国企改制留用职工工龄如何计算

国有公司改制，留用职工的工作年限应如何计算(-103) 、从青岛某有限责任公司与纪某终结劳动合同关系一案谈起案情简介：上诉人：纪某被上诉人：青岛某有限责任公司,委托代理人: 李乐国 山东海乐普律师事务所 青岛某有限责任公司由青岛某某厂改制而来,其前身是山东省外经贸直属公司下属的一家老国有公司。经省政府批准,青岛某某厂于底进行国企改制，国有资本所有退出，成立有限责任公司。国有公司改制时，通过职工代表大会讨论通过了改制方案,大部分职工留在了改制后的公司工作,纪某(1958年生人）是其中的一员。月7日,青岛某有限责任公司与纪某签订了有关公司改制有关劳动合同问题的补充合同,其中商定:根据鲁政发(）6号文的有关规定,乙方(指纪某）在原有公司的工龄为九年,解除与原公司的劳动合同后，甲方（指有限责任公司）应支付给乙方经济补偿金万元,乙方实行身份转换，由本来的国有公司职工转变为有限责任公司的职工。合同签订后，青岛某有限责任公司依法支付了经济补偿金,并与纪某签订了劳动合同,合同期限为1月7日起至5月30日止。劳动合同期满前30日，公司依法告知纪某到期不再续签劳动合同。合同期满日,公司给纪某送达了终结劳动合同报告书,纪某对此持有异议，觉得其在公司持续工作十年以上,根据中华人民共和国劳动合同法的规定，公司应当与其签订无固定期限劳动合同，故回绝签收。公司最后在报纸上公示送达。于是，纪某向本地劳动争议仲裁委员会提起仲裁,规定公司依法与其签订无固定期限劳动合同。仲裁委支持了纪某规定签订无固定期限劳动合同的仲裁祈求。公司向本地基层人民法院提起诉讼,一审法院驳回了纪某规定签订无固定期限劳动合同的诉讼祈求。纪某向中级人民法院提起上诉,规定依法改判。上诉焦点:纪某觉得：一审判决认定上诉人不具有和被上诉人签订无固定期限劳动合同的条件,是合用法律错误。上诉人提出签订无固定期限的劳动合同理由合法，应予以支持。、根据国内劳动合同法第十四条第一款规定,劳动者在用人单位工作满十年,应当签订无固定期限劳动合同。而上诉人已在上诉人处工作了十六年，符合该条件，应当予以签订无固定期限劳动合同。虽然通过改制,但改制前后都是同一单位，应当认定为在同一用人单位持续工作满十年，因此符合劳动合同法第十四条的规定。2、根据劳动合同法第十四条第二款规定,公司改制重新签订劳动合同步,劳动者在该用人单位持续工作满十年，且距法定退休年龄局限性十年的，亦应当签订无固定期限劳动合同。据此，上诉人完全符合前述规定,依法也应当签订无固定期限劳动合同。答辩理由：山东省劳动和社会保障厅和山东省国有资产监督管理委员会于1月30日发布了有关省属国有公司改革职工安顿有关问题的补充告知鲁劳社8号。该文献在“一、有关计算职工安顿费用和解决劳动关系的基准日”中规定:对到改制后公司工作的职工,计算职工安顿费用基准日至改制后重新签订劳动合同前的工作时间,合并计算为职工在改制后公司的工作年限,并在改制后公司与职工重新签订的劳动合同中载明。以上规定非常明确地表白,计算职工安顿费用基准日之前在原国有公司的工作时间，不能合并计算为职工在改制后公司的工作年限。本案中，原国有公司与上诉人解除了劳动合同，并依法支付了上诉人经济补偿金,因此计算职工安顿费用基准日之前的工作年限不应合并计算为改制后公司的工作年限。上诉人自至的工作年限刚过六年,不符合签订无固定期限劳动合同的条件。因此,公司觉得一审法院合用法律对的,中院应驳回上诉，维持原判。二审裁判成果:二审调解结案,依法终结了公司与纪某的劳动合同关系。律师对本案的深度分析： 通过对基本案情的理解，可以看出本案的焦点就是国有公司改制后,留用的职工在改制前公司的工作年限与否应当合并计算为在改制后公司的工作年限。如果应当合并计算，那么劳动合同就不能终结,公司就应当与纪某签订无固定期限劳动合同；反之,公司于5月3日与纪某终结劳动合同关系就是合法的。要探讨这样的问题，一方面要找具体的规定。一方面，本案中原国有公司劳动合同已经解除，公司与纪某是重新签订劳动合同。山东省人民政府有关深化省属国有公司改革的意见鲁政发(）62号在“配套政策措施”中规定：(四)调节劳动关系方面。1建立公司自主用工、劳动者自主择业的新型劳动关系。改制为非国有公司（国有资本所有退出或国有参股)的，给原公司国有身份职工支付经济补偿金，并解除原劳动合同，职工不再具有国有公司职工身份。省属国有公司改制劳动保障有关问题解决措施鲁劳社（)5号第六条第二款第二项规定：改制为非国有法人控股公司的,原公司应当与职工解除劳动合同，改制后新设立的公司与接受安顿的职工重新签订劳动合同。1月7日，公司与纪某签订了有关改制有关劳动合同问题的补充合同，合同中明确了公司改制后，原公司职工解除与原公司之间的劳动合同,与改制后的公司重新签订劳动合同，纪某由本来的国有公司职工转变为有限责任公司的职工。原国有公司改制后的职工安顿措施是不同的，有的职工调入了另一种国有公司；有的职工拿到改制经济补偿金后自谋职业去了;有的则与改制后的公司重新签订了劳动合同。重新签订劳动合同的过程是自主协商，双方选择的过程，改制后的公司应优先录取原国有公司职工，但原国有公司职工不是必须留在改制后的公司处工作。签订劳动合同的前提是原劳动合同已经解除了,如果觉得目前的青岛某有限责任公司与原青岛某某厂是同一种用人单位，那么应当是继续履行原劳动合同，而不是重新签订劳动合同，另一方面，法律或政策规定表白对改制为非国有法人控股公司的,留用的职工在改制前公司的工作年限不应合并计算为在改制后公司的工作年限。除了上诉人在答辩意见中提到的有关省属国有公司改革职工安顿有关问题的补充告知鲁劳社81号中的具体规定。有关的规定尚有：一、省属国有公司改制劳动保障有关问题解决措施鲁劳社()5号第七条规定：改制公司职工解除劳动合同的经济补偿金采用如下方式解决:（一）对改制为国有法人绝对控股公司的，改制公司不支付经济补偿金，职工在本公司改制前后的工作年限合并计算。此后公司与职工解除劳动合同步，按照山东省劳动合同条例等有关规定支付经济补偿金。(二）对改制为非国有法人控股公司的,原公司与职工解除劳动合同步,按照本措施的规定支付经济补偿金。二、国资委的有关进一步规范国有公司改制工作的实行意见第四条“切实维护职工的合法权益”中第四项规定:改制为国有控股公司的,改制后公司继续履行改制前公司与留用的职工签订的劳动合同；留用的职工在改制前公司的工作年限应合并计算为在改制后公司的工作年限;原公司不得向继续留用的职工支付经济补偿金。改制为非国有公司的，要严格按照有关法律法规和政策解决好改制公司与职工的劳动关系。对公司改制时解除劳动合同且不再继续留用的职工，要支付经济补偿金。公司国有产权持有单位不得逼迫职工将经济补偿金等费用用于对改制后公司的投资或借给改制后公司（涉及改制公司的投资者）使用。上述规定表白,对改制为非国有法人控股公司的,原公司与职工解除劳动合同步，按规定支付了经济补偿金的,公司改制前后的工作年限不再合并计算。第三，从劳动合同法的层面上看，改制为非国有法人控股公司的,原国有公司改制前后的工作年限不应合并计算。劳动合同法对国有公司改制职工签订无固定期限劳动合同有特别规定,即第十四条第二款。其内容为:用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者批准续订、签订劳动合同的，除劳动者提出签订固定期限劳动合同外,应当签订无固定期限劳动合同：（二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有公司改制重新签订劳动合同步，劳动者在该用人单位持续工作满十年且距法定退休年龄局限性十年的。也就是说,原国有公司职工在改制时，想签订无固定期限劳动合同,必须具有两个条件:一,劳动者在原国有公司持续工作满十年;二,重新签订劳动合同步距法定退休年龄局限性十年。上诉人觉得，原国有公司职工在改制时，只要在原国有公司持续工作满十年,视为在新的改制后的公司持续工作满十年,就可以根据第十四条第一项的规定（劳动者在该用人单位持续工作满十年的），规定签订无固定期限劳动合同,那么只能得出一种结论：劳动合同法所规定的第十四条第二款就没有任何意义了，由于第十四条第二项已经被第十四条第一项所述的情形所涵盖。固然上述的结论是荒唐的，立法者之因此有第十四条第二项的规定，就是由于立法者觉得职工在原国有公司的工作年限与在改制后非国有公司的工作年限是不同的，是辨别开来的。改制并支付经济补偿金后，就意味着职工不再具有国有公司职工的身份,和改制后公司重新签订劳动合同,一切从零开始，在改制前公司的工作年限不应合并计算为在改制后公司的工作年限。第四,从其她地区的规定来看，改制为非国有法人控股公司的,原国有公司改制前后的工作年限不应合并计算。上海市高档人民法院、上海市劳动和社会保障局于联合下发了有关合用劳动合同法若干问题的意见沪高法73号。该意见第十九条在“公司改制、转制劳动者工作年限的计算”中规定:用人单位已按国家和地方有关转制、主辅分离、辅业改制、劣势公司关闭退出和富余人员安顿等规定,办理理解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的,工作年限不持续计算。第五,从改制的目的来看，改制为非国有法人控股公司的,留用的职工在改制前公司的工作年限不应合并计算为在改制后公司的工作年限。在人力资源的配备上，就是要通过原国有公司与职工解除劳动合同并支付经济补偿金的方式,转化国有公司职工的身份，建立起公司自主用人、劳动者自主择业的用人机制。而不是把原国有公司职工的身份，带入新的公司，增长新的公司的承当。国企改制是一揽子解决方案,不仅涉及一般的债权债务,也涉及劳动者这种特有的人身关系。国有公司改制完毕了，所有的问题就都解决了,如果原国有公司有尚未解决的问题留给新的公司，那就不是改制,是换汤不换药。通过以上分析,足以证明被上诉人与上诉人于劳动合同期满时终结劳动合同是对的的,而不必与上诉人签订无固定期限劳动合同。本案的启发：上诉人的代理律师多次强调青岛某有限责任公司是由原国有公司青岛某某厂变更而来,是同一种单位，因此,留用的职工在改制前公司的工作年限应合并计算为在改制后公司的工作年限。而事实上,改革中波及到的一般的债权债务可以用纯正的经济观点或原则去衡量,而波及到的人身关系则必须根据劳动法的观点或原则去衡量。容易混淆的问题诸多人一看到这个案例,不由自主地想到了中华人民共和国劳动合同法实行条例第十条的规定：劳动者非因本人因素从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终结劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。国有公司改制的情形和劳动合同法实行条例第十条规定的情形是不同的，这个还需读者细细揣摩。