论内容型激励理论在管理中的应用

论内容型激励理论在管理中的作用摘要 激励就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。做好员工的激励工作，就必须掌握激励理论。内容型激励包括马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、奥尔德弗的EGR理论和麦克利兰的成就需求理论。这些理论从侧面研究了人的行为动因，但每一种理论都具有其局限性，不可能用一种理论去解释所有行为的激励问题。因此，我们应该了解各种理论在管理中的作用，使各种理论相互补充，让激励理论得以完善。激励，即激发，鼓励，从心理学角度分析，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。激励最简单的定义就是调动员工干部的积极性。激励理论包括内容型激励理论和过程型激励理论以及强化型激励理论。内容型激励理论注重研究动机激发的因素，内容都是围绕着如何满足人的需要进行研究的，因此，又叫需要理论或满足理论。最具代表性的内容型激励理论包括马洛斯的需要层次理论、赫的双因素理论、奥尔德弗的EGR理论和麦克利兰的成就需求理论。一需求层次理论需要既有不同的类别，又呈现一定的差别。类别是从横向上对需要进行划分的，而层次是从纵向上对需要进行划分的。马洛斯认为，人的需要按重要性程度分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。其中生理需要、安全需要、社交需要属于人类的低层次的需要，又叫缺乏型需要。只有在满足了这些需要，个体才能感到基本上的舒适。尊重需要和自我实现需要属于人类的最高层次的需要，又叫成长型需要，因为它们主要是为了个体的成长与发展。一般来说，这五种需要像阶梯一样，从低到高。低一层次的需要获得满足后，就会像高一层次的需要发展，即人们最先表现的生理需要，当生理需要得到满足、消失后，再表现出安全需要，依次递进，最终表现为自我实现的需要。这五种需要不是每个人都能满足的，越是靠近顶部的需要，满足的可能性就越少。同一时期，个体可能同时存在多种需要，因为人的行为往往是受多种需要支配的。每一个时期总有一种需要占支配地位。马斯洛的需求层次理论是西方国家提出最早、影响最大的激励理论。它简单明了，易于理解，具有内在的逻辑性，得到了实践中管理者的普遍认可。该理论应用管理方面时应注意以下几点。(一）要正确认识和科学的分析员工需求的多层次性，要灵活有区别的看待和满足员工的不同需要。需要有高低不等、缓急不同的层次之分，不同的个体和群体都通过一种或几种主导需要反映出来。管理人员要准确的判断、掌握职工的需要及其变化规律，根据不同的层次的需要，采取相应的组织的措施，以引导和控制人的行为，如对处于较高需要层次的员工进行提拔、晋升，而对处于较低需要层次的员工加工资、发奖金等。(二)帮助员工建立合理的需要结构，注重满足员工的物质需要的同时，更应该关注员工的多层次性的精神需要和心理需要的不同需要。(三)了解需要产生的起因，便于主动地、有目的地开展管理活动。人的需要的产生除了生理因素的原因外，还有社会和思想认识方面的原因。管理人员要关注社会发展的动态，积极开展广泛有益的宣传教育活动，来引导和激发员工的需要，尤其注意强化或者改造最高需要，使之与组织的或社会的需要一致。(四)正确认识需求层次理论的机械性和局限性。1.低层次的需要几乎人人都有，而高层次的需要并不是所有人都有，尤其是自我实现的需要，相当一部分人没有。2.满足需要时不一定先从最低层次开始，有时个体为了满足高层次的需要和牺牲低层次的需要。3.任何一种需要并不因为满足而消失，高层次需要发展时，低层次需要仍然存在，在许多情景中，各层次的需要相互依赖于重叠。4.人的各种需要之间是守恒的。在同一时期，人对高层次的需要多，则对低层次的需要就少；反之，人对高层次的需要少，则对低层次的需要就多。5.需求层次理论忽视人的心理，世界观对需要的调节，忽视高级需要对低级需要的调节。二双因素理论双因素理论包括保健因素和激励因素，是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出的。这一理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题，它的基本内容包括以下几点。1赫兹伯格把导致不工作满意的因素设立为保健因素，导致工作满意的因素设立为激励因素。工作的改善可以增加员工的满意程度，激发员工的进取心，所以只有激励因素才能真正激发员工。2保健因素属于环境因素，有时会引发外在激励，而激励因素是由工作本身带来的激励，属于内在激励。3管理中首先要注意保健因素，防止员工的不满情绪带来负激励，更注意的是激励因素真正发挥应有的作用，切忌把激励因素降低为保健因素。赫兹伯格的双因素理论，强调内在激励，在组织行为中具有划时代得意义，为管理者更好的激发员工工作的动机提供了新思路。(一)正确认识和区分员工中存在的两类因素，对于工作条件、住房条件及员工福利等保健因素，要尽力给予改善和满足，以消除员工的不满情绪。(二)要重视保健因素的作用，注意创造良好的工作外部环境和条件，以防止员工产生不满意情绪，保持员工的积极性，这对提高劳动生产率和管理效率有重要的作用。要抓住激励因素，对员工进行充分激励，如充实工作内容，为员工创造发展和成功的机会，激发员工的创造性和工作兴趣，充分发挥员工的潜能，强化员工的责任感和归属感，使员工产生极大的工作热情和积极性。(三)正确认识激励因素的相对性，对员工积极性起到明显激励的因素不是绝对的，因此在科学分析的基础上，灵活运用才能达到最佳效果。(四)保健因素会导致员工的被动忠诚，具有不稳定性。因此，要严格管理员工的进出和妥善做好员工的保留来培养和提高员工的被动忠诚。(五)激励因素会导致员工的主动忠诚，具有较高的稳定性，是企业最终需要追求和培养的员工忠诚。因此，企业要通过培养以人为本的企业文化、重视员工的职业生涯规划、完善员工的工作设计和推行内部提升的制度等途径来培养和提高员工的主动忠诚。三ERG理论美国奥尔德弗在马斯洛提出的需求层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，于1969年提出的一种新的人本主义需要理论，该理论是对马斯洛需要层次的重新补充、修正和发展。ERG理论包括生存需要、相互关系的需要和成长的需要。需要的发展趋势由低到高，但可以跳跃也可以回归，即当人们追求高层次的需要受到挫折时，能会再回到低层次需要的追求上，且更强烈；也可能人的低层次的需要还未得到满足，就去追求高层次的需要；某种需要，尤其是关系和成长需要，在得到了基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，往往还会增强。阿尔德弗的ERG理论在需要的分类上并不比马斯洛的理论更完善，对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，ERG理论则偏重于带有特殊性的个体差异，这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。需要本身就是激发动机的原始驱动力，一个人如果没有什么需要，也就没有什么动力与活力。反之，一个人只要有需要，就表示存在着激励因素。管理者如能充分了解广大员工的需要，便不愁找不到激励员工的途径。由于每一层次包含了众多的需要内容，具有相当丰富的激励作用，因而可供管理者设置目标、激发动机、引导行为。而且低层次需要满足后，又有上一层次需要继续激励，因而人的行为始终充满着内容丰富多彩、形式千变万化的激励方式。因此，管理者要想对员工进行有效的激励，提高企业运作的有效性和高效性，就要将满足员工需要所设置的目标与企业的目标密切结合起来，不仅要掌握充满活力的需要理论，还要善于运用激励员工的管理策略。四成就需要理论成就需要理论是美国心理学家麦克利兰在1961年出版的获得成就的社会一书中提出的，他认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要，相互关系需要和合群需要三种，其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用。麦克利兰提出成就需要、权利需要和亲和需要三种需要理论。成就需要理论指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。成就需要高的人具有十分关心事业成败、喜欢独自找出解决问题的方法、喜欢适度冒险和挑战性工作、目标明确且具有社会责任感、不怕疲劳和困难等特点，成就需要的满足所产生的激励作用是最强烈而持久的。权利需要指促使别人顺从自己意志的欲望。权利需要较高的人喜欢支配、影响别人，十分重视争取地位与影响力。这些人喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情景。高权利需要是高管理效能的一个条件甚至是必要条件。亲和需要是指导与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。亲和需要强的管理者虽然可以建立合作的工作环境，能与员工真诚、愉快的工作，但是在管理中过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作秩序。成就需要是社会性需要之一，是人们执行任务时追求成功的动机。成就需要的强弱对一个人的发展、一个组织的发展和一个国家的发展，都起着特别重要的作用，所以我们在运用成就需要理论管理时要注意以下几点。首先 ，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需要的人。需要不同的激励方式，因此了解员工的需要动机有利于合理建立激励机制。再次，可以对员工进行训练来激发他们的成就需求，以提高生产率。如果某项工作要求高成就需求者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需求者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。