薪酬分配策略与目标设定考核设计中

薪酬分配策略与目标设定考核设计主讲人：张国良随着大数据时代的到来，企业现有的人力资源工作已经从传统的人事管理阶段，开展到了人力资本管理阶段，企业必须要持续不断的通过提高人力资本的收益率来提升企业的经营业绩。在众多提高人力资本收益率的方法中，薪酬设计和绩效管理是两大最主要的利器。但是反观企业现有的薪酬设计和绩效管理体系现状却不尽人意。2021年经国内一家权威机构调查发现：薪酬设计和绩效管理是企业人力资源管理工作中面临的两个最大难题。在调查企业中，薪酬的满意度仅有15.53%课程背景Part 绩效考核成功的企业仅占18.50%。缺乏科学性和鼓励性的薪酬设计和绩效管理模式，不但不能发挥员工的工作积极性，反而大大降低了员工对薪酬和绩效的满意度，成为员工和老板心中永远的“痛！很多企业都不同程度的面临以下困惑：员工日益增长的加薪需求与公司利润空间的日益缩小形成形成了强烈反差；给员工加薪了，工作积极性还是没有提高；资历老的比不上技能强拿得多，业绩好的比不上职称高的工资高；课程背景Part本来想通过考核提高员工积极性，然而大家却纷纷抵触；考核成绩拉不开档次，又成了新的大锅饭；生产经营部门没少出力，却不如后勤部门考核成绩高；.这到底是什么原因？我们应该如何解决这些问题？课程背景Part 本课题重点答复以下问题：1、协助学员分别从宏观视野、微观视角了解薪酬系统设计的背景与前景；掌握薪酬设计方法及相关原那么，防止运作中的误区；2、使学员基于企业的独特环境从实际出发，掌握岗位价 值分析的方法、薪酬调查、市场分位值确定、制定薪酬政策、制度、标准的原那么等；课程目标Part 3、使学员能自行设计出一套符合外乡化的、具有竞争力的薪酬体系或是对现有薪酬系统做出局部修正，使企业的薪酬系统的总操作本钱合理化、回报率最大化，持续提升企业的经营绩效与员工满意度。4、对绩效管理工作进行重新定位和区分；5、掌握绩KPI考核指标设计要点和GS指标四维成像技术；6、熟悉绩效考核表设计的重点和难点；7、学会绩效管理过程控制和考核结果处理的技巧和方法。课程目标Part 1.系统：课程涵盖了企业薪酬设计和绩效管理中各个重点和难点；2.简单：没有空洞的说教，只有简单的方法；3.易：深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中，一听就明白；4.实战：实操案例+实操工具，模拟场景即可体验;5.易用：易于复制，立竿见影。课程特色Part 010302040506全面认识薪酬管理鼓励性薪酬设计目标设定与考核表设计薪酬分配策略设计绩效管理概念导入考核过程控制与结果处理目 录1、案例讨论：薪酬还是心愁2、薪酬在人力资源管理中的作用3、薪酬不等同于报酬4、讨论：高薪一定会有高效吗？5、案例：胖东来现象6、薪酬管理的原那么7、薪酬管理的目的8、企业薪酬设计中存在的问题9、案例讨论：为什么工资比别人的低全面认识薪酬管理Part 1薪酬分配策略设计Part21、企业薪酬分配的框架思路2、与企业战略相适应3、案例：IBM与微软不同薪酬定位4、与企业开展阶段相适应5、案例：不同阶段薪酬设计6、向核心人才进行倾斜7、案例：奇克菲力薪酬设计8、与岗位性质相适应9、案例：不同职系人员薪酬模式设计10、案例讨论：固定工资还是佣金制11、工具：?不同阶段薪酬设计要素表?不同岗位人员薪酬设计要素表?1、薪酬设计操作流程2、薪酬调查外部薪酬调查流程外部薪酬调查方法内部薪酬调查方法薪酬调查的结果处理案例讨论：从薪酬曲线看企业薪酬问题3、岗位价值评估岗位价值评估意义岗位价值评估的方法岗位价值评估的流程鼓励性薪酬设计Part 3岗位价值评估本卷须知4、宽带薪酬设计宽带薪酬与传统薪酬的区别案例：商鞅的薪酬改革如何设计薪级、带宽、薪挡和重叠度如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突 解决薪酬水平低于标准的人员绿圈的科学合理方法解决薪酬水平超标的人员红圈的十种方法 5、薪资管理如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡的为难被动局面 鼓励性薪酬设计Part 3给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化 招聘时“薪资谈判侃价的三招 如何为调动的人员定薪 演练：设计薪级表 6、不同职类薪酬结构设计中高层管理类员工薪酬结构设计销售类员工薪酬结构设计研发类员工薪酬结构设计生产类员工薪酬结构设计职能类员工薪酬结构设计鼓励性薪酬设计Part 3案例：中高层主管“超额利润分享方案案例：“盛大游戏式管理-员工自己练级加工资 7、工具：?美世岗位价值评估表?因素比较岗位价值评估表?岗位价值评估表?薪级表?套档公式?鼓励性薪酬设计Part 31、案例：这个车队应该怎么管？2、绩效考核的三笑老板、干部、员工2、绩效考核的实质3、绩效考核与绩效管理的区别 4、什么是卓越绩效管理5、绩效=能力意愿环境6、基于情景领导的绩效管理7、案例讨论：谁的错？8、绩效考核职责分工9、绩效考核的内容绩效管理概念导入Part4KPI关键绩效指标GS关键任务指标KCI关键努力素质指标10、工具：绩效矩阵图绩效管理概念导入Part 41、目标、目的和标准的区别2、目标分类：KPI和GS3、KPI指标设计方法企业级指标提取：彼得德鲁克战略业务重点法KPI分解：企业级KPI-部门KPI-岗位KPIKPI分解的工具：指标矩阵分解法4、GS指标的四维成像技术5、考核表设计要素考核哪些指标才算合理指标权重比例怎么划分目标设定与考核表设计Part 5怎么定双方都能接受的目标值如何防止不统一的评分标准6、考核指标的定义及应防止错误7、考核数据的收集方法8、演练：设计绩效考核表9、工具：?绩效考核表?数据8明确表?目标设定与考核表设计Part51、“绩是管出来的2、绩效过程控制的方法3、绩效烧烤会的要点与操作流程4、绩效考核成绩如何分级5、马太效应在考核成绩中的应6、个人考核成绩如何与部门、公司挂钩7、员工考核为什么要二次平8、员工考核硬性排名的技巧9、绩效考核的看板管理10、演练：绩效考核成绩二次平衡考核过程控制与结果处理Part 611、工具：?绩效进度看板?考核成绩二次平衡模板?考核工资挂钩的马太效应换算表?考核过程控制与结果处理Part6授课见证扎实的理论功底与实践：18年寒窗，奠定理论根底.山东科技大学管理学硕士 .清华大学职业经理人训练中心特聘讲师.北京大学总裁班特聘讲师.山东大学、山东科技大学、山东济宁医学院管理学院、泰山学院人力资源专业特聘教授实战的企业背景：16年磨练，历经500强、外资、国企人资岗位.中美合资ACID公司人力资源部经理.美国礼来公司世界500强人力资源经理.京卫医药科技集团人力资源总监、副总经理个人简介Part 丰富的培训与咨询双重经历：10年风雨，大江南北，品无数企业文化 5年培训生涯，520 家公司受益 8年咨询经历，65家企业受益真实的荣誉所得：30年如一日，实至名归，必将再接再厉.CQC中国进出口质量认证中心国家审核员.?徽商?杂志特邀撰稿人.CAC全国职业培训与就业促进专家师资委员会人力资源专业委员个人简介Part THANKSEVERYBODY感谢大家，敬请期待更多作品！注：文本框可根据需求改变颜色、移动位置；文字可编辑POWERPOINT模板适用于简约清新及相关类别演示1234目录点击添加标题点击添加标题点击添加标题点击添加标题添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加标题添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本会议基调年会视频：会议主题1 1、携手超越，驭领未来、携手超越，驭领未来2 2、你在我心里面、你在我心里面 -用心创造新未来用心创造新未来会议主体环节年年度度总总结结：由由公公司司各各职职能能部部门门、高高层层做做0909年年总总结结报报告告，传传递递1010年年度度公公司司战战略略开开展展规规划以及嘉许划以及嘉许0909年度优秀员工年度优秀员工感感谢谢晚晚宴宴：让让员员工工在在享享受受晚晚宴宴的的同同时时，感感受受公公司司对对他他们们一一年年来来付付出出的的感感谢谢；让让嘉嘉宾宾感受耀光纺织的关注和企业文化感受耀光纺织的关注和企业文化员工才艺秀：加强员工互动，展现员工风采员工才艺秀：加强员工互动，展现员工风采