管理沙龙：如何才能管理好上级

管理沙龙:如何才干管理好上级-筹划:蒋江敏梁锡崴 嘉宾:吴能全:中大专家经理研究会会长 田炳信:广东省信托房产开发公司总经理 乐载兵：中大管理征询运营总监 梁沈：香港李锦记集团广东南方李锦记行政及人才资源部总监 涂台良：新科电子人力资源与发展总监 主持：吴能全蒋江敏左图：吴能全-要用70的时间完毕上司所需要完毕的事情! 中大管理学院专家、公司制度与人力资源管理方向博士生导师,公司管理研究所所长。对外资、国有、民营公司的制度管理及用人之道作过进一步研究。 右图：田炳信-.老板永远是对的!B.老板错了,请参照第一条！ 广东省政府发展研究中心特约研究员、中大岭南学院兼职专家、暨大文学院客座专家。曾是新华社资深记者，并出任过某超大型国企的行政主管。左图：乐载兵-要让自己成功，请先协助你的上司成功！ 曾担任李锦记食品有限公司、百事-亚洲饮料有限公司等公司集团的行政及人力资源高档经理职务,对公司行政事务管理和人事管理运作规程具有丰富的实际操作经验。 右图：梁沈如何管理上级,一靠制度,二靠文化！有超过人力资源管理实践经验,曾在某民营公司任副总经理,在跨国公司任培训经理、人力资源经理、行政人力资源总监等职位。在人力资源界享有盛誉。 左图:涂台良-与上层的关系，就要像是打乒乓球般的互动！ 中大公司管理研究所特约专家。担任跨国大型公司人力资源总监10余年，是资深人力资源及行政管理专家，曾受邀为清华大学工商管理研究班人力资源管理培训讲师。主持人语：要成功先帮上级成功！本期“新快报中大管理沙龙”的举办时间早在过年前就已定好了。但是说实在话，当时对能有多少人前来参与,在沙龙举办之前我们都没有太大的把握,由于近来发生的“非典型肺炎事件”把广州市闹得人心惶惶。但最后有近5人出席了以“如何管理上级”为主题的这次沙龙盛会,把中大小礼堂挤得满满的，有不少人朋友甚至是自始至终站着听完了全程，这大大超过了我们的预料。 为什么有这样多的听众朋友能“义无反顾”地前来聆听嘉宾的精彩演讲?由于“管理好上级”对每一种人来说都是极重要的事情。人们都很清晰,在许多公司里上级决定着下属的薪水、晋升、绩效评估,因此与上级搞好关系是每一种经理人、每一种当部下的人都非常但愿的。但我们发既有不少经理人能管理好自己的下属、管理好自己的客户，但却没想过应如何管理自己的上级，在这个问题上她们往往是被动地等待上级来找自己的。 事实上，我们大多数人的上级还不止一种。为做这次沙龙，我们曾经做过小范畴的调查，发现许多人在与上级打交道中都曾遇到过这样或那样的困惑，其中最受关注的是不能较好地与上司建立良好的沟通,以及没措施获得上司的信任，尚有当两三个上级有矛盾时自己又该如何面对等等。于是我们找来几位嘉宾请她们为有需要的朋友们指点迷津。 相信许多听众都是带着这样的疑问进入沙龙会场的:上级天生就是管下级的，作为下级我们又怎么能去管上级呢？嘉宾说，能！措施尚有诸多呢。上级也是凡人,她们和我们同样但愿被告知、能成功、得到支持、受人尊敬,下属就可以从上级可以接受的渠道入手与上司加强沟通，努力协助上级成功，要懂得,上级成功就是你自己成功的起点。 不幸的是,如果你遇到一种蠢才上级,她是不也许成功，你将怎么办才好?别急,请先仔细阅读本版内容吧，我们不敢说看完之后你就能成功,但起码是走向成功的一种良好开始。本版撰文:邓瑞燕 张浩 吴世建本版照相:陈海平 虽然沙龙上大多数的听众觉得“顾客永远是对”的论调“有时对，有时不对”，但是南方李锦记行政及人才资源部总监梁沈告诉我们，国外普遍觉得该信条是对的,某些公司甚至已把该信条写进了公司章程，由于这些公司觉得顾客提出的任何规定,都会对公司起到增进的作用。 从顾客管理体系讲,上级属于内部顾客的一种，依此类推,如何管理上级其实就是如何进行顾客管理,套用的理论就是:“上级永远是对的，重要是如何掌握好拍马屁和报告管理的度。”上级永远是对的 “如何管理上级的前提必须尊重上司决策，虽然决策是错误，下级也不应抱怨，须尽量把决策的损失压到最低。”中大管理征询运营总监乐载兵表达。 而这就规定下级必须具有独立思考的能力和较强的行动能力。涉及要考虑该决策对部门产生的负面影响,也许承当的责任以及选择哪种方略完毕，做到不盲目服从，最后协助上级成功，从而实现自己的成功。“由于上级提拔不了,自己也会没戏。”乐载兵称。广东省信托房产开发公司总经理田炳信更直接地说:“管理老板有两条信条,第一条是老板永远是对的，如果老板不对,请参照第一条。”对症下药是核心 由此可见,如何管理上级一方面要结识上级，根据上级的类型对症下药。具体来讲，上级一般分为独断型、多疑型、无能型和通情达理型四种类型,如何对这四种类型的上级“对症下药”?乐载兵觉得，对独断型上级用说服方式,如下级的筹划报告不要做得太完美，让上级有打“*”的地方;对多疑型上级则保持距离，不能离得太远，也不能太密切,核心是如何掌握该距离；对无能型上级就必须近距离,下级做筹划须尽量周密；至于通情达理型上级，是四类中最佳的，下级只需做好自己该做的事情。 而判断上级是哪种类型就必须先理解上司,涉及上司的个性、工作方式和曾经做过的杰出体现等,这样才干最后对症下药。7%时间交给上级 “用拍马屁的方式管理上级是可以,但必须掌握拍马屁的度,否则会与效率成反比,由此还必须与上级进行科学的沟通，如使用报告手段,用%的时间完毕上级交给的任务。”吴能全称。 吴能全觉得，管理上级用拍马屁的方式不一定适合于竞争性公司,由于在这些行业中拍马屁过“度”,一味地报喜不报忧，容易把客观的事物扭曲,因此，应更多采用科学的沟通，新科电子人力资源与发展总监涂台良所倡导的“报告管理”就是较好的方式。 吴能全表达,这就规定下级先认真研究“上级工作阐明书”,也就是观测上级在做什么,然后观测竞争对手在做什么，而最核心的就是,用70%的时间完毕上级需要完毕的事情。听众提问答疑精选1、如果上级不是抱负上司，要跳槽又走不了该怎么办? 答疑:下级面对的不是抱负的上司第一选择是离开公司,但如果走不了,有两种选择，一是联合更高档的上级,使上级离开自己的位置，二是只能继续干下去。 2、如果公司的管理构造是矩阵构造,下级要同步面对2个以上的上级，下级该如何管理上级？ 答疑：悲观的做法是投机,把责任在两个上级之间推诿,积极的做法是与两个上级都及时沟通，最后使三个人结成一种点,从而发明更多的财富。 3、女性作为下级应当如何管理上级? 答疑:女性比男性工作起来更细腻和更忠心，在团队中往往起到“掺沙”的作用。由此，女性可以运用这些优势管理上级。 4、上级规定下级在缩短的工期中完毕任务,下级应当如何看待这种状况？ 答疑：这是机会，下级可使用“拧毛巾”原理，通过流程再造等方式将资源简化,缩短时间。相信虽然不能在规定的时间内完毕,上级也会比较欣赏这种做法。如果的确不能在缩短的工期内完毕任务,就准备几种方案,将利害关系摆出来，让上级选择。管理上级态度之学术派:做好报告管理 “下属与上层的关系就像是打乒乓球般的互动。”有着很深西方学术背景的涂台良，通过严谨的作风和形象的比方为现场听众论述了“原则化的工作报告”对“管理老板”的重要性。 涂台良觉得，工作报告是公司内上下级最为频繁的接触方式之一,公司决策的根据诸多时候也都来源于下属报告的数据和信息，可以说报告的内容对的与否,将有也许直接导致公司决策的对错。因此,从这个角度来看,报告事实上就是管理上级。 报告管理是上司管理最有效、最直接的工具和手段,报告管理做好了，上司管理就更成功。固然,报告管理也同样有着严谨的工作格式，规范化是其成功的必要条件(详见下表)。“W+B”的报告管理模式 ho向谁报告 上司背景、报告形式等，注意因人而异wom-报告波及谁 核心人事背景hy因素 报告动机、目的，报告目的,注意针对性和时效性 wt内容 报告范畴、主题、性质,注重信息完整性并简要扼要 when-时间 报告时机、频率，注意优先顺序 wher-场合 注重报告距离:密切区域1米以内;私人区域2.5米；公共区域7 米左右 w-如何做 焦点与否与公司目的一致;何种形式;多种渠道；质量保证 内容规定KSS（KepShortandSimple) Benchmarkng-标杆管理吸取别人的长处，借鉴技巧涂台良分析，每个上司的风格和习惯都不同样,必须弄清晰向谁报告,再根据上司的爱好选择报告的内容和方式。 对于报告中所波及到的核心人物的背景必须要有充足的理解，并在报告中作到必要的简洁。同样,报告的时间、频率和地点的选择对的与否也将影响到报告的效果，并且报告中尽量不要用第一人称,不要让自己的想法替代老板的想法。文字上要多用动词和有说服力的核心词，突出报告的重点。如何报告是一种很重要的问题，涂台良觉得，一方面要让报告的焦点和上司的目的盼望保持高度的一致,必须让上司感觉到，人们是为了同一种目的而努力。另一方面是渠道的选择,正式渠道、非正式渠道、直接渠道、间接渠道等,不同的选择都会带来不同样的效果。第三是形式,书面报告,口头报告等。 涂台良指出,为了保证报告的质量，在报告做出来后,最佳再次冷静地思考，力求把报告做得更周到细致,减少报告的风险。并在此基本上,再加上标杆管理,制定一种标杆，使报告的水平不断上升。管理上级态度之技巧派:“拍马屁”的艺术 “如何管理你的上级，如何能赢得老板对你工作的支持与信任，核心就是要学会如何给老板拍马屁!”田炳信“语出惊人”“拍马屁是人类虚荣心的具体体现”。 田炳信表达,“拍马屁”是办公室生活中的润滑剂,人性中“爱慕虚荣”的本性需要有“柔和”的工作方式相相应。特别是当面对决定着你工作升迁、薪水、命运的顶头上司时，不同的工作方式也许会使你事半功倍。 沉默与非沉默常言道：“病从口入，祸从口出”。田炳信觉得,给老板“拍马屁”的艺术的第一要素就是要具有“沉默的智慧”。在工作生活中，往往就是不适时的“多嘴”会为你埋下看不到的祸端。 田炳信通过近年的研究发现，自古以来“多言”就是惹祸的本源,即便是“言”字旁的中文也多贬义,如：诈、诬、谎、讥等等。 因此田炳信谈到，艺术地给老板“拍马屁”绝不是喋喋不休的“大唱赞歌”,相反过高的赞赏更会使人联想到是一种“挖苦”。因此，在过多的荣誉面前你能给老板以“沉默的肯定”，也许会收到意想不到收获。“但是这种措施并不一定通用。”吴能全提出了另一种见解。吴觉得,特别是在欧美等外资公司,下级向上级提出意见，上级才注重你，反而会把沉默的员工当成温顺的羔羊。 蛤蟆思维“蛤蟆思维”也称“大数定律”,源自一种动物寓言:一只麻雀和一只蛤蟆比赛数数，当麻雀“辛苦”地从“1”数到“10”时,只听得蛤蟆叫道:“两五一拾”。田炳信谈到，对领导决策的不认同,往往会导致上下级工作的紧张;但如果可以变化处事的思维,不总是“以己之长来看人之短”,甚至能把“有一种无能的领导”作为自己发展提高的机遇来看待,那么你在解决与上级的工作关系中,定然将与众不同。 因时而异 田炳信觉得,在公司创业阶段,上司、老板往往会与下属、员工相处比较融洽，此时老板处在“谋才聚财”阶段，这时应当以建设性意见为主。当公司进入平和发展期后,柔和的工作方式成为办公环境的润滑剂，但不要随意与老板称兄道弟,这样将会令双方都感到难堪。当公司跌入衰退期后,“抱怨”、“指责”或着“散布多种公司不利的传言”,都不是对的解决工作的措施;作为下属应当明白,面对困境老板比员工会更心急。吴能全进一步表达，竞争性公司拍马屁的人远比非竞争性公司少，重要是由于竞争性公司更将就效率，而拍马屁过度，如夸张成绩或缩小缺陷，无疑使上级浮现决策失误，减缓效率。