团队执行力打造4-即时激励

团队执行力打造团队执行力打造（结果至上）（结果至上）叶国球第四讲第四讲 即时激励即时激励（激励机制）（激励机制）（四）即时激励（四）即时激励黑白要分明、奖惩不过夜黑白要分明、奖惩不过夜【案例】世界上的球迷人数已经达到数十亿，虽然中国足球没有足够的实力在世界舞台上创造精彩，但是我们仍然对足球的热情不减。我们谈到足球的时候首先想到的就是巴西、德国、阿根廷等这些实力强大的队伍，其中巴西队连续出现在近三届世界杯决赛场上出现，并且捧得 5 次世界杯，巴西队是竞技足球历史上最成功的球队。巴西队的历史能充分证明其实力。有一次巴西国家队进行练习的过程中发生了一件事，两个小组的主力和替补在进行激烈的对抗比赛，突然听到旁边有人在喊“起火了，救命啊！”这时国家队员赶快停下比赛，回头一看，只见训练场旁边的一座大楼已经浓烟滚滚，发生了重大火灾，很多人在拼命地逃命。国家队员用最快的速度跑到楼下准备救人，当他们快步冲到楼下的时候，发现在这座大楼的八楼阳台上站着一个非常年轻而又美丽的妈妈，怀里抱着一个很年幼的孩子，这位妈妈正在哭喊着：“救救我的孩子！”这时候国家队的队员们就跟这位年轻的妈妈说：“大姐，快把你的孩子扔下来吧，我们一起帮你接住。”但是这位妈妈很害怕，不敢就这样把孩子仍下去。第四讲第四讲 即时激励（激励机制）即时激励（激励机制）突然有一个人站了出来大声说道：“大姐，我是国家队的守门员，快把你的孩子扔下来吧，我向你保证一定会接住你的孩子。”年轻的妈妈想足球的速度那么快、力量那么大他都可以接得住，现在已经没有更好的办法，就姑且相信他一次吧。然后就把孩子扔了下去，守门员做了一次精彩而伟大的扑救，将这个孩子给救了下来，国家队的队友和围观的群众顿时鼓掌庆祝。正在很多人鼓掌庆祝的时候，突然这个守门员做了一个匪夷所思的动作，将这个孩子高高地抛了起来，一脚就把它踢到了对面的球场上，人们一片哗然。为什么守门员救下孩子之后又把孩子一脚踢飞呢？原因是他的职业习惯。当他接到这个孩子之后职业思维在瞬间促使他把孩子当做了足球踢了出去。其实我们每个人的思维和行为都是依靠习惯来支配的。我们在过去的管理工作过程当中的一些固有理念，可能本课程中的理念与旧有的思想会产生一些冲突，但是我认为我所谈到的观念符合商业价值的主流，也希望大家能够树立新的结果思维，并且把它固化成新的习惯，让它在我们的工作当中产生影响。第四讲第四讲 即时激励（激励机制）即时激励（激励机制）2.即时激励的应用了解到即时激励的概念和定义，更重要的就是接下来的实际应用。一个美国头号员工激励专家叫鲍勃尼尔森曾经讲过一句话，他说“如果一个管理者不懂得激励，就是对员工的犯罪，因为他违背了人性”。这说明激励是很重要的，为什么你会看到士兵能够视死如归，为什么有的人即使能够获得很高的工资，也不一定发自内心地去做一件事情。人们行为的背后肯定会有一定的原因存在，所有的一切都跟激励有十分密切的关系。即时激励：上海女人即时激励：上海女人中国有几家媒体曾经做过一份调查，如果让全中国的女人选择嫁的老公，她们优先考虑哪个城市和区域的男人？我曾经在女友杂志、读者深圳青年看到过相似的调查，调查结果显示排在第一名是上海男人。中国目前有34个省市自治区，当我们谈上海男人的时候用一第四讲第四讲 即时激励（激励机制）即时激励（激励机制）个词语来评价，可能有人觉得是因为上海男人更加心细，确实如此。后来我到上海居住之后才慢慢发现这项调查的结果的真相，终于找到了答案为什么女人愿意嫁给上海男人做老婆呢？这里面很重要的一点是因为上海男人很体贴，很懂得照顾老婆，懂得持家，这是绝对的事实。但是一种社会现象的形成背后一定有原因或是原理，我要问一个问题，你知道为什么上海男人会有这种性格呢？【案例】上海女人的即时激励方法我在2002年11月份跟一个朋友在一起喝茶，偶然之间谈起这个事情，我是朋友是陕西西安人，也是北方人。他说：“你知道不知道为什么女士们愿意嫁给上海男人做老婆？”我说：“不知道。”第四讲第四讲 即时激励（激励机制）即时激励（激励机制）他说：“我用自己的实践经验跟您揭开这个谜底。我在2002年五一结的婚，老婆是当地的上海人。结婚三个星期之后的一个周末，我在家里跷着二郎腿坐在沙发上正在看书，这时候我的老婆发话了，她说你在干嘛呢？我说在学习。老婆又说你能不能给老婆做一顿饭吃啊？我明白这是开始向老公提要求了。我说你不会做啊？”中国人都知道北方男人在家庭当中最大的缺点是大男子主义倾向比较严重。我这位朋友是陕西西安人，他从小到大在家里没做过一次饭，根本就不会做。而且他们两个人在学校期间做同学做了四年，然后谈恋爱谈了两三年，又工作了四五年才结婚，认识已经八九年了，他老婆当然知道老公不会做饭。但是上海女人说起话来就像撒娇，非要让老公尝试着给老婆做一顿饭尝一尝。这时候男人如果还是不做就说不过去了，只好答应下来。因为做饭不是目的，让老婆感到欣慰才是真正的意图。这时候我的这个朋友就说：“这样吧老婆，你来教我做吧？”他老婆说：“好呀！”他老婆告诉他如何洗菜、切菜，做的时候应该放多少的油盐酱醋，我这位朋友“吭哧吭哧”搞了快两个小时终于弄好三个菜。把做好的菜端到桌子上，让老婆拿起筷子尝一尝他的手艺。他老婆夹了一口菜放到嘴巴里，你猜一猜他老婆把这口菜夹到嘴巴里之后会做怎样的评价呢？肯定会有人认为这位老婆说了很多批评的话，比如盐怎么放这么多？酱油怎么放这么少？味道好奇怪之类的。但是我要提醒一下，如果在家里的女士这样评价老公的第一次下厨，基本第四讲第四讲 即时激励（激励机制）即时激励（激励机制）上不要再指望老公做第二次饭。所以我的总结是男人在家里做不做家务基本上跟男人没有关系，而是跟女人的评价有很大关系。我朋友的老婆夹起一口菜放到嘴巴里之后，表情马上就不一样了，变得非常吃惊的样子，我的朋友不知道是怎么回事就赶紧问：“老婆，我的手艺怎么样？”每个人第一次做一件事情都很希望得到别人的评价，我朋友当时的心情可以理解。他老婆的第一句话说：“这是你炒的菜吗？”听到这句话我的朋友呆了，难道是不好吃吗？他老婆说的第二句话是：“我长这么大从来没吃过这么好吃的菜。”结果我的朋友很开心，他还谦虚地说：“第一次做怎么会呢？”他老婆说的第三句话是：“我真的不骗你。”结果就这三句话让老公的心情相当好，吃完饭之后老公主动承担了刷锅洗碗的任务。我的朋友跟我说：“你看我的老婆如何步步为营的。结婚三个星期之后让我做了第一次饭，第四讲第四讲 即时激励（激励机制）即时激励（激励机制）然后因为我心情很好，有时候甚至期待老婆让我再做第二次，结果老婆根本不再提做饭的事情，又过了两个星期家务还是老婆做。但是两个星期之后的一个周末，老婆又用了换药不换汤的方式让我做了第二次饭。人如果做第一次事情得到了很好的评价就会很开心，以后对做同样的事情会很有兴趣。所以我很高兴地就去做饭了，后来还承担了刷锅洗碗的任务。时间过得太快了，结婚之后一晃五个月已经过去了。一直到了2002年的10月份，上海的10月还很热，我在家做家务活有点累，就11月份，就停了下来拿起袖擦擦汗，稍不留意抬头的一刹那发现老婆坐在半年之前我坐的沙发上，跷着二郎腿，嘴里磕着瓜子，看着电视，开心得不得了。我突然一下子愣在那里，回忆从结婚之前做家务是零，到三个星期第一次，一直到最近的一个月在家里做家务的比例已经上升到了50%以上，而自己一点没有感觉到这种慢慢的变化，只是觉得每一次在家里做家务好像都很开心，原来每一次做完家务之后，老婆给予的评价让自己感觉很开心。”然后我的朋友受到了很大的启发，拖完地之后回到了自己的房间写了一篇文章，这篇文章的名字叫向上海女人学激励。第二天他跟老板汇报工作，把自己从老婆那里学习来的激励心得向老板做了简单的介绍，并且争取老板的意见，给公司营销办事处的主任开会之后，要拿出来两个小时做专门的激励培训。老板听过之后也觉得十分可行，这是怎样让员工充满工作动力的很好的案例，值得我们学习。第四讲第四讲 即时激励（激励机制）即时激励（激励机制）我听了他的故事之后写了一篇文章，叫漫谈上海与及时激励。在上海这个城市当中，我是这位朋友只是普遍现象当中的一个个体，现在你知道为什么上海男人能够做家务、照顾家庭、持家做得比较好吗？因为上海女人懂得激励，所以把一个人的观念转变过来形成一种习惯，再形成一种热爱是一个激励的过程。尽管北方人对做家务都非常排斥，但是可以通过有效的评价改变你的行为。请注意今天你的团队当中不管有多少人，作为管理者来说，当员工做完一件事情之后，你给予他的评价将会影响他以后做事的心态和行为，同时会影响到组织当中其他人的行为。比如我作为一个下属做完了这件事情，不管最后的结果是怎样都已经成了既定的事实，事已如此，木已成舟，重要的是上级的评价，奖罚的制度将会改变和影响个人和整个组织的行为，这就是即时激励的作用。第四讲第四讲 即时激励（激励机制）即时激励（激励机制）【案例】商鞅变法的故事商鞅（约前390年前338年），战国时期政治家，思想家,著名法家代表人物。卫国国君的后裔，公孙氏，故称为卫鞅，又称公孙鞅，后封于商，后人称之商鞅。他看卫国弱小，不足以施展他的才华，就跑到魏国，在魏国当了好些时候的门客，也没受重用。卫鞅正在郁郁不得志的时候，忽然听到秦孝公招聘人才，他决心离开魏国到秦国去。卫鞅到了秦国，托人介绍见到了孝公，卫鞅把他的一套富国强兵的道理和办法给孝公讲了一遍，他说：“一个国家要富强起来，就必须重视农业生产，这样老百姓有吃有穿，军队才有充足的粮草；要训练好军队，做到兵强马壮；还要赏罚分明，种地收成多的农民、英勇善战的将土，都要鼓励和奖赏，对那些不好好生产、打仗怕死的人，要加以惩罚。真能做到这些，国家没有不富强的。”孝公听得津津有味，连饭都忘了吃。两个人议论国家大事，谈了好几天，十分投机。最后，孝公决定变法，改革旧的制度，推行卫鞅提出的新法令。这个消息一传开，贵族大臣们都一起反对。不少大臣劝孝公要慎重，不要听信卫鞅那一套。孝公心里非常赞成卫鞅的主张，觉得不变法就不能使秦国富强起来，但是看到反对的人那么多第四讲第四讲 即时激励（激励机制）即时激励（激励机制）又感到为难，就把许多大臣召集到一起让他们辩论。一个叫甘龙的大臣首先发言，他说：“现在的制度是祖宗传下来的，官吏做起来得心应手，老百姓也都习惯了。不能改！改了准会乱！”另外一些大臣也跟着说：“新法是胡来，是谬论，古法、旧礼改不得！”卫鞅理直气壮地驳斥他们说：“你们口口声声讲什么古法、旧礼，请问这一套能使国家富强起来吗？从古以来就没有一成不变的法和礼，只要对国家有好处，改变古法、旧礼有什么不对？墨守成规只能使国家灭亡！”卫鞅从古到今举出大量事实，说明变法的必要，把那些大臣驳得哑口无言。孝公听他说得头头是道，把反对变法的大臣一个个都驳倒了，非常高兴，对卫鞅说：“先生说得对，新法非实行不可！”说罢就拜卫鞅为左庶长（古时候一种官名），授予他推行新法令的大权，叫他抓紧把变法方案制订出来。并且宣布：谁再反对变法，就治淮的罪。这样，那些大臣都不敢吭声了。卫鞅很快就把变法方案制订出来了，孝公完全同意。卫鞅怕新法令没有威信，老百姓不相信，无法在百姓中间推行开来，就想了个办法。他叫人在都城的南门竖了一根三丈来长的木头，旁边贴了张告示说：“谁能把这根木头扛到北门去，赏他十金。”不多会儿，木头周围就围满了人。第四讲第四讲 即时激励（激励机制）即时激励（激励机制）大伙儿心里直犯嘀咕：这根木头顶多百把斤，扛几里地不是什么难事，怎么给这么多的金子呢？或许设了什么圈套吧？结果谁也不敢去扛。卫鞅看没人扛，又把奖赏提高到五十金。这么一来人们更疑惑了，都猜不透这新上任的左庶长葫芦里到底卖的什么药。这时候只见一个粗壮汉子分开人群，跨上前去，说：“我来试试。”扛起木头就走。许多看热闹的人好奇地跟着，一直跟到了北门。只见新上任的左庶长正在那里等着呢。他夸奖那个大汉说：“好，你能够相信和执行我的命令，真是一个良民。”随后就把准备好的五十金奖给了他。这事儿很快就传开了，大家都说：“左庶长说话算数，说到做到，他的命令可不是随便说说的啊！”今天从历史的角度看商鞅变法对整个社会的进化和发展都起到了巨大的作用，但是商鞅变法一开始遇到了很大的阻力，尤其是贵族的强烈反对。商鞅想到的这个移动木桩的办法，就是为了能够减少在百姓民间推行的阻力，最后他兑现了自己的承诺，把这50两黄金给了这个流浪汉。从这一件事情的交易上看来好像是亏了，花了50两黄金交换木桩的移动，但是对整个国家的变化来说他赚得太多了，因为他用50两黄金买到了四个字：令行禁止。他树立木桩的这种做法就是一种即时激励的手法，使得他主张的变革能够在众多百姓中间得到推行。第四讲第四讲 即时激励（激励机制）即时激励（激励机制）企业执行力和薪酬的关系我现在要问一个问题：在一个企业当中企业的执行力和薪酬有多大的关系？如果用百分制来打分，最高分是100分，最低分是零分，你会给这两者的关系程度打多少分？不同的人都有各自的见解，可能结论也不尽相同。但是我的观点是企业的执行力和员工工资的关系是零。工资是什么？工资是劳动力的市场价格的表现形式，是对劳动力再生产的补偿。在市场经济之下个人的工资就是劳动力价格。通常情况下一个报酬体系当中应该有两条线在起作用，第一条线是如何让人来做事；第二条线是如何对待已经发生或者已经做过的事。工资属于第一条线，就是如何让人来做事，它影响一个人做事的公平感，最终影响的结果是交易。第四讲第四讲 即时激励（激励机制）即时激励（激励机制）【案例】小王一个月的工资是2000块人民币，另一个公司的徐总要挖他到自己的公司上班，如果他给月工资达到10000块钱是不大可能的，除非双方有亲戚关系。但是如果这位老总给出的月工资是1000块，正常情况下小王肯定不会去，为什么？因为现在这家公司已经拿2000块，到另一家工资却降低了，感觉不公平，一个人如果要跳槽，到了一个新的环境不但要重新开始，承担更大的风险，因此只有薪水变得比现在高才会跳，否则就不会。这个案例中出现的这两种情况导致老总和员工之间无法达成交易，所以如果一个公司的工资不合理，单纯从物质激励的角度来看，公司就无法招来合适的人，没有办法找到合适的人做事。但是交易的并不只是工资，请注意这个案例的发生还有不断发展变化的内在因素，这位徐总的一个特质就是话柄能力很强，他向小王说：“小王，你来我这里吧，虽然现在给你1000块，但是公司在2009年将会在美国的纳斯达克上市，尽管现在只有80个人，两年之后公司的发展目标是达到2000个人，到时候你最少能够带200个人作为下属。”第四讲第四讲 即时激励（激励机制）即时激励（激励机制）经过这位老总的一番豪言壮语，小王不禁动心了：“是真的吗？”徐总说：“肯定没有问题，我对公司的产品、行业以及公司目前和未来的发展状态有非常大的热忱和信心。”很多企企业家和高层都有这种高喊口号的热忱，他们信奉的至理名言是希特勒原来的一个手下德维尔说过的一句话：谎言说了一千遍就会成为真理。小王显然被徐总所描述的光明前景吸引了，心想现在的两千块钱虽然不是最少的，但是在这里没有看到什么发展的前途和上升的空间，如果跟着这位徐总或许在两年之后就能够创造出一番成就来。我觉得中国企业家之中口才最好的应该是马云，他在赢在中国节目中的精彩点评绝对是超一流的水平，马云在1999年到2000年两年的时间与朋友一起创业，创办阿里巴巴网站，开拓电子商务应用，他争取到的第一笔风险投资数目是2000万。那时候跟着马云一起创业的十六七第四讲第四讲 即时激励（激励机制）即时激励（激励机制）个人一个月拿的工资只有三四百块钱，如果一个企业有这么多人愿意拿着很低的薪水去做事情，只要对未来有信心，心中充满了憧憬，今天少拿一点，痛苦一点都能够忍受，这样的企业肯定能够在未来成就一番事业。阿里巴巴在香港成功上市，诞生了1700个百万富翁，他们成为了中国最大的富人群。公司的员工每三个人就有一个是百万富翁，公司的杭州总部的员工是买车最多的一个群体。马云个人也是中国大陆第一位登上美国权威财经杂志福布斯封面的企业家；2002年5月，成为日本最大财经杂志日经的封面人物；2000 年 10 月，被“世界经济论坛”评为 2001 年全球 100 位“未来领袖”之一；美国亚洲商业协会评选他为2001年度“商业领袖”；2004年12月，荣获CCTV十大年度经济人物奖。案例中的徐总跟马云的口才相比有过之而无不及，小王很快就答应他去公司帮忙了。请记住一旦小王答应了徐总，不管工资是1000块，还第四讲第四讲 即时激励（激励机制）即时激励（激励机制）是2000块，他的执行力是一样的。这就是交易一旦达成，员工的执行力都是一样，不会收到工资的影响。那么既然不是工资，到底是什么在影响着一个人的执行力呢？是成就感。公司中的员工在组织当中有没有执行力，决定因素不是工资，最重要的是做事的成就感。中央电视台在2007年3月份针对中国的十佳雇主做了一档对话节目，员工之所以评选为他们为十佳雇主，总结起来其实就三个词：第一，成长感，员工能够在这家公司当中得到成长；第二，归宿感；第三，成就感。一家公司优秀的原因和值得员工为这家公司付出的因素最主要的就是这九个字：成长感、归宿感和成就感。一个人在组织当中有没有执行能力，关键在于企业能不能在员工做事的过程当中给予他一定的成就感。成就感体现在哪些地方呢？我用自己的亲身经历解释一下。第四讲第四讲 即时激励（激励机制）即时激励（激励机制）【案例】我作为一个培训讲师，如果应邀到一家公司去上课，如果这家公司告诉我说：“禇老师，你过来给我们上课,每天的报酬是2000块。”在这种情况下我肯定是不会去的，因为他给的报酬远远低于市场价格和我正常的收入，所以我在内心就会有一种不公平感。只有当对方提供的价格符合一般情况下的水平的时候才会达成交易。但是这只是一种特殊的情况而已。上次到大庆油田给各个层级的干部讲课的时候，总共安排的四场培训，全部按照惯例下的报酬水平达成合作的。因为对一个讲师来说，他每个月的时间是一定的，除去花费在路途上的时间和其他零碎的时间，剩下的单纯讲课的时间是不多的。所以在这有限的时间内需要达到一定的收入水平就需要有一个合理的价格作为双方合作的基础。一般情况下是按照市场的价格规律来的，但是我有一次参加中国慈善资金会办的一个会议，为他们免费讲了一堂课，在这种情况下我一分钱都不愿意收，因为能够为慈善事业做哪怕是一丁点的贡献我也是十分愿意的，内心的成就感已经超越了经济利益方面的需求。包括我受邀到一些大学去做讲座，不管对方是否承诺支付报酬，不管是按照正常的市场价格，还是不支付报酬的免费的讲座，只要我答应下来去做这个讲座，第四讲第四讲 即时激励（激励机制）即时激励（激励机制）双方的交易达成一致。到了现场之后我的执行力跟钱没有关系，不管是否支付费用，我的执行力是一样的。在这种情况下影响我的执行力的因素就是成就感。作为一个为企业员工提供培训的讲师，我的成就感的体现是讲课的观点、内容对员工有价值和帮助，这是影响我的执行力最重要的原因。我的成就感来自于学员对我的认可，反馈的形式可以多样化，比如获得学员的掌声或者听到学员的正面评价。企业的规模越大人员就越多，需要支出的费用就越多。现在很多公司都流行在年底总结的时候给员工颁发数额庞大的年终奖，但是这些奖在很大程度上没有起到应有的效果。因为你对员工的评价已经不及时了。时间拖得越久，效果越差。企业应该怎么样做才会更好呢？应该把每一年要发的总金额分解到每个月当中，这样对员工的执行力和企业的业绩提升都有好处。公司的年终奖金只适合占员工人数5%10%的骨干人员，其余80%90%的员工都不适合采用年终奖的方式来激励。第四讲第四讲 即时激励（激励机制）即时激励（激励机制）一旦年终奖的分配不合理，有的员工会拿自己与他人的作比较，为什么他明明没有我做事勤快，却比我拿得多呢？这样不公平感很容易在员工身上产生，影响到员工的工作热情和干劲。公平感是每个人内心深处都需求的，未来所有的管理机制，包括社会的整体发展走向一定是以人为本。企业的做法如果违背人的正常心理规律，必然会导致内部出现很多的矛盾和问题，如果这些问题没有得到及时的解决，积累下来有可能导致企业的消亡。曾经有一篇新闻报道说在未来50200年之内世界上一定会废除婚姻法，其中一个原理是说因为婚姻法限制了一个人最重要的本性，报道说人都是喜新厌旧的。这种说法不是没有道理的，仅仅是看看现在的80后、90后甚至是2000年后的孩子们的思想就已经令长辈们无法想象了。他们的很多想法都十分前卫，我的奶奶在2007年已经82岁了，依然是裹脚的小老太太，用今天的眼光来看裹脚时代的事情已经觉得十分遥远和难以想象了。第四讲第四讲 即时激励（激励机制）即时激励（激励机制）所以未来的社会是怎样的我们都无从知晓，但是有一点就是千万不要用过去的眼睛对待现在，也不要用现在的眼睛对待未来。今天的舞台是80后的，明天的、未来的舞台是怎样的我们还不知道，但是有一个原则是可以作为参考的，那就是未来的社会和企业机制的发展方向一定是高度的人性化。所以我们不要活在过去，而是要活在今天和明天。3.3.即时激励三原则即时激励三原则即时激励就是尊重人性的一种手段，也是企业在经营管理过程当中应该遵循的一个重要的原则。对于一个公司和领导者，我们必须要懂得如何才能做到即时激励。作为一个管理者，即时激励已经演变成一种领导力，要做到即时激励就要遵循三个原则，第一，公开，你的管理方式和对待员工的方式都要公开给大众；第四讲第四讲 即时激励（激励机制）即时激励（激励机制）第二，对待发生的事情要具体，不要含糊。比如你要评价一个人，只是说“小王你真棒”，“你真优秀”之类夸奖的话，但是没有具体的事例去支撑，其他人对你的这种评价就会抱有怀疑的态度，说你是放空炮。而你的评价起到的效果最多只有20%。只有具体的事例和数字作为证明，对人的评价才会有说服力，效果才会好，对组织的其他成员才有正面的激励作用和榜样作用。第三，及时，你的评价和奖励要越快越好，所以说“奖惩不过夜，黑白要分明”。【案例】麦格纳唐纳利集团作为麦格纳集团下属九大机构之一，是一家具有产品全球化生产能力的汽车配件供应商。在全球拥有28家制造工厂和产品研发基地，雇员超过8400名，分布于17个国家和地区。我在2007年7月份给麦格纳唐纳利公司所有的中高层讲课，公司的总经理曾经是摩托罗拉天津公司的负责人。摩托罗拉公司有一种做法就是典型的管理者的及时激励，摩托罗拉公司每年第四讲第四讲 即时激励（激励机制）即时激励（激励机制）也会为如何激励基层员工这件事情发愁。因为一般的跨国公司对中、高层成员的激励办法很齐全，他们已经有比较好的职业发展、满意的薪酬。优厚的奖金等。但是对基层员工的激励却始终是一个难题。摩托罗拉倡导的是家的文化，创始人高尔文称这里是一个大家庭，只要来到摩托罗拉公司都属于大家庭的成员。目前，摩托罗拉在全球共有8.8万名员工，业务范围涉及无线通信、汽车通讯、宽带网络和嵌入式电子产品等。2003年的全球销售额为271亿美元。摩托罗拉激励基层的员工的做法可以为我们提供一个学习的价值。，比如对基层员工的代表之一清洁工阿姨的激励办法，你知道摩托罗拉是怎么做的吗？到了年终的时候，总经理会给清洁工阿姨写一封亲笔感谢信，信的内容大概如下：尊敬的xxx：感谢你过去一年为公司的努力付出，我们全体员工之所以有这么好的办公环境和场所都是源于您的辛勤工作。我清楚的记得在几月几号发生的某一件事情让我非常的感动，我相信摩托罗拉的每个员工知道这件事之后会和我有同样的心情，我代表摩托罗拉公司全体员工向你过去一年的工作表示衷心的谢意，顺祝您的家人一切如意。你永远的朋友：xxx第四讲第四讲 即时激励（激励机制）即时激励（激励机制）信的后面签的是总经理的名字，内容中他清楚地描述了这位清洁工所做的一件非常有意义的工作，给他留下了深刻的印象。这是对基层员工的第一层激励。除了写上一封亲笔感谢信之外，第二件事就是在信封里面放上一、两百块钱的红包，虽然钱不是很多，但是里面的象征意义大于实际意义。这些东西准备好之后如何把信送给这位清洁工阿姨是个很值得思考的问题。是在私底下送给她还是在大家面前呢？他们的做法是总经理在年会上当着很多的公司员工走到清洁工阿姨的面前，双手递给她，然后鞠了45的躬，并且说：“谢谢你一年的付出。”如果你是这家公司的清洁工，受到这样的待遇，肯定会感到十分激动。公司的做法代表了对人性的尊重，不管员工职务的高低，公司尊重的是员工的付出。这样员工得到的激励会很深刻，内心会充满对公司的忠诚和热爱，自然能够在工作上做到很好的结果。