跨国企业人力资源管理录像ppt课件

人力资源管理人力资源管理 12武汉理工大学管理学院武汉理工大学管理学院罗罗 帆帆 教教 授授 2014年12月1第十二章第十二章 跨国企业人力资源管理跨国企业人力资源管理v 教学内容：教学内容：跨国企业人力资源管理的特性、跨国企业人力跨国企业人力资源管理的特性、跨国企业人力资源管理趋势、跨文化管理与沟通资源管理趋势、跨文化管理与沟通v 教学时数：教学时数：4学时学时v 教学重点：教学重点：跨文化管理与沟通跨文化管理与沟通v 教学难点：教学难点：国际性人力资源管理问题国际性人力资源管理问题 v 教学方法：教学方法：课堂讲授、案例讨论课堂讲授、案例讨论2第十二章第十二章跨国企业人力跨国企业人力资源管理资源管理12.1 跨国企业人力资源管理概要3第十二章第十二章 跨国企业人力资源管理跨国企业人力资源管理第第1 1节节 跨国企业人力资源管理概要跨国企业人力资源管理概要一、跨国企业面临的文化差异问题一、跨国企业面临的文化差异问题 跨文化差异即文化差异，最主要是母国与东道国之跨文化差异即文化差异，最主要是母国与东道国之间的文化距离。间的文化距离。1 1、文化差异对企业管理存在着挑战、文化差异对企业管理存在着挑战（1 1）全方位、全系统的影响跨国企业的运转）全方位、全系统的影响跨国企业的运转（2 2）文化内核的不易变迁性决定了文化差异不会消失）文化内核的不易变迁性决定了文化差异不会消失（3 3）人力资源成为跨国公司竞争的核心）人力资源成为跨国公司竞争的核心42 2、文化对跨国企业的影响、文化对跨国企业的影响文化差异对决策的影响丰田公司认为在中国投资要等投资环境改善以后，将良机拱手让给德国大众。文化差异对人际关系的影响 爱德华霍尔的高低背景学说：过程导向性沟通：高背景文化中，信息的传递高背景文化中，信息的传递与沟通是通过体语、上下文与沟通是通过体语、上下文联系、场景等。联系、场景等。发送导向性沟通：低背景文化中大多数信息是低背景文化中大多数信息是通过清晰的符号如语言、文通过清晰的符号如语言、文字等表达的。字等表达的。5盎格鲁盎格鲁撒克逊文化：候选人被测试的是个人能为组撒克逊文化：候选人被测试的是个人能为组织的任务贡献多少。织的任务贡献多少。德国文化：测试重点放在候选人在特定技能方面的受德国文化：测试重点放在候选人在特定技能方面的受教育经历。教育经历。拉丁和远东文化：测试一个人在群体适应性方面的能拉丁和远东文化：测试一个人在群体适应性方面的能力。力。二、跨国企业的人员招聘二、跨国企业的人员招聘6三、跨国公司管理人员的选拔标准三、跨国公司管理人员的选拔标准 业务能力 管理能力 适应能力 动机7组织层次组织层次 外国战略经营单位组织外国战略经营单位组织 派出人员的比例派出人员的比例 东道职员比例东道职员比例总总 经经 理：母公司派出理：母公司派出财务经理：母公司派出财务经理：母公司派出业务经理：母国、东道国或第三国业务经理：母国、东道国或第三国其它经理、工长：第三国或东道国其它经理、工长：第三国或东道国高高低低高高低低高高低低最高管理者最高管理者中层管理者中层管理者下层管理者下层管理者工工 长长工工 人人四、跨国公司管理人员的来源四、跨国公司管理人员的来源8民族中心政策民族中心政策v 认为母公司人员最合适，各地子公司的重要职务都需要由认为母公司人员最合适，各地子公司的重要职务都需要由母公司人员担任。母公司人员担任。v 局限性：局限性：（1 1）难以适应语言、文化、政治经济环境；）难以适应语言、文化、政治经济环境；（2 2）人力费用高；）人力费用高；（3 3）易受东道国尤其是一些发展中国家的压力；）易受东道国尤其是一些发展中国家的压力；（4 4）限制了当地有才干的管理人员的提升。）限制了当地有才干的管理人员的提升。9跨国公司用母国公司人作为母公司的管理人员，而把国外子公司交给当地人管理。跨国公司雇佣的管理人员除母公司的和东道国人之外，还雇佣第三国人。多中心多中心政策政策全球中全球中心政策心政策地区中地区中心政策心政策在多中心政策和全球中心政策之间。在为母公司配置人员时，它考虑雇员的国籍，只是要求子公司的管理人员来自东道国所在地某一区域。10 案例讨论秘鲁人怎么了秘鲁人怎么了11v 当美国当美国X X公司决定在秘鲁开设一家分公司时，高层领导认为公司决定在秘鲁开设一家分公司时，高层领导认为有两条基本途径可行：一条是向该国出售机器，并在那里有两条基本途径可行：一条是向该国出售机器，并在那里找家代理商负责销售工作；另一条是设立当地机构直接负找家代理商负责销售工作；另一条是设立当地机构直接负责销售工作。责销售工作。v 经过慎重的考虑，公司决定委派一名员工到这个海外市场经过慎重的考虑，公司决定委派一名员工到这个海外市场去。菲利浦被选中去做这个工作，他对这项工作很感兴趣，去。菲利浦被选中去做这个工作，他对这项工作很感兴趣，但对于处理南美州地区的事务没有任何经验。之所以选中但对于处理南美州地区的事务没有任何经验。之所以选中菲利浦是因为其出色的销售技能，公司给了他一个星期的菲利浦是因为其出色的销售技能，公司给了他一个星期的时间清理手头的工作，到那边上任。时间清理手头的工作，到那边上任。12v 当菲利浦到达秘鲁时，受到了罗拉其的热烈欢迎。罗拉其当菲利浦到达秘鲁时，受到了罗拉其的热烈欢迎。罗拉其是公司雇佣的当地人，负责筹建该处的办公室并帮助菲利是公司雇佣的当地人，负责筹建该处的办公室并帮助菲利浦熟悉当地。罗拉其替菲利浦租借了一套公寓和一辆车子，浦熟悉当地。罗拉其替菲利浦租借了一套公寓和一辆车子，并且处理好其他相关的一切事宜。这让菲利浦深受感动，并且处理好其他相关的一切事宜。这让菲利浦深受感动，多亏了罗拉其的帮助，菲利浦才得以全身心地工作。多亏了罗拉其的帮助，菲利浦才得以全身心地工作。v 大约半年后，营销部副总裁接到了菲利浦的电话，他的声大约半年后，营销部副总裁接到了菲利浦的电话，他的声音极其疲惫，他说即使生意还行，他也不能再在那里干了，音极其疲惫，他说即使生意还行，他也不能再在那里干了，他想回来。而且他明确表示，如果三个月内不解决这个问他想回来。而且他明确表示，如果三个月内不解决这个问题，就辞职。题，就辞职。13v 当老板要求他解释时，他的报告是这样写的：当老板要求他解释时，他的报告是这样写的：v 在这里做生意简直就是一场恶梦。每个人上班都是迟到早在这里做生意简直就是一场恶梦。每个人上班都是迟到早退，他们甚至在下午有两个小时的休息时间。下午休息之退，他们甚至在下午有两个小时的休息时间。下午休息之后，所有的办公室都关门下班了，因此即使我在这个时间后，所有的办公室都关门下班了，因此即使我在这个时间想做点事情，根本没有客户。而且没有人努力工作，人们想做点事情，根本没有客户。而且没有人努力工作，人们对工作没有责任感。看起来，这里的人没有什么职业道德，对工作没有责任感。看起来，这里的人没有什么职业道德，即使是看起来很出色的罗拉其，其实也和其他人一样懒惰。即使是看起来很出色的罗拉其，其实也和其他人一样懒惰。销售额超过预计的销售额超过预计的5 5，但是如果每个人稍加努力的话，至，但是如果每个人稍加努力的话，至少还能超过少还能超过3030，如果我再在这里呆长时间的话，恐怕我，如果我再在这里呆长时间的话，恐怕我也会变得与他们一样了。在我尚且能够把握自己时，我要也会变得与他们一样了。在我尚且能够把握自己时，我要求离开。求离开。14 思考题：思考题：1 1、秘鲁人的工作行为有哪些特点、秘鲁人的工作行为有哪些特点?2 2、菲利浦在秘鲁工作期间遇到了哪些障碍、菲利浦在秘鲁工作期间遇到了哪些障碍?3 3、美国、美国X X公司的外派人员管理存在哪些问题公司的外派人员管理存在哪些问题?15第十二章第十二章跨国企业人力跨国企业人力资源管理资源管理12.2跨国企业外派人员管理16第第2 2节节 跨国企业外派人员管理跨国企业外派人员管理 宏观角度宏观角度企业角度企业角度个人角度个人角度一、一、外派失败的影响因素分析外派失败的影响因素分析17二、外派人员的过程管理二、外派人员的过程管理v 员工外派管理模型应用于外派人员管理的三阶段，即外派前、外派期间和任满归国员工外派管理模型应用于外派人员管理的三阶段，即外派前、外派期间和任满归国。准备期准备期-实际安置期实际安置期-过渡期过渡期-重整期重整期任职期间的调整任职期间的调整外派人员的绩效评估外派人员的绩效评估外派人员的薪酬管理外派人员的薪酬管理时间运作模式时间运作模式选择标准选择标准选择方法选择方法任满后外派人员归国管理任满后外派人员归国管理外派期间外派人员的管理外派期间外派人员的管理跨文化培训实施跨文化培训实施外派前外派人员的选择外派前外派人员的选择181.1.外派前外派人员的选择外派前外派人员的选择192.2.跨文化培训的实施跨文化培训的实施长期的系统循环工程长期的系统循环工程 四阶段紧密相连，环环相扣四阶段紧密相连，环环相扣 需求分析需求分析+后期评估后期评估203.3.外派期间外派人员的管理外派期间外派人员的管理v 任职期间的调整任职期间的调整 由三个不同层面所构成的一个多维结构，每一层面有各自不同的调整模式。工作调整工作调整：对新的工作要求的调整；社交调整社交调整：与东道国国民的社交调整，也就是和东道国国民的社会化过程；对东道国文化和生活环境的一般性调整一般性调整。v 外派人员的绩效评估外派人员的绩效评估 外派人员的绩效评估体系包括三个环节，即绩效目标的设置，绩效评估的操作绩效评估的操作以及评估结果的管理应用。设计一个有效的外派人员的绩效评估体系必须考虑评估目的、环境状况、评估者、评估标准、评估频率和评估方法等方面。213.3.外派期间外派人员的管理外派期间外派人员的管理福利福利 岗位工资制岗位工资制 技能工资制技能工资制 短期：绩效奖金与短期：绩效奖金与 长期：股权激励长期：股权激励 标准福利：保障计划与标准福利：保障计划与 非工作时间薪酬非工作时间薪酬：搬家补助、：搬家补助、离家补休福利、休整假期离家补休福利、休整假期福利福利外派人员薪酬管理外派人员薪酬管理商品和服务津贴商品和服务津贴住房津贴住房津贴艰苦津贴艰苦津贴教育津贴教育津贴22准备期：准备期：帮助外派人员明帮助外派人员明确归国后的计划和安排确归国后的计划和安排 实际安置期实际安置期：妥善安置外派人员妥善安置外派人员及其配偶及其配偶 过渡期：过渡期：妥善安置外派人员及妥善安置外派人员及其配偶其配偶 重整期重整期：帮助外派人员尽快适帮助外派人员尽快适应母国工作环境应母国工作环境4.4.任满后外派人员归国管理任满后外派人员归国管理23案例案例 TCL TCL外派人员管理外派人员管理案例背景案例背景 据权威机构对中国企业海外运营情况的调查显示，中国企业海外员工2年内的离职率高达高达70%，而TCL的这一比例则不到不到15%。24经验借鉴经验借鉴海外员工手册海外员工手册围绕三个纬度：围绕三个纬度：地区特征地区特征 区域战略目标区域战略目标 员工员工多元移民文化多元移民文化 丰富的阅历和经验丰富的阅历和经验 肯吃苦肯吃苦 乐观乐观 能独立开展工作能独立开展工作 学习能力学习能力25关键词关键词v 跨文化跨文化：Cross-culturev 共同管理文化：共同管理文化：Common management culturev 跨国公司：跨国公司：Multinational corporationsv 民族文化民族文化：National culture v 个人主义个人主义：Individualismv 集体主义集体主义：Colletivismv 权力距离权力距离：Power distancev 文化冲击文化冲击：Culture shock26思考题思考题1 1、就你的了解，有哪些观点支持世界将成为一个、就你的了解，有哪些观点支持世界将成为一个地球村的说法。地球村的说法。2 2、为什么一个国家或民族的文化不容易被识别和、为什么一个国家或民族的文化不容易被识别和理解理解。2728