2023年中小企业制度篇

2023年中小企业制度篇 书目 中小企业通用规章制度 中小企业通用规章制度 第一章 总则 第一条:为保证顺当完成公司下达各项生产任务、经营目标、管理目标而制定本规章制度。 其次条:规章制度包括生产制度、卫生制度、考勤制度、奖惩制度、平安制度等。 第三条:本规章制度适用本公司的各部门的每一个员工。 其次章 行政办公制度 第四条:依据公司实际运作状况,定期召开生产安排、产品质量、人员培训会议。 第五条:公司每一位员工必需按公司要求参与会议。 第六条:卫生管理制度 1.生产操作人员必需根据公司要求每日做好各自岗位的卫生清扫工作,保持清洁整齐。 2.各类原材料的堆放必需有各自干脆运用者负责堆放整齐、平安、卫生、清洁。 3.每台设备由干脆操作者负责保养、基本修理、清扫工作。 4.必需听从公司统一支配,做好公司环境卫生工作,保证厂容厂貌的整齐。 5.食堂卫生、饮食的清洁工作由食堂炊事人员干脆负责,预防食物中毒。 第七条:工作期间,公司内严禁个人电话的运用。 第八条:公司的办公用品严禁运用与本公司无关的事宜。 第九条:生产场所严禁吸烟。 第十条:任何员工不能泄露公司的商业隐私和技术隐私。 第十一条:不说任何不利于公司和有损公司形象的话。 第十二条:不做任何有害公司的事。 第十三条:工作期间,严禁串岗、离岗,出入厂物品人员必需填写出入厂证,同意核准方可进出。 第十四条:宿舍里严禁大声喧哗,以免影响他人休息,严禁打架斗殴、聚众赌博。 第十五条:必需按公司值日规定和要求清扫宿舍,保持其清洁卫生。 第三章 考勤制度 第十六条:严格遵守公司时间,不准迟到、早退,发觉迟到、早退,视时间长短作相应惩罚。 第十七条:有事请假者,必需填写请假申请单,批准同意后休假,未办理请假手续者作旷工处理。 第十八条:任何请假以不影响公司生产为前提,由所在部门负责人批准,得到公司认可后方可休假,不行强行要假。 第十九条:公益事业活动等休假可享受工资待遇补贴。 其次十条:新招员工有试用期,试用期间不胜任工作而自行离开者,扣发当月工资,辞职者须提前一个月打辞职报告,同意后方可辞职,自行离职者扣发当月工资。 第四章 平安生产管理制度 其次十一条:严格根据操作规程操作,任何岗位都树立“平安第一”的思想,违反操作规程造成后果者,责任自负。 其次十二条:未经允许,不得擅自操作他人岗位,擅自操作他人岗位造成后果者,责任自负。 其次十三条:各自岗位操作人员有责任报告潜在的担心全因素,以便刚好发觉、解除。 其次十四条:如遇台风、洪水、自然灾难等紧急状况下,公司任何人员有责任和义务听从公司的紧急调配,保卫公司的财产不受损失。 第五章 员工的权利 其次十五条:同等就业的权利。 其次十六条:参与企业民主管理的权利。 其次十七条:按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒。 其次十八条:按公司规定休息和休假。 其次十九条:享受劳动平安、卫生和爱护。 第三十条:恳求劳动争议处理的权利。 第六章 员工的义务 第三十一条:保质保量完成工作的任务和各项生产指标的义务。 第三十二条:遵守国家法律法规,公司规章制度的义务。 第三十三条:执行劳动规程,按规定操作的义务。 第三十四条:在工作中不断提高劳动技能的义务。 第七章 奖罚制度 第三十五条:按民主选举获“优秀职工”者公司予以嘉奖,奖金:300-500元。 第三十六条:违反公司规章制度的职工,公司予以惩罚,罚金5-500元。 z中小企业财务制度 一、中小企业财务管理存在的问题分析 中小企业的财务管理始终在现代化企业管理工作中占有着极其重要的地位,但是,我国对于中小企业的财务管理工作的重视仅仅是从在这几年才起先的,所以,我国中小企业的财务管理工作还存在着各种各样的问题,下面就对中小企业的财务管理存在的问题进行简要的分析。 没有明确的战略目标,缺乏财务战略规划,产业发展方向不明确。许多中小企业存在片面追求“热门”产业的倾向。不顾客观条件和自身实力,无视国家宏观调控对企业发展的影响,认为自己的企业规模小,转型快,什么行业都可以做。或者是发展目标过于保守,丢失了发展机遇和动力。总之,企业的经营者对企业目标的确定缺乏科学性,没有明确的战略目标,即使有了目标,对企业也没有一个合理的规划,只是“走一步”、“看一步”,全凭管理者的阅历或常识做出决策,而不是运用科学的方法进行规范的、系统的规划。因此往往管理者的决策脱离企业实际,导致企业经营失败。 财务管理制度不完善。财务管理中有很重要的一项就是财务报表,它可以全面系统地揭示企业肯定时期的财务状况、经营成果和现金流量,有利于经营管理者了解本单位各项任务指标的完成状况,评价管理人员的经营业绩,以便刚好发觉问题,调整经营方向,制定措施改善经营管理水平,提高经济效益,为经济预料和决策供应依据。但是管理财务报表的制度,以及管理人员的制度都是特别不完善的。有的中小型企业为了降低应付职工薪酬,实行“一人多岗”的工作制度,我们不能不承认这个工作制度存在着属于自己的优越性,“一人多岗,一岗多责”可以降低重复作业的机会,但是也恰恰降低了财务管理部门的审核和监督的职能,中小企业的财务管理的营业额和利润额都不是很大的数字,所以只要有个小小的问题,就可能导致企业的整个经济运行处于瘫痪的状态,我们不得不承认市场是残酷的,在瞬息万变的市场环境中,我们必需进一步完善财务管理制度。 资金短缺,筹融资实力差,融资渠道单一。尽管目前我国中小企业初步建立了较为独立、渠道多元的融资体系,国家在政策上也赐予肯定程度的扶持和倾斜。但是由于大部分中小企业注册资本较少,可以用于抵押的不动产数量较低,再加上中小企业一般处于快速发展时期,资金需求量大,负债比例高,必定造成融资成本高,企业信用等级低、资信相对较差,很难得到银行贷款的支持。另外中小企业还缺乏大企业一样的通过干脆向社会发行股票和债券等多样化的融资方式,融资渠道单一。资金短缺问题成为影响企业发展的瓶颈。 风险意识不强。在企业的生产活动中风险包括:经营风险、财务风险、投资风险、筹资风险等。针对中小企业自身的特点,最重要的就是经营风险和财务风险,企业对经营风险相对于财务风险来说重视程度较高,而对财务风险普遍相识不足。财务风险是指在各项财务活动中,由于各种难以预料或限制的因素导致企业蒙受损失的可能性。我国中小企业财务风险主要表现在:缺乏风险预警、自控和调整实力,一旦危机出现,就会措手不及,没有应对的实力。在企业遇到资金困难、严峻亏损或者经营出现风险时,就会因为没有相应的风险限制措施,干脆危及企业的生存。 负债经营,使财务负债的陷阱难于规避。企业间的相互贷款担保,由于财务的不透亮度,出现监管上的漏洞,因而造成企业整体负债率不断攀高。银行等金融机构基于企业的前景,往往也实行短筹长贷方式,支持企业搞长期投资,因而加大了企业的资金风险,一旦银行收紧银根,企业将会进退两难。在过度负债的状况下,企业财务压力和经营成本加大,偿债实力日渐脆弱,长期短债长用的经营方式则能使企业潜在的支付危机随时出现,并产生不良后果。 二、解决中小企业财务管理问题的对策建议 转变观念,主动建立现代企业制度。首先,企业领导者要主动转变观念,提高财务管理意识,确立财务管理的核心地位。在管理模式方面,要摒弃传统的管理方法,逐步由家长式管理模式向公司制管理模式转变。敢于接受先进的、科学的财务管理理念并贯彻到企业的经营管理工作中。要结合企业实际,逐步建立和健全财务管理制度,并在实际的财务工作中严格执行。其次,要健全财务管理组织机构。设置独立的财务管理部门,使财务与会计部门分别,设置相互牵制的岗位。充分发挥会计核算、监督的职能和财务管理预料、决策、分析限制等方面的作用,形成企业管理的内部制衡与监督机制,使企业的财务管理职责分明、信息透亮。最终,要在财务管理中树立风险意识。擅长对市场环境的改变带来的不确定因素进行提前预料,并制订有效的防范措施,使企业的风险降低到可以承受的水平,提高抵挡风险的实力。 加强财务人员队伍建设。首先,企业管理者要充分相识财务管理人员在企业经营中的重要作用,重视人才队伍的建设和管理。企业领导者要主动主动地学习现代企业管理方法,不断强化法律意识,不仅可以有效避开企业会计违法行为的发生,还有利于供应真实、完整的会计信息。其次,要注意财务管理人才的持续培训和教化。加强财务管理人员的职业道德和职业纪律教化,提高业务水平,使其能够快速地更新观念,接受先进的管理理念。提高财务人员的综合素养,为企业将来的发展储备高素养的人才。最终,建立并完善激励和约束机制。采纳激励措施提高财务人员的创新精神和创新实力,通过薪酬、绩效股、福利待遇等激励手段激发员工的工作热忱,留住高级财务管理人才。定期进行综合业务考核,实行竞争上岗制度,充分调动财务人员的工作主动性。 拓展融资渠道,解决资金问题。要解决中小企业融资难的问题,须要政府、企业与银行等金融机构多方的共同努力。一是政府要制定有利于企业发展的法律、法规政策,为中小企业供应法律保障。加大对中小企业融资的财税支持力度,为中小企业创建宽松的金融环境。二是企业自身要做到财务管理规范透亮,杜绝弄虚作假,树立良好的信用形象,以取信于银行。三是建立并完善中小企业信用担保体系。大力发展多形式、多层次的中小企业信用担保机构,为不同类型的中小企业融资供应信用担保。同时,政府应加大对信用评级机构、审计机构等中介机构的扶持和监管,规范其经营行为。四是拓宽中小企业的干脆融资渠道。完善专为中小企业进行干脆融资的创业板市场和产权交易市场,降低中小企业股票上市的门槛。大力发展中小企业债券融资,激励经营效益好、偿债实力强的中小企业通过发行企业债券进行融资。加快建立风险投资基金,发展创业基金,扩大资金供应面,以变更我国中小企业融资渠道和结构过于单一的不利局面。 建立科学的投资决策机制。为降低投资风险,进行科学合理的投资决策,须要留意以下几方面:规范投资程序。进行深度的调研分析及投资分析探讨,用制度来规范和限制中小企业领导者对投资决策的个人干预。可以参考大型企业的做法,实行投资监理制度,对投资活动的每个阶段进行周密设计和实施跟进。优化投资结构。在资金的投向方面,中小企业应更注意对内投资,包括对技术开发、新产品试制、设备更新改造和人力资源的投资等。其中,人力资源的投资应引起足够的重视,因为人力资源存量增加带来的产量增加远高于实物资产存量增加带来的产量增加额。在投资周期方面,考虑到中小企业的资金规模,为了尽可能降低投资风险,可尽量进行中短期投资而避开长期投资。分散资金投向。中小企业的资本积累达到肯定的规模以后,可以搞多种经营,以分散非系统风险,追求投资收益最大化。但也需留意避开盲目多元化而造成资金过于分散,影响企业专业核心竞争力的形成。 强化资金管理,加强财务限制。中小企业要搞好财务限制,必需建立严密的财务限制制度,从多方面入手:建立严格的现金预算限制制度。尽量精确地预料收支期限,确立最佳的现金持有量,提高现金的运用效率。合理进行资金安排,协调好流淌资产与固定资产的比例,以达到资本结构的最优化。加强应收账款管理。应对赊销客户的资信程度进行评定,制定相应信用政策。定期核对应收账款,加强账龄分析,保证应收账款的平安性。完善存货管理。确定存货的最佳持有量,使存货既满意企业的正常生产经营须要,又降低相关成本。搞好存货的日常限制,定期盘点防止积压,刚好清理废旧、过时物资,避开资金呆滞。建立有效的成本限制制度。严格的成本限制应贯穿于企业生产经营的每一个环节,落实到每一名员工。实行全面的成本预算,且在日常生产中严格限制,并定期进行成本差异分析,从而不断修正预算目标,制定出最合理的标准成本,使成本限制与考核更加科学化,以进一步全面降低成本。 中小型企业内部卫生制度 第一章 总 则 第一条 为了加强本公司办公环境的卫生管理,创建文明、整齐、美丽的工作和生活环境,制定本制度。 其次条 本制度适用于本公司办公环境的卫生设施的设置、建设、管理、维护和环境卫生的清扫保洁、废弃物收运处理以及食堂的卫生管理。 第三条 凡在本公司工作的员工和外来人员,均应遵守本制度。 第四条 行政部为公司环境卫生管理的职能部门,负责全公司的环境卫生管理工作;公司的基建、绿化、生产、后勤等有关部门都应当根据各自的职责,协同做好环境卫生的管理工作。 第五条 环境卫生设施的开支经费由行政部提出安排,经总经理审批后,由财务部监督运用。 第六条 行政部应当加强有关环境卫生科学学问的宣扬,提高公司员工的环境卫生意识,养成良好的环境卫生习惯。 第七条 专职环境卫生清扫保洁人员应当仔细履行职责,文明作业。任何人都应当敬重环境卫生工作人员的劳动。 第八条 室内(公司统一运用的除外)的清扫保洁工作,由运用者担当。 其次章 公共区域的清扫与保洁 第九条 公司公共区域(包括主次干道、公共绿地、员工宿舍外环境等)的清扫与保洁,由行政部负责支配人员进行。 第十条 公司各部门应当根据行政部划分的卫生责任区,负责清扫与保洁,并实行“门前三包”的责任制管理。 第十一条 公司统一运用的建筑物、宣扬设施、公告栏、厕所由行政部负责支配清扫与保洁。各部门运用的建筑物、办公室等,应当由各部门自行负责保持清洁。 第十二条 公司内部的施工场地由施工单位负责清扫保洁及垃圾清运。行政部在与施工单位签订项目建设合同或协议时,就要把有关由施工单位负责建筑工程施工现场的卫生管理、建筑垃圾和工程渣土的处置等事项写进合同或协议。 第十三条 临时占用道路或场地的部门,负责占用区域和占用期间的清扫与保洁。 第十四条 公司会议室的日常卫生由行政部负责清扫和保洁。但其他部门运用后应负责清扫整齐。 第十五条 禁止在公司内部公共场地倾倒、堆放垃圾,禁止将卫生责任区内的垃圾扫入道路或公共场地,禁止在厂区内焚烧垃圾和树叶,禁止随地吐痰和乱扔果皮、纸屑、烟头及各种废弃物。 第十六条 公共走道及阶梯,至少每日清扫一次,并须采纳适当方法削减灰尘的飞扬。偏僻地段,每周清扫一次,做到无垃圾、无积水、无死角。 第十七条 排水沟应常常清除污秽,保持清洁畅通。 第十八条 厕所、更衣室及其他公共卫生设施,必需特殊保持清洁,尽可能做到无异味、无污秽。 第十九条 禁止在树干、电线杆、建筑物上张贴各种海报、标语及广告宣扬品(公司统一支配的除外)。 其次十条 必需按行政部规定的区域和位置停放车辆,厂区内严禁乱停放自行车和汽车。 其次十一条 公司内(含员工宿舍)禁止饲养鸡、鸭、鹅、兔、猫、狗等家禽和动物。 其次十二条 行政部要支配定期对公共厕所、垃圾场等场所实施药物喷洒,杀灭蝇蛆。 其次十三条 厂区内的树木、花草须加强养护和整修,保持鲜活完好,不准损毁、攀摘或向绿化带抛弃垃圾,不准利用树木晾晒衣物。 第三章 室内卫生的管理 其次十四条 各部室都要建立每日轮番清扫卫生的制度。 其次十五条 室内应保持整齐,做到地面无污垢、痰迹、烟蒂、纸屑;桌面、柜上、窗台上无灰尘、污迹,清洁、整齐,窗明几净。室内无蜘蛛网、无杂物。 其次十六条 室内不准许随意存放垃圾,应刚好把垃圾倒入垃圾筐内。 其次十七条 办公室内办公用品、报纸等摆放整齐有序,不得存放与工作无关的物品,个人生活用品应放在固定的抽屉和柜内。 其次十八条 室内禁止停放自行车。 第四章 废弃物收运与管理 其次十九条 分布在厂区内的垃圾箱、垃圾筐以及垃圾堆放容器由行政部负责管理。 第三十条 各部门产生的垃圾、废弃物,应当根据行政部规定的地点、方式倒入垃圾筐或垃圾堆放容器内。配置给各部门的垃圾筐、垃圾袋由各部门运用并帮助行政部管理,勿随意变动地点或位置。 第三十一条 生产部、化验室、食堂等部门产生的有机物、无机物垃圾不得随意遗弃,应倒入垃圾桶或垃圾堆放容器内。 第三十二条 生产部门产生的垃圾和排放物必需根据公司食品卫生管理制度的规定处置。 第三十三条 在厂区内运输生产垃圾、散装产品、生活垃圾、建筑垃圾、工程渣土及废弃物时,不得洒落和抛撒,如有洒落和抛撒,必需清扫干净。 第五章 环境卫生设施的设置与管理 第三十四条 环境卫生设施(垃圾箱、公共厕所等)的设置与管理,应当符合公司食品卫生管理制度的相关规定。 第三十五条 任何部门和个人不得擅自由道路旁或门前放置各类垃圾容器。 第三十六条 行政部负责厂区内垃圾堆放容器、垃圾箱、等卫生设施的保洁、维护统一由行政部管理,任何部门和个人不得更改。 第三十七条 设置在各部门、办公室的垃圾箱等,部门和个人有责任和义务帮助做好保洁工作,不丢失、不人为损坏。 第六章 食堂的卫生管理 第三十八条 仔细贯彻中华人民共和国食品卫生法和饮食卫生“五四”制。 第三十九条 食堂的环境卫生、个人卫生,由行政部督导,炊事员包干负责,明确责任。 第四十条 炊事员必需每年体检一次,并进行卫生学问培训。新上岗的炊事员必需先体检后上岗,取得体检合格证后,进行卫生学问教化,并经简洁考核后才能上岗。 第四十一条 食堂操作间和设施的布局应科学合理,避开生熟工序交叉污染。 第四十二条 操作间及其环境必需干净、整齐,每餐清扫,保持整齐,每周彻底大扫除一次。 第四十三条 食堂门窗、沙窗无灰尘、油垢,玻璃光明;墙壁、屋顶常常打扫,保持无蜘蛛网、无黑垢油污。 第四十四条 食堂的灶台、抽油烟机、工作台、放物架等应干净,无油垢和污垢、异味。室内的灯具、电扇见本色。 第四十五条 各种饮具、用具(大小塑料菜筐、盆、帘子等)要放在固定位置,摆放整齐,清洁卫生,呈现本色。 第四十六条 炒菜、做饭的锅铲、铁瓢等工具一律不许放在地上或挪作它作。 第四十七条 各种蔬菜加工时,必需严格遵守一摘二洗三切配的程序进行。 第四十八条 凡洗完的各种蔬菜,不得有泥沙、杂物,用干净菜筐装好,存放架上,不允许中途落地。 第四十九条 待出售的菜肴、米饭,加盖防蝇、防尘罩。 第五十条 炊事人员上岗工作时必需穿戴工作服、帽,上岗前必需先洗手和消毒。 第五十一条 炊事员上班不准带戒子、手镯,也不能涂指甲油。操作时不许吸烟,不得随地吐痰。 第五十二条 出售干脆入口的食品必需运用工具,不得用手干脆拿取食品。 第五十三条 食堂的盆、碗、盘、碟、杯、筷等餐具都要实行严格的消毒制度,运用中的餐具必需每天消毒。消毒程序必需坚持“一洗、二清、三消毒”。客人运用的餐具最好采纳一次性餐具。 第五十四条 出售后剩余的饭菜应尽可能放置在冷藏柜里,但放置时间不能超过24小时。剩饭、剩菜出售时,必需先经行政部工作人员鉴别确保无变质、变味后,加温热透才可出售。 第五十五条 食堂选购的原材料必需簇新,存放的环境应通风、干燥,避开霉变。严禁运用过期或变质的原材料和食品。 第五十六条 炊事工用具必需生熟分开,生、熟菜板应有文字标识。冰箱中存放的食品必需生、熟分开,有条件应将生食冰箱和熟食冰箱分开购置。冰箱要求清洁、无血水、无臭味,不得存放私人物品 第五十七条 遵照各级爱委会有关灭鼠、灭蝇、灭蟑螂的支配和实际状况,根据技术要求在食堂内投放鼠药,喷洒药水,摆放夹鼠板,做到无蝇、无鼠、无蟑螂。 第七章 奖罚 第五十八条 行政部要结合公司的详细状况,制订详细的卫生标准和卫生奖惩制度,定期进行检查。对卫生做得好的部门和员工要表扬、嘉奖。尤其是食堂的卫生检查结果要与炊事员的工资挂钩,以促进食堂的食品卫生质量不断提高。 第五十九条 同时,违反本制度规定,有下列行为之一者,由行政部责令其订正违规行为,实行整改措施,并可视情节严峻程度赐予经济惩罚: 一.随地吐痰、乱扔果皮、烟头、纸屑及废弃物; 二.垃圾不装袋、不入桶(箱)随意弃置的; 三.施工工地未设护栏设施,竣工后未刚好清理和平整场地,影响厂容和环境卫生的; 四.转运生产排放物、工程渣土、建筑材料、散装产品等,造成泄漏、抛撒的; 五.在厂区内饲养鸡、鸭、鹅、兔、猫、狗等家禽动物的; 六.占用、损坏环境卫生设施的; 七.不履行环境卫生责任区清扫保洁义务、影响环境卫生的。 第八章 附 则 第六十条 本制度自颁布之日起执行。 第六十一条 本制度由行政部负责说明。 中小企业薪酬管理制度 中小企业薪酬管理制度 （一） 一、中小民营企业现状 普遍认为，500人以内的企业属于中型企业，200-300人以内的企业属于中小型企业，100人以内的企业属于小型企业，10人以内属于微型企业，这类企业的共同特点：管理相对薄弱，实施正规化管理成本高，人员配置不齐全，很难专业化，职业化，因此须要一套简洁、易于理解、便于操作的人力资源运用策略。薪酬政策在中小企业中是人力资源开发管理策略最重要的实施基础。 中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题，在美国每年新成立的小公司约50万户，其中3/4在当年就倒闭破产，只有约20%的胜利率，日本公司的胜利率只有12%。这种状况，对中小型公司来说，其挑战是巨大的，自始至终改变是其最重要的特征。创业期，发展成长期，衰退期的改变快速。 企业运营所拥有的资源包括：资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。在企业全部可调配的资源中，人力资源的运用是最重要体现，制定企业竞争策略，反映企业文化，实施价值创建，形成商业模式，组成组织架构，执行目标追求。对于中小企业特殊是小型企业更难以像大型企业一样，配置专业特地的人力资源管理部门。因此人力资源管理就是中小企业管理的关键点，而薪酬政策和策略天经地义成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑的问题，从而薪酬策略成为中小企业实施企业管理的重要手段和工具。绝大多数中小企业在成立之初，都普遍缺少相应的专业管理学问和技能。其实，可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调整。 二、薪酬的三个组成部分 薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的全部干脆和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的全部各种形式的经济收入和服务、福利。薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬 （福利与服务）三个部分。 （一）基本薪酬 它是指一个组织依据员工所担当或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性酬劳。一般状况下，企业是依据员工所担当的工作本身的重要性、难度以及对企业的价值来确定员工的基本薪酬的，这就是职位薪资制。此外，企业对于组织中的一些特别人员采纳技能薪资制或实力薪资制。 基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济酬劳，因此，这一薪酬组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工供应了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且是可变薪酬确定的一个主要依据。如前所述，员工基本薪酬的确定依据通常是员工所从事的工作本身或员工所具备的完成工作的技能，基本薪酬的变动主要取决于以下三个方面：一是总体生活费用的改变和通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的改变；三是员工本人所拥有的学问、阅历、技能的改变以及由此而导致的员工绩效的改变。 此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员工的基本薪酬水平构成影响。在员工基本薪酬的改变中，最重要的一种基本薪酬增长方式是绩效加薪的做法。 （二）可变薪酬 可变薪酬是薪酬结构中与绩效干脆挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种干脆的联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于绩效和薪酬之间建立了这种干脆的联系，因此，可变薪酬对员工具有很强的激励性，对企业绩效目标的实现起着特别主动的作用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等目的。通常而言，可变薪酬可以划分为短期和长期两种。 短期可变薪酬一般是建立在特别详细的绩效目标之上的。长期可变薪酬的目的则在于激励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。 事实上，很多企业的高层管理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股权以及与企业长期目标 （如投资收益、市场份额、净资产收益等）的实现挂钩的红利等等，都属于长期可变薪酬的范畴。与短期嘉奖相比，长期嘉奖能够将员工的薪酬与企业的长期目标实现紧密联系在一起，并能对一个企业的组织文化起到一种更强大的支持作用。须要说明的一点是，绩效加薪和可变薪酬都与员工相联系，绩效加薪一旦确定，就会增加到基本薪酬之上，其次年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪，这样，绩效加薪就会产生一种累积作用。可变薪酬却不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，一旦绩效周期结束，奖金已经兑现，那么过去的约定就不复存在，双方必需起先下一轮新的约定，员工也必需重新努力工作才能获得新的绩效嘉奖。 因此，由于绩效加薪的累积效应，即使在较短的时间内不会对企业的成本开支构成太大的问题，但是在一段较长的时间内却很有可能给企业带来较大的成本压力，尤其是当企业面临逆境的时候，绩效加薪有可能对企业的资金流量和运营成本构成威逼。可变薪酬则基本上没有这方面的问题，由于它是与员工的业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起的，因而具有较强的敏捷性，一般不会对公司的成本构成持续性的影响，因为一旦员工的绩效或者是企业的绩效下滑，员工可以得到的奖金数量也会随之下降。 （三）间接薪酬 员工福利与服务之所以被称为间接薪酬，是因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务主要不是以员工向企业供应的工作时间为单位来计算的薪酬。间接薪酬一般包括带薪非工作时间 （例如年休假、担当法院陪审任务而不能工作等）、员工个人及其家庭服务 （儿童看护、家庭理财询问、工作期间的餐饮服务等）、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。一般状况下，间接薪酬的费用是由资方全部支付的，但有时也要求员工担当其中的一部分。 作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服务这种薪酬支付方式有其独特的意义：首先，由于削减了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的；其次，福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事务供应了保障 （有些间接薪酬被员工看成是“以后的钱”）；最终，福利和服务亦是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品，比如健康保险、人寿保险等等。因此，福利和服务成本在国外很多企业中的上升速度相当快，很多企业实行了自助餐式的福利安排来帮助员工从福利和服务中获得更大的价值。 在安排经济下企业福利和社会福利混淆，很多人将国有企业的生产率低下部分地归咎于企业的福利制度，导致很多企业对福利的看法消极多于主动，在现实中的一个重要表现就是很多企业只情愿多发工资，不大情愿去搞福利，陷入了“福利工资货币化”的陷阱。事实上，福利的特别作用是薪酬的其他组成部分所无法取代的，如何吸取国外企业在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考虑员工职业远景等方面着手，从而帮助和提升企业在吸引、留住人才方面获得主动，是企业须要学习、思索和设法解决的一个重要问题。 三、中小民营企业薪酬管理存在的问题 企业薪酬策略对聘请，用人，留人，吸引人才，甄选人才都起着重要作用。中小企业的薪酬管理普遍存在的问题有以下几个： （一）薪酬战略缺失 企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，它以将来为基点，为适应环境改变、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。其所要解决的是“我们经营什么以及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要解决的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要解决的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在中小民营企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。 （二）薪酬理念缺乏 薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所提倡的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明白公司为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。大多数民营企业不知道应当对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是根据行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值安排，而对职位所担当的责任和风险、员工的技能水平、员工的实力等产生绩效的真正关键因素，没有引起足够的重视。 （三）薪酬设计不科学 中小民营企业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查，调查范围也很有限，只是很粗放地简略视察市场总体薪酬行情，其收集的数据缺乏真实牢靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。此外，中小民营企业的职位评价体系不够完善。管理者主观设定职级职位，然后运用简洁的排序法排出员工等级，将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。 （四）薪酬结构失衡 薪酬结构是由各种薪酬部分组成，这些薪酬部分一般可分为静态薪酬 （基本工资等）、动态薪酬 （绩效工资、奖金等）和人态工资 （福利、津贴等）三类。薪酬结构失衡主要体现为两种：第一种是薪酬结构的失衡。比如在许多中小民营企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起应有的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的敏捷性，无法满意多数员工在薪酬方面的不同需求，特殊是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。许多中小民营企业，将福利因素完全变成了保健因素，激励效果差，自助福利的设计没有引起重视。其次种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，导致薪酬的激励作用无法有效发挥。 （五）薪酬政策不合理 中小民营企业薪酬对外缺乏竞争力受企业规模的限制，中小民营企业难以承受过高的薪酬成本，员工整体薪酬水平普遍低于市场水平，多数中小民营企业的薪酬政策不合理，薪酬安排不以员工对企业的重要性及其工作贡献度为标准，而是简洁的以员工所处级别及工作内容为参考，造成中小民营企业薪酬管理对外竞争力不足加剧，企业陷入难以吸纳和有效运用优秀人才的窘境。 （六）薪酬安排缺乏内部公允性 多数中小民营企业没有完善的薪酬管理体系，员工的薪酬多半由老板凭阅历及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，从而造成企业员工薪酬标准的混乱。依据美国行为科学家亚当斯的公允理论，一个人的工作动机不仅受其所得酬劳的肯定数目的影响，而且还受到相对酬劳多少的影响。中小民营企业内部薪酬管理体系不规范，同工不同酬或同酬不同工现象严峻，使员工产生不公允感，从而极大地挫伤了员工的工作主动性。尤其是中国劳动力充裕，一些中小民营企业主抱着三条腿的青蛙难找，两条腿的人满大街跑的心理，不愿订正其薪酬管理理念，殊不知，这样没有制度保障单纯以老板喜好为导向的薪酬管理体系，最终只会使员工产生消极怠工工作不负责等对抗心理，从而影响企业正常工作的开展。 （七）薪酬管理激励功能弱 中小民营企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬事实上无法真正同员工的绩效挂钩，特殊是学问型员工，因为缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献度无法得到精确的量，其薪酬自然没方法与他们的绩效相匹配。绩效评估的不精确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。一些中小民营企业老板难改一贯只注意物质资本，忽视人力资本的传统观念，认为员工付出的劳动由其所得薪酬补偿，只要支付刚好性的高薪酬就能吸引并留住人才，并没有相识到人力资本巨大的增值潜力，从而导致其薪酬制度缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。 四、对策 （一）从战略动身的薪酬管理 中小企业在设计薪酬时，要考虑薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。建议企业在确立组织的公司战略和业务单元战略的基础上，确定企业的人力资源战略，而薪酬战略则建立在人力资源战略基础之上，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统是如何支持人力资源战略实现的。在确立了薪酬战略以后，必需将薪酬战略转化为详细的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计。通过完善设计有效地引导员工的看法和行为方式。 （二）建立以人为本的薪酬管理制度 人才是企业发展的核心要素，中小民营企业要留住人才，建立以人为本的薪酬管理理念和体系至关重要。以人为本的薪酬管理制度，是以员工的需求为动身点的。企业内员工的需求不尽相同，有的员工把奖金看得很重，有的员工特殊是学问分子和管理干部则更看重晋升职务、敬重人格、授予职称等。管理者要想取得很好的领导效果，使员工的激励水平最大化，就必需以人本主义理念为根本，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出主动的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。 （三）制定合理的薪酬政策 公允是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要手段。对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说，企业只有保证薪酬政策的公允性，才能使他们信任付出与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作主动性和主动性。公允并不等于平均，薪酬政策的公允，是指在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献，只要比值一样就是公允，它允许企业内部薪酬安排适当拉开差距。对外竞争性的薪酬政策，并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理安排，重要程度不同的工作岗位、学问结构工作实力不同的人员给企业带来的效益是有差异的，可以给予不同的薪酬安排权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。将企业的高级管理人员、高级技术人员等对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力；而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，可将薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业的薪酬成本。 （四）实行公开透亮的薪酬支付制度 科学的薪酬管理体系要求公允的薪酬制度，而公允的薪酬制度，其前提必需是企业高层能将薪酬安排信息精确地传达给员工，使员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等，削减员工不必要的揣测，保证员工的工作热忱。保密的薪酬支付制度只会使员工之间相互揣测，引发员工的不满。实行公开透亮的薪酬支付制度，让员工了解这样的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。同时，企业在制定薪酬制度时，可以让肯定数量的员工代表参与。薪酬制度实施后，企业可以设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，确保企业薪酬制度的透亮化。这样，才能使企业员工体会到公允。 （五）设置以绩效为导向的薪酬结构 企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有肯定的导向作用，从而激励员工产生企业须要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能，刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激励功能，激励员工出勤不出力。因此，中小民营企业薪酬结构设计时应设置绩效工资，而且绩效工资的比例随着岗位级别、岗位所担当责任的增加而增加，真正做到使企业各个级别员工的薪酬收入均与其工作绩效挂钩，并通过对员工工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪酬的正向激励功能。 （六）合理拉开差距，更加注意公允 工资是薪酬的基本组成部分，应当体现效率优先，从而刺激员工之间的竞争性，提高工作效率。但在薪酬的其他组成部分，就更应当体现薪酬的公允性，从而赐予员工平安感。 中小企业薪酬管理制度 （二） 企业管理，薪酬管理可以激励职工发展业绩。那么如何制定薪酬管理制度呢？现向你供应某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有关的内容。 一、目的：贯彻以人为本，创建价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能。 二、适用范围：公司职员。 三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。 四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。 五、薪资等级制度： 1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。 2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照 （薪资等级一览表）。 3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。 （1）一档 （高管）：正 （副）总裁、事业部总经理、总裁助理； （2）二档 （部门）：总公司部门正 （副）经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正 （副）总经理、销售大区经理、事业部部门正 （副）经理、高级专业人员； （3）三档 （主管）：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正 （副）经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员； （4）四档 （主办）：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员； （5）五档 （职员）：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人； （6）注： a、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订； b、业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经理高； c、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。 4、说明： （1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。 （2）技师类员工原则上以三档起薪，特别人才可享受二档或更高一级待遇。 5、工龄津贴： （1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，其次年起先每满一年每月20元。 （2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。 （3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员 （辞职、辞退、开除），均不发放。 6、学历或职称津贴： （1）中学、中专生或取得 （员）资格认证 （能出具相关证书的）每月50元； （2）大专生或取得 （助理）资格认证 （能出具相关证书的）每月100元； （3）本科生或取得 （师）资格认证 （能出具相关证书的）每月150元； （4）硕士生或取得 （高级）资格认证 （能出具相关证书的）每月200元； （5）博士生或相关任职资格的 （能出具相关证书的）每月300元； （6）既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。 （7）所取得职称资格认证必需与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。 7、特许津贴：特殊人才津贴由本公司总裁特批。 8、发放标准： （1）凡新进员工须有三个月的试用期，因工作表现优秀或对公司有较大贡献者，经部门上报，人力资源部核实，经审批后 （依据公司人事管理权限而定）可缩短试用期；薪资发放依不同职务或工作而定； （2）总裁助理试用期一档一级起薪，任命后一级三档；总公司部门经理、事业部副总经理试用期二档十三级起薪，任命后二档十七级；事业部部门经理、分公司副总经理试用期二档十一级起薪，任命后二档十五级起薪；总公司部门副理试用期二档六级起薪，任命后二档九级起薪；大区经理试用期二档三级起薪，任命后二档七级起薪；事业部部门副理试用期二档三级起薪，任命后二档九级起薪； （3）省级a业务主管、分公司部门经理、设计师试用期三档七级起薪，任命后由三档十四级起薪；省级b业务主管试用期三档四级起薪，任命后三档九级起薪；总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门副理试用期三档四级起薪，任命后三档七级起薪； （4）车间主任试用期四档五级起薪，任命后四档十一级起薪；分公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪，转正后四档二十三级起薪； （5）文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水电管理员试用期五档八级起薪，转正后五档十五级起薪；保安员试用期五档六级起薪，转正后五档十级起薪；食堂帮厨、绿化工、清洁工试用期五档二级起薪，转正后五档六级起薪； （6）新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点基础上考虑其工作阅历及其它技能而高套两至三个级别。 （7）特别状况经本公司总裁审批可高套级别。 （8）注：本薪资管理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着以人为本管理的主动方向发展，为今后出台标准供应依据，因此，不会产生负面影响。 六、薪资考核： （1）公司对各岗位分别进行考核。 （2）考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀。 （3）其中优秀员工占公司全员的5%，优良员工占公司全员的5%，及格员工占全员的60%，不及格员工占全员的15%，差员工占全员的5%。 （4）考核一次达优秀者将赐予调薪三级，考核连续三次达优秀者，赐予晋级一档同级。全年考核达优秀者可晋升职位。 （5）考核一次优良者将赐予调薪一级，考核连续二次达优良者，赐予调薪三级。全年考核优良者，赐予调薪五级。 （6）考核及格者不加薪亦不减薪。 （7）考核一次不及格者赐予降薪一级；接受公司相关职业培训，考核连续二次不及格者，赐予降薪三级；由人力资源部对其工作全面了解与评估，确定是否调职；全年考核不及格者，赐予降职。无职位者以辞退论处。 （8）考核一次差者工资将赐予降薪三级，并赐予调职；考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。 （9）营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。 中小型企业薪酬管理制度 人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来支配薪酬体系,使薪酬体系设计体现公允的原则,从而符合公司发展的整体须要。那么中小型企业的薪酬管理制度是怎么的 薪酬基础和标准设定: 员工获得薪酬的缘由不外乎两点:第一,达到岗位任职要求;其次,根据岗位要求完成了各项工作的详细表现。但原委什么是岗位的详细要求,怎样评价完成详细工作的成果,须要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。 人力资源部门首先须要分解公司经营活动,确定相应的工作岗位,并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起,是确定岗位固定薪酬的基础。 同时,为了评价完成详细工作的状况,人力资源部门须要建立员工绩效考评体系,包括绩效考评指标、实力考评指标与看法考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现,确定其为公司业绩作出的贡献,进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求,也可能达不到这个要求,这些都干脆影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。 薪酬结构和薪酬设计: 基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。固定薪酬设计必需使员工薪酬水平保证相对的内部公允与外部公允。内部公允指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献,一般来说,人力资源部须要从三个方面对岗位进行评估:1.岗位对学问技能的要求2.岗位对解决问题实力的要求3.岗位担当责任的大小。 人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围,并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公允隐含的意义之一,就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。外部公允即薪酬是否具有市场竞争力。一方面,公司各岗位薪酬级别须要参考同行业薪酬水平进行调整,确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面,人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬改变状况,以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是,由于岗位价值评估不行能完全精确,企业往往引入业绩薪酬制度,目的是使薪酬结构更公允、更加具有竞争力和敏捷性,从而激发员工的主动性。 业绩薪酬主要指由员工业绩考评成果确定的业绩奖金从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。除此之外,公司也可能视年度效益状况确定是否发放年终奖金。福利是薪酬体系的必要补充,能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说,大多数外资企业就是通过供应实惠的福利政策来降低员工流淌率,人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。 员工发展和薪酬提升: 合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必需明确不同岗位的职业发展路途,完善培训制度,为员工供应竞争上岗或进一步提升的机会。一方面,人力资源部门须要主动实施培训安排,给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升,这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。 培训能大大提高员工素养,激发员工主动性,是一条重要的协助性管理措施。另一方面,公司应供应公允上岗的机会,使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗,推行轮岗、定期沟通等制度给