劳动关系管理必背习题(企业人力资源师二级)

劳动关系管理必背习题一、劳务派遣的性质、特点与成因是什么？（重点）答：（一）性质1、劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。2、劳务派遣单位与派遣劳动者之间签订劳动合同，属于劳动关系，需要向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。但劳务派遣单位只是形式上的雇主。3、接受单位是劳动关系当事人中的第三人，与派遣劳动者之间也属于劳动关系，它同时也是劳动派遣机构的客户。它为劳动者提供工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和劳动监督、劳动安全教育等，并向劳务派遣单位支付派遣费用。4、派遣劳动者要成为接受单位的劳动组织中的成员，服从接受单位的指挥命令和劳动规则，并付出劳动。5、三方之间存在两个劳动关系，但都是不完整的劳动关系，通过劳务派遣协议组合在一起才是“既有形式也有关系”的完整劳动关系，因此属于组合劳动关系。（二）特点1、形式劳动关系的运行：劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。2、实际劳动关系的运行：接受单位是实际劳动关系的主体之一，是劳动者实际劳动给付的用工单位。3、劳动争议：劳动争议只能出现在：被派遣劳动者与劳务派遣单位之间；被派遣劳动者与接受单位之间。（三）成因1、降低劳动成本：属于劳动专业化分工，协作提高生产力。它可以最大程度节约用人单位的运营成本。2、促进就业与再就业：劳动力市场在总量和结构上会存在供求失衡。劳动者派遣则更灵活，能弥补失衡。3、为强化劳动法制提供条件：中小企业可能没有能力和条件来处理劳动法律事务，而劳务派遣单位的专业操作，可以为强化劳动法制提供条件。4、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。二、劳务派遣中的劳动争议的处理方式是什么？（重点）答：（1）劳动争议只能出现在：派遣劳动者与劳务派遣单位之间；派遣劳动者与接受单位之间。劳务派遣单位与接受单位之间的争议，属于民事纠纷，由民法解决，不属于劳动争议。（2）如果派遣单位与接受单位合谋侵犯派遣劳动者的合法权益时，二者都应当作为被诉人。在其中一方用人单位单独承担法律责任的争议中，如果结果处理与另一方用人单位有直接的利害关系，则前者属于被诉人，后者作为第三人。（3）处理异地劳动争议的原则：派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议，由派遣机构所在地管辖。派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖。也可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。三、劳务派遣中，对被派遣劳动者的管理应注意哪些要点？（考试重点）答：被派遣劳动者的接受单位作为实际用人主体，享有获得劳动给付的权利，对派遣雇员行使生产性劳动组织、指挥、管理等权利，严格履行劳动者派遣协议规定的义务其管理的特殊性在于要避免可能出现的劳动歧视。管理要点包括：1、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利，实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准也同样适用于派遣雇员。2、派遣雇员与正式雇员应该同等待遇，同岗同酬。3、用人单位的内部规则，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价要与正式雇员平等。4、实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。5、被派遣劳动者可以依据劳动合同法的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。6、派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。7、实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。四、工资指导线的作用与制定原则是什么？答：（一）工资指导线的作用：1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。2、引导企业自觉控制人工成本水平。3、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下“政企分开”。（二）工资指导线的制定原则1、工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。2、工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。3、制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，由地方政府（或委托劳动保障行政部门）颁布。五、 建立劳动力市场工资指导价位制度的意义是什么？1、建立并完善该制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。2、该制度有利于政府劳动管理部门转变职能。3、该制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。4、该制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。六、 说明工资集体协商的含义、程序与实施步骤。（重点）答： （1）含义：工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平（工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配形式；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任双方认为应当协商约定的其他事项。共9项）等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为（2）程序：1、工资集体协商代表的确定；2、工资集体协商的实施步骤；3、工资协议的审查；4、明确工资协议的期限：一般一年一次。双方均可在原协议满前60日内，向对方提出申请。（3）实施步骤：1、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容，应于20日内予以书面答复。2、在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供于工资集体协商有关的真实情况和资料。3、协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。4、双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。七、说明劳动争议处理的原则与程序。（重点）答：（1）劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵守的原则有：1、 着重调解及时处理原则：劳动争议处理的全过程都属于调解，其他程序也必须先调解，调解不成时才能进行裁决或判决，而且必须要在时限内解决，以保护当事人利益。2、在查清事实的基础上依法处理的原则。3、当事人在适用法律上一律平等的原则，也就是公正原则。（2）处理的程序有：1、根据劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；2、不愿协商或者协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解；3、调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；4、当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。八、说明劳动争议仲裁的概念、原则和程序。（重点）答：劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁的原则是：1一次裁决原则：实行一个裁级一次裁决制度。2合议原则：少数服从多数原则。3强制原则：申请裁决不需双方同意，一方提起即可；仲裁厅调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意；发生效力后，可申请强制执行。4回避原则。5区分举证责任原则：平等主体关系的争议事项，遵循“谁主张谁举证”的原则；隶属关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”的原则。 劳动争议仲裁的程序是：1、申请和受理劳动争议发生后，当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被侵害之日起的30日内，以口头或书面的形式向调解委员会提出申请，并填写（劳动争议调解申请书）。调解委员会在征询对方当事人的意见后，进行审查并做出受理或不予受理的决定。2、调查和调解3、制作调解协议书或调解意见书：调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。九、说明团体劳动争议的特点和处理的方式。（重点）答：团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。具有以下特点：1、争议主体的团体性：不是劳动者个人，而是劳动者团体。2、争议内容的特定性：内容涉及企业的一般劳动条件等事项，具有广泛性和整体性。3、影响的广泛性。 处理的方式有：1当事人协商。2由劳动争议协调处理机构协调处理：劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案。自决定受理的15日内结束。3当事人的义务：（1）发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。（2）在申请和协调处理期间，职工不进采取过激行为，而企业也不得解除职工代表的劳动关系。十、说明调解委员会的特点与调解劳动争议的原则及程序。（重点）答：1、调解的特点：群众性、自治性和非强制性。2、原则是：(一)自愿原则：1申请调解自愿。2调解过程自愿。3履行协议自愿。(二)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则3、程序有：一、申请和受理：劳动争议发生后，当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被侵害之日起的30日内，以口头或书面的形式向调解委员会提出申请，并填写（劳动争议调解申请书）。调解委员会在征询对方当事人的意见后，进行审查并做出受理或不予受理的决定。二、调查和调解三、制作调解协议书或调解意见书调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。十一、说明按照承担法律责任要件进行劳动争议案例分析的思维结构。答：1、分析确定劳动争议当事人所实施的行为。该行为包括积极行为和消极行为。2、 分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。3、分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。4、分析确定行为人的行为是否有主管上的过错，其过错可以是故意，也可以是过失。十二、企业应该如何营造劳动安全卫生制度环境？答： 1、营造劳动安全卫生观念环境：安全第一，预防为主的观念。2、营造劳动安全卫生制度环境。3、营造劳动安全卫生技术环境，包括工作场所优化和劳动组织优化。4、劳动工作场所优化包括：1、科学装备、布置工作地；2、保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境3、正确组织工作场所的供应和服务；4、劳动环境优化。5、劳动组织优化的内容包括：1、不同工种、工艺阶段合理组织；2、准备性工作和执行性工作合理组织；3、作业班合理组织；4、工作时间合理组织。