高科技研发人员创造力人格评鉴量表

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.高科技研发发人员创造造力人格评评鉴量表之之建立以I公司为例例林佳慧国立中央大大学人力资资源管理研研究所研究究生郑晋昌国立中央大大学人力资资源管理研研究所教授授壹、前言90年代以以来全球经经济已走向向以知识为为基础的经经济体系（Knowledge-Based Economics），企业愈来愈依赖研发及创新提高其竞争力。在现今全球竞争中，原料、技术、财务的取得已不如以往困难，人是造成差异的唯一因素（邱义诚，1992），优秀的研发人才是维系高科技产业生存与成长的关键资源。高科技产业系属资本、技术或知识密集的产业，在面临与日俱增的市场风险，企业为求生存与发展，取得技术的领导优势，维持其产品的地位，建立永续生存的利基，须仰赖研发人员不断创新的能力。研发人员的竞争能力是企业未来是否能够成长的主要前提（Abbey & Dicsion, 1983）。创造力是研研究发展人人员必备的的条件（何何永福、杨杨国安，11993），研研究发展是是促使企业业产品创新新、技术突突破的原动动力。企业业要如何从从众多应征征者遴选具具创造潜能能者，以提提升企业的的研发能力力与竞争力力成为高科科技业界共共同关切的的议题。创创造力可藉藉由训练与与激发予以以增强，但但若能由人人员甄选着着手，透过过适当的招招募管道与与甄选工具具遴选具创创造力人格格的人员，不不仅可收将将来教育训训练成果，更更可直接提提升公司的的研发创造造能力与竞竞争力。目目前较常使使用的甄选选工具为履履历表、自自传与面谈谈，有些则则施予专业业能力测验验或性向测测验。贰、个案公公司简介一、 公司沿革I公司成立立于19773年，肩肩负国内材材料科技研研发任务。协协助产业开开发高品质质、高功能能关键性材材料及制程程技术，提提升产品附附加价值，强强实产业国国际竞争优优势，带动动我国总体体经济迈向向高科技发发展。并于于19977年1月通过ISSO 90001认证证。个案公公司之研发发人员占886，行政人人员占144。二、 愿景成为一具国国际地位的的工业材料料技术研发发及专业人人才培育机机构，并为为国内产业业界发展的的重要伙伴伴。三、 发展目标开发产业关关键技术，增增进产品竞竞争优势强化前瞻瞻技术研究究，精进专专业核心能能力加强国际际交流合作作，因应未未来产业需需求。参、文献探探讨一、高科技技产业的特特性科技产业为为所应用的的科技尚在在不断发展展进步的科科技产业（孙孙震，19996）。刘刘瑞图（11988）观观察国内高高科技产业业的情况认认为高科技技产业具有有以下特性性：（一）产业业市场变化化快、生命命周期短，市市场竞争激激烈。（二）高风风险、高利利润，投入入时机非常常重要。（三）以人人力为本，对对科技人才才的掌握十十分重要。（四）产品品品质必须须符合高精精密度与信信赖度。（五）产品品的开发研研究走向团团队研究分分工集体创创造。（六）投入入大量人力力、物力进进行研发，因因此重视专专利权与著著作权。高科技产业业大多具有有知识密集集、资本密密集、产品品的生命周周期短、高高利润回收收、成长率率高与高风风险等特性性。企业若若不从事产产品创新的的研究发展展，而导致致产品过剩剩时，其市市场将被具具创新能力力之竞争者者所掠夺（Millett, 1990）。在此特殊产业中唯有持续的研发创新才能维持企业的竞争优势。二、高科技技研发人员员的创造力力特质需求求研究发展是是高科技产产业的竞争争力来源，研研发人员即即为其关键键核心资源源。但现企企业多普遍遍面临人才才缺乏的问问题，将造造成产业发发展的限制制。马维扬扬（19997）针对对新竹工业业园区所作作的调查显显示，我国国高科技企企业认为未未来应加强强的首要经经营工作为为加强研研发调查，而从事事研发工作作所面临的的最大困难难为人才才缺乏。另另外调查结结果中亦指指出最缺乏乏的员工是是技术开开发或应用用研究者。由此可可知，目前前人才寻觅觅不易为企企业所面临临的最大问问题。研发人员主主要的任务务在于累积积、创造与与应用新的的科技知识识，以解决决研究发展展或生产过过程上的种种种问题。因因此，创新新是研发人人员必须具具备的重要要特质（黄黄麟钧，11996）。在在有关研发发人员的研研究中，创创新能力或或创造力评评等常被当当作研究效效标（Bllieseener, 19996; EEllisson, Jamees, & Carrron, 19770; SSmithh, Allbrigght, Glennnon, & OOwenss, 19961; Tuckker, Clinne & Schmmitt, 19667）。研研发人员具具创新导向向的特质也也在许多文文献中被证证实（Alllen, 19777; KKelleer & Hollland,19788; Kiirtonn, 19976）；学者更进进一检验出出创造力和和绩效之间间存有正向向相关（MMeinhhart & Peedersson, 19899; Paayne, 19887; PPelz & Anndrewws, 11976）（谢谢荣桂，11999）。三、创造力力的理论与与测量以人为主题题的创造力力相关研究究着重于具具创造力的的个体身上上，视创造造力为一种种特质（ttraitt）或一种种认知能力力（coggnitiive aabiliity），视视个体较恒恒定的一部部份（Maartinndalee, 19989）。Jaccksonn & MMessiick（19655）认为人人格特质是是创造力的的先决条件件，智力、认认知形式、动动机和价值值观等人格格特质会影影响创造的的倾向，增增加不寻常常反应的产产生。Cllerk（19799）则主张张创造力应应包括思考考（thiinkinng）、直直觉（inntuittive）、感感受（feeelinng）、觉觉察（seensinng）四种种内容。创造力领域域的研究常常用4观点来来切入，所所谓4是Perrson（人人格）、PPlacee（环境）、Process（过程）与Product（产品）、（MacKinnon, 1970）。以人格为研究重点的学者认为创造力是个体的特质，可区辨具创造力者与他人的差异；以环境为研究重点的学者主要探讨工作环境如何影响个体的创造力的表现；以过程为研究重点的学者在于将创造的行动视为一种特别的问题解决历程（process of creative problem），是从过程的角度研究创造力中重要的议题；探讨产品的研究则是从创造的产出结果来研究创造力。Woodmman & Schhoenffeldtt（19900）将以创创造力人格格为研究主主题的文献献区分成三三类：（一）由人人格理论解解释创造力力以心理学的的人格理论论来探讨创创造力，如如心理分析析论、人本本论等学派派都是从人人格理论角角度来解释释与研究创创造力。（二）从具具创造力者者身上或其其产品找寻寻创造力人人格的特质质从19500年起多位位学者从有有创造力的的名人传记记数据（BBiogrraphiical或或称Bioodataa）中找出出有创造力力的人格具具有何种人人格，以便便预测具创创造力潜能能者。（三）集中中研究某项项特质与创创造力的关关系不同于广泛泛找寻具创创造力的人人格，这类类研究挑选选可能与创创造力有关关的主题，进进行深入的的研究；例例如控制信信念、自我我或自我统统合、武断断、自恋等等等。本研究研究究分项较倾倾向Wooodmann & SSchoeenfelldt（19900）学者分分类中的第第二类。基基本观念是是视创造力力为个体较较恒定的特特质，从高高科技研发发人员身上上找寻其创创造力人格格特质，加加以整理归归纳建立一一评鉴创造造力人格之之甄选工具具。由于本研究究的目的在在发展甄选选研发人员员之工具，重重点是在人。与与人相相关的创造造力测验有有态度与兴兴趣量表、人人格量表、传传记量表、老老师、同侪侪或上司的的评量及名名人研究。其其中态度与与兴趣量表表、人格量量表、传记记量表三种种测验可作作为甄选工工具；而人人格包含兴兴趣、态度度等行为特特征，且人人格受到遗遗传与成长长环境的影影响。本研研究将以具具创造力者者人格特质质为构面基基础，整合合态度与兴兴趣及传记记数据，来来发展创造造力人格评评鉴量表。四、具创造造力者之人人格特质研究有关具具创造力者者之人格特特质的文献献相当多，较较具创造力力者存在一一些不同的的人格特征征已被证实实（Parrlofff, Daatta, Kleeman, Hanndlonn, 19968）（Weiiss, 19811）。本研研究的研究究对象为高高科技产业业研发人员员故特整合合以与研发发人员同构构型高为研研究对象之之相关文献献。亦参考考综合以往往文献以确确保创造力力人格文献献整理的完完整性。为确认国内内信息电子子业研发人人员的创造造力人格特特质，本研研究以文献献整理内容容为基础，访访谈业界人人士，了解解国内研发发人员明显显表现出哪哪些创造力力人格特质质，以作为为发展量表表的依据。过去有数字字学者以形形容词检核核表（Addjecttive Checck Liist）来来衡量创造造力人格（Domino, 1970; Gough, 1979; Smith & Schaefer, 1969），其中又以加州大学柏克莱校区的Gough教授在1979年所发展Creativity Personality Scale（CPS）最受肯定。在往后有关创造力的研究中，Goughs CPS 曾被多次的引用以测量创造力人格（Kaduson & Schaefer, 1992; McCrae, 1987; Oldham & Cummings, 1996）。Domino（1994）在比较相类似的测验后，也认为Goughs CPS是一不错的创造力倾向衡量工具，所以本研究将采用Goughs CPS测验结果与本量表结果进行相关分析，检验本量表之效度。肆、研究方方法本研究针对对国内9家信息电电子产业与与I公司为研研究范围，以以研发人员员为研究对对象。回顾顾创造力相相关文献，整整理出具创创造力者的的人格特质质与构念，同同时访谈专专家、主管管以了解国国内信息电电子产业研研发人员的的工作环境境，并确认认其创造力力人格特质质。界定出出研发人员员的创造力力人格衡量量构面，依依构面定义义发展量表表初稿，并并交由心理理学家与业业界资深人人士进行内内容效度分分析。接着着发出量表表进行施测测，回收后后依据信度度分析、项项目分析与与效度分析析等分析结结果删修不不适当的题题目，制成成正式量表表。采用叙叙述性统计计分析与多多变量变异异数分析等等统计方法法分析回收收之量表。研研究流程图图（图一）如如图所示 创造力相关文献探讨专家、主管访谈界定研究范围与对象问卷施测与回收编制创造力人格评鉴量表界定量表构面编制量表题目量表建立与分析信度分析项目分析效度分析（建构效度）施测结果分析叙述性统计分析多变量变异数分析图一研究流流程图资料来源：本研究整整理一、界定量量表构面（一）访谈谈过程本研究共访访谈了8位受访者者，受访者者都曾经或或现在正从从事研发工工作，访谈谈目的为确确认文献上上所描述之之创造力人人格特质在在国内信息息电子产业业研发人员员身上的表表现情形。访谈过程中中，先请受受访者回想想过去或现现在的同事事中有哪几几位让您觉觉得他是具具有创造力力（创意）的的呢？他有有哪些具体体的创造力力表现或创创意行为？这问题的的主要目的的是希望受受访者藉由由具体的创创造力表现现来认定并并回想起具具创造力者者。接着再再请受访者者就对这几几位有创造造力（创意意）同事的的观察，描描述其人格格特质与日日常行为。最最后发给受受访者列有有文献上所所整理的创创造力人格格描述与其其它一般人人格形容词词的检核表表，请受访访者勾选足足以形容其其同事的形形容词。访访谈过程可可使每个人人对于创造造力人格形形容词的认认定意义趋趋于一致，且且受访者所所提到的具具体行为、个个人生活背背景与经验验等都是发发展量表时时的重要参参考依据。每每位受访者者都约描述述了1到2位的同事事，访谈过过程以笔记记与录音方方式取得数数据，每位位访谈时间间约为400分钟。（二）访谈谈结果整理理8位受访者者中有7位提及一一位具创造造力之同事事，1位提及二二位具创造造力之同事事，故共得得9份形容词词表。将人人格特质形形容词检核核表中各形形容词被勾勾选次数加加总统计，形形容词最高高勾选次数数为8次，最低低为0次。勾选选次数多于于2次（含）以以上的形容容词系为具具创造力之之研发人员员人格特质质，而勾选选次数少于于此判断标标准之形容容词即不具具创造力之之研发人员员的人格特特质。形容词检核核表中原有有100个形形容词，经经勾选次数数统计及依依受访者意意见整合得得50个形容容词。另外外，依据受受访者意见见另加入一一人格特质质形容词，共共计51个形容容词。参考相关文文献与整理理访谈资料料归纳整理理得七个研研发人员创创造力人格格衡量构面面。各构面面定义如下下1.独立挑挑战性能独立完成成工作、克克服障碍，勇勇于接受挑挑战，少向向他人求助助或依赖他他人。2.积极性性具高度工作作热忱、动动机强烈，会会设定自我我目标，追追求自我肯肯定，态度度积极进取取，有创造造驱动力，努努力寻求创创新突破。3.独创性性有主见与个个人风格，不不因袭惯例例，以自我我价值与标标准评断事事物，思具具原创性。4.精干性性专业知识丰丰富，善于于思考、处处理复杂事事物，对个个人能力非非常有信心心并感到自自豪。5.想象性性想法与观察察角度广泛泛，敏锐度度高，对事事物具有独独特洞察力力，想象力力强，能提提出多个意意见。6.求知性性好奇心强，具具强烈学习习动机，主主动探究感感兴趣的事事物，对新新事物与经经验的接受受度高。7.变通性性弹性而不死死板，不注注重形式，能能灵活应变变各种情境境，对模糊糊与不确定定事物的容容忍度高。二、 二、 编制量量表题目（一）量表表编制方法法本研究采用用传记式问问卷的方法法发展量表表，整合人人格量表、传传记量表、态态度与兴趣趣量表三种种和人相关的创创造力测验验方法。传传记式问卷卷主要的观观点是过过去行为乃乃是未来行行为的最佳佳预测指标标，藉由由发掘个人人过去的行行为及经验验来预测未未来的表现现，传记式式问卷在预预测未来工工作表现与与创造力表表现上都有有相当好的的信度与效效度（Huunterr & HHunteer, 11984; Micchaell & CColsoon, 11979; Shaafferr, Saaundeers, & Owwens,19866; Taaylorr & EEllisson,11967）。传记式问卷卷的编制方方法可分为为3种（陈正正蕙，19998），分分别是完全全实证法、因因素分析法法与理论引引导法。本本研究采用用理论引导导法，此法法是以概念念性架构或或特定的理理论为基础础来发展量量表，题目目的选取并并非凭空捏捏造，而是是以理论为为依据。研研究显示这这种方法所所发展的量量表具有良良好的效标标关连效度度及内容与与建构效度度（Mummfordd & OOwenss,19887）且已已有许多研研究利用此此法发展问问卷成功（Child & Klimoski,1986; Mitchell & Klimoski,1982）。本研究将各个构面所包含的具创造力者之人格描述以传记式问题予以评鉴，即询问受测者的求学、成长历程、以往的行为模式及由这些过去经验所引发的态度、感觉及价值观来衡量受测者在各个创造性人格构面上的表现情形。（二）量表表内容编制制本量表中的的所有题目目均问及某某种行为或或经验的发发生次数及及频率，并并要求受测测者以自己己过去的实实际经验来来回答，选选项的设计计上大部份份问题都是是采用从从未如此、很少少如此、有时如此此、经经常如此、一向向如此等等五个频率率作为回答答选项，有有二题是以以连续数字字为回答选选项。题目目发展完成成后经过适适当排列成成为量表共共86题，64题正向向题，222题反向题题。其中独独立挑战性性12题、积积极性111题、独创创性13题、精精干性111题、想象象性14题、求求知性144题、变通通性11题。另另在量表中中加入Goough（19799）CPS测验验。（三）量表表计分方式式在量表计分分方面，量量表是采用用Likeert五等等尺度，题题项由从从未如此、很少少如此、有时如此此、经经常如此、一向向如此分分为五个选选项，分别别给予1、2、3、4、5分，反向向题则反向向计分。加加总单一构构面所有题题目得分可可得该构面面之总分，总总分越高表表示具有该该项人格特特质的程度度越强。Goughh教授发展展Creaativiity PPersoonaliity SScalee（CPS）（19779）具有有30个人格格特质形容容词，其中中18个为正正向形容词词，12个为负负向形容词词。计分方方法为每选选取一个正正向形容词词得1分，负向向形容词为为负1分，总分分愈高者表表示创造力力人格特质质程度愈强强。三、研究范范围与对象象（一）业界界样本以高科技产产业中之信信息电子产产业（不含含信息服务务业）的研研发人员为为研究对象象。以企业业员工人数数为分群依依据，采用用集群抽样样法（Cllusteer Saampliing）抽抽样，共抽抽选9家企业。（二）I公公司样本针对I公司司11个部门门共4877位研发人人员或具相相关背景人人员进行普普查。伍、量表建建立与分析析量表完成后后，对9家企业及及I公司之研研发人员进进行施测。9家样本公司共发出1267份量表，回收341份，回收率26.9，其中废卷19份，有效量表322份。I公司发出487份，回收317份，回收率65.1，其中废卷16份，有效量表301份。本研究有效样本共623份，并采用统计软件SPSS 8.0（WINDOWS版）检验量表的信度与效度。一、极端样样本删除为防止极端端样本之平平均数造成成过大偏误误，特剔除除位于总样样本95%以外之样样本。在此此删除标准准下删除119个极端端样本，总总得6044个样本其中I公司10位，业业界9位。二、信度分分析（Reeliabbilitty Annalyssis）本研究使用用Cronnbachh 系数来衡衡量同一构构面下各题题项间的一一致性，是是一种常用用的内部一一致性分析析方法。依依Nunnnallyy（19788）建议，值在0.77以上为佳佳。针对量表的的7个构面进进行内部一一致性分析析，删选题题目的标准准是将总题项-总分相相关值（IItem-totaal coorrellatioon）偏低低或负值，且且删除后对对总体信度度有提升效效果的题目目予以删除除。其中独独立挑战性性删除2题（13、41题），积积极性删除除2题（10、20题）、独独创性删除除4题（4、27、43、48题），求求知性删除除1题（26题）、变变通性删除除1题（71题），删删除内部一一致性较低低之题项后后总题项剩剩余76题。各各构面信度度值如下表表表一各构面面信度分析析结果表构面题目删除前前值删除题数题目删除后后值删除后总题题数独立挑战性性.691882.6944410积极性.708882.765009独创性.658224.761669精干性.84822-想象性.85311-求知性.758331.7723313变通性.571881.6104410三、项目分分析经过内部一一致性分析析后，题目目还剩余776题，接接着进行项项目分析，将将不能区分分高分群与与低分群的的题目删除除。本研究究针对量表表的七个构构面进行项项目分析后后，76题皆能能通过考验验，本阶段段分析没有有删除题目目。四、效度分分析（建构构效度）除对受测样样本施以本本研究所发发展的创造造力人格评评鉴量表外外，同时亦亦施以Goough（19799）所发展展的Creeativvity Perssonallity Scalle（CPS），以以检验此量量表的建构构效度。将将受测者的的CPS受测测结果与其其在创造力力人格量表表上之得分分进行相关关分析，以以检验此量量表之建构构效度。进行相关分分析时是以以每个构面面为单位，将将受测者单单一构面的的得分与CCPS的受受测结果分分数进行PPearsson相关关分析，结结果显示除除变通性得得分平均数数与CPSS结果无显显著相关，其其余六个构构面皆有显显著相关。由由于变通性性与CPSS之相关性性无达显著著水准故将将此构面110题题项项全部删除除。表二量表各各构面与CCPS受测测结果相关关系数构面Pearsson相关关系数独立挑战性性.477*积极性.476*独创性.526*精干性.503*想象性.552*求知性.447*变通性.053注*表pp0.005，*表p0.01，*表 p00.001186题项经经内部一致致性分析、项项目分析与与效度分析析后共删除除20题不适适当题目，成成为66题之正正式量表，正正向题622题，反向向题4题。陆、结果分分析一、 叙述性统计计分析（DDescrriptiive SStatiisticcs）针对I公司司有效样本本之基本数数据如性别别、年龄、教教育程度等等个人属性性变项以样样本数、有有效百分比比等呈现样样本的特性性。个案公司有有效量表2292份，样样本之基本本数据如表表三。在性性别比例方方面，男性性明显多于于女性，占占75%。年年龄层集中中在31-40岁，占占总样本数数的50%。内部工工作年资以以2年以下与与9年以上两两者居多，各各占31.2%。外外部工作年年资则以22年以下者者最多，占占56.55%。其次次是3-44年，占144.4%。教教育程度则则以硕士最最多，占337%，大大学比例最最低，占116.8%。表三公司司回收样本本之基本数数据类别人数百分比（）性别男21975女7325年龄21-300岁8027.431-400岁1465041-500岁5518.851岁以上上93.1内部工作年年资2年以下9131.23-4年5920.25-6年186.27-8年32119年以上9131.2外部工作年年资2年以下16556.53-4年4214.45-6年237.97-8年237.99年以上3813教育程度专科5318.2大学4916.8硕士10837博士7425.3工作部门I研究组5418.5J研究组4114K研究组127.9L研究组4214.4M研究组289.6N研究组3010.3S研究组279.2V研究组165.5A组237.9二、多变量量变异数分分析（Muultivvariaate AAnalyysis of VVariaance，MANOOVA）本研究采用用多变量变变异数分析析以检定属属于类别尺尺度的群群别（II公司、业业界）、年龄、部门别、内部部年资、外部年资资在创造造力人格特特质上是否否具有显著著差异，并并以Tukkey事后后检定各组组间之差异异情形。（一）I公公司与业界界研发人员员在创造力力人格特质质六构面之之关系I公司与业业界两者在在独立挑战战性、独创创性、精干干性、想象象性及求知知性五构面面上有显著著差异，唯唯有在积极极性并无显显著差异（表表四）。表四 I公公司与业界界研发人员员在创造力力人格特质质六构面之之MANOOVA分析析构面F值P值独立挑战性性10.4000.000*积极性3.0099.083独创性8.0955.005*精干性13.0338.000*想象性4.1666.042*求知性24.5994.000*注*表pp0.005，*表p0.01，*表 p00.0011接着进行TT检定（表表五），检检验个案公公司及业界界在独立挑挑战性、独独创性、精精干性、想想象性及求求知性五构构面之平均均数间的差差异显著性性。结果显显示I公司研发发人员在此此五构面之之平均值皆皆高于业界界，表示II公司之研研发人员在在此五构面面的创造力力人格特质质较业界人人士明显（表表六）。表五 I公公司与业界界之差异分分析（T检定）构面T值P值独立挑战性性4.0577.000*积极性1.4355.152独创性2.8366.005*精干性3.5944.000*想象性2.0411.042*求知性5.1155.000*註*表pp0.005，*表p0.01，*表 p00.0011表六 I公公司与业界界研发人员员在创造力力六构面之之平均值与与标准差I公司（nn292）业界（n312）独立挑战性性3.37336（.42117）3.23227（.43009）积极性3.29999（.49550）3.23008（.48778）独创性3.28778（.49228）3.17991（.44559）精干性3.38775（.52553）3.24333（.45558）想象性3.23996（.48006）3.16221（.45229）求知性3.46441（.47115）3.27005（.50330）分配图（图图二）中可可明显观察察两者在六六个构面平平均值之关关系。图二 I公公司与业界界研发人员员在创造力力六构面平平均值分配配图（二）I公公司研发人人员各年龄龄层在创造造力六构面面之关系Manovva检验结结果显示II公司研发发人员各年年龄层（分分为21-30岁、31-40岁、41-50岁及及51岁以上上，四个区区间）在独独立挑战性性、积极性性、独创性性、精干性性、想象性性及求知性性六个构面面上皆无显显著差异（Wilks 值为0.901）。研究结果显示个案公司各年龄层的研发人员其在各创造力特质间并无显著差异。（三）I公公司研发人人员各部门门在创造力力六构面之之关系Manovva检验结结果显示个个案公司研研发人员各各部门（AA组、I研究组、VV研究组、KK研究组、LL研究组、MM研究组、NN研究组、SS研究组、VV研究组）在在独立挑战战性、积极极性、独创创性、精干干性、想象象性及求知知性六个构构面上皆无无显著差异异（Willks 值为0.8854）。研研究结果显显示个案公公司各部门门的研发人人员其在各各创造力特特质间并无无显著差异异。（四）I公公司研发人人员之内部部年资在创创造力六构构面之关系系Manovva检验结结果显示II公司研发发人员之内内部年资（分分为2年以下、33-4年、5-66年、7-88年及9年以上，五五个区间）在在独立挑战战性、积极极性、独创创性、精干干性、想象象性及求知知性六个构构面上皆无无显著差异异（Willks 值为0.9942）。此此研究结果果显示个案案公司研发发人员不论论其内部年年资多寡在在各创造力力特质间并并无显著差差异。（五）I公公司研发人人员之外部部年资在创创造力六构构面之关系系Manovva检验结结果显示II公司研发发人员之外外部年资（分分为2年以下、33-4年、5-66年、7-88年及9年以上，五五个区间）在在独立挑战战性、积极极性、独创创性、精干干性、想象象性及求知知性六个构构面上皆无无显著差异异（Willks 值为0.8884）。此此研究结果果显示个案案公司研发发人员不论论其外部年年资多寡在在各创造力力特质间并并无显著差差异。柒、结果与与建议人力资源中中招募与甄甄选扮演相相当重要的的角色，若若能成功地地于甄选过过程中即遴遴选具创造造力人格特特质者，不不仅可为组组织带来直直接的贡献献，提升组组织竞争力力，长期而而言更可减减少训练活活动等费用用。一、研究发发现（一）常模模状况I公司研发发人员在独独立挑战性性、独创性性、精干性性、想象性性及求知性性五个构面面上之平均均值皆高于于业界人士士，介于33.2至3.4之间间。尤其在在独立挑战战性、精干干性与求知知性三项特特质最为明明显，平均均值分别为为3.344、3.399、3.466。具有独独立挑战性性特质者其其多能独立立完成工作作、克服障障碍，勇于于接受挑战战。具精干干性特质者者多有丰富富专业知识识，善于思思考、处理理复杂事物物，对个人人能力非常常有信心并并感到自豪豪的倾向。而而具求知性性特质者倾倾向具好奇奇心，具强强烈学习动动机，对新新事物与经经验的接受受度高。个案公司研研发人员在在独创性、想想象性两个个人格特质质中得分较较为偏低，表表示I公司研发发人员在此此二特质倾倾向较低。在在积极性方方面，I公司人员员与业界人人员并无显显著差异。具具积极性倾倾向者多显显现高度工工作热忱、动动机强烈，追追求自我肯肯定，态度度积极进取取，有创造造驱动力，努努力寻求创创新突破。（二）内部部分析发现现欲探讨个案案公司研发发人员在年年龄别、部部门别、内内部年资及及外部年资资四个变项项上是否具具有差异，采采Manoova分析析检验，资资料分析结结果如下：1.年龄别别Manovva检验结结果显示II公司研发发人员各年年龄层在六六个构面上上皆无显著著差异。个个案公司各各年龄层的的研发人员员其在各创创造力特质质间并无显显著差异。2.部门别别结果显示II公司各部部门研发人人员在此六六构面上亦亦无显著差差异。I公司各部部门的研发发人员其在在各创造力力特质间并并无显著差差异。3.内部年年资结果显示II公司研发发人员之内内部年资在在此六构面面皆无显著著差异。个个案公司研研发人员不不论其内部部年资多寡寡在各创造造力特质间间并无显著著差异。4.外部年年资结果显示II公司研发发人员之外外部年资在在六个构面面上皆无显显著差异。个个案公司研研发人员不不论其外部部年资多寡寡在各创造造力特质间间并无显著著差异。（三）I公公司与业界界比较资料分析结结果显示II公司与业业界两者在在独立挑战战性、独创创性、精干干性、想象象性及求知知性五构面面上有显著著差异，唯唯有在积极极性并无显显著差异。个个案公司研研发人员在在此五构面面之平均值值皆高于业业界，I公司之研研发人员在在此五构面面的创造力力人格特质质较业界人人士明显。由各项分析析结果发现现，个案公公司之研发发人员在多多个创造力力人格特质质较业界之之研发人员员具有较高高的倾向，且且平均值皆皆高于业界界得分。另另外，个案案公司研发发人员不因因年龄层、部部门别、内内部年资及及外部年资资而有差异异。二、建议由于积极性性为创造力力人格特质质的其中一一个，个案案公司除持持续寻找具具有上述五五种人格特特质的新进进人员之外外，亦应延延揽具积极极性潜力之之人员进入入公司。在在筛选应征征者时应挑挑选在积极极性人格特特质倾向较较高的人。另另外，可将将受测结果果与其它人人力基本数数据整合，作作为员工日日后绩效、教教育训练、生生涯规划之之参考依据据。具积极性倾倾向者多显显现高度工工作热忱、动动机强烈，努努力寻求创创新突破等等倾向。II公司在此此项创造力力人格特质质上明显偏偏弱，另于于访谈过程程有部份受受访者指出出所内组织织环境、气气氛有阻碍碍其创意表表现的外在在因素，故故个案公司司应建立管管理创意或或激发创造造力的制度度，以提升升组织创意意气氛，鼓鼓励员工勇勇于创新，让让创意在组组织中能藉藉多管道呈呈现。提供供以下建议议：（一）运用用工作团队队利由团队工工作鼓励员员工勇于提提出自己的的想法或解解决问题的的方法，藉藉团体工作作激发员工工创意，且且塑造开放放、倾听的的气氛。团团队成员可可是来自于于不同背景景、差异性性高的成员员，相互激激发不同的的想法。（二）内部部奖金制度度建立明确的的回馈报酬酬制度，采采用奖金激激励员工创创意行为的的表现。设设计具激励励性的奖金金制度，一一旦员工出出现创意行行为且为组组织带来正正向成果，此此时组织应应给予奖励励以增强员员工正向行行为。此种种奖励方法法亦可为组组织其它成成员带来正正面鼓励效效果。（三）进修修举办公司内内部训练课课程激发员员工创造力力潜能，或或派人员至至外部专业业课程上课课。（四）午餐餐约会鼓励员工每每星期进行行3-5人一一组的午餐餐约会（LLunchh-Timme Meeetinng），相相互刺激创创意思考。同同时，可要要求参加者者阅读相关关创意的书书籍，或邀邀请专业人人士演说或或进行训练练，提供员员工一些寻寻找创意、发发现问题、解解决问题的的能力，并并鼓励其将将所学应用用于工作中中。（五）三个个方案不应浪费时时间思考为什么某某些事情行行不通或不不能做，应应思考让让某些事情情行得通或或可以做的的方法。因因此，要求求员工与管管理者思考考三个认为为不能被完完成的工作作目标或任任务，并提提出三个分分别能完成成它们的方方法。参考文献一、中文部部份何永福、杨杨国安（民民82），人力资资源策略管管理。台北北：三民。马维扬（民民86），我国高科科技产业经经营环境与与策略之探探讨，台台北银行月月刊，第27卷，第第5期，页344-52。陈正蕙（民民87），传记式式问卷应用用在研发人人员甄选上上之研究以某信息息业厂商为为例。桃园园：中央大大学人力资资源管理研研究所未出出版之硕士士论文。黄麟钧（民民86），员工遴遴选决策支支持系统之之个案研究究。桃园：国立中央央大学人力力资源管理理研究所未未出版之硕硕士论文。葛树人（民民85），心理测测验学。台台北：桂冠冠图书公司司。刘鹤龙（民民85），信息电电子产业科科技人员与与非科技人人员创造力力之研究。台台北：国立立政治大学学科技管理理研究所未未出版之硕硕士论文。蔡宏明（民民88），我国高科科技产业发发展面对的的挑战与因因应对策，经济情情势暨评论论，第5卷，第1期，页888-1100。谢荣桂（民民88），高科技技研发人员员创造力人人格评鉴量量表与系统统之建立以信息与与半导体业业为例。桃桃园国立中央央大学人力力资源管理理研究所为为出版硕士士论文。二、英文部部份Abbeyy, A., & Disccon, J. 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