第2章 管理思想

课时安排：9 学时教学目的要求：1 掌握科学管理理论、组织管理理论2 理解霍桑实验、行为管理、权变管理、全面管理理论3了解掌握企业文化理论、企业流程再造、数量管理理论及系统管理理论、管理学的新发展教学重点、难点：1、重点-（1）西方主要的管理理论（2）行为科学管理2、难点泰罗的科学管理理论教学内容：第二章 管理思想第一节 中国管理思想一、中国古代管理思想1、中国古代的管理实践 工程管理：长城、大运河、都江堰等 长城简介：长城横贯中国华北和华中地区。据大致推测，长城总长度为七千多公里，接近一万五千里，因此它通常被叫做“万里长城”。城墙最高处将近十米。从秦始皇开始，长城就始终是防备北方游牧民族的工事。有人说历史一向都有两部，秦始皇写一部，孟姜女写一部。蜿蜒的长城跨过崇山峻岭，穿过草原戈壁，工程可谓宏伟。仅靠人工，要把巨大的石块从山脚下运送到山顶，再垒成超过万里的城墙，其中有多少血泪故事也就可想而知。 组织管理：中央集权统治：秦朝中央政权的基本结构：实行三公九卿制，丞相、御史大夫和太尉是中央的最高官职，诸卿分掌政府的具体职能部门。 质量管理：赵州桥、景德镇瓷器 赵州桥的质量赵州桥建于隋代，由著名匠师李春设计和建造，坐落在河北省赵县，距今已有约1400年的历史，是当今世界上现存最早、保存最完善的古代敞肩石拱桥。它经历了10次水灾，8次战乱和多次地震。1966年，赵州桥所在的地方有四点多余级地震，赵州桥却没有被破坏。著名桥梁专家茅以升说，先不管桥的内部结构，单看它能够存在1300多年就说明了一切。这一切与它的周密构造及施工措施有关。他所有的石料，每块重约1000公斤，为了保证质量，都是经过精心挑选的。 人力资源管理：科举制（选拔人才） 科举制科举是中国古代封建统治者为选拔人才资源，而设置的一种考试制度。科举制是由皇帝亲自主持、以分科考试形式录用人才的取士制度。魏晋以来，官员大多从各地高门权贵的子弟中选拔。权贵子弟无论优劣，都可以做官。许多出身低微但有真才实学的人，却不能到中央和地方担任高官。为改变这种弊端，隋文帝开始用分科考试来选举人才。隋炀（yang）帝时期正式设置进士科，考核参选者对时事的看法，按考试成绩选拔人才。我国科举制度正式诞生。也是现代选拔公务员的一种制度，改名为“国考”。2、中国古代的管理思想及其贡献(1)儒家思想：守信和人和等。 儒家思想西方管理现代企业文化 在日本、韩国、新加坡广为流传。 儒家思想与现代企业管理西方学者把中国、亚太地区的日本、韩国、新加坡以及香港、台湾等国家和地区定为儒家文化圈。事实上，儒家文化对日本企业界的影响是相当广泛的。日本的许多企业家把儒家思想，比如“以人为本”、“任人为贤”、“贵在人和、”“敬天爱人”等作为企业的经营信条。日本实业界号称一代霸主的著名实业家社泽龙一写了一本论语加算盘的著作，总结自己成功的经营之道就是一手拨算盘、一手捧论语。香港著名企业家李嘉诚自幼熟读儒家的经典，并且把儒家的思想用到了经营当中，讲求“信用”、“意气”，讲求“忠恕”之道，被称为一代儒商。 (2)道家思想 无为而治无为而治的思想首先是由老子提出来的。老子认为天地万物都是由道化生的，而且天地万物的运动变化也遵循道的规律。既然道以自然为本，那么对待事物就应该顺其自然，无为而治，让事物按照自身的必然性自由发展，不对它横加干涉。(3)法家思想 “以法治国” 法家主张“以法治国”，以“权，术，势”逐级统治为根本。 讲究“以刑去刑”，“轻罪重罚”。法家的“法治” 是用重刑来威慑人，以达到惩罚威慑他人的作用。二、中国近代管理思想1、行政管理思想 林则徐：引进西方思想，选人用人。 张之洞：“旧学为体，新学为用 康有为：君主立宪。 孙中山 ：“三民主义”民族主义、民权主义和民生主义 。三权分立:立法、行政、司法分开。2、经济管理思想 地主阶级改革派林则徐：禁鸦片，不禁贸易。 洋务派李鸿章：自强、求富。 资产阶级改良派康有为：富国，养民。3、企业经营管理思想 民族资本企业的创始人张謇（jian）：创建“大生”产业集团 ，提出“以产业结构为核心”和“以人为本”。 清末民初著名实业家张赛筹创的大生纱厂，是中国民族工业初创时期最成功的一个棉纺织企业。张赛经营大生纱厂的主要决窍在于：善于营造良好的经营环境；管理严格科学；发展规模经营；实施灵活的市场策略；把股东的物质利益放在一个重要地位等。这些独特的经营之道是大生纱厂成功的主要原因。 例如：管理制度建设：在纱厂初建之时，张謇拟订了厂约。厂约的主要内容有：首先阐明了“实业救国”的办厂宗旨；二是实行明确的责任制。对厂内各级人员的职责、分工作了明确规定，把整个厂分为进货出货、厂工(工程技术)、银钱账目、杂务四个部门，各部门实行董事(部门负责人)负责制，各董事下设执事，由董事领导、负责。规定“各任一事以专责成，事有权限，无溢于权限之外，无歉于权限之内。”;三是详细规定了部门负责人(董事、执事)的成绩考核和奖惩制度；四是制订了每天汇报的制度：下午两点，各董事集中到总办事处，“考论花纱工料出人利弊得失，酌定因革损益，由总帐房撮记大略，编为厂要日记，以备存核”；五是在分配上反对平均主义，制定了奖勤罚懒的分配制度。 这样张謇建立了一套完整新颖的管理制度，有效杜绝了各部门互相推、扯皮现象，不以人来管人，而以制度管人，这是张謇管理方法上的突出特点。 “棉纺巨子”穆藕初：第一个把西方管理科学理论引进中国。 三、中国现代管理思想1、毛泽东的管理思想 ：“两参一改三结合”（干部参加劳动，工人参加管理;改革不 合理的规章制度;工人群众、领导干部和技术人员三结合）。2、 邓小平的管理思想：重视科技、重视人才、借鉴先进经验和方法。第二节 西方管理思想一、西方管理思想萌芽1、古埃及人的管理思想：（1）管理体制：法老宰相大臣（2）金字塔的修建：古埃及人有建造金字塔作为国王和王后的陵墓的习俗，因此埃及的金字塔很多，素有金字塔之国的美称。其中最宏伟的当然是位于吉萨的胡夫金字塔（又叫大金字塔），它已成为埃及国家和文明的象征。大金字塔总共由大约230万块石灰石和花岗岩垒叠而成，中间不用任何粘合材料。而石块与石块之间吻合得天衣无缝，尽管历经4000多年的风吹雨打，石缝之间都插不进哪怕一把锋利的小刀。每一方石块平均有2.5吨，最重的达到100多吨。以古埃及人当时的劳动力，它们是如何把巨大的石块开采出来,并且运到这里来?又如何把它们垒砌起来? 何以抗拒时间的侵蚀直至今日？而且金字塔的底部四边几乎对着正南、正北、正东、正西，误差小于一度。古埃及人是怎么计算的这精确的呢？ 2、古巴比伦的管理思想 汉穆拉比法典:维护中央集权的君主制,保护私有财产。世界上最早、最系统、最完整的成文法典。3、古罗马的管理思想： -经历了集权、分权到集权。 论农业：奴隶主认真务农；严格管理奴隶；精心挑选管家。二、西方早期的管理实践1、小詹姆斯瓦特与马修包尔顿 简介：蒸汽机设计者的儿子，1796年在索豪工程铸造厂负责管理工作。其中瓦特主持组织工作与行政管理，包尔顿负责销售与商业活动。 主要贡献：（1）市场调查（2）生产过程（3）会计与成本核算（4）人事方面2、罗伯特欧文 简介：十九世纪初最有成就的实业家之一，最早播下人事管理的种子。 主要贡献：（1）进行一系列劳动管理方面的改革：欧文对管理学中的贡献是，摈弃了过去那种把工人当作工具的做法，着力改善工人劳动条件，诸如提高童工参加劳动的最低年龄；缩短雇员的劳动时间；为雇员提供厂内膳食；设立按成本向雇员出售生活必需品的模式，从而改善当地整个社会状况。 欧文的哲理是：良好的人从事管理会给雇主带来收益，因而这是每个主管人员的一项重要工作。欧文在给其属下的一个指示中宣称：“你们中有许多人从长期的生产经营中体验到了结构坚固而且设计精致、制造完美的机器的好处。如果说，对无生命的机器给予细心照顾尚能产生有利的效果，那么如果你们以同样的精力去关心其构造奇妙得多的有生命的机器，那么还会有什么事办不成呢?”（2）被称为现代人事管理之父。3、亚当斯密 简介：政治经济学的奠基人， 1776年发表国民财富的性质和原因的研究,即国富论。 主要贡献：（1）劳动分工观点（2）经济人观点例子：制针过程：拔丝、矫直、切断、敲针头、磨针尖、针头和铁杆焊接。（1）10位熟练工人，最多每天生产2000根；（2）10个人每人从事一项专门的工作，每天能生产48000根。4、查尔斯巴贝奇（Charles Babbage），剑桥大学数学教授、发明家、管理学家。 主要观点：（1）在论机器和制造业的经济一书，阐述劳动分工不仅可以提高劳动生产率，还可以减少工资支出的好处。（2）工资=固定工资+利润分享+奖金。（3）台式手摇计算机。案例联合邮包服务公司（UPS）的科学管理联合邮包服务公司（UPS）雇佣了15万员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和180个国家。为了实现他们的宗旨，“在邮运业中办理最快捷的运送”，UPS的管理当局系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。让我们以送货司机的工作为例，介绍一下他们的管理风格。UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究，并对每种送货、暂停和取货活动都设立了标准。这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿院子、上楼梯、中间休息喝咖啡时间，甚至上厕所时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位送货司机每天中工作的详细时间标准。为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设定的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，把变速器推到档上，为送货车完毕的启动离开作好准备，这一系列动作严丝合缝。然后，司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址把他记在脑子里，然后以每秒英尺的速度快步跑到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送完货后，他们回到卡车上的路途中完成登录工作。这种刻板的时间表是不是看起来有点繁琐？也许是，它真能带来高效率吗？毫无疑问！生产率专家公认，UPS是世界上效率最高的公司之一。举例来说吧，联邦捷运公司平均每人每天不过取送80件包裹，而UPS却是130件。联合邮包服务公司（UPS）为获得最佳效率所采用的程序并不是UPS创造的，他们实际上是科学管理的成果。三、西方主要的管理理论（一）古典管理理论在西方，到了19世纪末20世纪初，资本主义的自由竞争开始向垄断阶段过渡。企业规模不断扩大，生产技术更加复杂，市场迅速扩展，竞争日益剧烈。如何提高劳动生产率和管理水平以促进发展的问题，就迫切要求用“科学管理”来代替传统的经验管理，从而促成了古典管理理论的形成和发展。古典管理理论的产生与发展时期又被称为科学管理思想发展阶段，其间经历了19世纪末至20世纪的三四十年代。这一时期的管理理论主要是以泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论、韦伯的行政组织理论以及梅奥的人际关系理论为代表。这些管理思想的日渐成熟，是对社会化大生产发展初期管理思想较为系统的总结，标志着管理科学的建立。1、泰罗的科学管理理论（1）泰罗简介泰罗(18561915)，美国人，1856年生在费城律师家庭。十八岁通过哈佛法学院的入学考试，因严重眼疾辍学。从工厂学徒干起，先后被提为工长、车间主任，直至总工程师。泰罗结合工厂的实践，致力于研究如何提高劳动效率。1911年，他发表了科学管理原理一书，奠定了科学管理理论基础，标志着科学管理思想的正式形成，泰罗也因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。著作还有计件工资制和工厂管理。（2）泰罗的主要思想与贡献 泰罗所创立的管理理论有以下主要观点（1） 科学管理的根本目的是谋求最高工作效率。最高工作效率是共同富裕的基础，没有雇员的富裕，雇主的富裕是不长久的。（2） 达到最高工作效率的重要手段，是用科学的管理方法代替经验管理。管理是一门实在的科学、标准化、制度化、科学化。（3） 实施科学管理的核心问题，是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底变革。劳资双方变革思想，变对抗为合作、帮助。从盈利的分配转变为增加盈利数上来。 根据以上思想观点，泰罗提出了以下管理制度（泰罗制）（1） 制定科学的劳动定额。【资料】泰罗提出要用科学的观测分析方法对工人的劳动过程进行分析和研究，从中归纳出标准的操作方法，并在此基础上制定出工人的“合理日工作量”。 现象：在伯利恒钢铁公司任工长，发现工人“磨洋工”：只干正常工作的三分之一到二分之一。原因：一，天性趋于轻松随便的“本性的磨洋工”。二，错综复杂关系和重重顾虑引起的“故意磨洋工”。三，雇主发现能够完成更多，就会迫使其他工人干同样多的活，不增加工人报酬。怎么样工人不“磨洋工”，提高工作效率呢？ 方法：搬铁块试验。75名工人负责把92磅重的生铁搬运到30米远的铁路货车上。选择身材高大的荷兰人施密特作为实验对象。观察熟练工人劳动过程，归纳出去除“错误的”、“缓慢的”和“无用的”动作、用最短时间完成每项工作的“最优工作方法”；用秒表测定必要动作所需时间和“合理”休息时间的办法，制定出合理的工作定额；原来每个工人每天搬运量: 12.5T实验后每个工人每天搬运量:47-48T原来每个工人每天工资:$1.15实验后每个工人每天工资:$1.85（2） 推行标准化管理。（标准化）【资料】推行标准化管理。泰罗主张用科学的方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间，以及机器设备的安排和作业环境的布置进行分析，消除各种不合理的因素，将最好的因素结合起来，形成标准化的方法，在工作中加以推广。 铁锹试验：用同一把铁锹铲不同的物品是不合理的。工人铲煤粉、焦炭与铲铁矿石负量不同。对第一流铲工试验确定：每一锹的合理负量应为21磅。为使每锹负量大体上都不少于或多于这一标准，他提出应准备10-15种大小规格不同的铁锹。铁矿石以小锹；煤屑容易滑动，大锹为宜。实验前: 原来每个工人每天搬运量: 16T铁矿石一铁锹有38磅煤粉一铁锹有3.5磅实验发现21P时效率最高堆料场工人从600名降为140名每个工人每天搬运量: 59T（3） 在工资制度上实行差别计件制。完成和超额的工人，以较高的工资率计件支付工资。对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。超额完成按高25%计酬，完不成定额按低20%计酬。（4） 科学挑选与培训工人。对工人进行科学的选择、培训和提高，发挥他们的能力。（5） 计划和执行分离原则。明确划分计划职能和执行职能，并订立一些必要的规章制度和准则。计划职能归管理当局，工人则从事执行职能。例如：编制计划、填写卡片、发出书面指示、统计产品时耗、进行成本研究、制定生产纪律等项工作，由不同专业的管理人员承担；而按照“书面指示”进行实际操作，则是工人们的任务。 （6） 科学管理的核心是“一场彻底的心理革命”。工人与雇主保持密切合作，共同完成所规定的工作任务。（7） 实行职能工长制。一个管理人员只能负责某一特定的管理职能，他提高了工长的管理的专业化水平，为以后的职能部门的设立奠定了基础。但也出现了多头领导的问题。（8） 例外原则。上级管理人员把一般的日常事务授权该下级管理人员去处理，自己只保留例外事项的决策和监督权。张瑞敏的OEC管理方法运用了泰罗的管理思想，详情请登陆海尔网站：http:/www.haier .com/企业经营理念OEC管理方法：O-Overall 全方位 E-Every(one、day、thing) 每人、每天、每件事 C-Control clear 控制和清理 具体来说，就是每天的事都有人来管，做到：总帐不漏项、事事有人管、管事凭效果、管人凭考核。OEC管理的精髓在于将“日事日毕，日清日高”深化；做到数字化的管理。 “日事日毕”。即当天所发生的各类问题，当天弄清原因、分清责任，及时采取处理措施，避免问题堆积，确保目标及时得以实现。 “日清日高”。即对工作中的薄弱环节进行不断地改善和提高。费兰克吉尔布雷斯和莉莲吉尔布雷斯吉尔布雷斯夫妇“时间与动作”研究。通过拍摄照片等，制定标准的操作程序；砌砖动作由17个简化为5个，使每小时的砌砖量由175块提高到300块；与泰罗相比，动作研究更加细致、广泛。亨利甘特：（1）甘特图：用来编织进度计划。（2）“计件奖励工资制”：对于超额部分以计件形式发放奖金，对于完不成定额的只支付日工资，这种工资制使工人感到收入有保障，劳动积极性提高。2、法约尔的一般管理思想（1）法约尔简介法约尔(18411925)，法国人，曾长期在企业中担任高级管理职务。1916年，法约尔发表了工业管理和一般管理一书，提出了他的一般管理理论。法约尔对管理理论的突出贡献是：从理论上概括出了一般管理的职能、要素和原则，把管理科学提到一个新的高度，使管理科学不仅在工商业界受到重视，而且，对其他领域也产生了重要影响。（2）法约尔的管理思想主要体现在：企业的经营活动。法约尔通过对企业经营活动的长期观察和总结，提出了企业所从事的一切活动可以归纳为六类，即技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动，并将其称为六大经营职能。管理的基本职能。法约尔在对管理活动进行了详细分析的基础上，提出了管理的五要素，即计划、组织、指挥、协调和控制。也就是现代管理中普遍接受的五项基本管理职能。管理的一般原则。法约尔根据对企业管理实践的总结，提出了企业管理的14项原则，这些原则是：(1)劳动分工；(2)权力和责任；(3)纪律；(4)统一指挥；(5)统一领导；(6)个人利益服从整体利益；(7)报酬合理；(8)集权与分权；(9)等级链与跳板；（跳板便于横向沟通，但在横向沟通前，要征求各自上级的意见，事后要向各自上级汇报，从而维持统一指挥。）(10)秩序；(11)公平；(12)人员稳定；(13)首创精神；(14)集体精神。管理者的素质与训练。法约尔认为对管理者素质的要求，在身体方面应包括健康、精力、风度；在智力方面应包括理解与学习的能力、判断力、思想活跃、适应能力；在精神方面应包括干劲、坚定、乐于负责、首创精神、忠诚、机智、庄严；在教育方面应包括对不属于职责范围内的事情的一般了解。此外，还包括经验等内容。3、韦伯与理想行政组织体系（1）韦伯简介韦伯(18641920)，德国著名社会学家。对社会学、宗教学、经济学和政治学有广泛的兴趣，并发表过著作社会和经济理论，书中提出了理想行政组织体系理论，由此被人们称为“组织理论之父”。韦伯指出，任何组织都必须有某种形式的权力作为基础，才能实现目标。只有理性-合法的权力才宜于作为理想组织体系的基础。他在管理学上的主要贡献是提出了理想的行政组织体系模式。（2）韦伯的管理思想韦伯认为等级、权威和行政制等是一切社会组织的基础。l 权力与权威是一切社会组织形成的基础。韦伯认为组织中存在三种纯粹形式的权力与权威：一是法定的权力与权威，是依靠组织内部各级领导职位所具有的正式权力而建立的；二是传统的权力，是由于古老传统的不可侵犯性和执行这种权力的人的地位的正统性形成的；三是超凡的权力，是凭借对管理者个人的特殊的、神圣英雄主义或模范品德的崇拜而形成的。在这三者之中，韦伯最强调的是组织必须以法定的权力与权威作为行政组织体系的基础。l理想的行政组织体系的特点。 (1)组织的成员之间有明确的任务分工，权力义务明确规定；(2)组织内各职位，按照等级原则进行法定安排，形成自上而下的等级系统；(3)组织是按照明文规定的法规、规章组成；(4)组织中人员的任用，要根据职务的要求，通过正式的教育培训，考核合格后任命，严格掌握标准；(5)管理与资本经营分离，管理者应成为职业工作者，而不是所有者；(6)组织内人员之间的关系是工作与职位关系，不受个人感情影响。第三节 西方现代管理理论到20世纪20年代，管理学家们感到不考虑管理中的人的因素和处理好人际关系就难以实行有效的管理。古典学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。行为科学管理理论强调人的动机、态度以及人们在组织内的关系和行为问题，可以弥补古典学派的不足。一、行为科学管理（1）“霍桑试验”与梅奥。梅奥(18801949)，美国人，是美国哈佛大学的心理学教授。1927年，梅奥应邀参加并指导在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行有关科学管理的试验，研究工作环境、物质条件与劳动生产率的关系，通常称“霍桑试验”。试验结果表明，生产率提高的原因不在于工作条件的变化，而在于人的因素；生产不仅受物理、生理因素的影响，而却受社会环境、社会心理因素的影响。梅奥的代表作为工业文明的人类问题。他总结了亲身参与并指导的霍桑试验及其他几个试验的成果，并阐述了他的人群关系理论的主要思想，从而为提高生产效率开辟了新途径。（2）梅奥的霍桑试验l照明试验。20年代位于芝加哥郊外的霍桑工厂，拥有2.5万名工人生产电话机和电气设备。各项福利待遇很好，但员工积极性不高，为解决这一问题，1924年美国科学院组织了专家开始研究。将12名女工分成两组进行试验，照明强度增加或减少，试验组与对照组的产量都增加。只有当光线降到月光水平时，试验组的产量才降低。截止1927年，得不出明确的结论。准备放弃这个试验。西方电器公司的检验主任乔治l潘诺克参加梅奥组织的培训班。l继电器试验。1927年冬季，梅奥领导，由人类学家、生理学家、统计学家和西方电气公司劳动人事部门管理人员组成。工人脱离监督工作，调整工资支付办法和工休时间，试验工作条件变动对生产率影响。女在单独工作室工作。分期改善工作条件，如改进材料供应方式、增加工间休息、供应午餐和茶点、缩短工作时间、实行集体计件工资制等。工作时间可以自由交谈，观察员对她们的态度也很和蔼，产量上升。一年半后，取消工间休息和供应的午餐和茶点，恢复每周工作六天，产量仍维持在高水平上。结论：生产率与工作条件没有直接联系，监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度、增加产量。于是决定影响工人工作态度的因素。这成为霍桑试验的一个转折点。 l访谈计划。用2年时间与工厂的2万名员工进行了访谈记录。人际管理改善，员工士气提高，产量增加。l绕线试验与非正式组织。进行电话线圈装配试验，选择14名男工，其中9名绕线工，3名焊工及2名检验工。标准7312个接点, 大部分成员都自行限制产量，实际60006600个接点。工人对不同的上级持不同态度；成员中存在着小派系。根本原因：怕标准再度提高、怕失业、保护速度慢的同伴； 结论：人们的生产效率不仅受物质、环境的影响，更重要的是受社会因素和心理因素等方面的影响。（3）梅奥的人际关系理论的主要观点l梅奥认为企业中的人首先是“社会人”，即人是社会动物，而不是早期科学管理理论所描述的“经济人”。l生产效率主要取决于职工的工作态度和人们的相互关系。工人的“士气”是调动人积极性的关键因素。l重视“非正式组织”的存在和作用。梅奥认为企业中不仅存在“正式组织”（指为了实现企业目标所规定的企业成员之间职责范围的一种结构），而且，还存在着人们在共同劳动中形成的非正式团体(共同的感情而构成一个体系)，他们有着自己的规范、感情和倾向，并且左右着团体内每个成员的行为。（4）行为科学理论。现代行为科学主要代表人物有美国的马斯洛、赫兹伯格、麦格雷戈等。行为科学理论的主要观点是：l重视人在组织中的关键作用，注重探索人类行为的规律，提倡善于用人，进行人力资源的开发。l强调个人目标和组织目标的一致性。主张调动积极性必须从个人因素和组织因素两方面着手，要使组织目标包含更多的个人目标。要改进工作设计，把员工满意于其所从事的工作作为最有效的激励因素。l主张打破传统组织结构和关系造成的紧张气氛，在组织中恢复人的尊严，实行民主参与管理，使上下级之间的关系由命令服从变为支持帮助，由监督变为引导。使员工自我控制，自主管理。课堂讨论：行为科学与人际关系论的异同提示：同都注重人的因素，认为管理中最重要的因素是对人的管理；异行为科学从单纯强调感情的因素转向探索人类行为的规律，并注意群体关系的研究。主张要研究人，尊重人，关心人，满足人的需要以调动人的积极性，并创造一种能使组织成员充分发挥力量的工作环境。二、当代管理理论（管理理论丛林）当代管理学派主要有：管理过程理论、社会系统学派、决策理论学派、系统管理理论、经验主义学派、权变理论学派和管理科学学派。管理理论在二战以后进入了一个崭新的发展阶段，出现了分散化和统一化的特点分散化：热带丛林、管理过程理论、经验理论和人类行为理论。统一化：系统管理理论、权变理论管理过程理论管理过程理论又称管理职能理论，是美国加利福尼亚大学教授哈罗德孔茨和西里尔奥唐奈提出的。法约尔、穆尼、厄威尔、古利克都对管理职能有贡献。法约尔：计划 组织 指挥 协调 控制 “五职能”古利克：计划 组织 用人 指挥 协调 报告 预算 “七职能” 孔茨和奥唐奈： 计划 组织 控制 指挥 人事 “五职能” 厄威克：计划 组织 控制二社会系统学派创始人是美国管理学家切斯特巴纳德（Chester L Barnard）.他在组织理论研究方面做出了贡献,先后得过7个荣誉博士学位,巴纳德长期担任高级管理人员,从1927年至1948年任美国新泽西洲贝尔电话公司总经理，1938年出版了经理的职能一书,建立了社会系统理论。这种理论是以协作系统为核心论述组织内部平衡和对外部条件适应的管理理论。巴纳德认为,社会的各级组织都是一个协作的系统,经理人员是协作系统因素中的关键因素,经理在系统中的作用就是在协作系统中作为相互联系的中心,进行有效的协调,以便协作系统能够维持运转，五个职能： 建立和维持一个信息联系的系统 招募和选拔人员 规定组织的目标 授权的职能 决策的职能三决策理论学派代表人物是美国管理学家和心理学家赫伯特西蒙(Herbert A Simon )，1978年获得了诺贝尔经济学奖。管理行为、组织 经济学和行为科学中的决策理论、管理决策新科学等。主要学术贡献：有限理性理论。 西蒙认为现实生活中作为管理者或决策者的人是介于完全理性与非理性之间的“有限理性”的“管理人”。“管理人”的价值取向和目标往往是多元的，不仅受到多方面因素的制约，而且处于变动之中乃至彼此矛盾状态；“管理人”的知识、信息、经验和能力都是有限的，他不可能也不企望达到绝对的最优解，而只以找到满意解为满足。西蒙的决策理论，观点如下：（1）管理就是决策 （2）决策分为程序性决策和非程序性决策 （3）决策的过程分四个阶段 搜集情报拟定行动方案选定方案 -方案的实施和完善 （4）决策的准则满意化经验主义理论认为传统管理、古典管理理论和行为管理理论都不能完全适应现在管理的需要，只有从实际中得来的，并被加以概括和理性化的经验才能真正指导管理实践，它通过研究一个组织或一个管理者的实践经验，进而向其他组织或管理者提供其成功的实践经验和科学方法。代表人物主要有：美国的彼德德鲁克，欧内斯特戴尔，阿尔弗莱德斯隆，威廉姆纽曼等。彼得德鲁克(Peter FDrucker) （1919.11.192005.11.11)1909年11月19日生于维也纳，1937年移居美国，终身以教书、著书和咨询为业。德鲁克一生共著书39本，在哈佛商业评论发表文章30余篇，被誉为“现代管理学之父”。他文风清晰练达，对许多问题提出了自 己的精辟见解。杰克韦尔奇、比尔盖茨等人都深受其思想的影响。尊为“现代管理学之父”的德鲁克，是这个时代最出色的管理学者。他曾发誓：“如果我能活到80岁，我要写到80岁”。“全世界的管理者都应该感谢这个人，因为他贡献了毕生的精力，来理清我们社会中人的角色和组织机构的角色，我认为彼得德鲁克比任何其他人都更有效地做到了这一点。” 通用电气前首席执行官 杰克韦尔奇“在所有的管理学书籍中，德鲁克的著作对我影响最深。” 微软总裁 比尔盖茨 主要研究领域包括以下几个方面：1 管理的概念一个好的管理者能使团体以最少的资源和人才耗费达到其目标，管理者需要具备个人经验、专业知识和管理技能。2 管理的任务德鲁克是经验主义的代表人物，他认为管理就是经理的管理，因而管理的任务就是经理的任务。（1） 经理必须造成一个“生产的统一体”。作曲家兼指挥家（2） 经理的决策和行动，要把当前利益和长远利益结合起来。3 管理的组织结构德鲁克在今日组织结构的新样板一书中，将组织结构划分为五种：集权的“职能性”结构、分权的“联邦式”结构、模拟性分散管理结构，系统结构。“事业部制”-斯隆资料：“阿波罗”登月计划 700万个零部件 2万家企业 120所大学和研究机构 42万人 耗资；300亿美元 历时11年4 管理的目标方法目标管理目标管理制度可以描述为如下的过程，即一个组织中的上级管理人员和下级管理人员一起共同制定共同的目标；将目标同每一个人的应有成果相联系，规定他的主要职责范围；并用这些措施作为评价一个经营单位和其中每一成员贡献的指导。”1） 确定并分析目标2） 制定目标应遵循的原则全员参加制定目标 信任下级 激励原则 掌握实现目标的控制权，了解各级目标的实现程度3） 目标管理的具体步骤制定目标实现目标检查评价4） 目标管理实现的三大功能 统一行动的功能 激励群众的功能 协调关系的功能体现了专门化理论、人群关系理论、授权理论管理科学理论管理科学理论主要强调以运筹学、系统工程、电子技术等科学技术手段解决管理问题，着重于定量研究，力图利用科学技术工具，为管理决策寻得一个有效的数量解。管理科学理论的主要观点有: 管理科学的核心就是寻求决策的科学化。 注重定量分析，在管理决策中广泛应用数学工具和数量模型，认为决策的过程就是建立和运用数学模型的过程。 广泛使用电子计算机。管理科学理论体系与“科学管理理论”的关系：在原则和方法上的共同点：科学管理理论要找出一种“最好的”操作方法，而管理科学理论则强调计算出管理过程的“最优值”；科学管理理论创造出了“甘特图”，而管理科学理论则将发展为“网络技术”。在理论创建上，二者都是由一批人组成的。它们都是试图摒弃凭经验、知觉和主观判断进行管理，而采用科学的、理性的计算方法，获得最优管理方案，以达到最少的资源耗费和最高的管理效率。不同的是，管理科学理论已突破了车间操作方法、作业管理等研究的范围，进而在向整个组织的所有活动方面扩展，并在整体性、系统性和全面性的基础上进行研究。六系统管理理论在组织管理上运用普通系统理论的基础思想，建立将以往的管理理论兼容并蓄、融为一体的通用的系统管理模式。它以贝塔朗菲的“普通系统论”为基础。1963年，美国的弗里艾特卡斯特、詹姆斯罗森茨韦克、理查德约翰逊合著了系统理论与管理。1970年出版组织与管理一种系统学说一书。他们从系统管理出发研究了组织管理。将系统管理理论概括由系统哲学、系统管理和系统分析三个方面内容构成。系统哲学：强调系统是一种有组织的或综合的整体，强调各个组成部分之间的关系。系统管理：把企业作为一个系统进行设计与经营，使企业的各部分、各种资源，按照系统的要求进行组织的运行。系统分析：确定有关变量，分析和综合各种因素，确定最佳的解决方法和行动计划。管理就是把一些本来毫无关系的因素联系起来、集合起来，但这种联系并非简单的堆积，而是在一个目标下组成一定关系的一个整体。 权变管理理论权变理论产生于本世纪60年代末70年代初,其核心是针对不同环境而权宜变化的一种管理理论。1967年，劳伦斯和洛尔施出版了他们合著的组织和环境一书，他们被称为现代权变管理理论的创始者。 主要观点：1. 人的需要是多方面的、多层次的、变化的、因人而异的，因此由需要引起的动机和行为也相应如此。2. 人在同一时间或地点也会有各种需要和动机，他们相互作用而形成一个复杂而统一的不同动机模式。3. 由于人的需要和能力等差异，对不同的管理方式会产生不同的反应，因此，不可能有适合一切时代、任何组织和个人的普遍有效的管理方式。四、管理理论的新思潮（一）企业文化理论的兴起和发展企业文化理论是西方企业管理发展的新阶段。管理理论经过科学管理、行为科学管理、系统管理理论的形成，管理理论日趋完善，对管理效果有很大作用。但每一种理论本身又不可能十全十美。其缺陷表现为三个方面：1.把人看成管理的客体，处于被动地位。 2.缺乏对职工群体的研究,只注重研究单个个体。 3.没有找到硬管理和软管理理性控制和非理性控制的最佳结合点。而企业文化管理便弥补了它们的不足，应运而生，它以人为中心，把人放在管理的主体地位，强调文化认同，群体意识的作用等。20世纪60年代，美国企业在世界市场上的竞争力明显超出其他国家。70年后期，特别是80年代，美国企业的产品产量大大下降。80年代初日本有取代美国工业（汽车）的趋势。日本的“企业文化”群众意识、团队精神受到重视。威廉大内在Z理论中提出企业非技术因素-文化因素的巨大意义。美国也出版了美国企业精神、追求卓越、日本的管理艺术等著作，企业文化学派兴起。Z理论主要观点：认为企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可融为一体。 长期雇佣：使职工积极的关心企业的利益和前途。 集体决策：鼓励职工参与管理。 个人负责制：要创造性地去工作。 上下关系要融洽：心情舒畅愉快会使人工作更有效率。 全面培训、轮岗 ：使职工有多方面的工作经验。 长期评价、缓慢稳步提升：减少内部冲突。 含蓄的、非正规的控制。评价：Z型组织结构形式既能满足企业内部紧密团结和更具竞争力的需要，又能满足个人的自身需要。（二）战略管理思想 迈克尔波特出生于1947年，他是哈佛商学院的大学教授（大学教授，University Professor，是哈佛大学的最高荣誉，迈克尔波特是该校历史上第四位获得此项殊荣的教授）。迈克尔波特在世界管理思想界可谓是活着的传奇，他是当今全球第一战略权威，是商业管理界公认的竞争战略之父，在2005年世界管理思想家50强排行榜上，他位居第一。 提出五种竞争力模型：新进入者的威胁、替代品威胁、买方侃价能力、供方侃价能力和现有竞争对手的竞争。 提出企业构建竞争优势的三种基本战略：成本领先战略、差异化战略和专一化战略； （三）企业流程再造迈克尔哈默(Michael Hammer，1948.4.13-2008.9.3)：企业再造之父，20世纪90年代四位最杰出的管理思想家之一 2008年9月3日，管理大师迈克尔哈默不幸去世。美国人迈克尔哈默（Michael Hammer）和杰姆斯钱皮（James Champy）于1994年出版了一本著作，名为公司再造（Reengineering The Corporation -A Manifesto For Business Revolution）。认为，工业革命多年以来，亚当斯密的分工理论始终主宰着当今社会中的一切组织，大部分的企业都建立在效率低下的功能组织上。企业再造根据信息社会的要求，彻底改变企业的本质、抛开分工的旧包袱，将硬生生拆开的组织架构，如生产、营销、人力资源、财务管理、信息等部门，按照自然跨部门的作业流程，重新组装回去。显然这样是一种重新组装对过去组织赖以运作的体系与程序的一种革命。这个理论为企业的发展带来了新的思路，但是，企业再造也有很高的风险。汉默和钱皮在书中说，“50%到70%的从事再造的企业都没有达到预期的效果，或者说是失败了。”到1996年底，企业再造理论的吸引力开始减弱。原因有许多，后来的研究指出，主要原因是再造工程对人员和组织的本质产生了副作用。比如，再造工程很快就变成了解雇成千上万工人的同义词。 （四）学习型组织彼得圣吉1947年生于芝加哥，1970年于斯坦福大学完成航空及太空工程学士学位后，进入麻省理工学院读研究生，旋即被佛睿思特（Jay Forrester ）教授的系统动力学整体动态搭配的管理新观念所吸引。1978年获得博士学位。彼得圣吉（Peter M Senge）于1990年出版了名为第五项修炼-学习型组织的艺术与实物的著作。他认为我们片面和局部的思考方式及由此所产生的行动，造成了目前切割而破碎的世界，为此我们需要突破线性思考的方式，排除个人及群体的学习障碍，重新就管理的价值观念、管理方式方法进行革新。彼得圣吉在麻省理工大学史隆管理学院创立了“组织学习中心”，对一些国际知名企业，如微软、福特、杜邦等，进行创建学习型组织的辅导、咨询和策划。学习型组织-是能够设法使组织各阶层人员全身心投入并有能力不断学习的组织，是让成员体会到工作中生命意义的组织，使通过学习创造自我、扩大未来能量的组织。认为创建学习型组织，应通过以下五项修炼来实现：1、第一项修炼，自我超越-实现心灵深处的渴望；（1） 开展境界教育（2） 把工作型工作观变为创造型工作观（3） 向极限挑战（自我极限、常规极限、死亡极限）2、第二项修炼：改善心智模式-用新眼光看世界；（1） 学会把镜子转向自己（反省自己）（2） 学会有效的表达自己的想法（3） 学会开放心灵，接纳别人3、第三项修炼：建立共同愿景-打造生命共同体；（1） 目标（2） 价值观（3） 使命感 4、第四项修炼：开展团队学习-激发群体智慧；深度会谈是关键，在无拘无束的探索中自由交流自己心中的想法，相互启发、提高。5、第五项修炼：系统思考-见树又见林。（核心）（1） 要整体思考问题（2） 要动态思考问题（3） 要从本质上思考问题（五）虚拟组织理论购买了福特汽车的顾客不会了解是一个虚拟设计工作室在负责福特汽车的款，设计，它通过电子手段将世界各地的设计人员组合在一起。这些人员实际上分属福特的7个设计中心。1、虚拟组织结构-特征（1）虚拟组织具有较大的灵活性：虚拟组织可能存在几个月或者几十年。（2）虚拟组织共享各成员的核心能力：通过整合各成员的资源、技术、顾客市场机会而形成的。它的价值就在于能够整合各成员的核心能力和资源，从而降低时间、费用和风险，提高服务能力。如波音777型客机开发小组的某些成员具有互补性核心能力，某些成员具有协同操作能力，而另一些成员则能提供进入非波音公司市场的途径。（3）虚拟组织中的成员必须以相互信任：他们在合作中必须彼此信任，当信任成为分享成功的必要条件时，就会在各成员中形成一种强烈的依赖关系。否则，这些成员无法取得成功。2、虚拟组织结构-理解传统的层级组织必须相应地进行变革，以满足动态环境的需求。组织的变革主要包括模块化、网络化以及虚拟化等三个基本策略，它们分别适用于不同的前提条件。1992年Davidow和Malone通过他们的新书TheVirtualCorporation将虚拟组织的概念推广到社会大众。在书中他们强调了虚拟组织的临时性,认为虚拟组织的构成是为了在一定时间期限内实现确定的组织目标。而Mowhowitz则早在1985年就曾从信息科学的角度提出了虚拟组织的概念。他认为，与虚拟存储的含义相类似，虚拟组织的任务处理和处理资源在逻辑上是分离的。可以理解为是空间虚拟、时间虚拟以及结构虚拟的三维叠加。（六）团队管理“工作群体”（work group）：两个或两个以上的个体组成，他们相互作用，相互依赖，在一起工作。“工作团队”（work team）通过全体成员的共同努力能够产生积极的协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效永远大于个体成员绩效的总和。”一个真正的团队应包括四个最基本的特征：为全体团队成员所认可的共同目标，每一个人都愿意为实现这个目标努力奋斗；团队成员在知识、技能、经验等方面具有互补性，在工作中能积极协同，充分沟通；团队成员在动机、价值取向和目标追求上具有高度的一致性，因而具有能对团队成员行为形成很大影响的强文化；团队成员共同努力的结果大于个体成员绩效的总和。第四节 管理学发展趋势一、世界管理十大变化趋势：1997年7月在上海举行的世界管理大会上，与会者一致认为：面向未来的世界管理有十大变化趋势：（1） 创新-未来管理的主旋律（2） 知识-最重要的资源（3） 学习型组织-未来成功企业的模式（4） 快速应变能力-时代的新要求（5） 权利结构转换-变正“金字塔”为倒“金字塔”（6） 弹性系统-跨功能、跨企业的团队（7） 全球战略-下一世纪企业决战成败的关键（8） 跨文化管理-管理文化的升华（9） “四满意”目标（顾客满意、员工满意、投资者满意、社会满意）-企业永恒的追求。（10） 没有管理的管理-管理的最高境界以上这十大变化趋势从多个侧面反映了学习型组织的特征。可以预见二十一世纪必将是学习型组织的世纪。二、二十一世纪管理的趋势（一） 从管理科学到管理艺术（二） 从硬管理到软管理（三） 从“手段人”到“目的人”（四） 从强调个人间的竞争到重视组织成员间的协作（五） 从集中（集权）到分散（分权）（六） 从强调理性到重视直觉（七） 从外延式管理到内涵式管理（八） 从重视个别和局部到强调系统和整体三、中国现代管理思想发展的新趋势（1） 从适应产品经济的封闭型向适应社会主义市场经济的开放型管理转变。（2） 从行政官员管理向专家管理转变（3） 从单一化向多元化转变（4） 从看重对物的管理向“以人为中心”的管理转变（5） 从经验管理向科学化、现代化转变（6） 从粗放型管理向集约型管理转变四、管理的发展趋势 （一） 知识管理知识经济的概念：即指建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济。知识管理简单地说是以知识为核心的管理。由于人是知识的重要载体，从而人力资源管理是知识管理的重要组成部分。（二） 风险管理风险管理是对风险的识别，适应和处置。目的是避免风险或使损失减至最小。一般步骤：风险识别 风险预警 构筑预防体系 制定预防对策 建立风险管理组织 临时指挥中心 紧急处置对策（三） 虚拟管理虚拟企业是由几个有共同目标和合作协议的企业组成，成员之间可能是合作伙伴也可能是竞争对手，它改变了过去公司之间完全是你死我活的输赢关系，而代之以共赢的关系。具有短暂和临时的特点。虚拟管理的特征：核心功能与部门的分离。核心功能，包括该企业拥有的专利、品牌、商标和专有技术等属于公司最主要的有形或无形资产。耐克、可口可乐由纵向管理转向横向管理。扁平式组织信息流支配物质流。从命令控制到集中协调。思考题：1、简述管理发展的过程2、如何看待科学管理理论？它对中国现代管理有什么启示？3、试评价马克斯韦伯的行政组织理论？4、学习管理思想史，你得到的最大启示或收获是什么？5、简述中外早期管理思想，并对之进行简要评价。19