对物资的规格，数量，质量。（2)库管人员对不符合质量要求及规格，数量、与发票或采购，申购部门的要求不相符物品，必须拒绝进仓,以避免无人领取。(3）物品出仓,必须先办妥出仓手续，凭领料单或调拨单，并验明规格,数量经有关领导签注,才给予发货，同时要及时登记明细帐。（4）如公司有急需领用物品，领导不在可 请示说明，经批准后可先办理出库，手续后补。4、库房的请购（1）库存物品达到最低存量时，库房应及时填制“请购单，交采购部门进行采买,没有及时提出购买以致物品供应中断的，有关库房人员要承担工作责任。6、库房的盘点（1)库房物品流动性大，为保证货、卡、账核对相符，必须进行经常和定期的清仓盘点工作。(2）经常的盘点由仓管员在日常进行。(3）定期的盘点每季度进行一次，发现盘盈盘亏，应查明原因，说明情况.（4）对于盘亏/报损的物资，须查明原因，属保管人员工作责任的，应由仓管人员承担经济责任.经常发现失职行为的,应调离工作岗位，发现偷盗等违法行为的,交公安局处理.7。 物品验收：仓管员对购回的物品无论多少，大小等都要进行验收，并做到1购货发票与实物的名称，规格,型号，数量不相符时拒绝进仓2发票的数量与实物数量不相符,但名称,规格，型号相符可按实际数量验收3对购进品已损坏的不验收物品验收后，仓管员要在收货单上签字并留一份存底.9、其他有关规定：（1）库房范围及库房办公地点,不得会客，其他部门职工更不得围聚闲聊，不得带亲友到库房范围参观.（2）库房应定期每日检查防火设施的使用实效，并接受保安部的检查、监督。集团薪酬管理制度目的为了适应集团发展的需要，激发员工活力,建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定集团薪酬管理制度（以下简称“本管理制度”)。1. 适用范围1.1. 本管理制度适用于 集团全体员工。2. 术语和定义无3. 职责3.1. 集团人力资源管理委员会人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成,总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责:3.1.1. 负责 集团薪酬管理制度和集团所属子公司薪酬管理制度的审核；3.1.2. 负责年度薪酬预算的审核；3.1.3. 负责薪酬整体调整方案的审核。3.2. 集团总裁3.2.1. 负责集团各部门薪酬福利明细的审批；3.2.2. 负责薪酬调整方案的审批。3.3. 人力资源部3.3.1. 负责 集团薪酬管理制度的制定、修改和解释；3.3.2. 负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放；3.3.3. 负责绩效考核的组织工作；3.3.4. 负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作;3.3.5. 负责各部门薪酬福利明细的复核、备案;3.3.6. 受理员工就薪酬问题有关的申诉.3.4. 财经部3.4.1. 财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。4. 程序和内容4.1. 薪酬支付的要素4.1.1. 集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。4.1.2. 集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。4.2. 薪酬分配的基本原则4.2.1. 薪酬作为价值分配形式之一,遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。4.2.2. 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性,对内具有公平性”；“对外具有竞争性是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上,不搞平均主义，强调效率,效益至上。4.2.3. 激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外,设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。4.2.4. 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下，对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。4.2.5. 经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现未来可持续发展；同时在保证公司效益增长大于人力成本增长的同时，保持公司效益和员工收入双重增长。4.2.6. 情理性原则:薪酬在主要考虑工作责任、工作能力和工作业绩的同时，也应考虑到工作环境、工作强度等因素，努力做到符合人性化要求。4.3. 薪酬元素4.3.1. 集团薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素4.3.1.1. 基本薪酬：包括司龄工资和岗位工资；4.3.1.2. 绩效薪酬：包括半年绩效奖金、年终绩效资金和总裁奖；4.3.1.3. 福利津贴：包括法定福利、其它福利、津贴与补助等4.3.2. 岗位工资基数4.3.2.1. 为了体现岗位价值而设定的薪酬项目，主要取决于岗位责任、岗位性质、岗位知识技能要求、岗位工作环境以及对个人的能力的要求，体现员工所在岗位的价值与个人能力要求，岗位价值由岗位评估得出。根据岗位所在的职等与薪档确定.4.3.2.2. 岗位工资基数中分解出一定比例作为基础工资，基础工资作为员工非在岗时的工资发放标准，基础工资占岗位工资基数的比例根据公司的薪酬政策逐年进行调整。4.3.3. 岗位工资4.3.3.1. 岗位工资由员工的岗位工资基数与其个人胜任情况共同决定。4.3.3.2. 岗位工资=岗位工资基数员工岗位综合胜任度.4.3.4. 半年绩效奖金基数是员工在半年期绩效奖金分配的基数，由岗位价值来决定，是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。4.3.5. 半年绩效奖金是半年绩效奖金基数与半年绩效考核综合系数的乘积,半年绩效考核综合系数由半年度的绩效考核结果决定。4.3.6. 年终绩效奖金基数年终进行奖金分配的基数，由岗位价值来决定，是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。4.3.7. 年终绩效奖金年终绩效奖金基数与年终绩效考核综合系数的乘积，年终绩效考核综合系数由个人绩效、单位绩效的结果来共同决定。4.3.8. 总裁奖4.3.8.1. 对通过努力为公司做出重大贡献的人员或部门，通过总裁办公会或总裁认可而给予的一种奖励。4.3.8.2. 总裁奖适用于公司所有员工和部门,由总裁或总裁办公会提名并讨论评比确定，给予一次性奖励。（详见总裁奖励基金管理办法）4.3.9. 司龄工资司龄工资是依据员工为本公司累积贡献年限来核定的薪酬单元，根据岗位的变化而变化（通过占月度岗位工资的比例来计算)，用以调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作,加强员工的稳定性和向心力.表21 司龄工资对照表工作年限X(年)X33X55X司龄工资（元/月)；占月度岗位工资(不包括交通费补贴）的比例0。50.7%1注：司龄工资15年以上封顶。4.3.10. 法定福利：包括养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金.4.3.11. 其它福利:包括法定假日、带薪年假和其他有薪休假等。4.3.11.1. 按照国家节假日放假办法和劳动法中的有关规定为员工提供相关假期。法定假日共10天,具体为:元旦（1月1日）1天、春节（正月初一)3天、三八妇女节（3月8日）女职工半天、劳动节(5月1日）1天、国庆节（10月1日）3天，清明、端午、中秋各1天。4.3.11.2. 其他有薪休假：主要包括婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假：婚假3天，晚婚的共10天（节假日和公休日除外)；直系亲属丧假3天，非直系亲属1天；产假和哺乳假根据国家有关规定执行。4.3.11.3. 带薪年假:依据 集团带薪年假相关管理办法执行。4.3.12. 补助和津贴：是指公司给予员工因其职务或岗位需要所发生的相关费用的补贴。包括午餐补助、内部住房基金、通讯津贴、发展培训费、休假补贴等。4.3.12.1. 午餐补助:由集团提供免费午餐,可在指定地点按标准用餐；4.3.12.2. 通讯津贴：依据 集团通讯设备安装、使用、管理的暂行办法执行;4.3.12.3. 发展培训费：参照集团相关的培训费规定执行。4.3.12.4. 休假补贴：依据 集团带薪年假相关管理办法执行。4.4. 薪酬体系设计4.4.1. 薪酬体系的职系设计 集团的“职系”，是由两个或两个以上的岗位组成，是职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件不同，但工作性质相似的所有岗位的集合。集团共设计五大职系：管理职系、管理支持职系、业务运营职系、营销职系、研发设计职系.4.4.2. 薪酬体系中职等的划分与各岗位的职等岗位所在的职等由岗位评价的结果来决定。从集团整体的角度考虑,通过对责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等四个维度二十八个子维度进行综合评价，得到集团七十个岗位的岗位价值得分，根据分值的大小，划分为九个职等，作为各个岗位确定岗位基薪的主要依据。根据岗位价值的大小，把结果相近的岗位划分在同一个岗位范围中,这样的范围就是职等. 集团的职等共划分为九个：A、B、C、D、E、F、G、H、I职等，每个岗位都被归到相应的职等中。各岗位的职等见岗位-职等对应表。九个职等划分的依据为:根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分；根据管理者的层级进行个别调整，尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。4.4.3. 子公司高层管理职位职等的划分依据湖南公司高层管理岗位价值评价的结果,各子公司高层管理岗位职等划分如下：各子公司总经理对应在B、C职等；各子公司副总经理与财务总监对应在D职等。4.4.4. 薪酬体系薪档的确定薪档：为了反映在同一职等中的员工在能力上的差别，在职等中又划分为若干档次，并可以通过绩效和能力的管理进行调整.在职等中划分出薪档是对岗位与员工薪酬进行管理的基础,根据职等的宽幅与职等的薪档数可以确定出每个职等中薪档的岗位基薪，作为对每个岗位确定薪档的基础.集团每个职等设计4-5个薪档，根据各个职等中薪酬的幅度，来划分各职等的薪档。各薪档的岗位基薪见薪档岗位基薪对照表。4.4.5. 薪酬体系各岗位基准薪档的确定 以岗位价值评价结果、市场薪酬数据、所在职系的重要程度为基础,然后结合集团各岗位的历史薪酬进行调整，得到该岗位的基准薪档。4.4.6. 员工薪档的套改员工薪档的套改就是由旧的薪酬体系向新的薪酬体系进行过渡时，对员工的薪档进行确定的过程。员工薪档的确定遵循以下规定：4.4.6.1. 根据岗位评价的结果，各岗位进入相应的职等。各岗位的职等见岗位职等对应表；4.4.6.2. 员工的薪档确定先进入本职等的第一档；4.4.6.3. A、B、C、D、E、F、G职等中满足在本职等工作三年的员工薪档具备上调一档的条件；但最多提升到本职等的第二档；4.4.6.4. H、I职等中的员工，每两年本职等工作经验可以提升一档,但最多提升到本职等的第三档；4.4.6.5. 岗位非常重要、本人表现非常优秀或有特殊贡献的员工有条件破格提档。总裁可以根据员工所处岗位的岗位价值大小（参考万科控股集团岗位评价报告），或历年来员工的绩效表现或特殊贡献进行破格提档，批准后执行。4.4.6.6. 员工薪档的套改方案由人力资源部提出，总裁进行审批。4.5. 薪酬结构4.5.1. 薪酬总结构集团员工的薪酬构成公式如下：员工总薪酬岗位工资+交通费补贴半年绩效奖金年终绩效奖司龄工资福利其他奖金其中:岗位工资岗位工资基数员工岗位综合胜任度其他奖金包括总裁奖或其它奖励等。4.5.2. 职等、薪档与岗位基薪的关系整个集团根据岗位评价的结果分为九个职等，每个职等中划分为四至五个薪档，每个薪档对应一个岗位基薪(岗位基薪代表岗位的基本薪酬总额,是岗位价值的基本体现，主要由岗位工资基数、交通补贴和绩效奖金基数等组成）。岗位基薪是一个岗位固定薪酬与浮动薪酬的总和，其比例由岗位所在的管理层级决定,所处的管理层级越高，岗位中浮动的比例越大(岗位的责任越大，造成的绩效影响周期越长,所以中高层岗位浮动薪酬比例应该加大;同时对于中高层来说,保持良好的战略性思维，在工作中能够长远的考虑问题，对于集团的长远发展来看至关重要，所以对于中高层加强中长期或浮动薪酬方面的激励）.4.5.3. 岗位工资基数、交通费补贴与绩效奖金基数的比例根据管理层级的不同，各个岗位的固定部分与浮动部分（岗位工资基数与绩效奖金基数)的比例是不同的，比例分配见表41：表4-1 岗位工资基数、交通费补贴与绩效奖金基数比例职位分类交通费补贴岗位工资基数绩效奖金基数半年绩效奖金基数年终绩效奖金基数高层管理岗位25%451218%部门经理、副经理25%501015%一般员工25%558%12%注：1、交通费补贴部分为一个平均比例，每个人交通费补贴根据工作性质与职务参考相关规定执行。2、绩效奖金基数是计划绩效奖金系数。4.5.4. 岗位工资岗位工资由岗位工资基数与岗位综合胜任度来共同决定.岗位工资岗位工资基数员工岗位综合胜任度岗位工资基数由岗位所在职等（通过岗位基薪来体现）与所在管理层级来共同决定（不同的管理层级岗位工资基数与绩效奖金基数的比例不同）。岗位综合胜任度是评价一个员工针对所在岗位的匹配程度。岗位综合胜任度由个人的能力素质胜任度、相关工作经验胜任度、本岗位工作经验胜任度、职称胜任度和学历胜任度等组成.4.5.5. 交通费补贴根据工作性质与管理层级不同，对集团员工采取交通费补助，具体参照 集团交通费补助管理办法。4.5.6. 岗位综合胜任度岗位综合胜任度是衡量员工与所在岗位的匹配程度的指标。包含的要素有能力素质、相关工作经验、本岗位工作经验、学历、职称等方面,各项要素所占的权重见表42。表42 岗位综合胜任度中各项要素所占的权重表能力素质相关工作经验本岗位工作经验4035%25%岗位综合胜任度=能力素质胜任度能力素质所占的权重 + 相关工作经验胜任度相关工作经验所占的权重+ 本岗位工作经验胜任度本岗位工作经验所占的权重能力素质胜任度能力素质胜任度是每位员工在核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质方面的胜任程度.能力素质胜任=例如:能力素质胜任度=能力素质1的一级权重（30%)二级权重（25）员工的能力素质1得分（3。3）/岗位要求的能力素质1分值（3.5)+能力素质2的一级权重（30%）二级权重(25）员工的能力素质2得分（3.1）/岗位要求的能力素质2分值（3.0）+4.5.7. 相关工作经验胜任度相关工作经验胜任度是每位员工在相关工作经验方面(相关行业或相关专业领域方面的工作经验)的胜任程度。相关工作经验胜任度可查表43相关工作经验与胜任度对照表。表4-3 相关工作经验与胜任度对照表实际胜任度要求1年2年3年4年5年6年7年8年9年10年11年12年12年0。50.50。50。50.50.80.830.870.90.930.97110年0.50.50。50.50。80.840。880.920.9611。021。048年0。50。50。50.80。850。90。9511.031.051.081。15年0。50。80.870.9311.041。081。121.161.21.21。23年0。80。911。071.131.21.21。21.21。21。21。22年0.911。11.21。21.21.21。21.21.21。21.2实际胜任度要求13年14年15年16年17年18年19年20年21年22年23年24年121.021。031。051。071.081。11.121.131.151。171。181.2101。061.081。11。121.141.161。181.21.21。21。21。281.131。151。181.21.21.21。21.21.21.21.21.251。21。21.21。21.21.21。21.21.21.21.21。231。21.21.21.21.21.21.21。21.21。21。21。221。21。21.21.21.21.21。21.21.21。21。21.24.5.8. 本岗位工作经验胜任度本岗位工作经验胜任度是每位员工在本岗位工作经验(现在所处岗位的工作经验年限）方面的胜任程度。本岗位工作经验胜任度可查表44本岗位工作经验与胜任度对照表。表44 本岗位工作经验与胜任度对照表实际胜任度要求1234567891050.60.70.80.911。041。081。121.161。240.60.70。811。051.11。151。21。21.230。70。811。071.131。21.21。21。21。220.811.11.21。21.21。21。21.21。24.5.9. 半年绩效奖金半年绩效奖金依据员工的半年绩效考核结果发放,是对员工半年工作的一种激励。部门副经理与一般员工的半年绩效奖金由以下因素决定：绩效奖金系数、部门半年绩效考核系数、个人半年绩效考核系数、公司半年绩效奖金总额.部门负责人与高管人员的半年绩效奖金由以下因素决定：绩效奖金系数、个人半年绩效考核系数、公司半年绩效奖金总额。其中，绩效奖金系数由绩效奖金基数来决定，绩效奖金基数由岗薪基数与绩效奖金在岗薪基数中占的比例决定。半年绩效考核系数由半年绩效考核结果确定,半年绩效考核系数的确定具体见 集团绩效管理制度。结合公司的整体奖金额度,同时把绩效奖金基数换算为奖金系数，则绩效奖金的具体计算方法为：员工i的半年绩效奖金Yi=i的绩效奖金系数（yi)i的绩效考核综合系数（ai)/（y1a1+y2a2+yiai+）（公司半年绩效奖金总额）其中绩效考核综合系数=部门半年绩效考核系数个人半年绩效考核系数（部门副经理与一般员工)绩效考核综合系数=个人半年绩效考核系数（部门负责人与高管人员）4.5.10. 年终绩效奖金年终绩效奖金依据员工的年终绩效考核结果发放，是对员工全年工作的一种激励。部门副经理与一般员工的半年绩效奖金由以下因素决定：绩效奖金系数、部门年终绩效考核系数、个人年终绩效考核系数、公司年终绩效奖金总额.部门负责人与高管人员的半年绩效奖金由以下因素决定：绩效奖金系数、个人年终绩效考核系数、公司年终绩效奖金总额.其中，绩效奖金系数由绩效奖金基数来决定，绩效奖金基数由岗薪基数与绩效奖金在岗薪基数中占的比例决定。年度绩效奖金系数由年度绩效考核结果确定，年度绩效奖金系数的确定具体见 集团绩效管理制度.结合公司的整体奖金额度，同时把绩效奖金基数换算为奖金系数，则年终绩效奖金的计算方法为:员工i的年终绩效奖金Yi=i的绩效奖金系数（yi）i的绩效考核综合系数（ai)/（y1a1+y2a2+yiai+)(公司年度绩效奖金总额公司已发半年绩效奖金总额)其中绩效考核综合系数=部门年终绩效考核系数个人年终绩效考核系数（部门副经理与一般员工）绩效考核综合系数=个人年终绩效考核系数（部门负责人与高管人员）4.6. 薪酬发放4.6.1. 岗位工资、司龄工资和补助津贴按月发放，不与考核结果挂钩;但岗位工资与个人的岗位综合胜任度有关。4.6.2. 岗位绩效奖金与半年或年终的考核结果挂钩,每半年度计算发放.4.6.3. 其他奖金根据具体情况来确定发放时间.4.7. 特区工资制与应届毕业生薪酬4.7.1. 设立特区工资制的目的设立特区工资制的目的在于激励和吸引市场紧缺人才,提高企业对特殊关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。4.7.2. 设立特区工资制的原则4.7.2.1. 市场原则：特殊人才的薪资以市场价格为基础，由双方依据人才市场供求关系、地区薪资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素谈判确定;4.7.2.2. 保密原则：为保障员工的顺利工作，对执行特区工资制的员工及其薪资严格保密，员工之间严禁相互查询；4.7.2.3. 限额原则：享受特区工资制的员工数量实行动态管理，依据公司经营效益及发展情况限制总数,宁缺毋滥.4.7.3. 审批程序和确认根据公司经营目标和人力资源规划，公司人力资源部提出实行特区工资制的申请,由总裁进行审批。4.7.4. 特区工资制薪资水平的确定执行特区工资制人员的具体薪资水平，由公司人力资源部与外聘人才依据人才市场价格、个人能力、过去的业绩等协商确定，报总裁审批后执行。4.7.5. 薪资特区人员薪资的发放形式特区工资制人员的薪酬水平以双方谈判确定的标准为依据。根据相应岗位所对应薪档的薪酬水平和薪酬结构进行发放,差距部分以半年或年终奖金的形式进行体现.4.7.6. 应届毕业生的薪酬待遇应届毕业生在实习期间只发放岗位工资，按相关助理岗80的岗位工资发放。工作满一年后对其进行转正定级，享受相应助理岗位所在职等第一档的薪酬待遇。4.8. 年度薪酬预算的编制4.8.1. 人力资源部根据上年度经营业绩完成情况、上年度公司实际薪酬总额和本年度公司经营计划，预测本年度员工的薪酬总额预算草案。4.8.2. 薪酬预算草案经人力资源管理委员会审议后，报总裁审批。4.8.3. 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月或每半年，将工资与奖金发放表向总裁上报。4.8.4. 实际薪酬总额的确定4.8.4.1. 人力资源部年底根据公司因销售额的增长产生的利润（考虑到价差与量差）核算公司实际薪酬总额。4.8.4.2. 由人力资源部根据上年度薪酬总额与本年度的经营计划完成情况，针对相关的绩效指标完成情况,提出年度的薪酬总额草案（确定年终奖金），报人力资源管理委员会审定，由总裁进行审批。4.8.4.3. 公司实际薪酬总额作为下一年度编制薪酬预算的主要依据之一。4.8.4.4. 个人年终绩效奖金的确定由公司年终奖金总额、员工的绩效奖金基数、部门绩效考核系数、员工个人绩效考核系数决定.4.8.5. 公司人员编制、薪酬总额的预算和核算，须报人力资源管理委员会审议，由总裁审批，并在人力资源部备案。4.9. 薪酬调整4.9.1. 集团薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式。4.9.2. 整体调整4.9.2.1. 薪酬整体调整是通过改变集团薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整。4.9.2.2. 薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市场薪酬水平确定.4.9.2.3. 薪酬调整由人力资源部提出计划，总裁审批通过后执行。4.9.3. 个别调整薪酬的个别调整根据员工岗位变动、个人年度考核结果等情况决定,个别调整分为岗位变动调整、薪档调整和职等调整。4.9.4. 岗位变动调整4.9.4.1. 员工升职后,若原来的岗薪基数已高于新岗位所在职等最低档的岗薪基数，则按照“就高不就低”的原则确定新的薪档，若低于则按新岗位所在职等的最低档起薪。4.9.4.2. 员工平调后，若原来的岗薪基数已高于新岗位所在职等最低档的岗薪基数,则按照“就高不就低”的原则确定新的薪档，若低于则按新岗位所在职等的最低档起薪。对于同一职等内的平调,员工的薪档不变。4.9.4.3. 员工降职后，若原来的岗薪基数高于新岗位所在职等的最高档岗薪基数,则按新岗位所在职等的最高档起薪。若低于新岗位所在职等的最高档岗薪基数,则按“就低不就高”的原则确定新的薪档。4.9.5. 对于员工岗位发生调整的（降职、升职、平调)，半年奖金与年终奖金分时间段计算（以月为单位）。4.9.6. 员工职等的调整员工职等的调整包括应届毕业生转正、助理岗位转为主管岗位、主管岗位转为管理岗位、管理岗位的晋升四种情况。4.9.6.1. 应届毕业生转正大学应届毕业生工作满1年，由总裁批准后，可转为助理岗位；应届毕业生转为助理岗位后，按助理岗位所在职等第一档（H1）的薪酬水平进行发放.4.9.6.2. 助理岗位转为主管岗位根据公司各岗位任职资格要求，博士毕业1年、硕士毕业3年、大学本科毕业5年、大学专科毕业7年后有资格晋升为主管岗位，但在公司任职期间,绩效考核成绩没有“差”的记录，由总裁批准后，可转为相应主管岗位（F1或G1）;任职资格达到主管岗位要求的员工，按照相应的主管岗位所在的职等第一档薪酬标准实行；4.9.6.3. 主管岗位转为管理岗位公司根据管理岗位的需求状况，结合管理岗位的任职条件，对相关管理岗位进行聘任,员工所处的管理岗位以公司的任职文件为主。主管岗位员工被聘为管理岗位时，按照相应管理岗位所在职等的第一档薪酬标准实行;(若低于原来薪酬水平，采取“就高不就低”的原则按原薪酬执行。）4.9.6.4. 管理岗位的晋升管理人员晋升后按新岗位所在职等的第一档薪酬水平执行.4.9.7. 员工薪档的调整员工薪档的调整在每年末进行，由人力资源部根据员工的司龄、绩效考核结果和其它一些奖励确定薪档晋升人员的选择，然后由总裁进行审批.公司人力资源部负责薪档晋升后薪酬的调整事宜。4.9.8. 薪档晋升的条件4.9.8.1. 处于A、B、C、D、E职等的员工在本职等本薪档工作三年以上；处于F、G职等的员工在本职等本薪档工作两年以上；处于H、I职等的员工在本职等本薪档工作一年以上；4.9.8.2. 处于A、B、C、D、E、F、G职等的员工绩效考核成绩有一次为“优”;且提档当年的绩效考核成绩为“良”以上。4.9.8.3. 处于H、I职等的员工本年度的绩效考核成绩为“良以上。4.9.8.4. 表现非常优秀或有特殊贡献的员工有条件破格提档，由总裁审批后执行。4.9.9. 薪档晋升管理程序4.9.9.1. 每年度考核工作结束后，人力资源部负责统计符合薪档晋升评审条件的员工，确定晋升候选人；4.9.9.2. 人力资源部通知员工本人，并根据员工身份的不同召集相应的评审小组进行评审；4.9.9.3. 评审小组根据各岗位层级晋升所需考虑的主要因素对员工综合情况进行评审，高层的评审由人力资源管理委员会组织，由总裁审批，以得出能否晋升的结论；4.9.9.4. 审核通过的员工相关档案记录和待遇调整由人力资源部负责发布并实施;4.9.9.5. 审核未通过的员工如果仍具备评审资格要求，一年后再次参加评审和审核。4.10. 附则4.10.1. 本制度由集团人力资源部负责解释。4.10.2. 本制度自公布之日起执行。5. 支持性文件5.1. 能力素质与任职资格管理办法集团信息化管理制度第一章 总则第一条目的为实现XXX集团信息化目标，规范公司信息化建设，建立和完善公司信息系统，通过计划、计算机及相关设备管理、软件系统管理、网络建设管理和信息系统安全管理的控制，提高使用效率，最大程度满足公司经营和管理活动对信息管理的需求，促进公司信息化有序规范地发展，特制定本制度.第二条适用范围本制度适用于总公司、各二级公司、各部室。第二章 信息化管理原则及职责第一条企业的信息化管理一般遵循以下基本原则:（一）战略导向原则：信息化管理应纳入到企业本身的发展战略中，要与企业未来的目标管理发展充分结合,信息化规划要适合企业的发展规模和发展阶段需要。(二）提前规划原则：企业信息化需要以发展的眼光，站在企业优化的高度，做好对公司信息化的中长期远景规划.（三）分步实施原则：公司的信息化建设工作由公司信息化职能部门进行整体统一规划,具体实施将采取按计划分阶段逐步实施的过程。第二条信息化职能部门在公司信息化管理工作方面的主要职责包括：（一）拟订和调整公司信息化建设整体规划方案。（二）组织实施公司信息化建设的整体规划方案。（三）根据自身专业出发对相关产品进行合理化建议和推荐.(四）公司各类信息系统、软硬件和网络的组建、日常管理和维护。(五）组织处理公司各类信息系统故障.第三章 计算机及相关设备管理第一条信息化职能部门负责公司各职能部门计算机及相关信息系统设备的配置技术标准等管理。第二条信息化职能部门负责收集计算机及网络设备的最新市场行情信息,提供建议和方案,并负责对采购的设备进行验收。第三条计算机或网络设备出现故障，知情人员必须及时告知运营部，由运营部安排相关人员进行现场技术处理并给予修复，对不能进行修复的设备，由运营部相关人员明确故障原因，出具鉴定结果，送相关外部机构进行维修处理。第四章 软件系统管理第一条公司各部门根据工作需要,向信息化职能部门提出新增或修改软件相关系统模板.信息化职能部门根据各部门需求情况制定相应表单、流程。第二条公司软件系统由信息化职能部门负责相关操作的技术支持和协助。所有信息化系统软件帐号由人事部向信息化职能部门信息管理人员提出分配需求,由信息管理人员进行帐号和相关权限的分配.第三条各类应用软件系统(包括公司网站、销售系统、0A系统、人力资源管理系统、资金管理系统等,)使用人员均应按系统要求的规范进行操作.第四条信息化职能部门负责各类应用软件系统的升级、维护和管理。第五章 网络建设与网络资源管理第一条信息化职能部门根据公司对网络的需求，统一规划，制定相应方案报相关领导负责人审批后组织实施。第二条公司计算机网络线路、设备、服务器均由信息化职能部门统一组织安装、管理、维护,其他人员不得擅自更换线路和设备,不得擅自拆卸设备、改变计算机配置第三条 严禁公司人员利用公司网络资源进入非法网站、下载浏览非法信息，发布非法言论；严禁在公司电脑上保存非法资料和利用黑客等手段下载保存公司信息系统内的机密信息。对于造成违法结果的，信息化职能部门有权配合公安部门对相关日志、记录等信息进行提取和备案，并将追究其责任.第四条信息化职能部门应遵守公司保密制度，对公司网络和安全、完好负责，定期对网络线路和设备的运行情况进行检查。不得向其他任何人员泄漏本公司网络结构、网络布局、布线系统及软件结构、代码、软件注册码或序列号等有关网络方面的任何信息.第六章 信息系统安全管理第一条公司的信息系统安全由信息化职能部门统一进行监控管理.第二条公司信息平台系统、财务管理软件系统等系统软件必须定期、定时进行数据库的备份下载，予以保存，由信息化职能部门负责组织信息系统的备份工作，保证系统故障后能及时恢复。第三条信息系统使用人员应对本人使用的系统帐号和口令保密，由于帐号、口令泄露造成不良后果的，由帐号拥有人负全部责任。第四条信息化职能部门负责计算机病毒防范工作，负责收集、病毒木马报告，追踪最新病毒动向，制定相应的防范措施，安装有效的杀毒软件或及时下载最新杀毒软件指导计算机使用人员进行病毒防范。第五条各部门应配合信息化职能部门做好计算机登记、检查和维护工作。第七章 突发情况处理第一条网络系统核心设备或主干网络线路发生故障，或因服务器软硬件故障、黑客、病毒攻击，公司主要的应用系统停止服务或系统瘫痪等情况时，运营部应及时组织力量解决突发事故，恢复信息系统正常运行。第二条突发事故发生后,信息化职能部门需及时通知相关领导和其他负责人。第三条突发事故处理完后,信息化职能部门需组织查明事故发生原因,对事故进行估，并提交分析评估报告给相关领导。第四条接到当地供电部门或公司内部临时停电预报，信息化职能部门应及时通知各部门作好备份和应急准备。