无效劳动合同案例

无效劳动合同案例篇一：五、无效劳动合同争议案例案例一：企业与劳动者“代理人”签订劳动合同是否有效案例简介杨某与其同乡何某1997年5月3日同时被中山市某防火器材厂录用。5月6 日，该厂通知他们签订劳动合同时，杨某正好患重感冒发高烧在宿舍休息。何某见 同乡昏睡不醒，未向他说明，在与该厂签订劳动合同后，何某出于好意也帮杨某代 签了劳动合同。5月9日，杨某病愈上班。6月5日，该厂发工资时，杨某发现领 到的工资比录用时所承诺的报酬少，杨某随即向厂方提出异议，该厂主管说这是劳 动合同约定的，你老乡己代你签了字，合同一经订立，具有法律效力。杨某不服， 向当地劳动仲裁委员会提出申诉。处理结果仲裁委员会调查后，认为代签的劳动合同无效，双方应重新签订劳动合同。 在仲裁委员会的说服教育下，该厂最终与杨某在报酬上达成一致，并与他重新签订 了合同。案例评析我国劳动法第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关 系，明确双方权利和义务的协议。这一规定表明，订立劳动合同的主体一方是用人 单位，另一方是劳动者本人。由于劳动关系的实质是实现劳动力和生产资料的结 合，因此定理劳动合同的劳动者一方具有不可替代性。这是劳动合同的重要法律特 征。本案中，何某代杨某与该防火器材厂签订的劳动合同，因主体不合法属无效劳 动合同。我国劳动法第十七条规定，订立劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的 原则。所谓平等，是指订立劳动合同的双方当事人具有平等的法律地位；所谓志 愿，是指双方订立劳动合同完全出于自己真实的意愿。由于本案中该防火器材厂与 杨某所签订的劳动合同是何某代签的根本不能代表杨某的意愿，不存在平等自愿和 协商一致的问题。因此，这份劳动合同的订立违背了法律规定的原则。我国劳动 法第十八条规定，无效劳动合同从订立时就没有法律约束力。所以，用人单位在招收录用劳动者时，一定要按照劳动法和有关法律法 规与劳动者签订劳动合同，不仅主体要合法，而且内容、程序也要合法。案例二：劳动合同中约定“生死合同”等条款是否有效案例简介孙某与某建筑公司签订了一份劳动合同，该建筑公司在合同中约定有“发生 伤亡事故本公司概不负责”的条款。孙某自恃年轻力壮，在抱着侥幸心理的情况下 在合同上签了字。三个月后，由于工地上缺乏必要的保护设备，孙某在一次施工中 不慎高处滑落坠地，当即身负重伤，经医院抢救后死亡。该建筑公司以劳动合同中 规定“发生事故本公司概不负责”的条款为由，拒绝死者家属提出的应支付孙某在 死亡后的一切费用的赔偿请求。死者家属遂向劳动仲裁机构提出申诉，要求该公司 承担孙某工伤事故的责任，并支付有关费用。处理结果仲裁机构认为，发生因工伤亡等职业灾害，是用人单位对劳动者的一种特殊 侵害，而用人单位对遭受职业灾害的劳动者负有赔偿责任。该劳动合同中约定的 “发生伤亡事故本公司概不负责”的条款，是违反法律规定的，因此不具法律效 力。经调解双方达成如下协议：该建筑公司支付包括治疗费、丧葬费及直系亲属供 养费等各项总计79800元。案例评析订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政 法规的规定。本案中，该建筑公司与孙某签订的劳动合同从表面上看是双方自愿达 成协议，孙某本人也在合同上签了字，该公司的做法似乎有理有据。其实不然，这 份合同中有关“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款明显违反了法律、法规，严 重侵犯了劳动者的合法权益。其他相类似的如“合同期内不准结婚”的条款的劳动 合同，也都属于无效或部分无效劳动合同，因而不能发生法律效力。案例三：违反法律规定的劳动合同约定无效案例简介吕某从一封闭落后的山区来到城市一个企业求职。企业提出，吕某可以在该 企业工作，但不能提出参加社会保险的要求。吕某初到城市，对社会保险一无所 知，因此，他与企业签订了为期5年的劳动合同。合同明确约定，企业不为吕某缴 纳社会保险费。吕某在企业工作半年以后，经与其他工友交流，明白了社会保险的 性质、作用和意义，而又得知企业为职工缴纳社会保险费是企业的法定义务。因 此，吕某明确要求企业为他缴纳社会保险费。企业以劳动合同约定为由，拒绝吕某 的请求。吕某于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。处理结果劳动争议仲裁委员会确认，该企业与吕某所签订的劳动合同中不缴纳社会保 险费的约定为无效条款，要求该企业按有关规定，从该劳动合同履行之日起，为吕 某缴纳各项社会保险费。案例评析劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 吕某到企业就业，与企业签订劳动合同，这些无疑都是正确的。按照劳动法的规 定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。该企业与吕某订立劳动 合同时，双方也在一定程度上进行了协商，基于双方自愿签订了劳动合同。但是，劳动法第十七条规定，订立劳动合同不得违反法律、行政法规的 规定。第十八条所列无效劳动合同之一就是“违反法律、行政法规的劳动合同”。劳动法第七十二条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社 会保险费”。社会保险费征缴暂行条例第三条对基本养老保险费、基本医疗保 险费、失业保险费等各项社会保险费的征缴范围作出了明确的规定：根据这一规 定，国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其 职工都应当参加基本养老保险、基本医疗保险和失业保险，依法缴纳社会保险费。 因此，该企业与吕某多订立的劳动合同中有关养老保险的规定，属于无效的约定。 同时，劳动法第十八条规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律 约束力；确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有 效。根据这一规定，劳动争议仲裁委员会经过审查确认，该企业与吕某签订的劳 动合同，为部分无效的合同。对无效的劳动合同和无效的条款，因为其订立的时候 就不具有法律效力，因此，该企业应从合同履行时开始为吕某缴纳社会保险费。而 不是从劳动争议仲裁委员会确认之日缴纳社会保险费。篇二：本期案例：关于无效劳动合同问题本期案例：关于无效劳动合同问题案例：邹某称：其于20年4月1日入职，任绘图员，月工资4000元，公司没有与 其签订劳动合同。20年6月，其申请离职，公司没有批准，经过多次交涉后，公 司威胁他，他一直工作到20年8月31日，该日向公司邮寄通知书，以公司没有签 订劳动合同为由，要求与公司被迫解除劳动合同，邹某申请劳动仲裁，要求公司支 付被迫解除劳动关系经济补偿金20元、未签订劳动合同双倍工资差额16000元。公司抗辩：邹某应聘时提供了虚假工作经历，邹某存在着欺诈导致公司错误 录用，因此，邹某与公司之间建立的劳动关系无效，劳动关系无效则公司无须支付 未签订劳动合同的双倍工资差额，无须支付被迫解除劳动关系经济补偿金。庭审 中，邹某确认了应聘时提供了虚假工作经历。问题：1、公司是否需要支付被迫解除劳动关系经济补偿金20元，为什么？2、公司是否需要支付未签订劳动合同双倍工资差额16000元，为什么？3、本案，对公司有何启示？评论提示：亲爱的用户，请您积极参与本周说法栏目的评论，参与评论并被评为获 奖会员，我们将给予相应奖励。请您在此页面上方登陆之后，即可看到评论框，发表您的精彩言论。法律专家点评点评答案由一、法律专家中闻律师事务所合伙人沈斌倜律师提供1、公司是否需要支付被迫解除劳动关系经济补偿金20元，为什么？我认为 公司无需向邹某支付被迫解除劳动关系经济补偿金。劳动合同法第38条和最高人民法院审理劳动争议案件司法解释第15条规定，劳动 者单方解除劳动合同并有权主张经济补偿金需要符合法定情形。显然，用人单位不 签订劳动合同不是劳动者可以解除劳动合同并有权主张被迫解除劳动合同经济补偿 金的法定情形。2、公司是否需要支付未签订劳动合同双倍工资差额16000元，为什么？我认 为公司需要支付未签订劳动合同双倍工资差额。劳动合同法第10条规定，建 立劳动关系，应当订立书面劳动合同。己建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同 的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同法第82条规 定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月支付二倍内工资。邹某于20年4月1日入职，公司应当最晚在 20年4月30日与其签订劳动合同，但至20年8月31日离职，公司没有与其签订 书面劳动合同，因此，邹某向公司主张20年5月1日至20年8月31日之间的双 倍工资差额16000元的诉讼请求应当得到支持。公司抗辩：邹某应聘时提供了虚假 工作经历，邹某存在着欺诈导致公司错误录用，因此，邹某与公司之间建立的劳动 关系无效，劳动关系无效则公司无须支付未签订劳动合同的双倍工资差额，无须支 付被迫解除劳动关系经济补偿金。我认为该抗辩理由不成立：员工入职时的欺诈行 为并不必然导致劳动关系无效，依据劳动合同法第26条第一款第一项规定， 只有公司能够证明邹某的欺诈行为直接导致公司产生误解而录用，双方的劳动合同 才应该因欺诈被认定无效。本案中，邹某20年4月1日入职，20年6月申请离 职，公司没有批准，经过多次交涉后，公司仍然不同意他的离职，由此可见，其虚 假的工作经历并没有导致其不胜任目前的工作岗位或者对其现在的工作内容造成不 利的影响。3、本案，对公司有何启示？劳动合同是劳资双方真实意思表示一致的法律行为，双方当事人在签订劳动 合同时都应当如实向对方履行告知义务，包括提供签订合同所必需的真实证件材料 等。劳动者提供虚假材料，例如假的离职证明、假的毕业证书、假的工作经历等， 有可能被视为采用欺诈手段致使用人单位做出错误的意思表示，违背用人单位的真 实意愿而签订的劳动合同。依据劳动合同法第26条第一款第一项的规定，该 劳动合同有可能被视为无效劳动合同，劳动者也可能因此承担赔偿损失等不利法律 责任。就本案这种情况，劳动者邹某确实存在入职欺诈行为，但在双方的劳动争议 仲裁过程中，公司却存在很大的败诉风险。本律师认为，公司应当注意的问题：（1）新员工入职，应当及时签订书面劳动合同。用人单位自用工之日起满一 年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一 日向劳动者每月支付二倍的工资。（2）公司在招聘新员工时应尽量明确具体的招聘条件，发现员工的欺诈行为 导致公司建立劳动关系时，如果不认可这种行为，应当及时主动书面通知解除，并 且要明确解除理由是因员工在订立劳动合同过程中存在欺诈。用人单位在这里的书 面解除通知权，不仅仅是权利，也是用人单位一项义务，否则可能承担不利法律后 果。另，应当注意的是：劳动者在简历上仅仅是实际年龄差几岁、已婚未婚、己育 未育、有无犯罪前科、家庭住址等等信息虚假都不必然视为欺诈。（3）如果劳资双方没有签订服务期协议，员工有提前30天通知公司离职的 权利。公司应当知晓并理解相关法律规定，在员工依法提出离职时，尊重并理解员 工的自主择业权，强扭的瓜不甜，和谐用工，以减少劳动争议的发生。 广东华途 律师事务所中人网论坛专家冼武杰律师1、公司是否需要支付被迫解除劳动关系经济补偿金20元，为什么？劳动者 只有符合劳动合同法第三十八条的规定的情形要求解除劳动合同的，才可以主 张解除劳动合同的经济补偿金。案例中，邹某向公司邮寄通知书，以公司没有签订 劳动合同为由，要求与公司被迫解除劳动合同。因此，邹某要求解除劳动合同的原 因很清楚，是因为公司没有签订劳动合同。很显然，邹某要求解除劳动合同并不符 合劳动合同法第三十八条之规定的情形，故公司无须支付被迫解除劳动关系经 济补偿金。类似的情形也很多，比如：公司未依法支付未订立劳动合同的双倍工资差 额，未依法支付年休假工资或高温津贴等，笔者所在的广东地区的司法实践均认定 这些解除劳动合同的原因都不是劳动合同法第三十八条之规定的情形。附：劳动合同法第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足 额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的 规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第 一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除 劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳 动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动 者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动人事争议 案件的座谈会纪要27.用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴，劳动者以用人单位未及时足额支付劳 动报酬为由主张解除劳动合同的，不予支持。2、公司是否需要支付未签订劳动合同双倍工资差额16000元，为什么？邹某 应聘时提供了虚假的工作经历，显然，邹某存在着欺诈。根据劳动合同法第二 十六的规定：以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳 动合同无效。因此，如果邹某与公司签订了劳动合同的，该劳动合同应认定为无 效。劳动合同无效，是否就是劳动关系无效呢？这个是案件的焦点。劳动合同虽然被认定无效，但当事人只要提供其他证据，依然可以认定双方 存在劳动关系。现行法律并没有否认事实劳动关系的存在，而且判断劳动关系的基 本特征并非是是否签订劳动合同，而是看当事人双方是否具有法律规定的主体资 格，是否存在管理和被管理的关系，是否提供劳动及该劳动是否为单位的业务组成 部分，是否支付工资等。如果具备，则可认定为存在劳动关系，反之则不存在劳动 关系。举个很简单的例子：某员工使用他人的身份证入职并用他人的名字与公司签 订了劳动合同，后来，该员工在工作中受伤。该份劳动合同显然因为员工欺诈而导 致劳动合同无效，但是，双方还是以真实身份来确定劳动关系并认定该员工在工作 中的受伤为工伤。因此，虽然劳动合同无效，但并不是劳动关系无效，劳动关系只是一种客观 存在的状态，客观存在的状态没有有效无效之说。换言之，只能表述为存在着劳动 关系或不存在着劳动关系的说法，而不存在着劳动关系无效的说法。只要存在着劳动关系，则用人单位必须在法定期限(1个月)内与劳动者签 订劳动合同，否则，就需要支付双倍工资。案例中，邹某于20年4月1日入职， 公司在1个月内未与邹某签订劳动合同，公司应从次月起支付未签订劳动合同的双 倍工资差额，即公司应支付20年5月1日至20年8月31日的双倍工资差额 16000元(4000元/月X4个月)3、本案，对公司有何启示？(1) 劳动者提供虚假身份证、学历证明、虚假从业经历入职是会使得单位存 在着巨大的风险，因此，单位要在招聘阶段严格审查。比如：身份审查。对劳动者 提供身份证原件与复印件，进行核对，核对无误后在身份证复印件上签署“与原件 一致、由提供”并由劳动者签名确认。然后通过/网址对身份证进行核查。比如：学历证明审查。近几年取得的国内学历、学 位大多可以凭借证书号在国家教育行政部门的网站.cn/进行查询真伪，早些年的，可以要求人才大市场进行学历、学位验证。 另外还有疑点的，可以致电毕业学校进行查询真伪。再比如：从业经历审查。单位 可以要求劳动者提供证明人以及联系方式，通过对这些人的调查询问，以查明信息是否真实。另外，还可以致电之前的工作单位了解真 实情况。对于关键岗位、重要人员的审查，用人单位还可以通过委托专业的调查机 构进行调查。(2) 加强入职流程管理，最好是先签订劳动合同后入职或入职后一个月内审 查是否与新进劳动者签订了劳动合同，以避免未签订劳动合同需要白白支付双倍工 资的风险。资深劳动法专家上海人力资源社会保障杂志主编周斌专家提供根据劳动法和劳动合同法的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之 危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效。用人单位可以 依据劳动合同法第三十九条第五款规定解除劳动关系，并可根据劳动合同 法第八十六条规定追究劳动者的赔偿责任。根据最高人民法院关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意 见第68条，一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使 对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。一般来说，构成欺诈行为 必须具备以下4个要件：（1）一方需有欺诈的故意。（2）欺诈方实施了欺诈行为。欺诈行为一般包括故意告知虚假情况和故意隐 瞒真实情况两种。（3）被欺诈方因受欺诈而陷于错误的判断，也就是指欺诈的行为与陷入错误 判断的结果之间有相当之因果关系。（4）被欺诈人基于错误判断而为意思表示。如果被欺诈人的意思表示并不是 因欺诈行为而作出的，也不构成欺诈。由此可见，员工在订立劳动合同时未如实披露学历信息或提供假学历并不必 然构成欺诈，而仅当劳动者未如实披露学历信息或提供假学历导致用人单位做出了 订立合同的错误意思表示的，才构成欺诈，从而导致劳动合同无效。此案中劳动者是否构成欺诈，难以一概而论，要结合案情进行考量。考量因 素一：用人单位对学历有无特定要求。考量因素二：员工提供虚假信息情节是否严 重。考量因素三：签约时用人单位是否知晓其造假。如果构成欺诈，解除不需支付 解除劳动关系经济补偿金，否则属于违法解除，不是支付经济补偿的问题。劳动 合同无效发生争议的，只能由劳动争议仲裁委或人民法院确认。篇三：劳动合同法争议经典案例1劳动合同法争议经典案例王某在S公司第一份为期三年的劳动合同于2021年3月10日到期，2021年 3月10日后王某仍继续在S公司工作。由于S公司人事的疏忽，直至3月底结算 当月工资时，才意识到王某的劳动合同已到期。S公司人事部遂于4月5日向王 某用EMS寄出两份劳动合同，请王某签字。3日后，S公司收到签有王某姓名的劳 动合同。2021年8月王某突然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁，声称公司 于旧劳动合同到期后，至今未与其签订书面劳动合同。要求公司按照法律相关规 定，自2021年3月10日起支付双倍工资。仲裁期间，公司提交签有王某姓名的书 面劳动合同，但经公安机关笔记鉴定，劳动合同上王某的姓名并非出自王某所（