建立科学的教师绩效考评机制的思路与对策

蓟县教化工会2010年重点调研课题建立科学的老师绩效考核机制的思索与对策单 位：蓟县下仓中学课题组成员：刘晓霞 尹淑斋 刘栋时 间：2010年11月16日建立科学的老师绩效考核机制的思索与对策摘要：我国老师绩效考评机制存在着绩效考评理念不科学、绩效考评标准不完善、绩效考评指标体系不健全和绩效考评机制执行不规范等问题。为健全老师绩效考评机制，有必要明确老师绩效考评目的，完善绩效考评指标体系，实施绩效考评培训制度，重视绩效考评反馈环节，以此来推动我国老师绩效考评机制的健康和快速发展。 关键词：老师绩效考评机制；问题；对策 老师绩效考核是为了深化教化人事制度改革，加强老师队伍建设，推动学校绩效工资制度顺当实施，促进教化事业科学发展的一种对老师考核制度。“做好老师绩效考核工作是义务教化学校实施绩效工资制度的必定要求。绩效考核结果是绩效工资安排的主要依据。义务教化学校实施绩效工资安排改革，必需建立符合教化教学规律和老师职业特点的老师绩效考核制度，为绩效工资安排更好地体现老师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能供应制度保障。”2009年，依据国务院的统一布署，全国各地相继推行了义务教化学校绩效工资的安排改革。所实施的绩效工资分为基础性和嘉奖性两部分，基本工资按国家规定标准执行。绩效工资分为基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。基础性绩效工资一般由相关政府部门按月发放，而30%的嘉奖性绩效工资须要依据年底老师考核发放。对于嘉奖性部分工资的安排，由于涉及到广阔老师的切身利益，因此，必需在建立科学的老师绩效考核机制的基础上加以安排，否则，最终不但起不到激励鼓劲的功效，反而会有激化老师间冲突之嫌。由于我国老师绩效管理方面的探讨起步较晚，目前仍处于主动探究阶段，由于老师职业的特殊性，老师的绩效考评本身具有肯定的困难性，同时，受到传统的人事管理模式的影响，当前大部分学校的老师绩效考评机制普遍存在一些不科学和不合理的地方，绩效考评发呈现状严峻滞后于教化体制改革的步伐。除了义务教化学校外。我国还未针对其他教化阶段学校中的老师出台绩效考评的相关政策。而已于2009年1月1日起正式施行绩效工资改革的义务教化学校老师，其绩效考评方式仍存在诸多问题。一、绩效考核应解决的主要问题1要刚好地转变观念，提高相识。建立起各类学校老师的评价考核标准和体系，坚决制止用考试或升学成果作为标准评价老师工作。”因此，学校必需跟上形势，坚决变更传统的考核方式，建立起符合时代须要的评价考核标准和体系。2学校必需变更传统的考核方式。各类学校在转变观念，提高相识的基础上，必需坚决地地变更旧的不适合时代发展要求的考核方式，建立新的评价考核标准和体系，做到对老师的绩效考核客观公正、简便易行、程序规范、真实有效，这不仅须要有各级政府的政策支持，更要有科学的理论指导和本土化的实践。3考核应将“德”放在评价标准的第一位。古人云：“士有百行，以德为先”， 优秀的老师一般都是“师德楷模，育人表率，教学科研专家”。对老师提出师德方面的要求，符合古今中外对老师的要求和规范，但长期以来，学校主要把考核老师的重点放在了升学率上，而师德考核却始终没有一个完善的机制和方法。老师的本职是教书育人，既要传授学问，又要培育人才，因此，老师不仅须要具备肯定的师能，还应具备良好的师德；老师培育的是人，是将来社会主义建设的劳动者、建设者和接班人，而不是没有情感和思想的产品；作为一名光荣的人民老师，不仅要传授学问，还要培育学生良好的思想品德和情操。因此，人民群众对老师寄予了极大的希望和信任，称之为是“人类灵魂的工程师”，也就是说，老师必需具备良好的师德，这是由老师工作的性质和本质特征所确定的，是题中应有之意。当前，师德建设和考评中存在着一些特别突出的问题：少数老师师德不高，对学生没有爱心，大搞有偿家教；一些学校在考核中重专业素养考察，轻师德修养评定。要解决这些问题，关键是要能精确地把握师德的本质特征，建立一套科学可行的师德规范。把老师师德与绩效工资挂钩，这有利于引导广阔老师加强自身师德修养，确保老师的师能与师德相辅相成，从而起到一个正面引导作用。4以促进老师专业化和班主任专业发展为归宿。促进老师专业化和班主任专业发展这项工作目前仍是很多学校考核引导的空白点。充分发挥绩效工资安排的激励导向作用，解放老师尤其是班主任，让他们从实践辛苦型、阅历积累型向科研创新型发展，是提升育人层次，实现教化目标的必由之路。依据现代管理学的探讨表明，人的工作绩效的大小取决于他们的实力和激励水平的凹凸。施行教职工岗位绩效考核嘉奖机制，目的是为了不断提高老师的职业实力和工作绩效，提高广阔老师在执教中的主动性和有效性，促进教化事业的健康发展。基础教化课程改革纲要指出：“要在全国中小学试行专业发展型老师评价制度，建立促进老师不断提高的评价体系。强调老师对自己的教学行为的分析与反思，建立以老师自评为主，校长、老师、学生、学生家长共同参加的评价制度，使老师从多渠道获得信息，不断提高教学水平。”这就为建立科学的老师绩效考核机制供应了一个很好的方向。建立科学的老师绩效考核机制对于依法保障老师收入水平，激发广阔老师主动投身教书育人事业，吸引和激励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。二、科学确定绩效考核的主要内容确定绩效考核的主要内容，就是要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深化实行科学发展观，全面贯彻党的教化方针，以服务和促进教化事业的科学发展为目标，以提高老师队伍素养为核心，以促进老师绩效为导向，着力构建符合教化教学和老师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的老师绩效考核评价制度，促进广阔老师为全面实施素养教化、办好人民满足的教化贡献才智和力气。老师绩效考核的主要内容包括：老师履行义务教化法老师法教化法等法律法规规定的老师法定职责状况，完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩（包括师德和教化教学、从事班主任工作等方面的实绩）状况，概括起来，考核的内容涵盖了老师德能勤绩等四个方面。1德，主要是指老师的政治素养和职业道德。师德主要考核老师遵守中小学老师职业道德规范的状况，特殊是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的状况。在考核内容中，要明确规定，老师不得以任何理由、任何方式有碍完成教化教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教化教学秩序、损害学生利益，并将此作为老师绩效考核合格的必备的基本要求。2能，主要包括老师的专业学问水平及应用。师能主要考核老师从事教学、教化教学探讨、老师专业发展的状况，其中，教化教学探讨工作重点考核老师参加教学探讨活动的状况，老师专业发展重点考核老师拓展专业学问、提高教化教学实力的状况。3勤，主要包括老师工作看法、工作质量、工作努力程度等三个要素。在实际操作中，“勤”方面重点考核教学的工作量、教学打算、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参加教学管理的状况。4绩，主要是指依据工作目标完成的任务效果状况。老师工作中取得的重大成就和显著效益，可分解为工作量及任务完成状况、责任、效果、公众满足度四个要素，对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教化质量要求为依据，但不得把升学率作为考核指标，要引导老师关爱每个学生，特殊是学习上有困难或品德上有偏差的学生。老师绩效考核内容应以德为首，以绩为主，引导老师当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。同时，老师绩效考核内容应从实际动身，通过留意老师履行岗位职责和教学效果状况，围绕考核内容，将老师德能勤绩的各个要素细化成客观的指标，建立健全科学完善的老师绩效考核指标体系。依据考核内容评定出相应的等级，这符合全面实施素养教化的要求，体现了课程改革的方向，能充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一，从而正确地发挥绩效考核机制对老师的激励导向作用。三、实施绩效考核工作应遵循的原则1敬重规律、以人为本。老师绩效考核嘉奖机制应敬重教化规律，敬重老师的主体地位，充分体现老师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。2以德为先，留意实绩。完善绩效考核内容，应把师德放在首位，留意老师履行岗位职责的实际表现和贡献。3客观公允，简便易行。公允性对老师工作具有重大影响。老师的主动性不仅受到本人肯定酬劳的影响，而且受到相对酬劳的影响，一般说来，当老师发觉自己的工作和酬劳与他人比较是合理公允常，则心情安逸，会更加努力地工作。因此，老师绩效考核嘉奖机制的建立应当崇尚公允，要建立“干好干坏不一样，干多干少不一样，干与不干不一样”的安排机制，让广阔老师了解并参加到对自己的评价中来，充共享有知情权、参加权和决策权，评价机制要坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。4激励先进，促进发展。“人性的第一原则就是得到赞许。”每一个人都渴望得到赏识、认可和嘉奖，尤其是当自己取得胜利之时。因此，老师绩效考核嘉奖机制必需体现出以业绩为主、奖优激优的原则，使每一位老师知道自己干得好还是不好，调动每一位老师迸发出最大的工作热忱，使每一位老师朝着符合学校期望的方向变更和发展，从而引导老师不断提高自身素养和教化教学实力。5定量为主，定性为辅。模棱两可、雾里看花或模糊抽象的字眼，是老师绩效考核的大忌。因此，老师绩效考核中，应尽可能地用量化的数据，使老师对详细要求看得见、摸得着、算得准、记得牢，更具操作性，以促进老师教学行为的进一步规范。但是，由于老师的教化教学工作不是重复性的简洁劳动，而是困难的脑力劳动，具有教学对象的特殊性、教学任务的多样性、教学过程的长期性、教学活动的创建性、教学方法的敏捷性、教学成效的长期性等自身的特点，这种特点确定了老师评价过程应当是一个定性评价与定量评价相结合的过程。老师绩效考核嘉奖机制作为一种对老师工作的数量、质量、效益和贡献等方面进行全面评价的新型的老师队伍管理模式，对于调动人的主动性，变人才资源为人才资本，提升学校竞争优势，促进教化事业健康发展会起到主动的作用。因此，老师绩效考核应当有足够的激励功能，应当能真正体现出“多劳多得，优绩优酬”的原则要求。只有遵循上述原则，才能制定出吸引和激励优秀人才长期从教、终身从教，不断提高自身素养和教化教学实力，促进教化事业科学发展的科学绩效机制。四、主动探究绩效考核的有效方法绩效考核，特殊是师德考核不是简洁的照镜子，这里面有很多思想深处的东西，不行能像照镜子那样简洁直观，须要实行科学的考评方法；对老师的教学质量考核不仅要包括课时量，还要涵盖学生的满足度评价等等因素；对老师的考核，参加的应当有领导、同行专家、同事、学生和学生家长以及社会有关方面。考核主体应当多元化，考核层面应当多层次，考核方法应当科学简便，通过听取各方面的看法，削减评价考核过程中的主观性、片面性，增加评价考核的客观性、可信度。要实现考核的动身点、过程和结果都是科学的，这就要有一个时间段和肯定数量的积累。1确立正确的考核方向。考核嘉奖工作能否引导广阔老师把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上，关键是要能坚持正确的导向，一是科学性原则：一方面，考核机制要以现代教化理论为指导，其评价标准、程序、方法及评价结果不仅要符合教化规律、教学原理、老师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区和本学校的实际状况，能为全体评价者与评价对象所接受；另一方面，考核嘉奖工作要实行实事求是的看法，尽可能全面地反映老师工作的特点和工作各个方面，确保考核结果的客观、公正、精确。二是指导性原则：充分发挥“指挥棒”作用，正确引导老师的努力方向，促进学校与老师的共同发展，在设计考核指标时，应对一些导向性的项目赐予特殊的权重，如教化教学质量、师德师风等。三是可行性原则：应进一步仔细细致地深化探讨考核方案，使考核尽可能量化，保持尽可能高的可比度和较强的操作性。2制定细化的考核指标。考核指标体系是绩效考核目标和内容的详细化，是对老师岗位职责和工作任务状况进行全面检查和科学评估的重要依据，也是促使广阔老师努力工作和持续发展的目标导向，这就要留意三个方面：一是指标体系结构要合理，层次要分明，合理的考核机制，其考核评价主体必需实现多元化，指标体系不仅要包含学校层面，也要包含团队层面（教研组、年级组）、老师个体层面以及家长、学生层面的内容；二是指标体系精细化；三是指标的操作性要强，考核依据假如缺乏学校的日常考核作为基础铺垫，指标体系模糊性较强，就会影响评价的精确性。3协调考核的“软与硬”。绩效考核只是激励工具的一种，应协作对老师师德教化工作的开展，“一软一硬”共同作用，才能达到最佳激励效果，不能单一抓“软”，更不能单一抓“硬”，终归，教书育人中师德是第一位的。因此，在实际操作中，应一手抓“强化岗位责任”的师德教化，一手抓绩效考核，协作进行。“员工是人而不是一般动物，除了面包以外，还须要幻想、阳光、愉悦、尊严、荣誉、友情和人文关怀。”所以，要客观、公正、公允、有效、权威地评价老师的工作，绩效考核是否真正有效，关键还是看是否有利于提高广阔老师在执教中的主动性和有效性，是否有利于提高老师的职业实力和工作绩效，是否有利于保持学校的可持续发展和长期稳定的教学质量。4评价主体的多元化。对老师的评价主体应由过去的教化行政部门这一单纯主体转变为学校管理者、同行老师、家长、学生以及老师本人等组成的多元主体，这些不同的主体都可以对教化活动进行评价，不仅包括自上而下的领导评价、专家评价，而且包括平行的同事评价和自下而上的学生评价、家长评价及评价对象本人的自我评价。评价主体的多元化，有利于使老师评价更加民主，促进多元评价主体的优势互补、相互协作，建立相互对话与协商的机制；有利于多渠道地收集信息，多视角地视察老师的工作表现，获得更加全面、客观、公正的评价结果；有利于使老师评价活动成为一种交互活动，全体参加者相互吸取阅历教训，取长补短，各有收获，共同进步。 5提高考核的实施水平，力保公允，公正。老师绩效考核嘉奖的组织与实施也是考核工作的关键环节之一。有了科学的指标体系，假如宣扬发动不广泛、组织不得力、工作不做细，就可能使计算结果失真，影响考核的公开、公允和公正。事实证明，尽快向老师供应反馈信息，将产生最佳的效果，假如在考核结束几周或几个月以后才向老师供应反馈信息，不仅对老师而言不公允，而且其效果将大打折扣，极易使考核流于形式。此外，作为考评机制的实施者，学校应保证做到公允，公正。6提高考核的保障水平。随着老师绩效考核嘉奖机制的深化实施，与之相适应的保障水平也必需不断提高。一是进一步完善绩效考核嘉奖机制的相关管理制度，加强对考核评价的过程管理，针对各校绩效考核嘉奖方案制定与落实的状况，要加强督查力度；二是筹措好老师绩效考核嘉奖经费；三是进一步明晰绩效管理理念，坚持实行过程管理与目标管理相结合，平常考核与定期考核相结合的方法，科学地利用现代技术手段，精确地处理测评数据，不断提高考核的信度，增加考核的规范化和透亮度，扎实、稳健地推动老师绩效考核机制的深化实施。在当代教化的历史进程中，老师已不仅仅是教学任务的执行者，而是教化的思想者、探讨者、实践者和创新者，所以，一个好的老师绩效工资考核制度既应当考虑老师为完成教学任务所必需的学问和技能，还应当考虑老师的可持续发展问题，即支持专业技能的持续提高。引导老师专业成长，不仅要做好培训工作，提升他们的专业素养，激发他们的专业意识，更要加强制度建设，供应基本的制度保障，使“实践反思学习探讨”成为老师的一种专业的生活方式。