高薪期权激励—解读CEO薪酬

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.高薪期权激励解读CEO薪酬如今CCEO愈来来愈成了炙炙手可热的的香馍馍，其其居高不下下的薪酬，令令人咋舌的的亿万身价价怎不令人人眼热心跳跳，艳羡不不已呢？根据财财富杂志志估算，苹苹果电脑的的史蒂夫乔布斯去去年的薪酬酬高达3.81亿美美元，位居居CEO收入入榜首。今今年乔布斯斯又获得了了8.722亿美元的的认股权,，这是历历史上最大大手笔的期期权。花旗旗集团的CCEO桑迪迪维尔去年年收入高达达1.511亿美元；通用电气气已卸任CCEO杰克克-韦尔奇捧捧进了1.25亿美美元薪酬；甲骨文公公司CEOO埃里森的的收入也在在92000万美元以以上，去年年他还得到到了20000万股股股票期权，而而此前他已已经拥有该该公司股票票近7亿股。戴戴尔电脑的的掌门人米米歇尔戴尔从19996年到到19988年底之间间共获得了了38亿股戴戴尔股票，作作为公司创创始人，他他还拥有公公司股票33.53亿亿股。今年年5月31日，该该股票收盘盘价为每股股24.336美元。据据称，今年年36岁的戴戴尔20001财年的的年薪为889.233万美元，较较之其20000财年年的年薪885万美元元高出5%CEOO们高达9位天文数数字的收入入，实在超超乎了人们们的想象。以以下是十年年来美国最最高薪酬行行政总裁名名单，由此此我们可略略见一斑。另据太太平国际调调查显示，如如今公司总总裁与职员员的薪酬差差额越来越越大：日本本是10：1，英国是是16：1、美国是是326：1。各国大大企业总裁裁的平均年年薪中美国国高达到1106万美美元；英国国总裁平均均薪金700万美元；法国约660万美元元；德国441万美元元、瑞典335万美元元。无怪乎乎，有人惊惊乎：CEEO是文明明世界的强强盗！但也也有人赋予予CEO高薪薪以美名阳光下下的收入！CEO高薪薪到底合理理与否？CCEO的高高薪获取与与其付出是是否等价？如何看待待CEO与普普通员工薪薪酬的巨大大差额？对对CEO实施施期权激励励的作用和和意义是什什么？在我我国公司法法人治理结结构的改革革中，应对对CEO采用用何种激励励措施？为了进进一步解读读CEO高薪薪，我们小小组在近期期做了一项项有关“CEO高薪薪合理吗？”的焦点座座谈（foocus grouups）。座座谈中了解解到，越来来越多的企企业资产所所有者（过过去也自己己经营企业业）认识到到，在竞争争激烈的市市场中，要要使企业由由小变大，保保持持续的的增长势头头，管理必必须上台阶阶，必须聘聘请懂技术术、擅管理理、有专业业和国际背背景的资深深职业经理理人来打理理、经营企企业。当问问及“你为何会会聘用职业业经理人管管理企业？”时，43%的企业所所有者认为为自己能力力有限，所所以要聘用用外脑；228%的企企业所有者者认为自己己时间、精精力有限，所所以要聘用用总经理；另有299%的人认认为应有专专业人做专专业的事。当当问及“你会高薪薪聘请CEEO吗？”65%的企企业所有者者回答是肯肯定的；224%的企企业所有者者回答要视视市场状况况而定，但但又表示给给予CEOO的薪酬一一定是有竞竞争力的；仅有111%的人对对CEO持高高薪有异议议，他们认认为CEOO的高薪与与企业的发发展并不合合拍，他们们的付出与与企业给予予的回报不不相吻合，而而且高薪并并不能完全全笼络CEEO那颗驿驿动的心，这这山望着那那山高，倒倒戈他营的的现象时有有发生。当当问及“在中国沿沿用CEOO这一称谓谓说明什么么？”时，89%的人表示示更象是赶赶时髦，是是从IT界引伸伸出来的东东西。他们们认为不管管什么称谓谓，只要具具有企业经经营管理权权，认真执执行董事会会决议，无无论是总经经理、总裁裁还是CEEO都一样样。另有111%的人人表示这是是企业向国国际接轨，全全球经济横横向发展的的结果。从我们们的研究发发现，CEEO高薪不不仅仅是个个简单的薪薪酬问题，影影响CEOO高薪产生生并存在的的变量很多多。比如有有：经济环环境、竞争争压力、人人才供需、公公司法人治治理结构、薪薪酬结构、激激励机制等等。对此我我们将逐一一进行分析析。一、CEOO高薪是市市场经济的的必然产物物1. 全球球竞争压力力，催生CCEO高薪薪全球经经济一体化化，将企业业推到了全全球竞争的的行列中，面面对激烈又又残酷的市市场竞争压压力，促使使企业寻求求各种求生生大法，而而高薪聘请请CEO就是是其中一法法。人才争争夺日益成成为企业竞竞争的焦点点。CEOO自然成为为人才市场场上炙手可可热的上等等佳品。人人们普遍认认为，首席席执行官（CEO）的好坏，是决定企业生死存亡的关键因素。似乎谁能聘用优秀的CEO，谁就获取了市场制胜权。扫描全全球5000强大公司司的发展历历程，无不不验证了以以上观点。通通用电气CCEO杰克克-韦尔奇在在执掌公司司的20年里，经经过一系列列大刀阔斧斧的改革，将将通用电气气塑造成全全球最有价价值的企业业。韦尔奇奇的革命没没有毁掉这这家具有悠悠久历史的的美国典范范企业，反反而使它在在新的时代代变成了新新典范，公公司的市值值从1400亿美元增增加到今天天的40000多亿美美元，在全全球最有价价值的公司司中排名第第二，仅次次于微软公公司。他个个人也因此此被业界称称为20世纪管管理革命者者。阿尔卡卡特首席执执行官（CCEO）瑟瑟奇谢瑞克(SerggeTchhurukk) 传奇奇般的扭亏亏专家生涯涯无不令人人对他肃然然起敬。11980年年，他来到到了奄奄一一息的Rhhone-Poullenc化化工公司。经经过他精心心打理，公公司迅速摆摆脱了经营营不良的困困扰，成为为一家利润润颇丰的制制药和专业业化工品集集团。谢瑞瑞克出色的的经营才能能得到了法法国政府的的赏识，法法国政府特特意请他出出手挽救国国有化工企企业CDFF-Chiimie公公司，法国国媒体曾戏戏称这是一一项“无法完成成”的任务。该该公司当时时净资产只只有5亿美元，而而且还在迅迅速流失。谢谢瑞克后来来开过一个个玩笑说：“早上我还还没起床，几几百万就没没了。”这一次，他他亦不负众众望，成功功地把公司司改造为生生产上游化化工产品的的高利润公公司。当11990年年他把CDDF-Chhimiee交还法国国政府手中中时，公司司的资产已已猛增至550亿美元元。离开CCDF-CChimiie之后，他他临危受命命，随即加加入了CFFP石油公公司，该公公司当时生生产的石油油产量非常常低，被称称为“找不到油油的公司”，谢瑞克克将公司改改名道达尔尔(Totaal)，开开始对集团团的管理机机构和资产产进行大刀刀阔斧地改改造。砍掉掉了2000家子公司司，改革了了公司中扼扼杀创造力力的等级制制度，建立立起从员工工到中层管管理层的直直接交流渠渠道。仅用用了5年时间，道道达尔的资资产市值就就由36亿美元元涨至1443亿美元元，着实令令人佩服！新惠普普女掌门人人卡莉-菲奥丽娜娜其从朗讯讯公司的“助产士”到新惠普普的打造者者，彰显出出其与众不不同的管理理风范。无无怪乎曾两两次被福福布斯杂杂志评为美美国经济界界最有权力力的女性，也也被看作是是美国成功功女性的代代表人物。正是因因为这些管管理界的天天才明星，才才使众多企企业从危难难中复兴，并并成为全球球瞩目的大大公司。由由此看来，一一个企业的的领军人物物CEO是何何等重要！记得有位位管理大师师曾说：看看一个企业业是否有发发展，是不不是一流的的企业并不不重要，重重要的是看看他是否有有一流的管管理团队和和一流的CCEO。风险投投资商在投投资某个公公司时，也也极其关注注管理团队队和CEOO，他们甚甚至说，之之所以投资资该公司，是是因为相中中了CEOO本人。也也就是说，他他们对人的的关注在某某些时候更更甚于对项项目。因为为他们确信信，只要这这个具有丰丰富管理经经验而且战战功累累的的CEO掌舵舵，任何项项目在其手手中均能获获得收益。竞争的的压力迫使使投资者越越来越迷信信于CEOO的个人魅魅力和作用用，而CEEO拯救企企业的传奇奇故事，又又给CEOO头上罩上上一丝耀眼眼的炫光。高高质，自然然高价。随随着市场竞竞争加剧，人人才争夺战战也会逐渐渐升级，企企业将不惜惜代价重金金礼聘CEEO，CEO的薪薪酬必然无无限上涨、飙飙升。而高高质素CEEO在人才才市场的稀稀缺，供求求不平衡又又导致了“官”价的不断断拔高。2. 人才才匮乏，制制造CEOO高薪据悉，在在近期成都都人才市场场举行的“第四届企企业经营管管理者高级级洽谈会”上，许多多单位都打打出了515万年薪薪，招聘企企业老总或或部门负责责人。其中中成都某实实业有限公公司为招一一名受过系系统工商管管理培训，有有现代企业业实际管理理经验的执执行副总，开开出了1015万元年年薪。而某某企业招聘聘老总，居居然亮出了了历届洽谈谈会上的最最高年薪：外籍人士士100万美美元；国内内人士1000500万元元人民币。真真可谓：“人才可贵贵呀！“ 近几年年全球经济济的发展，主主要来自于于信息产业业的迅猛发发展，ITT企业成为为明显超越越传统企业业发展速度度的发展最最快的行业业，IT行业也也成为薪水水收入水平平最高的行行业之一。据据美国福福布斯杂杂志19999年5月公布的的一项调查查表明，美美国收入最最高的首席席执行官中中，有6成集中在在电脑软件件公司或硬硬件公司。从19999年到到20000年，科技技业从繁荣荣走向衰败败，CEOO的收入也也增长缓慢慢，事实上上，几乎是是直线下跌跌的股价及及缓慢的经经济增长让让CEO们的的报酬也开开始大幅缩缩水，但即即使是这样样，从美国国20000年CEO的收收入来看，尽尽管众多美美国公司的的经营业绩绩不佳，股股东收益减减少，但CCEO仍然然很吃香，似似乎疲软的的市场并没没给他们带带来太多痛痛苦。据商商业周刊杂杂志对美国国365家大大公司CEEO年薪的的调查结果果显示：去去年，美国国CEO的平平均年薪达达到13110万美元元，比上一一年增长了了6.3个百百分点，远远高于工薪薪阶层4.3的收收入增长率率，老板与与普通员工工间收入增增长率的鸿鸿沟进一步步拉大。为为什么股市市表现不济济，上市公公司的日子子举步维艰艰，CEOO们的薪酬酬依然高得得出奇。其其中原因很很简单，工工资高低取取决于供求求关系，而而供求关系系又取决于于企业之间间的竞争。IT行业可可谓是人才才高薪的始始作俑者。如如网络公司司中的后来来者，为了了后来居上上，不惜以以重金“挖人”，结果把把整个网络络、IT行业的的工资都抬抬了上去。中中关村的大大型网络公公司多数是是“历史悠久久”的门户站站点，经过过多年竞争争后，已形形成几大网网站鼎立的的态势，后后来者想来来此插足谈谈何容易。不不过，有一一招可用，就就是从别的的公司挖走走人才，通通过高薪招招揽高手。这这些“高手”不仅自己己身怀投资资绝技，更更重要的是是，他们都都有固定的的客户群和和自己的“追随者”。而作为为服务行业业的网络公公司，特点点之一就是是认人跟风风。所以，高高工资买来来了他们的的制作风格格，也买来来了他们手手中的客户户。难怪中中关村有句句俗语，“开店不如如买店，买买店不如买买人”。以国内内来说，有有数字显示示，目前人人才猎头公公司收入来来源的60070就来来自于ITT企业，成成为获取丰丰厚利润的的市场。但但也应看到到，在巨大大市场需求求的背后，是是高级人才才，特别是是高级CEEO的匮乏乏。在ITT行业中，高高层职位仍仍然有大约约2030的职职位空缺，他他们的高薪薪，其中一一个很重要要的原因就就是由于人人才匮乏。人人才的匮乏乏，直接导导致了ITT行业的高高级职位薪薪水居高不不下。当然，中中国经济的的持续增长长，为传统统产业的稳稳定发展，同同时也为高高级管理人人才提供了了更多的职职业机会和和巨大的发发展空间以以及诱人的的薪酬，从从以下国内内某著名猎猎头公司最最近发布的的职位和薪薪酬需求情情况，即证证明了这一一点：尽管国国内目前的的薪酬水平平与过去相相比有了很很大的提高高，但是，在在世界范围围内，国内内的薪酬水水平仍然较较低。当然然，各国不不同的薪酬酬与各国不不同的汇率率和物价水水平也都有有着直接的的联系。所所以，以上上有关的调调查数据只只是一个参参考系数，具具体地说，CEO的平均总薪酬为96393美元，按照目前的汇率约合人民币80万元，与蓝领工人薪酬总额之比大约是321，总体低于美国的平均水平。3. 委托托人代理人关关系的新变变化，孕育育CEO高薪薪Roberrto GGoizuueta 19811年至19997年间担担任可口可可乐CEOO期间凭购购股权及有有限制股份份，成为历历来首位跻跻身10亿美元元富豪之列列的受雇管管理人。他他的表现使使不少使企企业CEOO意识到不不一定要创创业，单靠靠管理人的的角色，也也可致富，委委托代理关关系在新时时期发生了了新的变化化。CEOO由幕后领领袖摇身一一变为出尽尽风头的英英雄人物，尤尤其是在88090年代美美国经济快快速增长的的企业丰收收期，不少少CEO开始始享受名气气带来的乐乐趣，视晋晋身最高薪薪酬CEOO排行榜为为荣誉的象象征。事实上上，企业CCEO的出出色职业经经验和表现现，确实为为企业的发发展，乃至至社会经济济的增长作作出了极大大的贡献。在在此背后，整整个社会的的观念其实实也起了很很大的变化化，人们普普遍认为和和接受，企企业所有权权和经营权权分开的制制度，是孕孕育成功企企业的肥沃沃土地和基基础。而正正是由于对对这种观念念的认同，使使人们认识识到，只要要经济仍在在持续增长长，就能带带动企业再再次取得丰丰厚的盈利利，CEOO获取庞大大报酬的情情况便还会会继续下去去，CEOO的队伍也也在快速加加大。据近期期我们小组组的焦点座座谈了解到到，企业对对委托人代理人关关系问题有有了清醒的的认识。他他们认为要要处理好委委托人和代代理人关系系，重要的的一条必须须产权明晰晰。当我们们问及“如何使二二者的利益益达到统一一？” “如何平衡衡最优决策策和满意决决策？”“如何规规避经营者者的道德风风险？” “如何使代代理人（CCEO）有有效、安全全的管理所所有者的资资产，并使使之最大化化？”时，半数数以上的人人回答，提提高代理人人（CEOO）的收入入，用股权权激励的方方式，通过过共享股份份，将企业业管理者利利益与股东东利益捆绑绑起来，形形成一个利利益共同体体。一方面面调动企业业经营者积积极性，一一方面约束束企业管理理者行为。国外CCEO的高高薪大多来来自股权收收入。所以以与其说提提高管理者者收入、分分给他们股股份是对他他们的激励励，不如更更准确地说说是对他们们的牵制。正正因为有这这层原因，股股权激励在在国外十分分普遍。一一家国外投投资公司来来中国寻找找投资目标标时，一个个关键的标标准是：企企业管理层层务必持股股。对他们们来说，企企业上千万万、上亿元元的资金交交给一个月月薪不足千千元的人去去调动打理理，是冒着着巨大风险险的。否则则国外的投投资人，股股东也不是是傻子，干干嘛让CEEO拿这么么高的收入入。国内企企业老总收收入低似乎乎已经不是是新鲜话题题。早在反反思云南红红塔集团的的褚时健事事件时，就就有人提出出，如果依依照褚时健健对红塔集集团的贡献献，他的工工资实在不不高。如果果他的收入入真正挂钩钩于他的贡贡献，或许许不会发生生后面的悲悲剧。当然然这其中又又关系到委委托人代理人关关系中存在在的道德风风险问题，以以及经理人人个人素质质等其它原原因，我们们不想为褚褚时健事件件做任何辩辩护，不过过毫无疑问问，过低的的收入也是是诱因之一一。据说，今今天云南红红塔集团的的董事长字字国瑞仍然然只有数千千元的月薪薪，这与集集团每年2200亿元元的利税根根本不可比比较。导致致悲剧的制制度因素数数年之后仍仍在，且几几乎存在于于所有国有有企业、国国有控股公公司中。那那么我们不不得不说一一句逆耳的的警告：如如果我们还还不吸取教教训，同样样的悲剧将将继续再现现。4. CEEO高投资资，诱发CCEO高薪薪一周时时间，两万万元学费，这这是清华经经管学院与与哈佛商学学院合办的的“高层经理理研修班”第一期开开出的“天价”，学员爆爆满，但也也引起社会会讨论：两两万元值不不值？值！于于20011年6月举行的的第二期“哈佛班”要价不但但没降，反反而涨了11万元，大大陆学员33万元，其其它国家学学员的费用用是65000美元。“因为这是是顶级研修修班”，清华经经管学院副副院长薛镭镭认为，哈哈佛班的所所有教授、课课程全部严严格按照“哈佛标准准”确定，包包括教学场场所必须在在五星级酒酒店，以使使学员全身身心投入研研修等，因因此，学费费上涨势在在必行。第二期期的“哈佛班”研修课程程为“全球化时时代的竞争争”，由哈佛佛商学院和和清华经管管学院共同同创建。与与上一期研研修不同，这这次大量采采用发生在在中国本土土上的案例例，“所有案例例都取材于于当今实际际的商业活活动”。哈佛教教授也在逐逐个拜访中中国各大企企业老总，采采集案例。据据悉清华为为此投入8800万元元。可以断断言，CEEO自身投投资的加大大，必然要要加大投资资的回报。CEO的薪酬会向国外已发展的了多年的CEO一样，将会在今后相当长一段时间里延续高下去。经济的腾飞，企业股价的上扬，人们对CEO付出与报酬，会愈加宽容，“看，这些首席执行官真是物有所值！” 二、CEOO高薪的合合理性源于于CEO的高高素质1. CEEO的高薪薪来自于职职业经理人人优秀的素素质要求CEO为什什么能够获获得如此之之高的薪酬酬，这是与与企业的特特殊需要相相联系的，没没有CEOO，企业便便无法正常常和有效的的运作，不不能认为CCEO所做做的只是企企业所有者者（股东）授授权予它的的工作。CCEO要通通过发挥自自身的职业业经验和能能力，去领领导企业的的职业经理理人群体来来完成企业业所有者（股股东）所赋赋予的任务务，实现企企业价值的的最大化，并并且企业对对CEO和经经理人的要要求也在不不断的提高高。企业的的目标能否否达到，直直接取决于于CEO管理理水平的好好坏，也取取决于CEEO如何管管理经理人人队伍。而而且，企业业对其员工工的管理如如何，对其其工作的管管理如何，主主要也取决决于经理人人的管理及及CEO如何何来管理经经理人。因因此，企业业经营的好好坏，企业业价值的最最大化，是是与企业CCEO密切切相关的。企业的的职业化管管理必须注注重CEOO的任职资资格和素质质，三个必必要条件是是：远见卓卓识（即眼眼光）、胆胆量和组织织能力。CCEO的职职业技能可可以归纳为为四个变量量因素：知知识因素、心心理因素、品品格因素以以及能力因因素。具体体包括100个方面：1专业技技能（知识识层面）CEO必须须精通一种种专业性技技能，尤其其是涉及方方法、过程程、程序或或技术的技技能。2人际技技能（心理理层面和品品格层面）CEO作为为组织的成成员除了做做好本职工工作，还要要带领手下下人员发挥挥合作精神神。3概念技技能（能力力层面）CEO要能能够认识到到组织中各各不同职能能间的相互互依赖性，对对企业进行行系统的思思考和统筹筹管理。4职业意意识基于良良知的敬业业精神。5道德意意识企业运运作所遵循循的合作原原则需要的的是真正的的诚实，没没有基于道道德基础上上的责任感感，任何职职业都将失失去它的社社会价值。6创新与与冒险意识识这是CCEO的核核心素质。不不创新就意意味着死亡亡，而创新新就意味着着冒险，创创新与冒险险构成了CCEO的核核心特征。7法律意意识市场经经济是法治治经济，具具备丰富的的法律意识识，是CEEO面向未未来竞争的的必备条件件之一。8科技意意识科学技技术在现代代社会中的的作用日益益突出，企企业的发展展也愈来愈愈依赖于技技术创新、管管理创新等等，作为企企业CEOO，如果没没有科技头头脑，就根根本不能适适应现代的的市场竞争争。9全球化化意识当今世界界全球化已已成为大势势所趋，CCEO必须须在意识上上要有全球球化意识。10生态态意识随着现现代自然科科学的迅猛猛发展，人人与自然、人人与环境的的关系日益益突出，环环境污染现现象日益严严重，生态态平衡被严严重破坏。在在环保问题题上，企业业是行动的的主体。据我们们调查了解解到，许多多雇主对职职业经理人人的职业要要求是：德德才兼备。把把对企业的的忠诚和职职业道德放放在第一位位，而拥有有的经营能能力和才干干置于第二二位。许多多雇主谈及及目前国内内经理人的的素质时，流流露出无奈奈，甚至愤愤慨。看来来，加强我我国职业经经理人队伍伍的素质，培培养优秀、德德才兼备的的职业经理理人是我国国企业走向向国际亟待待解决的问问题。正因为为现代企业业的发展，对对职业经理理人，特别别是CEOO提出了如如此之高的的要求，他他们不但要要肩负企业业所有者赋赋予的责任任，事实上上还对社会会经济和环环保等事业业的发展承承担着一份份责任，因因此CEOO这一特殊殊高薪群体体的存在有有其合理性性。2. CEEO高薪是是CEO能力力和价值的的体现经理人人和管理部部门是企业业的特殊需需要，是其其特殊器官官和特殊结结构。我们们可以十分分肯定地说说，没有经经理人，企企业便无法法运作。不不能认为管管理部门所所做的只是是所有者授授权给它的的工作。管管理部门之之所以需要要，不仅由由于工作量量太大，任任何一个人人都不可能能单独完成成，而且由由于管理一一个企业同同管理一个个人自己的的财产是根根本不同的的两回事。德鲁克克认为，经经理人是企企业中最昂昂贵的资源源，而且也也是折旧最最快、最需需要经常补补充的一种种资源。建建立一支管管理队伍需需要多年的的时间和极极大的投入入，但彻底底搞垮它可可能不用费费多大劲儿儿。21世纪，经经理人的人人数必将不不断增加；培养一位位经理人所所需的投资资也必将不不断增加。与与此同时，企企业对其经经理人的要要求也将不不断提高。企业的的目标能否否达到，取取决于经理理人管理的的好坏，也也取决于如如何管理经经理人。而而且，企业业对其员工工的管理如如何，对其其工作的管管理如何，主主要也取决决于经理人人的管理及及如何管理理经理人。企企业员工的的态度所反反映的，首首先是其管管理层的态态度。企业业员工的态态度，正是是管理层的的能力与结结构的一面面镜子。员员工的工作作是否有成成效，在很很大程度上上取决于他他被管理的的方式。管管理的每一一项成就都都是管理人人员的成就就，每一项项失败都是是管理人员员的失败。进进行管理的的是人，管管理人员的的理想、献献身精神和和人格决定定着管理是是否成功。在国外外对管理层层能力结构构的研究发发现，第五五级是为执执行官们定定义的能力力层次中的的最高级别别（见下表表）。在这这一能力结结构中，虽虽然其他四四个层次的的领导者，也也可以取得得令人瞩目目的成功，但但却不足以以将普通的的公司提升升到伟大，并并给予其足足够的持续续发展能力力。尽管第第五级领导导者（通常常所说的CCEO）并并非公司从从普通跃向向伟大的唯唯一要素，诸诸如人员的的取舍和文文化氛围的的营造等其其他因素也也起着重要要作用，但但研究显示示，第五级级领导者是是必不可少少的因素。如如果缺乏第第五级领导导者，公司司往往无法法实现从普普通到伟大大的成功转转变。表1 第五五级架构层级架构领领导者特质质第五级五级级执行官通通过个人谦谦逊性格和和职业意志志的复杂结结合，建立立企业长期期的持续健健康发展。第四级高效效的领导者者对于目的的明确的工工作可以投投入充沛的的精力，显显示出专业业的职业素素质；激励励整个集体体追求更高高的绩效标标准。第三级能干干的经理组组织人力、物物力，并使使其得到充充分、有效效的利用，以以实现既定定目标。第二级具有有奉献精神神的团队成成员投身集集体项目，和和其他成员员高效合作作。第一级高素素质的员工工用才智、知知识、技能能以及良好好的工作习习惯为公司司创造价值值。从上表表可看出，第第五级领导导者位于能能力层次的的顶部。虽虽然任何人人并不需要要从下往上上依次经过过每一个阶阶层才能到到达顶部，但但一名真正正意义上的的第五级领领导者必须须具备其他他四个更低低层次的技技能和能力力。第五级级领导（通通常意义上上的CEOO）与中级级管理者和和普通员工工在承担的的责任、企企业中的作作用和贡献献大小是无无法比拟的的。经营者者以企业整整体业绩向向董事会负负责，而普普通职工的的收入多少少取决于其其劳动效率率，二者属属于两个不不同的层级级，其收入入具有不可可比性。因因而不能单单纯以薪酬酬数量来评评定CEOO高薪的合合理性。从五级级领导的特特性分析发发现，谦逊逊+职业意志志=5级，五五级领导者者具有双重重性格：谦谦虚而执著著，羞怯而而无畏。吉吉列公司11975年年至19991年期间间的首席执执行官科尔尔曼默克勒是是典型代表表之一。他他保守而和和蔼，彬彬彬有礼，极极具贵族风风度。在位位期间，吉吉列公司三三次面临被被收购。在在经历多次次史诗般的的商业战役役中，默克克勒始终保保持谦逊有有礼的风度度。在危急急关头，他他仍然保持持平和的态态度，每次次在被收购购之前都成成功地扭转转了乾坤。在默克克勒谦逊的的外表内，却却暗含有着着坚强的意意志，默克克勒从不轻轻言放弃。他他原本可以以轻轻松松松地将成百百上千万美美元塞进自自己的腰包包，激流勇勇退，但他他仍然选择择了为吉列列公司的远远景目标而而努力奋斗斗。表2 五级级领导者的的特性个人谦逊职职业意志谦虚有礼礼，对公众众的赞美视视而不见，从从不夸夸其其谈；取得辉煌煌的成功，是是公司实现现质变时必必不可少的的催化剂；决策冷静静、温和，依依靠雄心勃勃勃的标准准，而不是是吸引人的的号召，促促进员工积积极性的提提高和公司司的发展；在决定了了长期奋斗斗目标以后后，不管过过程多么困困难，坚持持奋斗目标标丝毫不动动摇；将雄心壮壮志引入整整个公司，而而不仅仅局局限于个人人，为公司司下一代更更为健康地地发展选择择合适的接接班人选；为建立长长期宏伟业业绩，制定定出一整套套标准体系系，事无巨巨细，面面面俱到；当公司业业绩不佳时时，看着镜镜子而不是是窗外，严严于责己，不不埋怨别人人，不报怨怨外部因素素，也从不不抱怨运气气太差。当公司评评功论赏时时，看着窗窗外而非镜镜子，从来来都是把成成功归因于于其他人、外外部因素，或或者称运气气不错。正是因因为第五级级领导超乎乎常人的个个人能力、百百折不挠的的坚强意志志、高品质质的职业道道德，才不不断推进一一个企业甚甚至是一个个行业的发发展。如前前述的通用用电气CEEO杰克-韦尔奇、阿阿尔卡特首首席执行官官（CEOO）瑟奇谢瑞克(SerggeTchhurukk)、金伯伯利克拉拉克公司的的史密斯都都是第五级级领导的典典型代表。由由此可见，这这些CEOO高薪的获获取是对他他们个人能能力和价值值的肯定，他他们的高额额回收是价价值的体现现。3. CEEO的职责责决定了CCEO高薪薪的合理性性CEO分两两种，一类类是作为创创始人入主主公司成为为CEO，如如搜狐的张张朝阳，以以下称为AA类另一类类是董事会会根据需要要从外界聘聘请职业经经理人来管管理公司，如如TCL的吴吴士宏，以以下称为BB类CEO。不不同类别的的CEO对公公司的责任任是一样的的，就是让让投资人的的利益最大大化。概括来来说，CEEO的职责责是：1 成为公公司管理团团队的领导导和核心2 确定公公司的远景景、策略、商商业模式以以及战略目目标3 建设公公司文化和和核心价值值4 领导和和把握公司司方向，使使得公司能能够快速稳稳定的成长长5 建立和和指导各部部门的团队队建设和运运行，促进进员工和团团队相互间间的沟通6 检查督督促各部门门实现目标标情况7 设计指指引各部门门的商业/产品/技术/销售/财务的规规范8 与政府府、媒体、投投资界接触触交流对于AA类的CEOO一个非常常重要的工工作就是寻寻找公司持持续发展的的资金（可可能是自有有资金、风风险投资、产产业投资或或政府投资资以及银行行贷款）。通通常A类CEO肯定定是非常辛辛苦的，往往往是没日日没夜的工工作，其投投入到公司司的时间和和精力，以以及需要承承担的压力力绝对不是是外界所能能够想象的的。因为无无论从任何何角度出发发，他的付付出一方面面可以从薪薪水中回报报，另一方方面又可以以从未来公公司的成长长来得到回回报。因此此可以说他他的所得与与付出都是是合乎情理理的。B类CEOO往往是公公司发展到到一定阶段段，企业根根据自身情情况需要通通过聘请外外部的职业业经理人来来进行某种种变革或推推进业务发发展。这类类人物往往往是在某个个行业有着着资深的经经验或者成成功运营某某个企业或或部门的经经验，经历历过正规大大企业的训训练的经理理人。因此此这类人往往往是被挖挖角过来，而而且通常过过去都有良良好的薪水水和职位，所所以薪水相相应都会很很高。CEO是需需要多方素素质的，因因为他决定定着公司该该做什么和和不该做什什么，因此此如何保证证决策的科科学性和贯贯彻性，需需要CEOO有丰富的的行业经验验和判断力力，同时要要有极强的的沟通能力力和控制能能力来贯彻彻执行策略略。由于市市场中总是是有着这样样和那样的的诱惑，如如何拒绝诱诱惑，专心心搞好企业业规避风险险对每一个个CEO都是是考验。因因为一个判判断的失误误不仅会给给公司带来来损失也会会给自身的的职业身涯涯带去污点点。珠海巨巨人就是受受不了房地地产高利润润的诱惑而而陷入困境境的。而摩摩托罗拉的的铱星计划划就充分体体现了CEEO的智慧慧，一方面面不能放弃弃对一个生生机勃勃的的市场机会会，另一方方面要让摩摩托罗拉利利润最大化化同时风险险最小化。最最终虽然铱铱星失败了了，但摩托托罗拉确未未伤毫毛。可以看看到，CEEO在拿高高薪的时候候，需要同同时兼顾沟沟通各方面面（包括董董事会、投投资人、管管理团队、员员工、客户户）以及控控制并领导导公司实现现既定目标标的职责。其其耗费的精精力和时间间，以及所所需的技能能和知识，都都不是平常常人可以想想象的。所所以赋予CCEO高薪薪很正常。当然，CEO享有的高薪并不能统括为“物有所值”，也就是说，有时CEO的个人的报酬与公司的发展并不成正比例增长，而是坐标的两极。据美国媒体日前报道，在过去一年里，美国公司赢利虽然普遍不高，但首席执行官的年薪非但没有跟着翻船，反而涨到了人均1310万美元的高度。商业周刊记者忍不住用“肉汤滚滚”这句英语俗语来形容这些人，言外之意，这帮老总大有轻轻巧巧发大财的味道。看来对CEO的绩效考评和激励机制有待改善。三、CEOO高薪现象象是薪酬激激励作用的的结果1. 从激激励理论，解解读CEOO高薪对于CCEO高薪薪的现象，我我们可以从从著名的马马斯洛五层层需要理论论来分析。马斯洛洛理论指出出每个人都都有五个层层次的需要要，即生理理需要、安安全需要、爱爱与归属需需要、尊重重需要和自自我实现需需要。他认认为，当一一种需要得得到满足后后，另一种种更高层次次的需要便便会占据主主导地位。按按照马斯洛洛的观点，如如果希望激激励某人，就就必须了解解此人目前前所处的需需要层次，然然后着重满满足这一层层次或在此此层次之上上的需要。我们可可对人们在在工作上的的各类需要要与追求的的方向和领领导者相应应的管理策策略列表如如下：需要的层次次激励（追追求的目标标）管理策策略生理需要工工资健康的工作作环境各种福利待遇奖金住房福利设设施保健医疗设设备工作时间安全需要职职业保障意外事故的的防止雇佣保障退休金制度度意外保险制制度爱与归属需需要良好的的人际关系系团体的接纳纳与组织的认认同感协谈制度利润分配制制度团体活动计计划教育培训制制度尊重需要地地位、名次次权利、责任任与他人的工工资对比人事考核制制度晋升制度表彰制度选拔进修制制度委员会参与与制度自我实现需需要能发展展个体的组组织环境有挑战性的的工作高于众人的的地位和权权力实现自己的的各种理想想决策参与制制度提案制度研究发展计计划由上，我我们可知，对对人在工作作中的激励励可主要分分为物质激激励（主要要为薪酬激激励）、精精神激励、行行为激励（如如职位的提提升）等三三种方式。对对于普通员员工，薪酬酬待遇主要要满足其生生理、安全全和爱与归归属需要；精神激励励和行为激激励也可满满足爱与归归属需要和和尊重的需需要，以及及部分的自自我实现需需要。而对对于作为企企业首席执执行官CEEO，因为为自身作为为整个企业业的最重要要的决策者者和操作者者，精神奖奖励主要来来自于其自自身内在的的驱动力。给给予CEOO以高额超超出常人的的薪酬对其其激励的作作用是巨大大的，高额额的薪酬也也不仅仅可可充分满足足其生理、安安全、爱与与归属和尊尊重的需要要，也可极极大地满足足其实现自自我的最高高层需要（充充分体验坐坐在财富巅巅峰的美妙妙滋味）。再从赫赫茨伯格的的双因素理理论来分析析，CEOO的高薪如如今已成为为其事业取取得巨大成成功的一种种标志和象象征，用各各类薪酬组组合（赠送送股票、发发放红利、获获赠私人飞飞机等特殊殊待遇）对对其的嘉奖奖，可以看看作是对其其价值的认认可，对其其工作本身身的褒奖，由由此这些常常人无法企企及的薪酬酬，已从原原有的保健健因素，转转换为双因因素理论中中的激励因因素了。显显然，高薪薪对于CEEO有着很很强的激励励作用。从期望望理论出发发，我们可可看到，CCEO通过过个人的努努力和付出出，使公司司取得了优优良的业绩绩，并获得得了公司对对其的高额额奖赏，从从而实现了了其个人目目标（成为为全球瞩目目的、受尊尊重的人）。CEO高薪看似是一个薪酬问题，其实个中有着深刻的内涵。她包括：成就、尊重、信任、荣誉所以赋赋予CEOO高薪，无无论对CEEO个人的的自我完善善，还是对对于组织的的发展都具具有极为重重要的意义义。2. 从CCEO薪酬酬结构，揭揭示CEOO高薪要揭示示CEO高薪薪的奥秘，首首先我们必必须了解CCEO的薪薪酬结构和和决定CEEO收入的的因素。其实，CEO报酬的开发方案在许多方面类似于开发其他类型雇员的报酬方案。对于雇主的目标而言，两种报酬方案的基本目的都是吸引优秀的雇员并使他们保持对企业的忠诚感。对于管理职位来说，不能简单的以职位评价来确定付酬标准。因为高级管理人员的职位在若干方面不同于生产性职位和事务性职位。首先，高级管理人员的职位更倾向于强调非数量因素（如判断能力和解决问题的能力）；其次，企业倾向于根据高级管理人员的个人能力和工作对组织的价值，以及个人履行职责或绩效表现来确定薪酬，而不是在“统计”诸如工作环境这样的职位要求的基础上确定其薪水。根据有有关调研发发现，在管管理人员的的一揽子薪薪酬方案中中有五个要要素：薪资资、福利、短短期奖金、长长期奖金和和额外供应应品或服务务。薪酬组组合中的每每一项都有有很强的针针对性，基基本工资是是保障普通通员工的基基本生活；奖金是对对员工绩效效的直接回回报；福利利计划则是是解决员工工后顾之忧忧、弥补现现金激励的的不足；短短期奖是对对管理人员员完成短期期（通常是是年度）目目标的奖励励；长期奖奖是奖励为为企业长期期绩效（类类似市场份份额增加、顾顾客满意度度之类的绩绩效）做出出贡献的管管理人员的的奖金，是是解决所有有者与经营营者利益一一致性，其其主要形式式股票期权权对鼓励经经理人员在在任职期间间努力工作作可以起很很好的作用用；额外所所得（短期期津贴）是是对福利的的一种补充充，只发给给少数挑选选出来的高高级管理人人员。这种种福利包括括使用公司司的汽车、游游艇和管理理人员专门门餐厅。由于高高层管理人人员在决定定个人和团团队的利益益中所起的的作用，多多数雇主会会为其提供供某种形式式的红利或或奖金。调调查显示，约约90%的大大公司为中中高层管理理人员提供供年度（短短期）红利利；约500%以上的的美国企业业使用长期期激励计划划（如股票票期权）来来激励管理理人员，以以促进和维维护公司的的长期发展展与利益。在在高级管理理人员的报报酬中，奖奖金所占比比例之高可可用美国几几个报酬最最高的公司司CEO的例例子加以说说明。联合合技术公司司总裁年薪薪为5455，000美元元；年终奖奖为48，000美元元；作为长长期激励的的购股优先先权又使他他获得1，946，000美元元。国际RRockwwell公公司董事会会主席的年年薪为466，000美元元；红利为为65，000美元元；长期收收入为1005，000美元元；总报酬酬为2，170，000美元元。Levvi Sttrausss公司总总裁的年薪薪为2766，000美元元；年终奖奖为1255，000美元元；长期收收入为1，256，000美元元。总之，对对于许多国国家的高级级管理人员员来说，红红利相当于于基本工资资的25%甚至更多多。高级管管理人员的的收入是否否过高，已已有了很大大的争议。决决定高级管管理人员高高报酬的因因素是什么么呢？是总总资产、总总销售额、公公司股份总总数、股份份总价值和和共有利润润等指标吗吗？据研究究显示，这这些因素并并不是决定定高层管理理者报酬水水平的重要要因素。而而他们所处处的行业和和公司权力力机构，才才是决定薪薪酬的关键键因素。因因为参加所所在企业董董事会的高高层管理者者在很大程程度上可以以决定自己己的命运（也也就是自己己给自己定定薪酬）。除除此之外，还还可从短期期红利和股股票期权的的分配上略略见端倪。采用红红利奖励时时，是将高高层管理人人员的个人人的绩效和和对组织的的绩效联系系起来。即即将红利分分为两部分分：一是，以以个人业绩绩为依据；二是，以以组织的整整体绩效为为依据。这这样，一位位管理人员员可能有资资格获取最最高金额为为10，000美元元的个人绩绩效红利，但但根据对其其实际绩效效的评价，他他在年底实实际拿到只只有8，000美元元。另外，他他也可能依依据公司的的年度利润润获得第二二种金额为为8，000美元元的红利。这这样，即使使没有公司司利润分红红，高绩效效的管理者者仍可获得得个人绩效效红利。而而对于绩效效平庸的管管理者，虽虽然无法拿拿到个人绩绩效奖，但但只要公司司所处行业业是整体向向上，公司司盈利状况况好，即可可获取高额额的公司绩绩效红利。这这也就是为为什么有些些个人绩效效平庸者，仍仍拿着高薪薪的原因所所在。除红利利外，对高高层管理者者实施股票票期权制，更更是造就了了众多亿万万富豪，如如苹果公司司CEO乔布布斯、通用用电气CEEO杰克-韦尔奇、新新惠普女掌掌门人卡莉莉女士等等等，正是因因为股票期期权，为他他们打开了了财富之门门，使他们们可以堂而而皇之的跻跻身于世界界富豪行列列。股票期期权因此而而焕发出夺夺目的光彩彩。股票期期权是如何何造就亿万万富翁的？为何国外外企业所有有者喜用期期权激励？期权激励励机制是否否在我国适适用？关于于这一系列列的问题，我我们将在下下一个部分分细述。3. 期权权激励，引引领CEOO走向富裕裕在现代代的工商企企业中，薪薪酬激励是是公司治理理结构中的的重要组成成部分。再再好的公司司治理结构构中，必然然有精心设设计的激励励机制，用用以协调所所有者和经经营者之间间的矛盾，使使二者利益益趋向一致致，达成追追求股东价价值最大化化的目标。并并且，它是是由所有者者的真正代代表运用薪薪酬手段来来保证激励励的兼容性性的，促使使被激励者者按照激励励者的要求求去活动。在西方方国家的大大公司中，高高层经营管管理人员，如如CEO的长长期激励所所占的比重重很大。目目前，美国国有50以上上的公司制制企业使用用长期激励励计划。据据了解，美美国规模1100亿美美元以上的的大公司，其其CEO的薪薪酬构成是是：基本年年薪占177，奖金金占11，福福利计划占占7，以股股票期权为为主的长期期激励计划划占65。19999年薪酬酬最高的550位总裁裁其平均股股票收益占占总薪酬的的94.992。反反观近二十十年来美国国企业竞争争力的提高高，这种长长期激励功功不可没。有有关资料显显示，在22000年年的一些大大型网络公公司当中，首首席执行官官工资的887%竟然然都由期权权代替。近200年来赠送送股票期权权的做法愈愈演愈烈，改改变了美国国CEO的报报酬形式，并并造就了一一批批拥有有亿万资产产的CEOO。在美国国，一些上上市公司除除了让高级级管理人员员以较低价价购买本公公司股票期期权外，也也采用赠送送方式。获获赠期权一一般有以下下三种情况况：受聘、升升职、每年年一次的业业绩评定。通通常受聘与与升职时获获赠股票期期权数量较较多，业绩绩评定后获获赠股票期期权数量较较少。1999年年月被迫迫辞职的康康柏公司前前首席执行行官费佛，获获得的遣送送费和股票票认购权总总价值达9981万美美元。费佛佛在康柏任任职期间拥拥有的13350万股股的股票认认购权已完完全可以行行使，而且且行使期限限可以延长长到任期结结束后年年，他拥有有的股票认认购权目前前价值约44.1亿美美元。而新新任命的首首席执行官官卡普勒斯斯基本年薪薪为85万美元元，康柏还还给他贷款款500万美美元，让他他购买康柏柏股票，同同时给予他他20万股在在一定条件件下可以具具有行使权权的股票，其其条件是在在康柏的股股价每股在在35美元以以上方可进进行买卖。也也就是说，康康柏的前后后两位CEEO都将成成为亿万富富翁，他们们的财富不不是来自工工资、奖金金或提成、回回扣，而是是来自一种种先进合理理的激励约约束机制期权。2000年年科技业收收入最高的的前20名CEO排名名从以上上20位CEO的收收入表中，清清晰地标明明了他们的的收入组成成。显然，如如果公司股股票攀升，持持有股票期期权的员工工，尤其是是高级管理理人员会因因此而大赚赚一笔。例例如，思科科公司的CCEO约翰翰-钱伯斯就就在20000年享受受到了与期期权有关的的1.566亿美元的的分红，这这使得他大大约1300万美元的的薪金和奖奖金简直成成了九牛一一毛。CAA 公司的的创办人王王嘉廉，他他的年收入入据说已达达到近7亿美元，传传统的薪水水和奖金贡贡献率很少少，大部分分收入都是是由期权带带来的。据据悉，微软软的新总裁裁鲍尔默一一上任就获获得了7的股票票期权，若若以微软约约40000亿美元的的市值计，相相当于2880亿美元元的股票期期权。19999年6月，百事事可乐公司司和加利达达成一项意意向，准备备让加利出出任百事可可乐公司的的北美地区区负责人，但但就在6月24日加利利与百事可可乐公司商商谈有关计计划几小时时之后，加加利的律师师突然通知知百事可乐乐说，加利利决定转投投亚马逊公公司任总裁裁了，因为为亚马逊公公司为得到到加利，拿拿出了1550万股左左右的股票票期权，并并吸引其加加入董事会会。类似这这样的实例例实在不胜胜枚举，特特别是在一一些利润回回报丰厚的的行业中，如如IT业、传传媒业、娱娱乐业等更更是如此。4. 期权权激励的魅魅力与作用用经理人人股票期权权（ESOO）作为一一种长期激激励机制始始于20世纪70年代。900年代以来来，以期权权计划为代代表的长期期激励机制制在美国等等发达国家家得到了广广泛的推行行，经理股股票期权激激励在世界界大企业中中应用越来来越广泛。美国的的股票期权权(Inceentivve Sttock Optiion,也也称作“激励性股股票选择权权”，或简称称为“选择权”或“ISO”)。美国的的很多公司司已经改变变了以前传传统的授予予员工股票票期权方法法。新的股股票授予方方法称为“长春藤”(Everrgreeen)方法法，办法是是：公司授授予你股票票的时候，首首先给你一一个四年的的授予指引引性总量(Guiddancee Amoount)，但是，第第一年授予予你的只是是这个指引引性总量的的四分之一一，而这些些授权的实实现和获得得的计算方方法和上面面所叙述的的传统方法法一样。第第二年、第第三年和第第四年，公公司再各授授予你那指指导性总量量的四分之之一。并且且各次的授授予均要经经过四年才才可以全部部获得(每年四分分之一)。股票期期权（sttock optiion）是是在一定时时间内，以以特定价格格购买一定定数量公司司股份的权权利。因此此，高层管管理者希望望利用这种种期权，以以现在的价价格购买股股票，并在在将来获利利。这里蕴蕴含的假设设是：股票票价格以后后会上涨，而而不是下跌跌或停滞。股股票价格在在市场上的的表现，反反映了公司司的业绩，受受企业获利利能力和利利润增长的的影响，高高层管理者者在一定程程度上可以以左右这些些因素，这这样股票期期权才具有有激励作用用。“市场有效效”的假设在在现实中是是不确定的的，偶然因因素会使股股价大幅波波动，这与与激励对象象的努力程程度是不相相关的，从从而又影响响到股权激激励的作用用。据美国国商业周周刊调查查，在全美美最大的3365家公公司中，收收入最高的的首席执行行官们19998年收收入平均增增长了366%，高于于同期美国国标准普尔尔指数266.7%的的增长幅度度，而同期期这些公司司的盈利指指数却下降降了14%。人们不不禁会对这这种激励机机制的有效效性产生怀怀疑。也许许对期权激激励更准确确的评价是是，期权报报酬激励使使得收入具具有了动态态开放性，其其具有的不不确定性而而产生的魅魅力对优秀秀的经营管管理人才会会产生一定定的吸引力力。股票期期权作为吸吸引优秀人人才和剌激激经理人员员专注企业业发展的手手段，具有有许多绝妙妙之处。第一，期期权是一种种风险收入入，而这种种风险是由由期权所有有者与企业业共同承担担的，所谓谓股票期权权，是指你你可以在规规定时间内内以事先约约定的价格格购买公司司的股票，这这个约定的的价格叫做做行权价格格，这个行行为叫做行行权，在你你行权之前前，你不会会得到任何何的现金收收益，而你你能够行权权的条件在在于，公司司市值的上上升，只有有公司的市市值上升了了，股票期期权的持有有人才能得得到收益，所以有了公司的期权也就意味着，你得好好干，公司好了，你才会得到收益。以约定的价格允许管理人员在一定时期后买入本公司一定数额的股票，就是企业所有者允诺企业管理人员在若干年后，以事先约定的价格拥有企业的一部分股权，这部分股票的价格实际上是不确的，取决于公司未来年经营情况。第二，期期权激励贵贵在长期。90年代初期我国一度推行过内部职工股，由于中国股票一级市场和二级市场之间差价的存在，当公司的股票上市6个月职工股上市之机，公司的职工往往是将股票一抛了之，这种推行内部职工股的作法后来停止了，因为它更象是一种短期激励措施，它对于吸引人才，留住人才作用十分有限。而期权的作法却有助于在经营者与企业之间建立一种资本纽带，结成双方休戚与共的战略关系，它创造性的以股票升值所产生的差价作为对企业经营者的人力资本的补偿，即使他将来离开企业，他的股票在一定时期内也不能抛售，这使其利益与企业利益在相当长的时间里保持密切的联系，这在一定程度上避免了经营者的短期行为。此外为了更好的体现股票期权的长期激励作用，股票期权设计者将准则定位为，股权的收盗大约十年的工龄使员工的年收入增长一倍半，20年的工龄增长四倍，一些公司的作法是，每年发放的股票期权相当于员工年薪的10%至20%。第三，以以期权为激激励降低了了企业的成成本。