统计学论文

综合报酬体系浅析祝逸超（14109105）（东南大学经济管理学院，南京，211189）摘 要： 随着经济发展，传统的薪酬体系已不能满足人们的需求，因此综合报酬体系应运而生。为了研究综合 报酬体系中各要素对人们的影响程度，以及它们与员工年龄、学历、行业等因素的相互联系，本文针对千余份调查 问卷的结果，从定性和定量两方面进行了分析，最终从国家、企业、个人三个角度做出相应的结论。关键词： 综合报酬体系；非经济性报酬；学历量化模型。Tentative Research on Comprehensive Compensationand Reward SystemZhu Yichao (14109105)(Department of economics and management of Southeast University, Nanjing, 211189)Abstract:With the development of economy, traditional compensation and reward system can t meet people s requirements. Socomprehensive compensation and reward system is invented. In order to find out the importance of each factor and figure out their relations with age, education, career and so on, this subject analyzed in quality and quantity, with the result of more than one thousand questionnaires. At last, we draw conclusions from the degree of country, company, employees and job seekers.key words: Comprehensive compensation and reward; nonfinancial compensation; quantification of education background.引言：随着社会经济的飞速发展，“综合报酬 体系”一词越来越多地被人们所提及。它表示一个 人的工作报酬由哪几个部分组成。在如今的市场经 济条件下，一个企业的综合报酬体系是否合理不仅 关系到员工自身的利益多少，更深切影响着企业绩 效的高低。本文就综合报酬体系做了详细的介绍并 依据一千多组问卷调查数据对各种影响因素做出 了初步分析，最后提出自己的观点结论。 作者个人信息：祝逸超，男，1990年12月 16日生，江苏金坛人。现 就读于江苏省东南大学经济管理学院管理科学与工程专业，邮箱为 yzzzzyc9501yahoo comcn1 理论基础11 西方薪酬理论的经济学研究111 维持生存薪酬论：这一薪酬理论最初由古典经济学的创始人威 廉配第提出。18世纪初的法国经济学家魁奈和杜 尔哥及后来的英国经济学家亚当斯密和李嘉图、 马尔萨斯在此基础上均有发展。它们认为薪酬是维 持工人生活所必须的生活资料的价值。但事实上，有些国家的薪酬水平很难说实在生存线上，同时它 不能解释为什么在同一国家和地区的工人之间的 薪酬会有差别。1.1.2 人力资本理论：它的渊源可以追溯到古典经济学家亚当斯密 和近代经济学家马歇尔等人，但把它作为完整理论 提出的是美国经济学家西奥多舒尔茨。其核心观 点是人力、人的知识和技能是资本的一种形态。这 虽然很好地解释了二战后一些国家和地区经济飞 速发展的原因，但仍不可避免地存在局限性。1.1.3 工资基金理论：这一理论的基本观点是，资本是工资的决定性 因素在其他条件一定的情况下，工资的高低首先取 决于工资基金总额的大小。相对于生存工资理论， 工资基金理论能解释随着经济社会的发展，薪酬具 有的增长趋势。但用于支付薪酬的费用在特定时间 内有一个确定的比例，这是不真实。所有这一理论 遭到其他经济学家的批评。1.1.4 边际生产率薪酬理论：该理论认为，在充分竞争的静态环境里，生产 中的两个决定性因素劳动和资本，将依据自己对生 产的实际贡献来公正地获得自己的收入。由于存在 边际生产率递减的规律，对劳动的雇用数量并非越 多越好。它开创了薪酬问题研究的新时代，但在实 际生活中影响薪酬的因素较多，该理论较之均衡价 格工资论，显然是片面的。1.1.5 供求均衡薪酬理论：图1该理论的基本观点是各种要素都视为商品，而 要素收入都表现为这些商品的价格。作为价格，生 产要素取决于市场供求这两方面的均衡力量。供求均衡薪酬理论对薪酬分析不仅从需求和供给 的角度进行分析，而且把这两方面结合了起来，较 边际生产率薪酬论大大前进了一步，奠定了现代薪 酬理论的基础。1.2 西方薪酬理论的管理学研究1.2.1 公平理论：其核心思想为Op/Ip=Or/Ir, O和I分别代 表有关人物的收益和投入，P和R分别代表当事者 和参照者。公平理论的基本观点是：员工劳动积极 性不仅受绝对报酬的影响，更重要的是受相对报酬 的影响。但由于其过于强调个人的利害得失，与社 会主义制度格格不入。1.2.2 期望理论：弗洛姆在工作与激励一书中阐述了他的期 望理论：M=f (E*V)。M表示激励水平，E表示期 望概率，V表示效价。这一理论认为预期的报偿或 结果能够刺激行为。许多经济学家认为这只是一种 理想的模式，在实际中应用很有限。1.2.3 波特劳勒综合激励理论：波特和劳勒认为，激励并不是一个简单的因果 关系。在整个激励过程中，经历了奖酬目标、努力、 绩效、满意感及从满意感反馈回努力等过个阶段。图2 他们主张好的工作绩效才是员工满足的成因，这也 为研究者提供了一个新的思维角度。1.2.4 需求层次理论：这一理论由美国社会心理学家马斯洛提出。他 认为人的需求可分为五个层次：生理的需要、安全 需要、感情与归属的需要、尊重的需要与自我实现 的需要。强调人的需要是一个从低级向高级演进的 过程，以人本主义的哲学立场去看待人的需要，过1.2.5 双因素理论：图3分强调人的内在价值，是一种形而上学的机械论的赫兹伯格及其伙伴在对会计师和工程师的研 究中发现，员工在他们对工作的满意与不满意之 间，并非呈现线性关系。图4这一理论之所以能为许多管理者所接受，主要原因 就在于它把马斯洛的需求概念应用于实际工作中。2 综合报酬解析2.1 概念分类和解释:如表 1，综合报酬体系分为经济性报酬和非经 济性报酬。前者包含基本工资、奖金、福利等，后 者分为发展报酬（包括培训和晋升等）、心理报酬 （包括领导因素、人际关系和工作原因等）和保障 报酬（就业保障、工作安全和工作条件等）。综合报酬经济性报酬非经济性报酬发展报酬心理报酬保障报酬基奖福培训晋领人工就工工本金利升导际作业作作工因关原 保安条资素系因障全件表1:综合报酬分类基本工资：指根据劳动合同约定或国家及企业规章 制度规定的工资标准计算的工资； 奖金:指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的 劳动报酬；福利:指企业为了保留和激励员工，采用的非现金 形式的报酬。福利的形式包括五险一金、实 物、带薪假、病事假等等； 培训:指企业或针对企业开展的一种提高人员素 质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实 施的有计划、有系统的培养和训练活动。培 训实质上是一种系统化的智力投资。企业投 入人力、物力对员工进行培训，员工素质提 高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投 资收益； 晋升:指员工向一个比前一个工作岗位挑战性更 高、所需承担责任更大以及享有职权更多的 工作岗位流动的过程；领导因素:指上级领导与下属相处的方式以及上级 的领导艺术。它的主要作用在于:发挥 领导者思考力，驱动企业文化；发挥领 导包容力，提炼企业文化；发挥领导者 影响力，落地企业文化；发挥领导者执 行力，深耕企业文化；人际关系:指人们在生产或生活活动过程中所建立 的一种社会关系。企业内部人员团结和 睦，有利于提高工作效率； 工作原因:指员工选择目前工作的各方面原因； 就业保障:指国家为了保障公民实现劳动权所采取 的创造就业条件、扩大就业机会的各种 措施的总称；工作安全:指员工在工作时人身安全、工作场所安 全设备安全和产品安全的总和； 工作条件:指员工在工作中的设施条件、工作环境、 劳动强度和工作时间的总和。将表中各指标按重要程度排序，最重要的填 11，最不重要的填 1。将所有同一个指标的数值求 和，记为 Wi（i=1、2、3、11）。令所有指标的和为Ws,即综合报酬。则有 W1+W2+W3+W4+Wk=Ws记各指标占综合指标的比例为Rn,则R1=W1/WsR2=W2/Ws属于6000, 100000）的有12组数据。被调查者薪酬分布情况1-60% 500, 1500) 1500, 3000) 3000, 4500) 4500, 6000) 6000, 100000)R11=W11/WsR1+R2+R11=100%通过这种方式便可以对综合报酬体系中各指 标进行量化。但在实际操作中,为了简化统计过程, 我们选择直接让被调查者填写自己心中各指标占 总体的比例。3 调查问卷与数据处理3.1 调查问卷3.1.1 问卷主要内容：调查问卷的主要内容包括：被调查者的基本信 息（性别、年龄、婚姻状况、学历、职务、所在行 业、所在单位性质、近三年经营情况等）,有关经 济性报酬和非经济性报酬的定性问题,对各指标要 素的定量问题,目前工资、期望工资以及个人建议。3.1.2 问卷回收情况：基本有效问卷共 1074 份,被调查者来自全国 各地,年龄跨度为 17-68 岁,从事行业覆盖政府机 关、事业单位、服务业、建筑业、制造业等,因此 数据有一定的普遍性和说服力。3.2 数据处理（初步定性分析）3.2.1 薪酬分布情况：被调查者月薪最低 500 元,最高 100000 元。具体分布如图 5。其中属于500, 1500）的有158组数据；属于1500, 3000）的有305组数据；属于3000, 4500）的有261组数据；属于4500, 6000）的有12组数据；图5 可见大部分被调查者的工资还是处于 1500 至 4500 之间,少部分低于1500,极少数则高于4500。 而在 3000 以上,绝大部分都在东南沿海地区,而 4500 以上的,东南沿海地区占的比例更大。3.2.2 基本工资满意度状况：在 844 组有效数据中,共有 52 组对当前工资 持满意态度（即期望工资与当前工资相同）,有792 组希望提高当前工资,约占总体比例的 93.84%。其 中期望工资与当前工资相差在 8000 以上的,几乎 均为私有企业的员工。3.2.3 其他满意度状况：对于培训机会的满意情况为：在 1073 组数据 中,有 184 组感到较满意或很满意,其他的为一般 或不满意；对于目前职务的满意情况为：在 1073 组数据 中,有 531 组感到较满意或很满意,其他的为一般 或不满意；对于顶头上司的满意情况为：在 1073 组数据 中,有 623 组感到较满意或很满意,其他的为一般 或不满意。图 6:其他满意度状况3.2.4 综合报酬指标总体评价：综合报酬经济性报酬非经济性报酬发展报酬心理报酬保障报酬75.7%7.3%7.6%9.4%图7由调查结果可知，目前综合报酬体系的概念还 未深入人心，经济性报酬仍然在总体中占有较大的 比重，超过了 3/4。而三种非经济性报酬比例相差 不大，都在 7%-10%之间，人们对于其重视程度还有 待提高。3.3 数据处理（深入定量分析）3.3.1 所处行业对员工奖金、福利的影响：数据分析前，做出假设：不同行业奖金与福利 应该有较大的区别。在中国，公务员与事业单位职 工的福利应该较好，服务业、制造业的奖金应该比 较多。在所有数据中，员工所处行业大体可分为政府 机关、事业单位、建筑业、服务业、制造业及其他。 将所有奖金和福利的数值相加，再以奖金总额为 100%，求出各个行业的相应比重，如表3。奖全孑福利奖全比重福利比重政府机关10075599 47%9 51%事业单位3125183629 40%31 22%建筑业5183674 87%6 24%服务业2286120221 50%20 44%制造业1984 11032 518 66%17 56%苴他171088416 09%15 03%合计10630 15880 5100 00%100 00%表3在表 3 中，事业单位的奖金比重最高，达到29.40%，服务业与制造业次之，分别是 21.50%与18.66%。福利的情况同样是事业单位以 31.22%独领 风骚，服务业 20.44%、制造业 17.56%分列二、三 位。奖金比重福利比重图 8 ：各行业奖金与福利从数据结果看，事业单位无论是奖金比重还是 福利比重都遥遥领先，这与如今社会实际状况也很 相符。许多人都愿意通过各种渠道，在事业单位中 谋得一官半职，的确是正确的选择。而服务业、制 造业等看似社会地位较低的行业同样有着较高的 奖金和福利，这告诉我们，现在的职业已经没有了 高低贵贱之分，无论在什么行业，只要努力，都能 获得相应的报酬。反倒是政府机关的情况与假设不 符，在中国公务员应该是一个理想的职业，出现这 种结果可能是因为被调查者过于保守，没有如实回 馈信息，这倒也符合大多数公务员低调保身工作的 态度。3.3.2 企业性质对培训、晋升机会的影响：数据分析前，做出假设：在私营企业中，人际 关系、特别是与领导的关系对个人的培训、晋升有 很大的影响。与领导关系好更容易获得培训晋升的 机会。为方便统计，将被调查者所在单位分为国有企 业、集体企业、外商投资企业、股份制企业、私营 企业和其他企业。将关于培训和晋升的发展报酬数 据按各个企业类型求和统计，再除以各个企业的样 本数。将所有发展报酬之和作为 100%，求出各类 企业平均值在总体的比重，如表4。培训晋升合计平均值比重国有企业10891318 52407 57 9218 10%隼体企业1732073808 2618 87%外商投资企业1472063537 3516 80%股份制企业236 5354 55916 8715 70%私营企业9051031 51936 56 9715 92%苴他214 5226 54416 3914 60%表4由表中可知，当调查数据多到一定程度时，六 种企业对培训、晋升机会的影响并没有很大的差别，都在 14%-19%之间上下波动。各企业发展报酬比重20.00%图915.00%10.00%5.00%0.00%显然，之前所做假设不成立。为什么私营企业 的培训晋升机会没有像预想中那么多呢？首先，发 展报酬在整个综合报酬体系中所占比例只有7.3%， 基数过少导致不是非常大的区别则不会表现得太 明显。其次也一定程度上反应出如今在各类企业 中，员工都深谙与领导搞好关系的重要性。这虽然 是一种为了自身发展而做出的正确决策，但在某些 时候，特别是国有企业，这种状况容易导致以公谋 私的腐败现象。3.3.3 年龄对心理报酬和保障报酬的影响：假设：随着年龄的增长，员工对心理报酬和保 障报酬的需求会呈上升趋势。将所有员工的年龄分为 16-20、21-25、26-30、 31-35、36-40、41-45、46-50、51-55、56-60 九个区 间。将各个区间不同指标求平均值，再以各指标合 计作为基准单位，求各年龄段各指标的分布情况。 表 5 为心理报酬分别情况，表6 为保障报酬分布情 况。年龄段领导因素人际关系工作原因小计16-201.142.860.294.2921-252.573.442.218.2226-302.452.781.867.0931-352.232.911.856.9836-402.453.421.557.4241-452.943.091.947.9746-502.823.141.847.8051-553.174.062.529.7456-602.142.861.716.71表5年龄段就业保障工作安全工作条件小计16-200.000.711.862.5721-253.703.072.779.5426-303.492.522.638.6431-353.182.342.568.0836-403.612.692.739.0341-454.203.132.7710.1046-504.063.583.1610.7951-555.834.124.0614.0156-604.293.432.5710.29表6针对两张表格，分别作出相应的折线图如下图 10 ：心理报酬16.0014.0012.0010.008.00-工作条件6.00小计4.002.000.0016-2021-25 26-3031-3536-4041-45 46-5051-55 56-60就业保障工作安全图 11：保障报酬两张图都呈现与假设相符的情况，随着年龄的 增长，心理报酬和保障报酬都呈总体上升趋势。在 企业中，年龄较大的员工往往有较深的人脉积累， 因此在人际关系方面游刃有余，对企业目标、对自 身价值的理解也更加深刻，因此心理报酬会比年轻 人更高一些。而年龄大了，便会愈加注重各种保障 措施，对工作条件和工作安全比较重视。而在 55 岁之后，心理报酬和保障报酬都又有下降趋势，可 能原因是，即将退休的员工因为就要离开企业了， 因此对两者的要求不会像之前那么强烈，会相对减 少，但也不会大幅下降。3.3.4 学历对非经济性报酬比重的影响：假设学历越高的员工越注重非经济性报酬，以 下对学历与非经济性报酬比重做回归分析。要做回归分析，首先要将学历数量化，在此尝 试一种新的模型，如下：假设在有效学习年龄段(12-30)，某固定阶段 一个人拥有的影响其价值判断的知识量与其学习 时间呈正比，而不同阶段之间的阶段系数因为边际 收益递减而呈减小趋势。通过自身经验与调查统 计，各阶段学习系数见下表7：学习阶段学习阶段系数学习阶段学习阶段系数初中1中专0. 94高中0.95大专0.89本科0.9硕士0.85博士0.8表7(注：专科阶段学习效率系数比同期本科阶段略小 是考虑到知识的时间价值)假设一个人从初中开始可以学到对将来有主要影响的知识，则相应的各学历量化值如表8：学历量化值学历量化值初中3中专5.82高中5.85大专8.49本科9.45硕士11.04博士11.85表8(注：3=3*1 5.82=3*1+3*0.94 5.85=3+0.95*38.49=5.82+0.89*3 9.45=5.85+0.9*4 11.04=9.45+0.85*3 11.85=11.04+0.8*3) 在综合报酬调查一览表 2011 的绝对数表中， 将各学历分别替换为其对应的量化值。将各个学历对应的非经济性报酬数值求平均 数得到如下7 组数据：( 3,712 )( 5.82,984 )( 5.85,1183 )( 8.49,1411 ) (9.45,2008)(11.04,1944)(11.85,1743)初步分析，后两个数据部符合递增的趋势，原 因在于它们分别只有 43 和 7 各样本数据，数量太 少影响了其准确性。故将第7 组数据舍去，将第6 组作为检验组。将剩余5 组数据进行回归分析，假设非经济性 报酬比例与量化后的学历线性相关。令非经济性报 酬比例为因变量y,量化后的学历为自变量x,则 直线方程为 y=a+bx。根据 匕(码一元)(易一刃h 为(兀可21=1求出 b=180.77 而故 a=80.65因此直线方程为：y=80.65+180.77x将(11.04,1944)代入方程,结果相差只有一 百多,故较符合方程。再计算其相关系数，得r=0.935,因此两者高度 相关。学历与非经济性报酬回归直线图 12由此看来,该学历数量化模型可以有效地解释 学历与非经济性报酬比例之间的关系。学历越高的 员工,接受的教育越多,就越重视非经济性报酬。 在综合报酬体系的观念仍未深入民心时,高素质人 才对非经济性报酬的看法更显得尤为可贵。在今 后,随着人们受教育水平的普遍提高,传统的报酬 体系必定不能适应时代的发展要求,非经济性报酬 必将取代经济性报酬,在综合报酬体系中起到主导 作用。4 结论4.1 从国家的角度4.1.1 东南沿海地区工资普遍高于其他地区：社会主义的本质是解放和发展生产力,消灭剥削,消除两极分化,最终达到共同富裕。但如今,社会生产力发展水平极度不平衡。东南沿海地区的 经济实力远高于其他地区。就江苏来说，苏州一个 市一年的 GDP 比新疆一个省还多。因此，贫富差 距过大现象普遍存在，解决收入不均已成为国家的 当务之急。政府应当在东南沿海地区继续保持发展势头 的基础上，鼓励中西部地区快速发展，迎头赶上。 在经济相对落后的地区实行相关政策，帮助其逐渐 富起来。4.1.2 各类企业中任人唯亲的腐败现象：过去，可能只有私营企业中存在与领导关系好 便可以相对容易地获得升迁机会的现象。但如今， 从统计数据来看，各类企业中这种现象都已较普 遍。而在政府机关，如果出现较多的这种现象，对 于我国的社会主义建设是一大隐患。政府应加大反腐倡廉建设，治理贪污腐败，切 实落实按政绩水平决定晋升的人事制度，树立良好 人民公仆形象。4.2 从企业的角度4.2.1 员工普遍反应培训机会较少：在对发展报酬的调查统计中，对于培训机会不 满意的员工是感到满意的员工的4 倍之多。可见， 如今企业中对于培训制度的贯彻落实还不尽如人 意。培训是提高员工素质和职业能力的重要方法， 是组织获取竞争优势以有效应对激烈市场竞争的 重要途径，是提高组织工作质量的重要措施，是实 现员工个人发展和自身价值的必要手段。因此，企 业应加强对员工的培训，这不仅有利于员工的自身 发展，更有利于企业整体水平的提高。4.2.2 经济性报酬占总体比重过大：从调查数据看，当今企业中经济性报酬仍占据 了员工报酬的绝大部分，达到了3/4 之多。这与综 合报酬体系发展趋势是不相适应的。非经济性报酬 正在逐步取代经济性报酬成为综合报酬的主体。企 业应带转换报酬模式，加大非经济性报酬的比重。 鼓励员工不满足于基本工资，开拓进取，不断创新， 使得个人与企业都能在现代化浪潮中与时俱进。4.2.3 年长员工重视心理报酬和保障报酬：当员工在企业工作了较长时间，甚至快要退休 时，他对心理报酬和保障报酬的态度会越来越重 视。相应的，企业应当了解这部分员工的需求，对 不同年龄的员工配置不同的报酬体系。对相对年轻 的员工，应当鼓励他们开拓进取，在报酬体系中加 大发展报酬以及各类奖金的比重；而对相对年长的 员工，应当关心他们对保障报酬的需求，加大福利 与保障的比重。这样，企业中的各类员工都能各得 其所，企业也能够和谐运转，完成新老交替。4.2.4 学历越高的员工越看重非经济性报酬：在引入了学历量化模型后，通过回归直线，我 们可以发现，个人学历与个人对非经济性报酬的态 度是高度相关的。学历越高的人，对非经济性报酬 越是重视。因此企业在招收员工时，应当注意到这一点。 对于高学历的员工，在他的报酬体系中应当偏重非 经济性报酬。从成本角度看，企业可以适当缩减经 济性报酬，而转到非经济性报酬的比重中。这样不 仅对企业自身没有加重负担，更能迎合员工的需 求，使两者能相得益彰。4.3 从个人的角度4.3.1 私企员工的报酬满意度普遍较低：经济学假设中，人总是有欲望的。在被调查的 人中，对于当前工资不满意的占到93.84%。这是正 常现象，但是在期望工资与当前工作相差达到8000 的员工中，绝大部分便都是私营企业的员工了。这 的确能反映出一些问题。私营企业的领导一般采取的是企业财富最大 化的战略，对于员工的报酬往往会比较吝啬，不能 满足员工的需求。对于求职者来说，求职的过程中应当考虑到这 一点。如果对自身报酬要求比较高的人，就可以考 虑尽量避免去私营企业求职，而是去外企或是国企 这类相对工资比较合理的企业。4.3.2 事业单位的奖金与福利比重较大：剔除政府机关在被调查时低调保守的心理影 响，事业单位的奖金与福利的比重是遥遥领先其他 性质单位的。因此，如果对于奖金和福利的比重比较重视的 求职者，可以考虑去事业单位谋求发展。这对员工 的职业生涯规划有着重要的意义。参考文献：1 吴可杰.统计学原理.南京大学出版社.1998.2 姜晓萍 范逢春.薪酬管理.四川大学出版社.2007.3 文跃然.薪酬管理原理.复旦大学出版社.2004.4 陈思明.现代薪酬学.立信会计出版社.2004.5 Gary P. Latham. Increasing Productivity through Performance Appraisal. Addison-Wesley Publishing Company. 1994.