《提高自身绩效路径与方法》综合题

提高自身绩效路径与方法综合题1、A 员工来公司半年有余，因工作绩效不高在公司内部换了三四个岗位，在我们部门也工 作了两个月左右时间，但工作绩效就是不高。记得那是05年八、九月的事情，A员工调到 我们部门在我们部门的工作还算简单， 主要是对客户所购图书进行盖馆藏章、 打流水号、 贴条形码、贴磁条等基础加工，只要工作认真、仔细，用心做一般人都是能胜任这份工作的， 但 A 始终没法融入进来，当然也就无法将工作干好了。(1) 、能力是指人能顺利完成某种活动所必须具备并影响活动效率的心理特征。能力是工作 行为的( A )要素。单选 UNCA、能力B、科技C、知识D、核心(2) 、能力的差异主要表现在以下几个方面类型？ ( CD )A、差异水平差异表现早晚差异B、差异水平早晚差异C、差异水平差异表现D、差异表现早晚差异2、某人刚开始创业的时候做电脑生意，上级公司给他电脑、打印机等产品，年利润标准为 10 万元，年薪为销售利润的 10，这人非常高兴，但他又想到利润如果超过 10 万元怎么办， 于是和老板商定，如果利润在 10 万到 20 万元之间，年薪为销售利润的 20，如果利润 在 20 万元以上，年薪为销售利润的 40，订立这样的标准之后，这人就开始卖力地工作。 一年下来，核算发现他的业绩纯利润达到了 110 万元，如果按照当初的协议，他一个人的 年薪收入要比公司其余所有人的工资之和还要多， 如果公司不给他兑现承诺， 公司就会失 信于员工，公司的制度就会失去权威性，但公司一下子要拿出这么多的现金也比较困难，如 何处理工资成了一个难题。最后，公司还是想办法为他兑现了承诺。由于指标标准定得过低 造成的这个问题，确实让公司非常尴尬。(1) 、属于组织特征的是( AB ) UNCA、明确的目标导向B、精心设计的结构C、无意识协调的系统D、与外部密切联系(2) 、对于任务绩效，描述错误的是( B )单选 P5A、是硬性行为B、他受情境等因素的限制C、直接用于组织效率3、Jack加入公司从事项目开发的工作有半年的时间了。Jack在项目开发方面有丰富的经验 和人脉，并且具有很强的开发能力。在这半年内， Jack 非常努力，并超额完成了上半年1000 万的销售任务。可是，其上级却对其工作不满意，认为Jack主要做的是中低端产品，公司 鼓励的是做高端，提高利润率，而不在于中低端产品，因此上半年给Jack的考核成绩为不 合格。对于此， Jack 感到很委屈，自己明明完成了销售任务，为什么得到这样的结果。(1)、耗费时间和缺乏发聩指的是哪种沟通的缺点？( B )单选 P156A、非言语沟通B、书面沟通C、口头沟通D、无(2)、对于任务绩效，描述正确的是： ( AC ) P5A、是硬性行为B、受情境等因素的限制C、直接用于组织效率4、桂林伐木装饰公司是桂林市的一家民营企业，为了使员工准时上班，实行打卡制度，每 天打卡三次，早上八点半之前打卡一次，中午 12 点至 1：30 之间打卡一次，下午 5：30 之后打卡一次，早上 8：30 至 9：00 之间打卡为迟到，前三次迟到不扣工资，之后依次累 加，中午到了而忘记打卡，前三次每次扣 5 元，之后从 30 元依次累加，肖某为本公司员 工，由于忘记打卡而导致扣掉工资，但实际情况是肖某当天仍在工作岗位工作，却被扣去工 资，经调查公司有很多员工都因为忘记打卡而被扣工资，引起了员工的不满。(1) 、案例忽视了绩效反馈的( B )功能 。单选 UNCA、绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，是考核公开化，确保考核的公 平和公正B、绩效反馈是提高绩效的保证C、绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力D、绩效反馈可以将考核信息完整的反馈给员工(2) 、上述的案例中，在规定内容中缺少的是：( A ) 单选 UNCA、工作业绩B、行为表现C、改进措施D、新的目标5、Bill 是生产部的生产管理专员，他从事该工作有两年多的时间了。他工作很认真，在接 到订单后，总是能够迅速安排生产计划，并协调车间完成生产任务。然而， Bill 每年的考核 成绩都只是合格， 并且这两年一直没有得到晋升， 自己感到很困惑。 其上级则认为， Bill 的能力和工作积极性都不错，但总是会出现一些情况：包括生产计划尚未沟通，直接发给车 间；多次出现，与他关系较好的车间提报申请生产设备，未经上级许可即给予调拨，造成其 他车间生产任务受到影响。其领导多次沟通，可他还是屡错屡犯。(1) 、组织结构中最早也是最简单的组织形式是( B )单选 P54A、职能制B、直线制C、直线职能制D、模拟分权制(2) 、对于员工绩效，描述潜力观说法错误的是( AC ) UNCA、潜力观只需要对目前员工的成绩给予肯定即可B、潜力观是用发展的眼光看待员工的绩效C、潜力观仅仅关注员工当前做了什么6、跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。 谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉 面馆，日进斗金啊！后来却不做了。朋友心存疑虑地问他为什么。“现在的人心眼贼着呢！” 老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。“开始的时候为了调动 他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他 5 毛的提成，经过一段时间，他发现客人 越多他的收入也越多， 这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才六 块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！”“后来看看这样不行，钱 全被他赚去了！就换了种分配方式， 给他每月发固定工资， 工资给高点也无所谓，这样他 不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。”“但你猜怎么着？”老板有点激动 了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们 激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他(大师傅)才 不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”啊！结果一个很好的 项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。 (1)、如果你是老板会选择下面几点来考核？ ABD UNCA、考核师傅的成本B、给予量的标准C、不计成本的吸引顾客D、调动员工积极性(2)、从上述案例来分析以下哪几点是必要的？ BC UNCA、调动员工积极性是没必要的B、挖掘他们的创造潜力，持续地提高他们的绩效水平，都是十分重要的C、员工在工作中的绩效表现是企业实现其发展目标的首要因素D 、秋后算帐是必需的7、某大型国有企业的管理人员在同下属企业的经营者设定绩效目标时深感头痛，该企业的 管理人员希望咨询公司帮助他制定能自动设定经营绩效目标的公式，这样，企业管理人员不 必每年同下属企业经营者玩“猫捉老鼠”的游戏。(1) 、屈从对方意愿，压制或牺牲自己的利益及医院的冲突处理策略是 B 单选 UNCA、屈从对方意愿，压制或牺牲自己的利益及医院的冲突处理策略是B 、迁就策略C、回避策略(2) 、 在企业中可能会出现这样的情况“员工被选拔到自己不称职，不胜任的岗位上，这种情况没有遵循科学选拔的(A )原则。UNC单选A、建立以职位为基础的晋升阶梯B、未对招聘的有效性进行检测C、业绩与能力的有效统一D、招聘筛选的参考8、某集团公司的总部在美国，欧洲、加拿大、台北、上海、深圳都有分公司，在东莞有 3 家 工厂，这家企业的绩效管理做得非常不错。他们的诀窍在哪里？其实没有什么诀窍，就是董 事长非常重视，对公司战略目标定得非常清晰：为了全球化经济，中国制造而振兴。非常不 错，根据这个目标，公司的总经理，要根据这个要求来制定其个人目标。(1)、对于工作流程图分析的操作步骤，正确的是( A ) 单选 P75A、目的分析，地点分析，顺序分析，人员分析，方法分析B、地点分析，目的分析，顺序分析，人员分析，方法分析C、人员分析，目的分析，顺序分析，方法分析，地点分析(2)、对于绩效辅导说法错误的是( C )单选 ? P12A、绩效辅导阶段是绩效计划的整个实施阶段B、主要的责任承担者显然是员工C、与员工的直接上级无关9、李某是桂林伐木装饰公司销售部门主管，该部门有 10 多名员工，其中既有销售人员又 有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员 工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100 分，上级打分占比例30%，同事打分占比 例 70%。在考评时，多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作 中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。(1) 、上述的案例中，公司销售部门不属于高效团队，高效团队的特征不包括( B )单选 P164A、清晰的目标B、惧怕冲突C、相关的技能D、A 和 C 项(2) 、下列哪项不属于潜能开发所包含的要素？( C ) 单选 P184A、高度的自信B 、坚定的意志C、远大的目标D、强烈的愿望10、李某是 B 公司生产部门主管，该部门有 20 多名员工，其中既有生产人员又有管理人 员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。 具体做法是：根据员工的实 际表现给其打分，每个员工最高分为 100 分，上级打分占 30，同事打分占 70。在考 评时， 20 多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行 交流，只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序。(1) 、在工作中施展自己的能力具体来说，要做到以下几点：( ABCD ) ? P117A、重视创造力的挖掘和培养正确区分能力与知识B、了解自己的能力阈限，做好与工作的匹配C、注重能力类型的差异，做到扬长避短D、重视创造力的挖掘和培养正确区分能力与知识(2) 、不易为生产单位提供明确任务，造成考核上的困难，这是哪一种组织结构的缺点？( B ) 单选 ?A、直线职能制B、事业部制结构C、模拟分权制D、职能制11、三百多年前，一位奥地利医生给一个胸腔有疾的人看病，由于当时还没有发明出听诊器 和 X 射线光透视技术，医生无法发现病在哪里，病人不治而亡，后来经尸体解剖，才知道 死者的胸腔已经发炎化脓，而且胸腔内积了不少水。结果这位医生非常自责，决心要研究判 断胸腔积水的方法，但久思不得其解。恰巧，这位医生的父亲是个精明的卖酒商，父亲不仅 能识别酒的好坏，而且不用开桶，只要用手指敲敲酒桶，就能估量出桶里面酒的数量。医生 在他父亲敲酒桶举动的启发下想到， 人的胸腔不是和酒桶有相似之处吗？父亲既然通过敲 酒桶发出的声响可以判断桶里有多少酒，那么，如果人的胸腔内积了水，敲起来的声音也一 定和正常人不一样。此后，这个医生再给病人检查胸部时，就用手敲敲听听；他通过对许多 病人和正常人的胸部的敲击比较，终于能从几个部位的敲击声中，诊断出胸腔是否有病？ 这种诊断方法就是现在医学上所称的“叩诊法” 。 后来，这种“叩诊法”得到了进一步的 发展。1861 年的某一天，法国男医生雷克给一位心脏有病的贵妇人看病时，为难了。正在 为难之际， 他忽然想起了自己在参与孩子游戏活动中的一件事情，孩子们在一棵圆木的一 头用针乱划，另一头用耳朵贴近圆木能听到搔刮声，而且还很清晰。在此事的启发下，他请 人拿来一张纸，把纸紧紧卷成一个圆筒，一端放在那妇人的心脏部位，另一端贴在自己的耳 朵上，果然听到病人的心率声， 甚至于比直接用耳朵贴着病人胸部听的效果更好。后来他 就根据这一原理，把卷纸改成小圆木，再改成现在的橡皮管，另一头改进为贴在病患者胸部 能产生共鸣的小盒，就成了现在的听诊器。(1)、狭义的创造性思维就是一种具有开创意义的思维活动， 即在人类认识史上第一次出现 的具有较大社会意义的思维活动，它往往表现为：( ABCD ) P188A、发明新技术B、形成新观念C、提出新方案和决策D、创建新理论(2)、创造性思维有哪些特征？( ABC )P189A、新颖性B、极大的灵活性C、艺术性和非拟化D、无风险性12、某饮料公司老板非常聪明，精力也特别充沛，一个星期可以出 3 次差，在全国各地跑， 总是能在两个小时左右的时间内边吃饭边开会，等到饭吃完的时候，会也就开完了，她将自 己的工作能力当成下属的工作能力，因此考评标准总是比同类公司要高一点，而下属的员 工总是带着崇拜的眼神看着他们的老板， 但每次开完会之后， 大家又总是感到任务沉甸甸 的无法完成，每个人都有挫折感和失败感，于是，这位老板的下属流失总是非常严重。(1) 、下列哪项不是人力成本所包含的内容？单选( D )UNC ?A、人力资本获取成本B、劳动力成本C、人工使用成本D、员工流动成本(2) 、组织中对组织成员之间形成一定媒介作用的是( B )单选 UNCA、地位B、角色C、权力D、义务13、某中药生产企业的管理非常好，员工非常尊重领导，但是这家企业的绩效管理也存在一 些问题，基本上不运用金钱奖励措施，因此员工的积极性总是不高。(1)、通过上述案例我们可以了解到( ABCD ) UNCA、绩效考评的作用非常重要B、绩效指标体系的设计，是绩效管理工作的基础，而且也是有难度的工作C、绩效指标体系一定要有关键指标D、关键指标的确立可以使绩效考核顺利进行下去(2)、日本人从孙子兵法中提炼出来现代企业领导者应具备智、信、仁、勇、严五种素 质，这种绩效指标确立的方法是( B )单选A、问卷调查法B、个案研究法C、访谈法D、专题访谈法14、刘阳是企业的人力资源的主管，在刚刚进进行完的会议上，她就即将进行的绩效考核与 各部门的主管进行了交流。她希望各部门的主管能够给出有关绩效管理的一些改进建议，但 是在整个沟通的过程中，大家好像最终也没有给出什么建议。只让她按照已经制定好的绩效 计划一步步实施下去。但是，刘阳认为绩效管理不应该就这样草草了事，要相互沟通。(1) 、上述案例中，刘阳认为“绩效管理要沟通”体现了什么样的观点？( BCD )UNCA、绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统B、绩效管理需要持续的绩效沟通C、绩效管理提高员工工作动机水平D、绩效管理为报酬方案的制定提供依据(2) 、在案例总提到了绩效沟通的问题，绩效沟通需要收集的信息不包括(B) UNC ?A、工作进展情况B、绩效工具C、潜在的障碍和问题D、可能的解决问题的措施15、某集团公司有下属20多家分公司，其中广州分公司的老总是公认的销售天才，每年在 20 多家分公司里总是名列前茅；2001 年，为开拓新市场，集团在重庆成立了一家分公司，便 把他派了过去。他深感责任重大，决心不辱使命。他工作中身先士卒，并注意对下属的激励 与培养，形成了一支很好的团队。一年下来，他甚至没休息过一天。可是，销售业绩却在公 司最低。面对考核结果，考评面前人人平等，根据企业的制度，这位老总就要被免职。在他 之后又有三任总经理接连以同样原因被调职，到第四任(2004 年)经理，重庆分公司的业绩 才开始好转。(1) 、一个企业的绩效管理要顺利的实施下去，必须有强有力的组织保障体系，下面说法正确的是( ABCD )UNCA、由人力资源部成立，各部门领导参与的绩效管理委员会B、成立各个部门或系统的绩效管理实施小组C、成立以公司最高领导为主导、绩效管理支持与咨询小组的顾问的介入D、委员会向绩效支持与咨询小组成语培训绩效管理的思想等事项，并向全体员工进行宣传(2) 、在上述案例中， 员工将不能实现的绩效薪酬完全归结于人力资源部的做法是不正确的， 下面不属于人力资源部门在绩效管理实施中的任务的是( CD ) UNC ?A、设计、使用、改进和完善绩效考评的方案B、组织宣传考核方案的内容、目的和要求，并对考评人员进行培训C、管理所有的考核资料档案D、进行绩效考核方案实施的监控16、A 公司公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。 由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王 某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表 扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；员工的销售业绩连续下降，他会找 员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。现在公司规模大了，已经由最初的十几个 人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员 工的流失率一直居高下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式 制度，以及如何对管理人员考评等问题。(1)、对于岗位分析说明书，其中的误区是( A )单选 UNCA、只重结果，不重过程B、明确岗位职责，提高工作绩效C、为员工提供职业生涯设计(2)、对于流程再造的特点，说法错误的是( C )单选 P75A、重视发挥每个人在整个业务流程中的作用B、企业管理面向业务流程C、以上司为中心17、Mike 在公司会计部做成本主管已经 3 年多了，他对于公司成本核算与分析、成本管理 等工作已驾轻就熟，并为公司成本管理作出了很多成绩。可最近，他越来越不喜欢这份工作， 感觉现在的工作已无任何挑战和新意，认为总是做同样的工作、非常枯燥，因而对于工作明 显兴趣不足，甚至还时不时出现一些错误，领导多次与其谈话，但问题依然存在。(1) 、影响员工绩效的因素，具有偶然性的是(C) 单选P5A、环境因素B、激励因素C、机会因素(2) 、对于绩效评价方面，说法正确的是( AB C )? P13A、评价什么B、怎样评价C、为何评价18、管宁、华歆共园中锄菜，见地有片金，管挥锄与瓦石不异，华捉而掷去之。又尝同席读 书，有乘轩冕过门者，宁读如故，歆欲废书出观。宁割席分坐曰： “子非吾友也。 ”(1) 、个体与其生活环境保持和谐状态所表现出来的行为反应称为( C )单选? UNCA、人格结构B、人格发展C、人格适应D、人格动力(2) 、职业价值观的影响因素有( ABCD )P83A、年龄B、职业兴趣C、文化程度D、性别19、1996年初IBM推出个人业绩评估计划(PBC)。IBM每个员工工资的涨幅，都有一个 关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程，员工和他的 直属经理坐下来共同商讨，立下一纸一年期的军令状。经理非常清楚手下员工一年的工作目 标及重点，员工自己自然也要努力执行计划。到了年终，直属经理会在员工立下的军令状上 打分。当然，直属经理也有自己的个人业务承诺计划，上一级的经理会给他打分，层层“承 包”，谁也不能搞特殊。 IBM 的每一个经理都掌握了一定范围的打分权力，可以分配他所领 导团体的工资增长额度，有权力决定将额度如何分给手下的员工。 IBM 的个人业务承诺， 除了由经理人作年终绩效考评外，员工亦可自己另寻找6 位同事，以匿名方式透过电子窗 体考评，称为“360度反馈”表现评等为第3等时，代表本人未完成业务承诺(PBC)， 必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的评等 3，可能被处以 6 个月的留公 司查看的处分。评等2代表完成目标，得到1的人称为“水上飞”(Water Walkers)，代表 高成就者，超越自己的目标，也没做错什么事。(1) 、下列哪项不属于委员会结构的缺点？( B )单选 UNCA、责任分散B、集思广益C、妥协折中D、议而不决(2) 、对于流程再造的方法说法错误的是( B )单选 UNCA、强调面相客户和供应商来整合企业业务流程B、成本导向的流程简化C、重组性的流程简化20、某部门打印工作一直由 AAA 来做，这个岗位比较辛苦，整个中心需打印的片子都由他 一个人打印(安排 2 个人没必要，机子有限)尤其是每快到月底的时候，打印机旁边就要堆 上近百本的稿子需出硫酸纸等着下厂。 对于该部门的工作来说好像每次都卡在了这一块(也 可能这是最后一个环节的原因)。所以，为了赶上进度他经常要加通宵，但是真正的加出效 率来了吗？如果加不出效率，那还不如不加。(1) 、个体的思想情感及行为的特有整合， 其中包含区别于他人的稳定而统一的心理品质是(D )单选A、性格B、气质C、能力D、人格(2) 、个体自出生至终身的整个生命全程中,人格特征表现随着年龄和习得经验的增加而逐渐 改变的过程称( C )单选A、人格结构B、人格动力C、人格发展D、人格适应21、Amy 是公司人力资源部新晋升的薪酬主管。在晋升前，她作为薪酬专员主要负责薪资 核算、人力成本汇总及社保福利手续的办理，她工作细致、勤快。晋升后，她开始负责薪酬 激励政策与相关制度的设计与实施，这对她而言很有难度，尽管她很努力，可是所设计的薪 酬激励方案总是不得要领，她自己感到很受挫，上级也感觉失望。（1）、对于员工绩效，描述潜力观说法正确的是（ BC ）A、潜力观只需要对目前员工的成绩给予肯定即可B、潜力观是用发展的眼光看待员工的绩效C、潜力观不仅仅关注员工当前做了什么，还需要看员工将来能做什么（2）、对于专业技术人员独立性特征描述错误的是（ C ） 单选 UNCA、希望有自主的工作环境B、喜欢工作中的自我引导，管理等C、需要上级来指挥22、UT 斯达康是一家成立于美国、成长于中国、正在走向世界的国际化高科技通信公司。 独特的创业背景，多元的文化交融使 UT 斯达康形成了自己独特的企业理念：客户成功， 我们成功；以人为本，共同成长；东方智慧，西方创新；追求创新，勇争第一；高效运转， 注重结果的企业理念。佳能的企业理念是“共生”，她是指为了共同的利益而工作和生活在 一起，消除由于文化、风俗、语言和种族的不同而造成的隔阂，建立一个全人类共享幸福美 满生活的社会。佳能把消除不均衡现象作为自己义不容辞的使命，不遗余力地把“共生”理 念付诸于实践。作为一个真正的全球公司，不仅需要同客户及其所在的社区建立良好关系， 而且要与各国及地区、地球与大自然和平共处，同时承担相应的社会职责。因此，佳能把“促 进世界的繁荣和人类的幸福”作为自己的目标， 沿着持续增产和进一步实现共生理念的道 路大步前进。（1）、从上述案例中，我们可以看出（ A ） 单选 UNCA、绩效管理中必须包括绩效反馈B、绩效考核就是人力资源部门的事情，与员工没有关系C、员工只要有目标就行了D、员工的工作结果对于公司才是最重要的（2）、绩效管理的过程是一个完整的、封闭的环，其中（ C ）ABC ?A、绩效计划属于基础工作B、绩效的实施才是最重要的C、制定绩效改进计划是前馈和反馈的连接点D、绩效沟通属于反馈阶段错（执行阶段）23、某位员工上班时，对顾客态度粗暴，主管人员在批评他说：“我想你有你的理由，可是在商场内与顾客争吵，在顾客眼中，你代表的就是整个商场。 ”（1）、上述的例子体现了（ C ）批评技巧。单选A、宽以待人B、不翻旧帐C、因人而异D、对事不对人（2）、在绩效反馈中，当主管人员问道“你以前做的很好，这次可能是失误，我想你下次不会出现同样的错误了”体现了（ C ）反馈技巧。 单选A、不随意打断下属B、多问少讲C、正面评价的同时指出不足D、对事不对人，尽量描述事实而不妄加评价24、某房地产公司是一家大型国有房地产企业，具有国家一级房地产开发资质，公司品牌价 值达数亿元，在业界具有极大的影响力。在完成股份制改造后，公司开始实施全国化战略， 加强专业化运作，连续实现跨越式发展。在公司快速发展之际，公司内部管理逐步出现了一 些问题，上级管理人员安排下属一些工作任务，下属很卖力地去完成工作，花费了时间、花 费了精力，但结果却是上级要求的工作内容没有做到、标准没有达到，或者是与上级所期望 的最终效果有所偏颇，导致员工是常常抱怨费力不讨好，而上级是常常不满意，认为员工理 解力太差、工作不认真，员工很冤枉，上级很恼火，总之是双方谁也不认为谁错。这样，在 每次考核打分时，上级都认为员工工作做的不到位而给员工打的分不高，想借考核的手段来 严格要求员工做好工作；但员工并不认为是自己的问题，虽然也在按照考核的要求和标准在 做，但在以后的工作中还是会出现类似的现象问题，如此往复，上级反复批评下属，下属反 复抱怨上级，始终找不到好的解决方法。最近，总经办又发生了一件这样的事情：总经办文 员小王接到张主任的一个任务，就是要其立刻准备两个活动的宣传方案文稿，一个是针对公 司历年来工作业绩的宣传资料汇总编辑， 是给市政府报送的；一个是针对最近组织的一次 公司活动的宣传文稿，是准备在公司内部报刊上发表的。这两个文稿都需要在第二天交给张 主任。在接受了任务之后，小王便开始马不停蹄地进行资料的收集、整理、汇总、编写，忙 得不亦乐乎，终于在下班的时候完成了两个文稿。第二天一大早便高高兴兴地向张主任汇报， 没想到在张主任看到文稿后，便是劈头盖脸的一顿训斥，说是给市政府报送的文稿太简单， 仅是资料的堆积，没有认真分析琢磨，根本没有达到宣传的目的；而在内部报刊上宣传的文 稿倒是写的洋洋洒洒的，张主任却很不在意，觉得没有必要。忙活了半天，却没有达到领导 要求，让小王感到很是费力不讨好的感觉，心情很是郁闷。然而，张主任也很生气，认为这 么一件小事，还整不出个样来，觉得现在的员工怎么都这么差劲。(1)、在员工绩效评价实践中，正常看到是结果法和 ( A ) 单选A、行为法B、平衡法C、行为观察评估法D、行为辩论法(2)、在工作中施展自己的能力具体来说，要做到以下哪点？( B )单选 P117A、了解自己的能力阈限，做好与工作的匹配B、重视创造力的挖掘和培养正确区分能力与知识C、注重能力类型的差异，做到扬长避短D、重视创造力的挖掘和培养正确价值能力与知识25、李某是B公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。 该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。 具体做法是：根据员工的实际表 现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30，同事打分占70。在考评时，20 多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流， 只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序。(1) 、在工作中施展自己的能力具体来说，要做到以下几点： (A B C D )A、重视创造力的挖掘和培养正确区分能力与知识B、了解自己的能力阈限，做好与工作的匹配C、注重能力类型的差异，做到扬长避短D、重视创造力的挖掘和培养正确区分能力与知识(2) 、不易为生产单位提供明确任务，造成考核上的困难，这是哪一种组织结构的缺点？( C ) A、直线职能制B、事业部制结构C、模拟分权制D、职能