激活个体读后感

对于企业组织而言唤醒员工的创造力，激活个体的自身禀赋就变得迫切了， 不少企业更为此做出了不懈的探索，有的提出了扁平化组织管理的方法，有的创 造了事业部制的形式，更有企业通过内部末位淘汰法强迫员工的快速发展。但是， 这些都是治标之道，可能一时能够发挥作用，长期来看依然不足以对抗科层制管 理结构与生俱来的弊端。这是因为在组织中太多层级与官僚，太过于依赖组织本 身的核心能力，以及组织拥有的强大经验技术，从而忽略了对于个体创造力的激 发，以及个体价值的再造。忽略个体，这就是组织管理弊病的根源。个体与组织的关系到底如何。我非常赞同陈教授在“组织管理四大命题” 一 章讲到：“组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是 个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为”。可以这样说，企业能不 能在极具变化的市场环境取得成功，关键在于人才，然而，中国人力资源优势就 在于人才，所以，我认为企业的人才资源的差异是存在的，但还不至于造成企业 在市场的差距很大，核心的问题在于机制问题，也可以说是根本性的制度差距。 一来企业给予人才的成长空间、平台是否足够。很多时候，我们看到了人才到一 些企业活力不足，就是因为企业在开始时就没有想清楚自己需要什么样的人才， 让已经进来的人才做什么样的工作，所做的工作是不是已经发挥出了最大，企业 能为人才提供怎样的帮助和支持等等，如果从企业的领导到业务部门能够一一梳 理清楚，我想人才的选用育留都是简单的事情。二来企业是否有明确的组织目标。 很多人可能会笑，其实这是一个很严肃的问题，因为目前能够将自己的目标制定 清楚、价值观十分明晰的企业是很少的，企业盲目就会造成人才无所适从，工作 目标也盲目，这是很大的资源浪费。三来企业到底如何看待人才。尊重人才的氛 围如何形成，并一以贯之的执行下去，如陈春花教授讲的“水样的组织”，只有 组织没有结构，每个人都能够贡献才能，每个人都相信组织的力量。总是听到有些管理者抱怨：90后不太好管理，管多了叛逆，管少了又做不 好事情，头疼。对于这个问题，我一直有一些想法，但是不知道如何去用语言去 化解这个驳论，今天读到陈春花老师的这本激活个体，无疑给自己了一个非常好 的答案。书中说，以前的管理，是买断员工的时间，在规定时间内做规定的事情， 不允许有其他的任何想法，但是现在的管理，你再用这种手段去压迫员工，就会让越来越多有创造力的员工离职，给企业造成非常大的用人成本。所有的管理， 都是为了提高生产效率，如果一旦导致生产效率的降低，那么管理手段就应该被 淘汰。90后员工并不难管，关键看企业领导如何去正确看待一个有创新能力的 员工在企业中的发展。