薪酬管理方案(非常完整)(DOC34页)36884

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.薪酬管理方方案2013年年04月10日目录第一章总则则41.1 目目的41.2适用用范围41.3职责责41.4薪酬酬管理原则则5第二章薪酬酬总额62.1薪酬酬总额预算算6第三章职系系分类与薪薪酬结构663.1职系系职类63.2年薪薪制及薪酬酬结构73.3职能能绩效工资资制及薪酬酬结构7第四章年薪薪制薪酬计计算方法883.1经营营职类年薪薪制83.3行业业经理、大大区总监、办办事处经理理年薪制1103.4年薪薪核算与支支付123.4年薪薪制人员约约束条件112第五章职能能绩效工资资制薪酬计计算方法1134.1职能能绩效工资资的维度1134.2薪点点表 134.3职能能绩效工资资各类标准准134.4职能能绩效工资资制计算方方法144.5职能能工资的核核算与发放放154.6工龄龄工资155第六章工资资特区1665.1工资资特区适用用范围1665.2设立立工资特区区的原则1165.3工资资特区人才才的选拔与与淘汰166第七章专项项奖金1777.1研发发项目奖金金177.2年度度效益奖金金197.3总经经理特别奖奖20第八章福利利228.1福利利管理的目目的与原则则228.2普惠惠性福利2228.3激励励性福利223第九章薪酬酬体系切换换与定级2249.1新旧旧工资切换换249.2新员员工工资定定级249.3转正正定级244第十章薪酬酬调整25510.1年年度调薪22510.2职职位异动调调薪2510.3薪薪等、薪级级调整方法法2610.4自自动降薪226第十一章薪薪酬体系管管理2711.1薪薪酬管理责责任2711.2薪薪酬保密规规定2711.3工工资管理信信息系统22811.4附附则 288第一章 总则1.1 目目的制定本方案案的目的在在于充分发发挥薪酬的的作用，对对员工为公公司付出的的劳动和做做出的绩效效给予合理理补偿和激激励，同时时为体现不不同岗位工工作性质与与特征的差差异，对公公司不同人人群进行有有针对性的的薪酬设计计，即：1.1.11使薪酬与与岗位价值值紧密结合合；1.1.22使薪酬与与岗位工作作特点紧密密结合；1.1.33使薪酬与与员工业绩绩紧密结合合；1.1.44使薪酬与与公司发展展的短期收收益、中长长期收益有有效结合起起来。1.2 适用范围适用于公司司内所有正正式员工，除除另行有专专门规定者者外均依本本方案实施施。1.3 职责1.3.11总经理：(1) 审批薪酬管管理办法和和薪酬结构构；(2) 审批职能等等级薪点表表和津贴补补贴标准；(3) 审批调薪申申请和工资资档案卡。1.3.22人事行政政部：(1) 负责定期薪薪酬调查，及及时了解内内外部薪酬酬信息；(2) 根据公司发发展规划，提提出本公司司薪酬分配配的原则方方案；(3) 负责设计和和更新职能能等级薪点点表；(4) 组织审议薪薪酬管理办办法和职能能等级薪点点表；(5) 负责薪酬管管理办法的的拟订、修修改；(6) 负责对薪酬酬管理办法法执行过程程中的争议议处理；(7) 负责定期收收集各部门门工资计算算相关数据据，并按时时提交财务务部。1.3.33财务部：(1) 负责按时核核算和发放放各类工资；(2) 负责对工资资状况进行行统计分析析。1.4 薪酬管理原原则1.4.11匹配原则则：薪酬水水平、薪酬酬政策与行行业薪酬水水平、公司司发展阶段段及效益相相适应。1.4.22公平合理理原则：以以任职能力力、绩效、责责任、贡献献作为分配配依据，不不让奉献者者吃亏。1.4.33利益兼顾顾原则：一一般员工、经经营管理者者、股东利利益兼顾。1.4.44符合法规规原则：符符合地方法法律、法规规的要求，以以避免法律律或劳务纠纠纷。1.4.55绩效原则则：员工收收入须与公公司绩效、部部门绩效及及个人绩效效相挂钩。1.4.66激励原则则：有利于于调动员工工积极性，有有利于牵引引公司目标标的实现、提提高管理水水平和经济济效益。1.4.77经济性原原则：薪酬酬水平须与与公司的经经济效益和和承受能力力保持一致致。人力成成本的增长长幅度应低低于总利润润的增长幅幅度，同时时应低于劳劳动生产率率的增长速速度。用适适当工资成成本的增加加引发员工工创造更多多的经济增增加值，保保障出资者者的利益，实实现可持续续发展。第二章 薪薪酬总额2.1薪酬酬总额预算算2.1.11公司在实实行工效挂挂钩的基础础上，对薪薪酬总额进进行控制。每每年薪酬总总额不能超超过营业收收入总额的的预算比例例，且薪酬酬总额的增增长幅度低低于营业收收入总额的的增长幅度度。2.1.22财务部、人人事行政部部根据本年年度的营业业收入（销销售收入、资资金回收、利利润情况等等）、薪酬酬总额以及及下一年度度的经营计计划及人力力资源规划划情况，对对各职系中中各职等和和薪档的薪薪点数进行行调整和确确定；通过过对下一年年度各职等等和薪档人人数的预计计，做出下下一年度的的薪酬预算算。2.1.33薪酬预算算根据公司司年度经营营目标按以以下比例进进行总额预预算控制，并并报经总经经理审核并并批准后执执行：年度经营目目标3千万以内内3千万-11亿1亿-3亿亿薪酬总额预预算比例15%13%12%备注：1、 薪酬总额包包括：工资资、提成、奖奖金、加班班费、社保保、公积金金2、 根据公司的的发展定期期对此表中中的薪酬总总额预算比比例与年度度经营目标标的对应关关系进行调调整。第三章 职职系分类与与薪酬结构构3.1职系系职类3.1.11管理职系系：又分经经营类、管管理类、督督导类三个个职类；经经营职类包包括总经理理、副总经经理，管理理职类包括括经理级别别职位，督督导职类包包括主管级级别职位。3.1.22营销职系系：又分市市场拓展类类、销售业业务类、业业务支持类类三个职类类；市场拓拓展类包括括行业经理理、市场专专员，销售售业务类包包括销售工工程师，业业务支持职职类包括跟跟单员。3.1.33技术职系系：又分产产品类、研研发类、工工程类、质质量类四个个职类；产产品职类包包括产品工工程师和技技术支持工工程师，研研发职类包包括软件工工程师、嵌嵌入式软件件工程师、单单片机软件件工程师、硬硬件工程师师、测试工工程师、结结构工程师师，工程职职类包括PPE工程师师、IE工程师师，质量职职类职位暂暂时空缺。3.1.44专业职系系：又分为为财务人资资、计划物物控、事务务文职三个个职类，财财务人资职职类包括总总账会计、成成本会计、培培训专员，计计划物控职职类包括生生产计划员员、采购员员、仓管员员，事务文文职职类包包括人事文文员、技术术文员、前前台文控。3.1.55制造职系系：又分为为检验类、作作业类两个个职类，检检验类包括括进料检验验员、制程程检验员、成成品检验员员，作业类类包括现场场组长、维维修作业员员、测试作作业员、组组装作业员员。3.2年薪薪制及薪酬酬结构3.2.11年薪制：适用于管管理职系的的经营职类类和管理职职类、营销销职系市场场拓展职类类中的行业业经理。根根据公司每每年下达的的经营目标标和各职能能领域目标标，依据承承担的业务务领域范围围、工作责责任、工作作风险、工工作复杂性性与难度等等要素，确确定年薪的的额度。3.2.22年薪制薪薪酬组成：适用职类薪酬组成经营职类月度基本年年薪+月度绩效效年薪+效益年薪+超额年薪+福利行业经理月度基本年年薪+月度绩效效奖金+效益年薪+业绩提成+福利大区总监办事处经理理3.3职能能绩效工资资制及薪酬酬结构2.3.11职能绩效效工资制：以岗位对对公司的相相对贡献价价值，即职职位价值确确定薪等，以以员工任职职能力高低低确定薪级级，以员工工的劳动成成果和工作作绩效为依依据支付劳劳动报酬。 2.3.22职能绩效效工资制薪薪酬组成：(1) 基本工资：主要考虑虑本市最低低基本生活活费、行业业收入水平平和员工所所在的岗位位确定，是是收入中的的固定工资资单元。(2) 职务工资：主要按照照职务高低低、责任大大小、工作作繁重和管管理水平等等因素确定定，是与职职务等级挂挂钩的相对对固定工资资单元，适适用于管理理职系员工工。(3) 技能工资：主要以员员工个人所所掌握的知知识、技术术和所具备备的能力差差异确定，是是与员工技技能等级挂挂钩的相对对固定工资资单元，适适用于除管管理职类的的其他职类类员工。(4) 保密工资：对公司的的各类信息息、资料、数数据的保密密是每个员员工的责任任和义务。保保密工资是是针对涉及及公司重要要信息、资资料、数据据的任职员员工，在与与公司签订订了保密协协议后，给给予的竞业业限制经济济补偿。考考虑到竞业业限制补偿偿金支付、领领取的便利利性，将离离职后方予予发放的竞竞业限制补补偿金于每每月工资中中发放，并并以保密工工资作为其其工资表中中的名称。(5) 绩效奖金：当公司效效益良好时时，根据员员工对公司司的绩效做做贡献而确确定，是与与绩效考核核结果挂钩钩的浮动收收入。(6) 专项奖金：当关键岗岗位员工对对公司目标标实现做出出了贡献而而确定的物物质奖励，包括研发项目奖金及其它形式。(7) 业绩提成：当销售业业务人员通通过开发客客户获取订订单，并回回收货款后后，根据其其销售净额额的一定比比例发放的的奖励。(8) 福利：是正正式员工所所能享受到到一种福利利待遇，包包括一般福福利补贴、津贴、社社保（公司司承担部分分）等。2.3.33各职类职职能绩效工工资制薪酬酬结构：适用职类薪酬结构管理、督导导职类（基本工资资+职务工资+保密工资资）+绩效奖金+福利销售业务职职类（基本工资资+技能工资+保密工资资）+绩效奖金+业绩提成+福利研发技术职职类（基本工资资+技能工资+保密工资资）+绩效奖金+研发项目目奖金+福利其他职类（基本工资资+技能工资+保密工资资）+绩效奖金+福利第四章 年薪制薪薪酬计算方方法4.1经营营职类年薪薪制4.1.11经营职类类的年薪结结构：月度度基本年薪薪+月度绩效效年薪+效益年薪+超额年薪+福利。经经营职类个个人年薪总总额计算公公式：经营职类个个人年薪总总额=经营职类类年薪基数数责任系数经营目标标系数(1) 经营职类年年薪基数：董事会根根据公司确确定的战略略目标与发发展规划，综综合考虑各各业务发展展预期、市市场环境与与资源投入入，确定经经营职类整整体年薪总总额，并由由此确定经经营职类年年薪基数。(2) 责任系数：根据薪点点表中各职职位等级对对应的责任任系数确定定。(3) 经营目标系系数：根据据每年度经经营目标和和上年度经经营情况综综合考虑，设设置经营目目标系数，必必要时在年年度年薪制制实施细则则中予以规规定。4.1.22经营职类类个人年薪薪计算方法法：(1) 经营职类个个人年薪总总额包含月月度基本年年薪、月度度绩效年薪薪、效益年年薪，其中中月度基本本年薪占年年薪总额的的50%，月月度绩效年年薪占年薪薪总额的225%，效效益年薪占占年薪总额额的25%。(2) 月度基本年年薪、月度度绩效年薪薪分解至月月度进行核核算与发放放，月度绩绩效年薪与与当月绩效效考核成绩绩挂钩，其其计算公式式为：经营职类月月度工资收收入=（月度基基本年薪总总额12）+（月度绩绩效年薪总总额12）当月绩效效等级系数数(3) 为了统一薪薪酬数据核核算格式，经经营职类月月度基本年年薪按薪点点表对应薪薪点分解为为基本工资资、职务工工资和保密密工资。(4) 效益年薪根根据任职者者与公司签签订的目标标责任书，以以年度各项项绩效指标标的完成状状况和述职职评估得分分进行核算算。计算公公式为：经营职类效效益年薪收收入=效益年薪薪总额年度绩效效系数经营效益益系数任职时间间系数4.1.33经营职类类年度绩效效系数：年度绩效分分数年度绩效系系数100当公司利润润目标达成成，且公司司经营效益益系数大于于1时，计发发超额年薪薪100951.295901.190851.085800.980750.875700.770650.565600.3600(1) 任职时间系系数=实际任职职天数应任职天天数（注：实际任职职天数从转转正当日开开始计算，试试用期期间间不计效益益年薪。）(2) 公司经营效效益系数计计算方法：公司经营效效益系数=销售目标标达成率40% + 毛利目标标达成率40% + 回款目标标达成率20%a) 销售目标达达成率=实际销售售额目标销售售额1000%b) 毛利目标达达成率=实际毛利利额目标毛利利额1000%c) 回款目标完完成率=实际回款款金额计划回款款金额1000%d) 当销售目标标达成率30%时，经营营绩效系数数=04.1.44经营职类类超额年薪薪计算方法法：(1) 超额年薪为为公司经营营目标达标标后奖励超超额完成工工作业绩的的经营职类类人员。公公司经营效效益系数小小于1或毛利目目标达成率率未达100%以上时，不不计发超额额年薪。(2) 当公司利润润目标达成成，且公司司效益系数数大于1时，为经经营团队计计发超额年年薪。超额额年薪计算算公式为：超额年薪收收入=个人年薪薪总额（公司效效益系数-1）（年度绩绩效系数-1）任职时间间系数4.3行业业经理、大大区总监、办办事处经理理年薪制4.3.11行业经理理、大区总总监、办事事处经理的的年薪制结结构为：月月度基本工工资+月度绩效效奖金+效益年薪+业绩提成+福利。个人人年薪总额额计算公式式：行业经理个个人年薪总总额=行业经理理年薪基数数行业系数业绩目标标系数大区总监个个人年薪总总额=大区总监监年薪基数数区域系数业绩目标标系数办事处经理理个人年薪薪总额=办事处经经理年薪基基数业绩目标标系数(1) 各职位年薪薪基数：公公司根据年年度各行业业整体销售售目标确定定当年各职职位年薪额额度，并由由此确定各各职位年薪薪基数。(2) 行业系数：公司根据据各行业进进入难度、投投入资源、技技术难度等等因素确定定行业系数数。(3) 区域系数：公司根据据各区域的的市场开发发难度、目目标客户群群体、区域域重要性等等因素确定定区域系数数。(4) 业绩目标系系数：根据据当年度各各行业、区区域、办事事处的销售售业绩目标标、销售增增长率、毛毛利率等因因素确定业业绩目标系系数，必要要时在年度度年薪制实实施细则中中予以规定定。4.3.22行业经理理、大区总总监、办事事处经理个个人年薪计计算方法：(1) 个人年薪总总额包含月月度基本年年薪、月度度绩效年薪薪、效益年年薪，其中中月度基本本年薪占年年薪总额的的60%，月月度绩效年年薪占年薪薪总额的115%，效效益年薪占占年薪总额额的25%。(2) 月度基本年年薪、月度度绩效年薪薪分解至月月度进行核核算与发放放，月度绩绩效年薪与与当月绩效效考核成绩绩挂钩，其其计算公式式为：月度工资收收入=（月度基基本年薪总总额12）+（月度绩绩效年薪总总额12）当月绩效效等级系数数(3) 为了统一薪薪酬数据核核算格式，行行业经理月月度基本年年薪按薪点点表对应薪薪点分解为为基本工资资、技能工工资和保密密工资，大大区总监、办办事处经理理月度基本本年薪按薪薪点表分解解为基本工工资、职务务工资和保保密工资。(4) 效益年薪根根据任职者者与公司签签订的目标标责任书，以以年度各项项绩效指标标的完成状状况得分进进行核算。计计算公式为为：效益年薪收收入=效益年薪薪总额年度绩效效系数毛利系数任职时间间系数4.1.33行业经理理年度绩效效系数：年度绩效分分数年度绩效系系数100951.295901.190851.085800.980750.875700.770650.565600.3600(1) 任职时间系系数=实际任职职天数应任职天天数（注：实际任职职天数从转转正当日开开始计算，试试用期期间间不计效益益年薪。）(2) 毛利系数计计算方法：毛利率毛利系数45%以上上1.245%40%1.140%35%1.035%30%0.830%25%0.625%以下下0.3备注：公司司在侧重于于业绩增长长而不是利利润增长的的时候，可可以设计为为只奖不罚罚。4.1.44行业经理理、大区总总监、办事事处经理根根据销售业业绩和回款款情况获得得业绩提成成，因此行行业经理年年薪中不包包括超额年年薪。4.4年薪薪核算与支支付4.3.11所有年薪薪制人员未未转正之前前，按职位位等级约定定固定薪资资，年薪的的计算期从从转正当日日开始正式式计算。第第一次绩效效系数以任任职人员转转正前三个个月的绩效效成绩为依依据。4.3.22每年三月月前发放上上年度效益益年薪和超超额奖励年年薪的70，每年七七月前发放放上年度的的效益年薪薪与奖励年年薪总额的的20%。剩剩余10%的效益年年薪与奖励励年薪予以以延期兑现现，转为管管理风险金金。由公司司设立专户户存储，统统一托管，根根据任期考考核结果等等因素延期期到连任或或离任的下下一年度兑兑现，在通通过离任审审计后，在在下一年度度将剩余部部分管理风风险金一次次性以现金金形式支付付。4.4年薪薪制人员约约束条件4.4.11聘任期内内年薪制人人员由于个个人离职或或被公司辞辞退等原因因离职时，将将自动失去去剩余月份份年薪（基基本年薪、绩绩效年薪、效效益年薪），由由于未到年年度结算周周期，超额额奖励年薪薪不予结算算。任职期期（不含试试用期）不不满半年的的年薪制人人员不予计计算效益年年薪，任职职期满半年年的年薪制制人员离职职时的效益益年薪按合合约规定结结算。4.4.22年薪制人人员在工作作期间，职职位发生变变动（不再再符合年薪薪制工资适适用条件），则则从次月起起，取消年年薪制，根根据新担任任职位情况况，进行相相应的工资资结构变化化，已经发发放部分不不再追回。4.4.33在离任一一年内，从从事有损公公司公司利利益事宜的的，将自动动失去风险险抵押金；经审计部部门确认任任期内存在在经济责任任的，用风风险抵押金金抵扣相应应的经济损损失。4.4.44年薪制人人员的各项项社会保险险费，应由由个人承担担的部分，由由公司从每每月基本薪薪酬中代扣扣代缴。4.4.55年薪制人人员的基本本年薪、绩绩效年薪、效效益年薪、超超额年薪等等兑现时按按国家及与与当地政府府要求予以以交纳个人人所得税。4.4.66对于公司司急需人才才，引进较较为困难，在在市场上较较为缺乏，也也可以采用用年薪制。此此类任职人人员根据职职位状况以以及承担的的目标，确确定年薪额额，其支付付方式同其其他年薪制制人员相同同，接受公公司目标考考核，并与与绩效年薪薪和效益年年薪挂钩。第五章 职能绩效效工资制薪薪酬计算方方法5.1职能能绩效工资资的维度5.1.11职位。职职位不同，所所作的贡献献、工作的的难度以及及所担负的的职责和风风险都不同同，其工资资必须有所所区别。通通过职位评评估得出每每个职位的的相对价值值大小，评评出每个职职位的职位位等级，职职位等级越越高，工资资也越高。员员工可通过过获取更高高职位的任任职资格来来获取晋升升的机会，从从而获得更更高职位的的工资。5.1.22任职能力力。任职能能力是指员员工担任某某职位所应应具备的素素质、知识识、技能和和工作行为为的综合表表现。任职职能力的变变化决定员员工能力等等级及行为为的变化，从从而决定工工资的变化化。任职能能力评定原原则上每年年进行一次次，公司暂暂未进行任任职资格评评价时，可可以员工绩绩效成绩作作为任职能能力判定的的标准之一一。5.1.33绩效。绩绩效是指员员工实际达达成的工作作成果，以以绩效考核核为依据，绩绩效工资将将随着考核核成绩作上上下浮动。任职能力（工资）职位（工资）绩效（工资）5.2薪点点表5.2.11根据行业业薪酬水平平及内部薪薪酬策略，确确定公司的的整体工资资水平，设设计薪点点表。在在薪点表表上，某某职位等级级与某任职职能力等级级共同对应应的薪点称称为职能等等级薪点。5.2.22职能绩效效工资总额额以公司的的薪点表表为标准准，从薪薪点表获获取的薪点点，对应相相应的工资资，包括了了基本工资资、职务工工资或技能能工资、保保密工资、绩绩效奖金基基数的四部部分，是员员工工资的的总和。5.3职能能绩效工资资各类标准准5.3.11从薪点点表上获获取的薪点点包含了本本岗位的基基本工资、职职务工资或或技能工资资、保密工工资和绩效效奖金基数数。5.3.22基本工资资标准：薪等35-366等37-388等39-400等41-422等43等44等基本工资标标准160017001800200022002500薪等45等46等47等48等49等50等基本工资标标准3000350040004500500055005.3.33职务工资资标准：职务总经理副总经理总监经理副经理主管职务工资标标准300025002000150010005005.3.44技能工资资标准：职类能力等级市场拓展类类销售业务类类业务支持类类产品类研发类工程类质量类财务人资类类计划物控类类事务文职类类检验类作业类资深3000180012001800300018001600160016001000800800高级20001200800120020001200120012001200700500500中级15008004008001500800800800800400300300初级10005002005001000500500500500200100100储备50020002005002002002002000005.3.55保密工资资：根据任任职员工工工作所涉及及的重要信信息、资料料、数据的的深入程度度以及职位位的重要性性，分六个个等级标准准进行计算算与发放：保密工资等等级说明保密工资发发放标准一级掌握了公司司重要客户户信息、重重要技术信信息、重要要财务信息息、重大商商业机密的的相关职位位，若违反反保密规定定或禁业限限制后会对对公司造成成严重的负负面影响或或经济损失失5000二级在工作中频频繁接触到到公司重要要客户信息息、重要技技术信息、重重要财务信信息、重大大商业机密密的相关职职位，若违违反保密规规定或禁业业限制后会会对公司造造成重大的的负面影响响或经济损损失3500三级在工作中经经常接触到到公司重要要客户信息息、重要技技术信息、重重要财务信信息、重大大商业机密密的相关职职位，若违违反保密规规定或禁业业限制后会会对公司造造成较大的的负面影响响或经济损损失2500四级在工作中经经常接触到到公司一般般客户信息息、一般技技术信息、一一般财务信信息的相关关职位，若若违反保密密规定或禁禁业限制后后会对公司司造成一定定的负面影影响或经济济损失1500五级在工作中偶偶尔接触到到公司一般般客户信息息、一般技技术信息、一一般财务信信息的相关关职位，若若违反保密密规定或禁禁业限制后后会对公司司造成轻微微的负面影影响或经济济损失1000六级在工作中可可能接触到到不完整的的客户信息息、技术信信息或财务务信息的相相关职位，若若违反保密密规定或禁禁业限制后后可能会对对公司造成成轻微的负负面影响或或经济损失失5005.3.66绩效奖金金基数为薪薪点数减去去基本工资资、职务工工资或技能能工资、保保密工资后后的金额，例例如某员工工职位等级级为40等5级，薪点点为3600元，基本本工资为1800元，技能能工资为500元，保密密工资为500元，则绩绩效工资为为700元。5.4职能能绩效工资资制计算方方法5.4.11当员工的的职位与能能力没有发发生变化时时，基本工工资、职务务工资或技技能工资不不变，实际际绩效奖金金则随每个个考核周期期的结果不不同而变化化。计算公公式为：员工月度工工资收入基本工资资+职务工资资或技能工工资+（绩效奖奖金基数个人绩效效系数）5.4.22个人绩效效等级相对对应的个人人绩效系数数为：个人绩效等等级SABCD挂钩比例1.21.00.80.50.2例如：某员员工的绩效效基数为800元，当月月绩效考核核等级为S级，则该该员工本月月应得绩效效奖金=80001.22=9600元；某员员的绩效基基数为500元，当月月绩效考核核等级为B级，则该该员工本月月应得绩效效奖金=50000.88=4000元5.5职能能工资的核核算与发放放5.5.11财务部负负责公司员员工工资核核算。各部部门按时提提供相应的的工资核算算资料，如如考勤表、绩绩效考核汇汇总表等，财财务部部将将薪酬核算算数据审核核无误后，报报总经理审审批。财务务部按审批批后的工资资表发放工工资条及员员工工资。5.5.22依据国家家税收政策策和员工所所得工资额额扣除相应应个人所得得税。社会会保险每月月从员工工工资中扣除除员工应交交部分。5.5.33月薪发放放日期：每每月15日前发发放，逢休休息日、节节假日顺延延。员工如如果对当月月工资数额额有异议，须须于收到工工资条2日内向人人事行政部部提交书面面报告。人人事行政部部在5个工作日日内调查清清楚异议原原因，并配配合财务部部做好更正正工作，差差额在下月月工资中补补发。5.6工龄龄工资5.6.11工龄工资资是为了体体现对老员员工的尊重重和重视，加加强员工对对公司的忠忠诚度。按按任职年限限予以计算算。5.6.22工龄工资资计算标准准：每年以以30元/月为标准准，逐年增增加，员工工入职满一一年后，自自第二年始始计算工龄龄工资，员员工中途离离开公司后后又进入公公司者，按按新员工处处理。工龄龄超过十年年的员工工工龄工资不不再增长。5.6.33工龄工资资仅适用于于主管级以以下员工。当当员工的职职位发生变变化，不符符合工龄工工资条件者者，从职位位变动当月月起，取消消工龄工资资。第六章 工资特区区6.1工资资特区适用用范围6.1.11设立工资资特区是为为激励和吸吸引优秀人人才，使企企业与外部部人才市场场接轨，提提高企业对对关键人才才的吸引力力，增强公公司在人才才市场上的的竞争力。6.1.22工资特区区针对不适适合年薪制制、职能绩绩效工资制制的特殊人人才。其中中包括：有有较大贡献献者、稀缺缺人才、顾顾问、特聘聘人才等。6.1.33工资特区区工资总额额可由该职职位上级领领导与人事事行政部共共同建议，由由总经理批批准。6.2设立立工资特区区的原则6.2.11谈判原则则：特区工工资以市场场价格为基基础，由双双方谈判确确定；6.2.22保密原则则：为保障障特区员工工的顺利工工作，对工工资特区的的人员及其其工资严格格保密，员员工之间禁禁止相互打打探；6.2.33限额原则则：特区人人员数目实实行动态管管理，依据据企业经济济效益水平平及发展情情况限制总总数，宁缺缺毋滥。6.3工资资特区人才才的选拔与与淘汰6.3.11特区人才才的选拔以以外部招聘聘为主。其其条件为名名优院校毕毕业生、企企业人力资资源规划中中急需或者者必需的人人才、行业业内人才市市场竞争激激烈的稀缺缺人才。6.3.22针对工资资特区内的的人才，年年底根据绩绩效目标责责任书进行行年度考核核。6.3.33有以下情况况者自动退退出人才特特区：(1) 绩效考核总总分低于预预定标准；(2) 人才供求关关系变化，不不再是市场场稀缺人才才。第七章 专项奖金金7.1研发发项目奖金金7.1.11设立研发发项目奖金金的目的是是为了进一一步调动技技术研发人人员的主观观能动性，激激励技术研研发人员不不断开发适适销对路产产品，有利利于将技术术成果有效效转化为企企业效益，提提高产品的的市场竞争争力。7.1.22研发项目目奖金的适适用范围为为所有已转转正的研发发技术职类类的在职员员工（以项项目验收报报告、产品品鉴定报告告、专利证证书等中的的名单为准准），在发发放日前离离职的员工工不享受此此项奖金。7.1.33研发项目目奖金根据据研发项目目立项的目目的、对市市场的预期期成效，设设立两种研研发项目奖奖金总额的的确定方法法，可根据据研发项目目具体情况况选择使用用。(1) 对于追求市市场回报为为目的的项项目，根据据该项新产产品开发销销售毛利、新新产品开发发奖系数、销销售目标、费费用预算目目标达成状状况等，计计算研发项项目奖金总总额。其计计算公式为为：研发项目奖奖金总额=（本年度度新产品销销售毛利年度计提提系数销售毛利利目标达成成系数费用成本本系数）-延时扣款款a) 年度计提系系数根据新新产品上市市年限予以以确定，以以新产品上上市三个月月后予以计计算，在三三年内参与与项目的研研发人员享享受研发项项目奖金，三年后不再享受，在研发项目奖金发放前离职的研发人员不享受研发项目奖金。年度计提系数如下表：年度计提系系数第一年第二年第三年1.5%1%0.5%b) 销售毛利目目标达成系系数，由产产品管理部部在产品开开发计划书书中对该产产品的市场场行情予以以分析，初初步预算该该新产品的的市场销售售目标。研研发项目奖奖金与之挂挂钩的系数数为：销售毛利目目标达成率率100%以以上90%以上上80%以上上70%以上上70%以下下新产品开发发奖系数1.11.00.90.80c) 费用成本系系数，指研研发过程中中发生的费费用控制情情况，研发发前进行费费用预算，研研发后进行行总结，费费用成本系系数=预算研发发费用额实际研发发费用额d) 延时扣款，指指研发计划划未按时完完成，造成成新产品交交付时间延延迟。延时时扣款=单日销售售毛利目标标延迟天数数(2) 对于自身技技术创新需需要的研发发项目，根根据该研发发项目难易易程度、时时间急迫性性等，计算算研发项目目奖金总额额，其计算算公式为：研发项目奖奖金总额=（研发项项目奖金基基数立项系数费用成本本系数延迟系数延迟系数新产品销销售毛利系系数a) 研发项目立立项奖金基基数，由财财务部根据据上年度研研发投入情情况，结合合高科技企企业研发投投入比例要要求，扣除除其他研发发投入，余余留部分作作为年度研研发项目奖奖金总额。由由研发中心心负责人根根据年度研研发计划，确确定研发项项目奖金基基数。（另另可根据上上年度新产产品销售毛毛利的一定定比例，提提拔年度研研发项目奖奖金总额）b) 立项系数，指指在项目立立项评审，由由评审小组组人员根据据项目对公公司的重要要性、难易易程度、时时间急迫性性等项目因因素进行评评分（由技技术副总拟拟订此项评评分标准，交交总经理批批准后执行行），根据据评分确定定的相应的的立项系数数：项目立项评评审分数90分以上上80分以上上70分以上上60分以上上60分以下下立项系数1.21.00.80.60.4c) 费用成本系系数，指研研发过程中中发生的费费用控制情情况，研发发前进行费费用预算，研研发后进行行总结，费费用成本系系数=预算研发发费用额实际研发发费用额d) 延时系数，指指研发计划划未按时完完成，造成成新产品交交付时间延延迟天数对对应的相关关系数：延迟天数按时完成10天以内内10天以上上20天以上上30天以上上延时系数1.00.80.60.40e) 新产品销售售毛利系数数，为鼓励励研发人员员积极配合合新产品的的市场销售售工作，以以新产品自自正式交付付之日起一一年内的实实际销售毛毛利的比例例设定相关关系数：新产品销售售毛利50万元以以上10万元以以上5万元以上上1万元以上上1万元以下下毛利系数2.01.51.210.87.1.44研发项目目奖金的分分配：(1) 研发项目奖奖金半年计计发一次，涉涉及与销售售毛利相关关的数据时时，以6月30日和12月31日的销售售毛利为核核算基准。研研发项目奖奖金总额的的70%作为为研发项目目团队奖金金分配，115%作为为研发管理理奖金分配配，15%作为研发发风险金提提留。(2) 研发团队项项目奖金分分配：研发团队个个人项目奖奖金=项目奖金金总额(项目贡献献系数时间系数个人绩效效挂钩系数数a) 项目贡献系系数：在研研发项目立立项时，由由项目经理理根据项目目组成员的的角色、承承担的工作作量大小等等，确定项项目贡献系系数，并由由技术副总总批准后执执行。所有有项目成员员的项目贡贡献系数总总和为1。b) 时间系数，以以研发计划划中各项工工作任务书书为依据，项项目交付后后进行对比比。时间系系数=实际参与与开发时间间计划参与与开发时间间c) 个人绩效成成绩与研发发项目奖金金分配的挂挂钩系数：参与项目期期间的平均绩效成成绩SABCD挂钩系数1.21.00.80.60.4(3) 研发管理奖奖金分配：a) 研发管理奖奖金的500%作为研研发管理人人员及参与与研发项目目的其他人人员的分配配，研发管管理人员包包括产品开开发部经理理、技术文文职人员，参参与研发项项目的其他他人员包括括工艺技术术人员、质质量技术人人员等，具具体分配方方案由产品品开发部经经理提出，交交技术副总总审核、总总经理审批批后执行。b) 研发管理奖奖金的500%作为研研发中心部部门基金，根根据部门实实际需求进进行安排使使用，但使使用情况需需提前报技技术副总审审批。研发发部门基金金由公司财财务部代管管，在研发发部门需要要使用时，在在技术副总总审批同意意使用时予予以支取。(4) 研发项目风风险基金：a) 研发项目风风险基金由由公司设立立专户存储储，统一托托管，当出出现因研发发技术问题题引发的重重大质量事事故损失时时，根据损损失情况从从研发风险险基金中进进行抵扣。b) 上年度的研研发风险基基金在本年年度经过抵抵扣的剩余余部分，转转为下一年年度研发项项目奖金总总额。7.1.22研发项目目奖金的取取消条件：(1) 因公司原因因取消的研研发项目，按按取消前项项目评审通通过阶段进进行比例计计发；因项项目团队原原因或个人人原因取消消的研发项项目，不计计发研发项项目奖金。(2) 经查实有损损害公司利利益的行为为，或违反反公司规定定受记行政政大过处分分的，不享享受研发项项目奖金分分配。7.2年度度效益奖金金：7.2.11年度效益益奖金是根根据公司实实现的效益益并结合员员工个人的的工作业绩绩而确定的的奖励。效效益奖金与与公司的经经营效益、个个人考核结结果挂钩，是是在公司取取得一定的的整体经营营效益基础础上对绩优优员工的一一种激励，鼓鼓励员工创创造更好的的成绩，以以实现员工工、公司共共同发展。7.2.22年度效益益奖金的发发放范围：(1) 年度效益奖奖金适用于于当年度末末在职的正正式员工，试试用期员工工、非正式式员工、当当年度内离离职员工不不参与当年年度效益奖奖金分配。(2) 年度效益奖奖金适用于于本年度12月31日前在职职的正式员员工，试用用期员工、非非正式员工工、12月31日前离职职员工不参参与本年度度效益奖金金分配。(3) 年薪制人员员、销售提提成人员不不参与年度度效益奖金金分配。7.2.33年度效益益奖金提拔拔总额：(1) 当年度销售售目标达成成60%以上时时，按照公公司年度经经营目标，结结合公司财财务消化能能力，计提提年度效益奖奖金，年度度效益奖金金提拔总额额计算公式式为：年度效益奖奖金总额年度毛利利总额（年度销售目目标达成率率-0.6）X%-业绩提成总总额-各类已发发奖金总额额a) 年度毛利总总额：以公公司财务报报表损益表表中的数据据为准；b) 年度销售目目标达成率率=实际销售售额目标销售售额1000%，实际销销售额以订订单销售额额减去退折折后的销售售净额为准准；c) X%：为公公司准备从从毛利总额额中提拔的的具体比例例，由财务务部提供数数据报董事事会讨论具具体比例；d) 业绩提成总总额：包括括已发放或或已计算待待发放的所所有业绩提提成、管理理提成；e) 各类已发奖奖金总额：包括研发发项目奖金金及公司已已发放的各各类专项奖奖金。7.2.44个人年度度效益奖金金分配：(1) 个人年度效效益奖金分分配计算公公式为：个人年度效效益奖金=年度效益益奖金总额额（个人年年度绩效系系数责任系数时间系数数）/I（个人年年度绩效系系数责任系数时间系数数）f) 个人年度绩绩效系数以以个人年度度绩效成绩绩对应系数数为准g) 责任系数薪点表对对应职位等等级相关的的责任系数数h) I参与年年度效益奖奖金分配的的员工总数数i) 时间系数本年度实实际上班天天数/本年度应应上班天数数（不含加加班），截截止到12月31日尚未转转正的员工工或已离职职员工，不不计发年度度效益奖金金。7.2.55个人年度度效益奖金金的取消条条件：(1) 因工作失误误造成公司司重大损失失或被记行行政大过处处分的不享享受效益奖奖金分配。(2) 因病假、事事假、工伤伤假、产假假、自我申申请脱产培培训累计超超过一个月月者，不参参与效益奖奖金分配。7.3总经经理特别奖奖7.3.11为充分肯肯定与鼓励励员工对公公司做出的的突出贡献献，倡导企企业价值导导向，牵引引员工的工工作行为，不不断进取与与创新，创创造更高的的工作质量量与效率，实实现企业的的经营目标标。7.3.22总经理特特别奖发放放时间为第第二年的一一月份发放放。7.3.33总经理特特别奖金等等级设置：(1) 总经理特别别一等奖：一名，奖奖金额为11000元元；(2) 总经理特别别二等奖：二名，奖奖金额为8800元；(3) 总经理特别别三等奖：三名，奖奖金额为5500元；7.3.44总经理特特别奖申报报条件：(1) 绩效等级为为S级以上者者（年度考考核成绩）；(2) 在公司发展展规划、资资本运作、业业务及市场场拓展领域域内，有重重大突出贡贡献者；(3) 进行管理模模式改进并并成功实施施，为公司司创造效益益者；(4) 发现重大隐隐患或经营营风险，并并采取有效效措施避免免重大损失失者；(5) 进行管理创创新，被公公司采纳效效果显著者者；(6) 进行公司级级管理流程程优化与设设计，被公公司采纳效效率明显提提升者；(7) 进行增收节节支、经济济效益显著著，全年累累计金额在在10万元以上上者；(8) 维护企业利利益见义勇勇为，避免免企业遭受受重大损失失者；(9) 对公司业务务范围延伸伸与发展方方面，取得得重大突破破者；(10) 对提升企业业形象与品品牌有重大大影响行为为者。7.3.55凡具备上上述条件之之一者，均均具有总经经理特别奖奖的申报资资格，并附附详细的申申报材料。7.3.66由申报人人的直接上上级人提名名，也可以以由申报者者本人提出出，编写总总经理特别别奖申报材材料，但均均需要部门门负责人签签字认可。7.3.77申报材料料经主管领领导审核签签字后，交交总经理助助理审查，进进一步判断断是否符合合申报要求求。经总经经理助理审审查后的申申报材料提提交至总经经理办公室室审批，确确定最终结结果。7.3.88总经理办办公室对符符合申报总总经理特别别奖的申报报人材料进进行评审（真真实性、效效益性、影影响力、贡贡献度等方方面），进进行综合评评判。7.3.99总经理办办公室将符符合条件的的申报人评评出，按贡贡献大小优优先排序，分分出不同的的获奖级别别。评选必必须依据严严格的标准准执行，宁宁缺勿滥。第八章 福利8.1福利利管理的目目的与原则则8.1.11目的：福福利是公司司向员工提提供的一种种报酬形式式，是对员员工的一种种关心和爱爱护。公司司通过福利利体系给员员工提供一一个更好的的发展空间间，营造良良好的工作作和生活氛氛围，提高高员工的归归属感，使使员工能够够安心地工工作，愉快快地生活。8.1.22公司提供供的福利本本着以下原原则：(1) 普惠原则：一部分福福利员工均均能同等享享受；(2) 贡献原则：一部分福福利需与职职位等级、绩绩效考核挂挂钩；(3) 效益原则：福利不是是固定不变变的，它将将随着公司司效益的变变化而改变变；(4) 取消原则：有些福利利，具有一一定的约束束条件，若若有违反，可可取消某员员工的该项项福利。从从员工离职职当日起，取取消一切福福利。8.2普惠惠性福利8.2.11普惠性福福利指每个个公司员工工都能享有有的福利，结结合公司实实际情况，普普惠性福利利有以下几几种：(1) 社会保险：基本养老老保险(2) 假期福利：法定休假假、法定休休息日、殡殡丧假、计计生假、产产假等。(3) 其他福利：教育培训训福利、慰慰问金、体体检、娱乐乐活动等。8.2.11普惠性福福利实施办办法：(1) 社会保险：公司与员员工签订劳劳动合同后后，建立员员工档案，公公司予以办办理社会保保险，并依依照国家及及政府的法法律、法规规和政策进进行调整。社社会保险采采用企业与与员工个人人共同承担担的办法，依依照国家和和本市相关关规定执行行。员工参参加的社会会保险，其其费用应由由个人承担担的部分，由由公司从员员工每月工工资中代扣扣代缴。(2) 假期福利：按照国家家与公司的的相关规定定，具体详详细内容请请见公司司休假管理理制度。(3) 教育培训福福利：根据据职位需要要要求，由由人事行政政部制定培培训计划，并并组织实施施，以使每每个员工的的知识、技技能、态度度等方面不不断提高，以以适应不断断变动的经经济技术、外外部环境。教教育培训福福利包括：员工在职职或短期脱脱产免费培培训、免费费进修等。具具体规定见见公司培培训管理制制度。(4) 慰问金：工工龄满一年年以上员工工，在发生生结婚、殡殡丧（直系系亲属）、生生育（符合合计生规定定）等情况况时，确认认相关证明明后，公司司提供慰问问金500元。(5) 娱乐活动：公司定期期组织各种种活动及举举行各种竞竞赛，丰富富员工业余余生活。(6) 体检：为了了保持员工工健康的身身体，公司司每年为员员工进行免免费体检一一次，由人人事行政部部具体安排排。8.3激励励性福利8.3.11指具有一一定的约束束条件，只只有当员工工达到规定定条件时，才才能享有的的福利。是是为了有效效地激励员员工创造良良好的工作作业绩，从从而实现企企业的经营营目标。公公司提供的的激励性福福利有以下下几种：(1) 补充商业保保险(2) 带薪休假(3) 专项教育8.3.22补充商业业保险：公公司为优秀秀或有发展展潜力的员员工提供商商业保险，并并根据公司司各职位工工作性质（危危险性、风风险性、责责任性等），为为一些特殊殊职位提供供商业保险险。(1) 商业保险以以年为单位位，为期一一年，每年年购买一次次，收益权权为符合条条件的员工工。(2) 商业保险采采取动态管管理，每年年初由人事事行政部提提出符合条条件人员名名单，总经经理审批。(3) 商业保险的的种类由人人事行政部部、财务部部根据公司司实际情况况，协商确确定。(4) 财务部对保保险进行统统一管理。8.3.33带薪休假假：(1) 任职满一年年，且一年年内平均绩绩效成绩为为S级以上的的所有主管管级（含）以以上人员可可享受5天带薪休休假，此项项休假需连连续休假。(2) 任职满一年年，且一年年内平均绩绩效成绩为为A级（含）以以上的所有有主管级（含含）以上人人员可享受受2天带薪休休假，此项项休假需连连续休假。8.3.44专项教育育：公司为优优秀且有潜潜力的员工工提供成长长的机会。(1) 凡符合年度度内平均绩绩效为A级（含）以以上的员工工，可申请请公司提供供的专项免免费培训。(2) 符合条件的的申请者，向向人事行政政部提出申申请，人事事行政部审审核后，报报总经理审审批，通过过后由人事事行政部安安排具体的的专项教育育。(3) 享受专项教教育的员工工须与公司司签订教教育培训服服务协议，若若员工提前前离职，须须对公司作作相应的补补偿。第九章 薪酬体系系切换与定定级9.1新旧旧工资切换换9.1.11工资微调调：原则上上工资切换换阶段不调调整工资；若个别职职位的工资资明显不合合理，且会会产生较大大影响，可可作一定调调整，但调调整范围严严格控制，以以避免引起起大的震动动。9.1.22薪酬结构构转换：所所有在职员员工均按本本方案一次次性进行薪薪酬结构转转换，薪酬酬结构中的的绩效奖金金部分，分分阶段进行行挂钩。第第一、二次次绩效考核核后，绩效效考核结果果与绩效奖奖金基数不不挂钩；第第三次绩效效考核后，绩绩效考核结结果与绩效效奖金基数数的50%挂钩；自自第四次绩绩效考核开开始，绩效效考核结果果与绩效奖奖金基数1100%挂挂钩。9.1.33新旧工资资切换完成成后，新入入职的员工工全部按新新的薪酬体体系定薪和和调薪。9.2新员员工工资定定级9.2.11一般情况况下，无经经验的新员员工在试用用期内应在在职位对应应薪等的最最低级，有有经验的新新员工根据据面试时责责任部门负负责人与人人力资源部部的能力评评价等级确确定薪级。试试用期满后后，根据转转正考核成成绩，进行行调整。9.2.22应届毕业业生试用期期内统一按按中专20000元/月，大专专25000元/月，本科科30000元/月，双学学士35