劳动作文之劳动合同法培训资料

劳动协议法培训资料【篇一：劳动法学习材料】 劳动法学习材料 一、概 念 劳动法是国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法而制定颁布的法律。从狭义上讲，我国劳动法是指1994年7月5日八届人大通过，1995年1月1日起施行的中华人民共和国劳动法；从广义上讲，劳动法是调整劳动关系的法律法规，以及调整与劳动关系密切相隧的其他社会关系的法律规范的总称。 二、劳动法的调整对象 （一）劳动关系； （二）与劳动关系密切联系的其他关系 三、劳动法的体系 （一）劳动法总则；（二）劳动关系协调法：劳动协议法、集体协议法、用人单位内部劳动规则法、职工民主管理法、劳动争议解决法；（三）劳动基准法：工时法、工资法、劳动保护法、安全劳动卫生法；（四）劳动保障法：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法、劳动监督法。 四、我国劳动法的合用范围 我国劳动法的合用范围亦称为我国劳动法的势力范围。它是指我国劳动法合用于什么地方、什么人、什么时间。 1、我国劳动的空间使用范围 劳动法的空间合用范围即劳动法使用的地区范围。我国劳动法合用于中华人民共和国领域内的一切劳动关系以及与之有关的其他关系。 2、我国劳动法对人的合用范围 劳动法对人的使用范围即指劳动法对哪些人发生效力。我国劳动法合用于基于劳动协议而形成的劳动法律关系的用人单位和劳动者。 3、我国劳动法的时间使用范围 劳动法的时间使用范围即指劳动法的时间效力。具体地来说就是劳动法生效和失效的时间。我国劳动法自1995年1月1日起施行。 五、我国劳动法的作用 我国劳动法对于促进我国生产力的发展和我国社会主义现代化建设事业的顺利进行有着重要作用。具体就是： 1、保护劳动者的合法权益，调整劳动者的积极性。保护劳动者合法权益是我国劳动法的基本宗旨，劳动法第一天明确规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护社会主义市场经济的劳动关系，促进经济发展和社会进步，根据宪法制定本法” 2、建立和谐、稳定的劳动关系，促进生产力的发展。劳动法是调整用人单位和劳动者之间的劳动关系的法律规范，它不仅规定了双方的权利，同时规定了双方的义务。 3、建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，劳动法把有关劳动体制改革的任务、方针、政策和改革开放以来的已成熟的经验用立法的形式固定下来，用以指导和保证劳动体制改革的顺利进行。 六、劳动法的立法背景 中国的劳动立法，出现于20世纪初期。中华民国时期，北洋政府农商部于1923年3 月29日公布了暂行工厂规则，内容涉及最低的受雇年龄、工作时间与休息时间、对童工和女工工作的限制，以及工资福利、补习教育等规定。国民党政府则沿袭清末民法草案的做法，把劳动关系作为雇佣关系载入19291931年的民法中；1929年10月颁布的工会法，事实上是限制与剥夺工人民主自由的法律。 为了维护工人利益，中国共产党领导下的中国劳动组合书记部在192023发动了大规模的劳动立法运动，并提出劳动法大纲19条等等。这一代表工人利益的劳动法大纲并未得到当时政府的确认。 中华人民共和国建立后，1950年6月，中央人民政府公布中华人民共和国工会法，同年，劳动部公布关于劳动争议解决程序的规定，1951年2月，政务院公布中华人民共和国劳动保险条例，在全面进行社会主义建设阶段，中国的劳动立法有了进展。1958年，国务院公布了关于工人、职工退休解决的暂行规定等4项重要规定。19661976年，劳动立法基本上处在停滞状态。1978年5月，全国人民代表大会常务委员会原则上批准了国务院关于安顿老弱病残干部的暂行办法和关于工人退休、退职的暂行办法；同年5月，国务院发布了关于实行奖励和计件工资制度的告知。 1992年4月，七届全国人大五次会议通过了新的中华人民共和国工会法。1992年11月，全国人民代表大会常委会通过了中华人民共和国矿山安全法。1993年7月，国务院颁布了公司劳动争议解决条例。1994年2月，国务院发布了关于职工工作时间的规定。这些劳动法规在调整劳动关系方面发挥了积极作用。 1956年，中国曾起草劳动法，由于历史因素，半途夭折。1979年第二次起草劳动法，1983年7月曾由国务院常务会议讨论通过草案，但因很多问题难以妥善解决，未提交全国人大审议。90年代初期第三次起草劳动法，1994年7月5日经人大常委会审议通过。中华人民共和国劳动法的颁布标志中国劳动法制进入一个新的历史阶段。 七、劳动法的价值 在市场经济社会中, 劳动法有巨大的价值, 这既是由劳动法的性能决定, 又是由社会成员对劳动法律制度的需要所决定的。 劳动法的价值可以从劳动者的合法权益的保护、劳动法与生产力、劳动法与市场经济等几个方面来说明 (一) 保护劳动者的合法权益 (二) 促进生产力发展 (三) 维护市场经济秩序 (四) 人权保障 (五) 促进社会安定 八、劳动法存在一些缺陷和不够完善的地方 劳动法贯彻实行的确取得了巨大的成绩,在其贯彻实行中所发挥的作用应当予以充足肯定,但是 ,也必须看到劳动法仍存在着欠缺和不完备的问题: (一) 难以很好地适应市场经济的规定 劳动法是在1994 年颁布的 ,立法的背景与今天的社会现实有很大的不同 ,那时我国刚刚进入市场经济的初期,当时的重要立法依据还基本上是计划经济下的劳动关系调整的准则 ,对市场经济下劳动关系中出现的问题还缺少丰富的解决经验。如前所述,当前在市场经济下我国的劳动关系有了显著的变化,出现了各种性质劳动关系多元化存在的局面 ,非公有制的劳动关系不断加大了比重,劳动关系变得复杂化、协议化、法律化等等 ,劳动法在制定期考虑的更多的是如何规范全民所有制公司的劳动关系,对于日益增多的非公【篇二：2023劳动协议法培训课程】 2023劳动协议法培训课程 简介：稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内很少出现此类课程。 针对性：课程内容精选了过去5年来主讲老师亲自解决过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境大气候，极具参考性和启发性。 实战性：实战沙盘演练，学员进一步思考与充足互动，老师毫不保存倾囊相授；学员把错误留在课堂，把对的的观点、方法、工具、技能带回去。. 深圳,上海,北京,广州长期开课；课程时长：2天 ；具体会务信息请登陆森涛培训网查看 适合对象： 董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。 课程介绍 注明：该课程2天为一个单元，a单元与b单元内容是完全独立的不分先后顺序，客户可根据自己需求选择参与a单元或者b单元，或ab单元均参与，可以参与完a单元再参与b单元或者先参与b单元再参与a单元均可，a单元与b单元内容请看下面的课程大纲！ 课 程 背 景： 2023年，国家出台了劳动协议法、劳动协议法实行条例、劳动争议调解仲裁法、职工带薪年休假条例、公司职工带薪年休假实行办法；2023年，国家出台了劳动人事争议仲裁办案规则；2023年，国家出台了劳动争议司法解释（三）及修改了工伤保险条例；2023年，国家出台了社会保险法及实行社会保险法若干规定；2023年，国家出台了公司民主管理规定、女职工劳动保护特别规定及修改了职业病防治法；2023年，国家出台了劳动争议司法解释（四）、劳务派遣若干规定；2023年? 为帮助广大企事业单位了解相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，以实现低风险、低成本、高绩效的人力资源管理目的，特邀请我国知名的劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲此课程。欢迎企事业单位积极组织相关人员参与此培训课程！ 课 程 特 色： 稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内很少出现此类课程。 针对性：课程内容精选了过去5年来主讲老师亲自解决过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境大气候，极具参考性和启发性。 1 为公司提供精品培训课程森涛培训官方网站stpxw。com实战性：实战沙盘演练，学员进一步思考与充足互动，老师毫不保存倾囊相授；学员把错误留在课堂，把对的的观点、方法、工具、技能带回去。 课 程 收 益： 1、全面了解劳动用工过程的法律风险； 2、理解与劳动用工有关的政策法律法规； 3、培养预测、分析劳动用工法律风险的思维； 4、掌握防止和应对风险的实战技能及方法工具? 授_课_专_家_介_绍 资_深_劳_动_法_专_家_钟_永_棣 国内著名劳动法与员工关系管理实战专家、劳动仲裁人、公司劳动争议防止应对专家、高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师，国内第一批提倡、传播、实行“国家劳动法与公司薪酬绩效有机整合”的先行者；国内原创型、实战型、顾问型的培训师。 现任“劳律通(中国)顾问中心”、中华创世纪培训网首席顾问，上海成通律师事务所投资合作人；兼任时代光华管理学院、深圳外商投资公司协会、广州市劳动保障学会、广州市人力资源市场服务中心、广东省人力资源管理协会、香港工业总会、中山大学、浙江大学等100多家培训公司、行业协会、有关机构的签约讲师、特聘顾问。 钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效防止与劳动争议案件的精确应对，善于把劳动法律法规与公司人力资源管理有机整合，通晓公司劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、协议、文书，或分析具体案件的应对思绪；钟老师独到的现场的专业功底，每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！ 钟老师曾任专职劳动仲裁人，曾获“广州市优秀劳动仲裁人”称号，期间审裁劳动争议案件400多宗；数年来累积代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效征询项目20多个，审查完善400多家公司的人力资源管理规章制度。个人长期担任30多家（累计200多家）公司的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为企事业单位提供劳动法常年顾问及各种劳资专项征询服务，客户满意度高达95%。 2023年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益公司达30000家，直接受益学员70000多人，培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，进一步浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表达：“第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！” 钟老师先后在广州日报、南方都市报、中国社会科学报、人力资源、香港工业总会月刊等报刊、杂志、媒体发表专业文章或采访稿50多篇。 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曾参与过钟老师培训公开课的部分公司客户：中国移动、中国南方电网、中国农业大学、中山大学、中广核能源、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、广发证卷、兴业银行、中信银行、中兴通讯、中石化、中海油、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨光乳业、广州地铁、立白集团、蓝月亮、路虎汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、加多宝、华为、江苏银行、广东省电影公司、北京航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、百事（中国）、华润建筑、狮王、内蒙古西拉沐沦集团、中国海洋石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、安粮控股、南京质监检查院、天正集团、深圳巴士集团、netsfim（北京）农业科技、内蒙古金哈达煤炭化工、中国科学院、广州汽车集团、君华集团、康佳集团、北京航空所、深圳邮政局、可口可乐、通用电气、松下电器、中南大学、安霸半导体、酒钢集团、本田汽车、一嗨租车、米其林轮胎、索尼、世纪龙信息网络、艾默生、tcl、创维电器、国药集团、吉林烟草、马士基集装箱、用友软件、建滔化工集团、富士通、三一重工?几万家公司。 课 程 大 纲： a单元内容（共2天，15个以上经典案例） 专题一：招聘入职 1.如何防止劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？ 2.招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？ 3.招用达成法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？ 4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？ 5.入职体检需注意哪些细节问题？ 6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保存证据？ 7.入职登记表如何设计，才干起到防止法律风险的作用？ 8.劳动者无法提交离职证明，该怎么办？ 9.公司如何书写录用告知书，其法律风险有哪些？ 专题二：劳动协议订立 1.用人单位自行拟定的劳动协议文本是否有效，是否需要进行备案？ 2.劳动者借故迟延或拒绝签订劳动协议，用人单位如何应对？ 3.未签订劳动协议，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？ 4.劳动协议期满，继续留用劳动者，但未续签协议，是否也需支付双倍工资？ 5.什么时候为最佳时间，签署劳动协议、用工协议？ 6.法律严禁2次约定试用期，劳动协议期限和试用期限该如何约定？ 7.用人单位收购其他组织时，如何与被接受的员工签订、变更劳动协议？ 8.应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动协议？ 专题三：试用期 1.可否先试用后签协议，可否单独签订试用期协议？ 2.员工积极申请延长试用期，该如何操作，才规避补偿风险？ 3.试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？ 4.试用期最后一天辞退员工，补偿概率为70%，如何化解？ 5.试用期满前几天辞退员工，补偿概率为50%，如何化解？ 3 为公司提供精品培训课程森涛培训官方网站stpxw。com6.不符合录用条件的范围涉及哪些，如何取证证明？ 7.试用期辞退告知书如何书写，以避免违法解除的补偿金？ 8.出现“经济性裁人”情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？ 专题四：无固定期限劳动协议 1.无固定期限劳动协议到底是不是铁饭碗，会不会增长公司成本？ 2.无固定期限劳动协议解除的条件、理由有哪些？ 3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动协议，有何风险？ 4.签订了固定期限劳动协议的员工，期间工作累计满2023，能否规定将固定期限协议变更为无固定期限协议？ 5.连续订立二次固定期限劳动协议到期，用人单位能否终止协议；员工提出签订无固定期限协议，用人单位能否拒绝？ 6.协议期满劳动者由于医疗期、三期等因素续延劳动协议导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动协议的，用人单位能否拒绝？ 专题五：特殊用工协议 1.培训服务期与劳动协议期限有何不同，劳动协议期限与服务期限发生冲突时如何合用？ 2.培训服务期未到期，而劳动协议到期，用人单位终止劳动协议的，是否属于提前解除劳动协议，如何规避？ 3.劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定规定劳动者支付违约金？ 4.在什么情况下，可签署竞业限制协议？ 5.在什么时候，公司更有积极权签署竞业限制协议？ 6.无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效？ 7.竞业限制的经济补偿的标准如何界定？ 8.规定员工保密，公司需要支付保密工资吗？ 专题六：劳动关系解除终止 1.双方协商解除劳动协议并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有也许支持劳动者的诉求，公司如何避免案件败诉？ 2.能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，如何规避风险？ 3.员工未提前30日告知公司即自行离职，公司能否扣减其工资？ 4.员工提交辞职信后的30天内，公司批准其离职，也许有风险，如何化解？ 5.员工提交辞职信后的30天后，公司批准其离职，也也许有风险，如何化解？ 6.对于患病员工，能否解除，如何操作才干减少法律风险？ 7.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，公司该如何做，才避免案件败诉？ 8.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，公司该如何做才避免风险？ 9.以“经济性裁人”名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，公司该如何操作？ 10.解除劳动协议告知书假如表述不妥，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，公司该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？ 11.解除劳动协议前未告知及征求工会的意见，是否构成非法解除？ 12.劳动协议到期后，经常出现该终止的忘掉办理终止手续，该续签的忘掉办理续签手续，其引发的风险非常大；那么公司该如何规避风险？ 4 为公司提供精品培训课程森涛培训官方网站stpxw。com专题七：社会保险法 1.用人单位拖欠社保费，有什么法律责任？ 2.用人单位局限性额缴纳社会保险如何解决？ 3.员工不乐意买社保，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？ 4.试用期间，是否必须缴纳社会保险？ 5.假如无参保，劳动者因第三方责任产生的医疗费用，能否规定单位报销？ 6.公司协助辞职工工骗取失业保险金，有什么法律风险？ 7.女职工未婚先孕、未婚生育争议如何解决？ 8.怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题？ 专题八：劳动争议解决 1.用人单位败诉的因素重要有哪些？ 2.仲裁或法院在解决案件时，如何合用法律法规？ 3.如何鉴定政策法律法规的效力等级？ 4.公开审理的开庭形式，有何风险，如何避免风险？ 5.申请仲裁的时效如何计算；如何理解“劳动争议发生之日”？ 6.如何书写答辩书，有哪些注意事项？ 7.开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题？ 8.举证责任如何分派，无法举证的后果有哪些？ b单元内容（共2天，15个以上经典案例） 专题一：绩效管理与岗位调整 1.公司单方调整岗位，员工往往可被迫解除协议并索赔经济补偿，如何规避？ 2.调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否规定恢复到原岗位？ 3.可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？ 4.员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉？ 5.为什么公司根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？ 6.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？ 7.对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？ 8.绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法？ 专题二：劳动报酬、薪酬福利 1.工资总额涉及哪些工资明细？ 2.新进员工薪资管理问题及解决技巧； 3.调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？ 4.如何通过薪酬调整解决员工失职、违纪等问题？ 5.值班算不算加班？ 6.加班加点工资支付常见误区？ 7.用人单位如何设计工资构成以减少加班费成本？ 8.未经用人单位安排，劳动者自行加班的，是否需支付加班工资？ 9.劳动者主张入职以来的加班费，如何应对？ 10.劳动者在工作日法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费？ 11.病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准？ 12.离职工工往往回头追讨年终奖，有也许得到支持，如何规避该风险？ 5 为公司提供精品培训课程森涛培训官方网站stpxw。com【篇三：劳动协议法 培训教材】 劳动协议法培训 一、入职及在职 （一）入职管理 规定员工如实提供个人信息资料，涉及： 1、身份证复印件； 2、有效联系方式； 3、离开前单位的因素以及是否办理离职手续； 4、是否与前单位签订了保密协议或者禁业限制协议。 （二）签订劳动协议 1、应当在入职一个月内签订书面劳动协议； 2、合理拟定劳动协议期限及使用期限； 试用期期限： 协议期限t 试用期p t 3月p=0 3月t1年 p1月 1年t3年 p2月 t3年 p6月 （19条二款）“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期” （三）在职期间管理 1、对于技术性人才，可以签订保密协议或者禁业限制协议； 2、提供专业技术培训的，应当订立协议，约定服务期。 （1）明确培训费用。如交通费、资料费、其他杂费等； （2）员工违反服务期约定的，应当向公司支付违约金。但应注意： ? 违约数额不得超过公司提供的培训费用； ? 违约金不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用。 3、禁业限制：严禁公司高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，到与本公司生产或经营同类产品、从事同业业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。 （1）对于员工离开公司后，就业范围的限制； （2）在禁业期限内，按月给劳动者经济补偿； （3）禁业限制的范围、低于、期限由双方协商，禁业期限不超过2年。 第 1页，共 1 页 二、离职 （一）劳动协议的终止和解除 1、双方协商一致解除； 2、员工辞职； 3、公司单方解除； 4、公司违法解除。 （二）员工离职管理 1、假如员工辞职的，应当规定员工提交书面辞职申请，并办理工作交接手续； 2、双方协商一致解除的，应当签订书面协议，明确所有工资待遇、加班费、其他补偿等所有结清； 3、员工不辞而别的，应当向员工发出返回公司办理请假或者辞职手续的告知，如员工逾期返回的，有权解除劳动协议。 三、工资单问题 1、员工收取工资，应当签收工资单； 2、工资单应明确工资构成，如员工有加班的，应明确加班费金额； 3、可在劳动协议或制度中明确：员工加班工资计算基数为正常工作时间工资，其他奖金、津贴、补贴等不属于正常工作时间工资。 四、人力资源管理过程中，一般应注意的几个问题 （一）对新入职工工，应当将公司制度告知员工，有制度培训记录，规定员工署名确认； （二）员工对公司导致损失的，应承担补偿责任，补偿部分可在工资中扣除，但每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于最低工资； （三）公司和员工约定，竞业限制的补偿金在工资中预先支付，如约定明确，且该部分补偿金每月使劳动者工资等劳动报酬减少的，该约定有效； （四）奖惩制度中，尽也许的列举“严重违反规章制度”、“严重失职”的情形，便于公司对严重违纪员工的管理及解决。 -完- 第 2页，共 2 页