飞宴航空食品公司案例分析—人力资源期末案例

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源期期末案例指导老师：程文文博士飞宴航空食食品公司案案例分析一、 罗芸对老马马的绩效考考证是否合合理，有什什么需要改改进的地方方？本案例主要要是做一个个绩效评估估，在此之之前我们先先了解一下下绩效评估估的定义已已及它与考考核之间的的异同。绩效评估也也称业绩评评估或业绩绩评价等，是是指对被评评估者完成成岗位工作作的结果进进行考量与与评价。这这种结果包包含完成工工作的数量量、质量、成成本费用、经经济效益和和社会效益益、对企业业发展的影影响和贡献献等。绩效效评估不仅仅对被评估估者的行为为本身和行行为结果感感兴趣，而而且对被评评估者的态态度、表现现和影响给给予关注。绩绩效评估包包含三个方方面：一是是对评估内内容和影响响量的识别别；二是对对绩效作出出判断和评评价；三是是对评估活活动的管理理。绩效评评估不完全全等同于考考核。考核核是指对一一个人的素素质、态度度和绩效的的综合考量量与评价，它它含盖的面面要比绩效效评估广。它它们之间的的不同可用用以下表格格来说明。比较项目绩效评估考核考评的某些些目的不同同用于晋升、奖奖惩、薪酬酬、激励等等综合了测评评与评估的的目的，特特别适用于于企业的中中层管理人人员考评的内容容不同客观的行为为结果，完完成工作任任务的数量量、质量、社社会效益和和经济效益益重态度、重重协调能力力、重行为为过程，较较难量化考评结果的的效度和信信度信度和效度度通常与行行为的结果果能否客观观度量有关关；与考评评者的态度度有关有较强的主主观性，考考评结果与与个体的EQ值关系密密切特征不同有实际效果果；通常可可度量；有有投入产出出的比例关关系较难度量，与与投入产出出无直接关关系方法不同方法比较简简单，有直直接业绩衡衡量和态度度效果的民民主考评多采用3660度评估方方法结果显现时时间不同当年可以见见效益较难立即见见效益与现时的相相关性与当年努力力程度相关关性大态度积累和和现实努力力并重优异结果需需要的条件件勤勉、方法法正确、市市场机遇、善善于协作需要各方面面的配合，本本人的耐心心和谦虚对考评者的的要求不同同需要掌握更更多客观数数据，信息息收集渠道道要顺畅，评评估要公正正对直接领导导、部门平平级领导和和下属的评评估有平衡衡和判断的的能力通过以上定定义的陈述述和概念之之间的比较较，我们可可以看出罗罗芸对老马马的绩效考考评是不合合理的。这这主要表现现在：1、 首先罗芸把把绩效考评评的内容把把握的不合合适，作为为绩效考评评的内容，其其重点应该该在客观的的行为结果果，完成工工作任务的的数量、质质量和所带带来的经济济效益上，这这方面老马马无疑做的的是很不错错的，尽管管老马在当当年请了三三个月的病病假，但他他在实际工工作中的表表现是很好好的。2、 另外罗芸在在考评老马马的过程中中，带有明明显的主观观偏见，这这一方面表表现在她总总是把此次次的考评与与提拔老马马联系起来来，给她这这次年终的的考评带来来一定的干干扰。当然然此次考评评的结果可可能会对提提拔一个人人有一定的的影响，但但它只能说说明被考评评人当年的的工作情况况，与提拔拔所需要的的考核还不不完全是一一回事。罗罗芸可以在在提拔中不不考虑老马马，但也不不能因此影影响她此次次对老马的的公正考评评，因为这这毕竟是对对老马目前前从事的工工作进行考考评，至少少从现在的的岗位来看看，老马干干的非常不不错。另一一方面，罗罗芸对老马马的考评成成绩是先给给了一个主主观概念的的总分，然然后再给老老马各项考考评指标打打分，这明明显是受到到了主观偏偏见的影响响，没有按按照公正的的考评程度度来进行。既既然案例里里提到有考考评指标，那那打分的程程序就应该该是在各项项考评指标标评定完成成以后再打打出一个总总分，怎么么能够先给给出一个总总分，然后后再去平衡衡各个指标标呢！另外外我想这可可能也不符符合飞宴公公司的考评评程序。3、 罗芸在对老老马的考评评过程中还还缺乏一些些客观的数数据和丰富富的信息，案案例中提到到老马不注注意卫生，喜喜欢好大喜喜功，这些些都是比较较抽象的概概念。这些些方面也对对罗芸作出出公正的考考评带来一一定的影响响。针对以以上不合理理的地方，我我认为罗芸芸应在以下下方面做出出一些改进进。首先，明明确此次考考评的主要要内容。公公司一定会会有一个明明确的考评评指标，根根据这些考考评指标，搜搜集相关的的资料、证证据等，进进行客观公公正地考评评。如：考核指标 分值 说明销售情况 8分 “公平地讲讲，老马这这一年的工工作总的来来说干得不不错”工作时间 5分 病假三月月工作技能 8分 经验丰富富，手艺很很好成本控制 作为考考核之一，文文中无具体体与客户关系系 8分 经常走访访客户客户满意度度 8分 客户均“铁杆”新客户开拓拓 4分 表现不是是太好与下属关系系 8分 重视和部部下搞好关关系与同事关系系 5分 工作作风风没有得到到同事承认认与上司关系系 5分 经常邀功功，上司不不悦 所以，从以以上考核来来看，我认认为如给老老马7分到7.5分是比较较合适的，而而且有了上上面明确的的指标，同同老马沟通通也是有理理有据，容容易让人心心服口服。其次，罗芸芸在给老马马进行考评评过程中要要做到尽可可能避免带带有主观判判断。这方方面要克服服起来会有有一定的难难度，但必必需要克服服。方法可可以采用：先明确考考评的目标标，在考评评过程中始始终围绕年年终考评这这一目标进进行；对老老马平时好好大喜功的的方式及不不注意身体体的习惯等等不良的工工作、生活活方式要同同他的升迁迁结合起来来。这样，两两方面都明明确了就不不容易产生生主观。最后，在平平时工作中中，多注意意记录，把把被考评人人员的工作作表现及时时做一记录录，以便在在年终考评评的时候不不用再去拍拍脑子苦想想。二、 预计老马的的反应，罗罗芸如何处处理要预计老马马的反应，先先要分析他他的性格。从从案例的描描述来看，老老马性格将将豪迈，自自我感觉良良好，希望望得到别人人的认可和和承认，同同时他又以以自我为中中心，不愿愿意听从别别人的意见见。老马自我感感觉良好说说明，此次次他对自我我的考评抱抱着很乐观观的估计，他他豪迈的性性格已及希希望得到别别人认可的的心态则预预示着如果果他知道自自己的考评评结果只是是及格的话话，那一定定会感到很很没面子，而而且是暴跳跳如雷，甚甚至可能会会离职而去去，当然在在此之前他他会有一大大通的话要要说。针对此类情情况，罗芸芸应保持冷冷静的态度度，先听老老马把心中中的委屈倾倾诉完，对对他当年的的工作业绩绩也应先给给予肯定，等等老马情绪绪稳定下来来的时候。再再同他具体体地谈一谈谈此次考评评的过程和和客观的依依据，让他他提出对这这些依据的的看法，当当然这些依依据都是依依照公司的的规定严格格执行的，对对老马和其其他主任都都是同一个个标准，没没有带有任任何主观、偏偏见的因素素。如果老老马能够接接受，再对对他的身体体状况给予予一定的关关心，告诫诫他应该听听从医生的的意见，一一方面对自自己的身体体有好处，另另一方面在在工作中也也能等到更更好的表现现。在这个个过程中，罗罗芸也可根根据情况提提一下地区区副总经理理的标准，从从中可以暗暗示老马，以以他目前的的表现是不不足以担当当副总经理理的职位的的，他必须须认识到自自己的不足足，并切实实克服这些些不足才有有可能担当当这一职务务。三、 如果我是老老马，对罗罗芸的考评评结果会采采取怎样的的态度和做做法，为什什么？如果罗芸真真是给老马马打6分的话，这这与他的预预期相差太太大。如果果我是老马马，我对这这一结果先先不表态，我我会先听她她对此打分分的依据和和考评过程程。因为我我想，在她她作出考核核结果之前前，也是经经过再三考考虑的，以以她的解释释为依据，我我再进行分分析，她的的考核是否否公正合理理。如果这这一过程都都是合理的的，也确实实找出我在在工作中的的一些不足足，并在考考核中进行行客观的评评价，那我我会很好地地接受，在在以后的工工作中会很很好地去克克服这些问问题。但如如果我能感感觉到罗芸芸在考核过过程中带有有很大一部部分主观性性，并没有有把我在工工作中的成成绩和问题题一分为二二地看的话话，那我会会提出我自自己的看法法，如果这这种看法没没有得到重重视和很好好的解释，我我会向上一一级领导和和人事部门门反映这一一问题，再再不能得到到解决，我我会选择离离开公司。之所以按照照以上方式式去做，我我想首先尊尊重领导是是工作中的的一个原则则。作为领领导，她有有责任也有有义务对下下属进行一一个客观、公公正的考核核，她的一一切考核都都有其判断断标准和相相应的依据据。但这些些都应该符符合公司的的相关规定定和程序。作作为下属，如如果上级对对你确实做做出客观的的考核，你你就应该接接受，尽可可能在自己己的工作中中去克服这这些不足。但但如果上级级在考评方方面做的同同公司的文文化和制度度不相符合合，我就要要提出我自自己的看法法，并希望望能够等到到很好的解解决，如果果我的倾诉诉没有得到到回复，我我的努力没没有得到完完全的认可可，权益没没有得到很很好地保障障，那我就就要采取一一些措施了了。这个措措施就是离离职，严重重的还可以以考虑用法法律的手段段。企业内部工工资结构设设计综合作作业一、 职务评价法法职务评价法法的比较1、 填写定级法法与评分法法的比较表表，若此两两种职务评评价所获等等级不一致致，解释所所出现的差差异表1职务等级级职务名称等级财务处长1秘书5数据处理科科长2会计科长3计算机操作作员6数据记录员员8会计师4高级账目员员7初级账目员员9打字员10表2职务分数数维度学历工作经验任务的复杂杂性接受的指导导判断失误的的影响与别人的接接触对脑力或视视力要求工作条件对下属实施施的指导合计财务处长等级55555511537分数10010080100806055120650秘书等级33332321222分数40604540102010520250数据处理科科长等级54544431434分数100808060404015580500会计科科长长等级54544431434分数100808060404015580500计算机操作作员等级33323241223分数40604515201020520235数据记录员员等级32213151119分数404030520530510185会计师等级51434411225分数10025604040405520335高级账目员员等级33333221222分数40604540201010520250初级账目员员等级32222131117分数4040301510515510170打字员等级31111151115分数40251555530510140表4定定级法与评评分法的比比较职务名称（一）分数（得自自表2评分结果果）（二）按分数所得得等级顺序序（三）等级（自表表1定级法所所得）（四）第二栏与第第三栏等级级差财务处长650110秘书250550数据处理科科长500220会计科长50023-1计算机操作作员235761数据记录员员185880会计师335440高级账目员员25057-2初级账目员员170990打字员14010100我们从第四四栏的结果果来看，采采用定级法法和评分法法得到的结结果基本上上是一致的的，但也有有一些细微微的差别，主主要表现在在会计科长长、计算机机操作员与与高级账目目员上。对对于会计科科长的位置置，我们在在按分数评评级的时候候，给出的的得分与数数据处理科科长一样，主主要是因为为在给出的的评分指标标中，对于于这两个职职位指标设设置非常合合适，它们们的得分相相同了。所所以我们将将数据处理理科长和会会计科长作作为同一等等级，都作作为第2级，它在在同等级法法中的第3级相比自自然就相差差了一级。计计算机操作作员的等级级在按分数数排名中比比按定级排排名中的名名次低，是是因为在“接受的指指导”这一指标标中，计算算机操作员员比高级账账目员和秘秘书低，而而在等级排排名中我们们认为计算算机操作员员综合了计计算机和会会计方面的的知识，这这一职位应应比高级账账目员的排排名更靠前前，这就导导致这一职职位的排名名向后退了了一名。高高级账目员员排名相差差两级一是是因为前面面提到的计计算机操作作员的排名名向后退一一级，另一一方面的原原因就是这这一职位同同秘书的得得分相同，产产生了一个个并列等级级顺序。2、 试考察一下下第一栏中中的分数与与第三栏中中定级所获获等级间的的关系。能能否看出评评分法提供供的各职务务相对价值值间差额的的信息能说说明什么问问题？从表四第一一栏和第三三栏来看，两两者所获的的等级是密密切相关的的，中间会会有一些差差别，但这这些差别主主要是因为为排出的等等级相同而而造成的。这这种相关主主要是我们们在选取指指标的时候候采用了去去客观反映映出职位相相对价值高高低的指标标，即评分分法指标是是对等级法法的量化，这这其中选取取哪些指标标非常重要要，这里面面的相关性性就表现出出案例中评评分法的指指标选取的的很好。评分法除了了能评出不不同等级之之外，还有有一个好处处就在于它它还能提供供职务相对对价值间差差额，这一一用处在于于，能够作作为不同职职务之间工工资差距的的依据。如如果仅按定定级法虽然然评出不同同的级别，但但各个级别别的工资差差别应如何何去定就不不好衡量了了。所以，在在此评分法法提供了一一个很好的的依据。二、 企业内部职职务结构设设计与定价价比较一下用用散点图法法算得的月月薪与对应应的参照月月薪，它们们之间有无无重大差异异？如果有有，这些差差异的原因因是什么？表6从参照标标准计算出出本企业各各职务月薪薪职务名称市场月薪参参照值评分法所得得总计分（来来自表2）计算求得月月薪财务处长53256505174.942秘书2012.52501977.142数据处理科科长3957.55003975.767会计科长3907.55003975.767计算机操作作员20052351857.225数据记录员员14351851457.5会计师23753352656.675高级账目员员18552501977.142初级账目员员15401701337.582打字员10751401097.747说明：市场场月薪参照照值的数据据取前四家家公司数据据的平均值值，原因是是联通公司司的数据明明显偏低，不不具典型性性，在求参参照标准时时把这类数数据剔除。根据以上表表格数据，我我们用Exceel软件得到到以下图形形并求出相相应的回归归方程，利利用此方程程，我们得得到第三栏栏的数据。从图形和相相应的数据据对比来看看，我们并并没有看到到有多大的的差距。从从中可以说说明，公司司参照评分分法来计算算工资所得得的结果同同参照的四四家公司平平均水平非非常相似，符符合同业公公司工资水水平的整体体情况。三、 工资水平与与个人工资资的确定表7生活费用用高薪对工工资结构的的影响职务代号职务评价调整前月薪薪（元）原斜率（元元/分）甲公司乙公司五年等比调调整后现月月薪（元）五年增薪绝绝对值（元元）五年增薪相相对值（%）现斜率（元元/分）五年等比调调整后现月月薪（元）五年增薪绝绝对值（元元）五年增薪相相对值（%）现斜率（元元/分）A100010000010150000500050%15130000300030%13B900900010135000450050%15120000300033%13.333 C6006000109000300050%159000300050%15D2002000103000100050%1550003000150%25E100100010150050050%1540003000300%40小计280000420000140000430000150000根据案例所所给数据，计计算结表中中所列。现现在我们回回答问题1与2。1、 从表中我们们可以看出出，甲、乙乙公司分别别用不同的的方法调薪薪以后，我我们得到了了不同的结结果。甲公公司按等比比方法调整整，得到的的结果是这这些职位五五年增薪的的相对值没没有改变，都都是50%，而各职职务增薪的的绝对值有有所不同，相相对来说以以前工资高高的职务，增增薪的绝对对值就高，从从增薪中获获得更多的的利益。乙乙公司按等等额调整的的方式进行行，得到的的结果是这这些职位五五年增薪的的绝对值相相等，但相相对值就有有所不同，相相对来说，低低工资的职职务增薪的的较高，从从增薪中获获得更多的的利益，工工资额的绝绝对差距不不变。2、 其实从上面面不同后果果的分析中中我们对这这两种调薪薪的优点与与弱点有了了一个大概概的认识。等等比调薪的的方式可以以保持公司司的工资结结构保持不不变，但它它却扩大了了级差，尤尤其是在通通货膨胀比比较严重的的情况，实实质上是损损害了低水水平职务者者的利益。等等额调整的的方式维持持了公司各各职务工资资绝对差额额的不变，但但却缩小了了工资的相相对差别，破破坏了公司司的工资结结构，对高高层人员的的激励减少少了。所以以综合以上上两种方法法的优劣势势，建议采采用将两种种方法结合合起来的方方式，即采采用在物价价指数上涨涨的基础上上再按考绩绩得分进行行加薪的方方式。3、 增薪总额为为1200元的加薪薪方案表9会计科科科员提薪方方案序号姓名补助性生活活费用增薪薪奖励性绩效效增薪增薪总量1、百分比比（%）2、数额（元元）3、百分比比（%）4、数额（元元）5、百分比比（%）6、数额（元元）1竺希文5112.551.72 39 6.72 151 2李婵5112.555.17 116 10.177 229 3毛力駟51101.76 39 6.76 149 4芮汝兹5954.08 78 9.08 173 5魏莲珠5900.00 0 5.00 90 6桑春梅5755.17 78 10.177 153 7包东仁5708.30 116 13.300 186 8史敏思5700.00 0 5.00 70 小计4073526.200 46566.200 1200加薪的结果果已经在上上表中。思思路是先对对每一位员员工加薪5%，总共用用去735元，这样1200元中就只只剩余了465元。这一一部分作为为绩效奖励励性的浮动动加薪，根根据要求在在平均水准准以下的不不得加薪考考虑。我们们根据表8中最后一一栏知道有有6位员工的的绩效考核核在平均分分即3分以上，这这6位员工都都能享受奖奖励性浮动动加薪。具具体的方法法是，我们们将每位员员工的成绩绩分数减去去2，再将所所得的差值值相加，得得到一个总总差值。然然后用465元去除以以这个总差差值，得出出一基数，再再用每位员员工的差值值去乘以这这一基数，最最后得出每每位员工的的奖励性加加薪额。得得到这一数数值以后，用用这一数值值去除以每每位员工的的原有工资资就可以得得到奖励性性增薪占原原工资的百百分比。每每位员工的的补助性加加薪与奖励励性加薪相相加，得到到增薪总量量，用这一一数量除以以每位员工工原有工资资即可得出出每位员工工增薪总量量的百分比比。