《人本教练模式》读书笔记讲课讲稿

人本教练模式读书笔记人本教练模式是值得所有走过教练技术课程的人必看的一本书，它是修 身正心的指南，也是教练型企业的重要理念工具，我把初读此书的心得笔记整理 出来，一是让自己重新温习，二是希望能够分享给更多的人。晶晶第一章 人本概念人本概念是相对于物本概念而言的，就是把焦点从“物”转移到“人”，从 “外部空间”的开拓转向“内部空间”的探索， 把人作为主要的对象和真正的 核心。“对人不对事”并不是否定对事的重要性，而是强调先把“人”的问题解决 了，才能从根本上解决“事”。也就是刘杰教练常说的“只有解决了心里那个劲 儿，才能做好外面那个事儿”。企业教练是一门通过完善心智模式来发挥潜能、提升效率的管理技术。教练发现知识技术（外）心态信念（内）What （用何）How （如何）人本教练模式“因”让人们明白轨迹的意义和延伸方向，“道”凝聚了人们的信念和心态 术”是人们赶路的方式和借用的工具。生命计划愿景价值目标成果在生命坐标中，愿景、价值是人的内在地图，愿景告诉人们未来在何处，价 值告诉人们为什么要向这个方向奔跑，目标和成果让人们从一个地方走到另一个 地方。目标和成果之间，有一个重要的环节：行动。行动是把目标变成成果的唯一 途径。九点倾导力挖搁啣訣 爲定目毎 柯建輦畤你如15E校 宦初执第二章 九点领导力JIMMi胡出畀婕 白曲话刑蠻枫咸信上歎 用世険鋼農曲忖认tft fftft叽曲亦料制51业忠畑人挥荷 牌航憊叭卬证可備快九点领导力之激情激情的原因是真我价值，出发点是自由选择，外在的表现是活出真我。真我价值是一个人最本真的追求，是老子说的“道法自然”的状态，但是在 现实生活中，我们通常会被替代价值取代了真我价值来引导我们的行为，却忘记 了这些世俗约定的框框只是一种工具，真我价值才是内心永恒的追求。替代价值 成为了主宰，只会让我们迷失，让我们把幸福的心态建立在物质基础上。所以， 我们要去找最本初的自我，找发自内心的东西。自由选择就是有权选择自己的真我价值，可以在任何时候选择自己的心态。 读了这部分只后，我突然明白自由的真实含义了，自由无关于他人，无关于环境， 没有任何限制它的东西，我们完全可以在自我价值和心态上自由选择，没有任何 因素可以剥夺我的终极自由，除非意志消亡。活出真我是没有面具的表达，发自内心的开心，没有被压迫感，展现出来的 是真实的力量。活出自己，真实展现。在改变过程中，我们不能决定别人是否抗 拒，但可以选择对待别人抗拒的心态。所以激情具有很强的感染力，真正有激情的人是往内探索真我价值的人，是 一个真正会爱自己的人，在激情者眼里，能够接纳所有不完美，然后去创造。把 精品文档自己所思所想用激情去感染到他人，创造完美。九点领导力之承诺承诺中的“承”是承担，“诺”是形声字，即为答应。原来承诺是先诺后承 的。先答应、宣告，后去承担。在承诺中，不去看一个人说什么，而是看究竟做 了什么，所以宣言了不去行动也是一种行动，仍然也是在承诺，承诺于不愿意兑 现宣言。这也让我反观自己，很多时候也停留在只说不做、说了不算，算了不说上。 根本就懂得承诺。后来因为富迈道，开始知道什么是五星级承诺。又进入了一个不敢承诺的误 区，拒绝“诺”而专注于做，是不给他人检视我是机会，是对自己的不自信，看 轻自己的能量。这两种态度皆不可取。敢于宣告，按时高标准完成，才是真正的承诺。承诺的因是自律，我们为什么承诺，为了内心中的某种需求而自律，愿意用 承诺的内容来要求自己。所以看起来是对别人的承诺，本质上是对自己的承诺， 承诺于自己的自律。别人相信我的承诺是基于我的诚信，承诺的道就是诚信，是一种心理合同。 当然这种心理合同是非正式的，可以增加“补充协议”，不过，要双方协商，达 成共识。承诺的术就是聚焦，表现=潜能-干扰，干扰如何区分，所有和目标不一致的 信念和想法都是干扰。承诺是执着于个人的自律，承诺就是去看自己心思放在哪里的，承诺就是说 了以后体现出来的行动。实现承诺一定要聚焦。以后在做自己的目标、自己是主导的时候，我不会再用“我希望”和“尽力 而为”。九点领导力之负责任负责任的因是无分别心，也就是人之所以不愿意负责任，就是因为有分别心。 而我们的分别心的来源竟然是我们的知识。外在知识学的越多，分别心就会越大， 里面掺杂了太多善恶是非的标准，我们随着“六尘”的种种形态而生分别。所以， 我现在觉得我修炼自己的平常心太重要了，要该时刻警觉，不要让自己的模板去 评判他人。想起了刘总以前教育我的一句话：当看别人没有缺点只有优点了，你 就成了。负责任也不是外界的强迫，它取决于自己内心的意愿。把责任归因到我，事 情因我而起，结果因我而得。负责任的外在呈现，即术就是心态和行为上的主动。负责任不一定是承担什 么惩罚、承担什么后果，而是关于心态，让我们看到可以有更多的选择。九点领导力之欣赏圣人无常心，以百姓心为心。善者，吾善之，不善者，吾亦善之，德善。信 者，吾信之，不信者，吾亦信之，德信。老子欣赏是要超越根植在我们心中的价值标准的，不管好坏、对错、美丑，欣赏 他，爱他。发自肺腑的欣赏是源于内心的爱。对于爱通常有两种误解，一是把爱 自己当成是爱别人。欣赏之爱是将注意力放在对方身上，爱对方的优点，而不是 爱自己延伸出去的优点。二是把依赖当成爱。真正的爱是自由抉择给自己自由， 也给对方自由。消极依赖的人整天忙着寻求别人爱他们，以至于没有精力去爱别 人。这里关于爱的区分，对我自己来讲很受用，依赖不是爱，而之前的我就是过 度依赖，把“依赖”包装成爱来控制对方。欣赏之爱是拥抱所有走近的人。欣赏的出发点是珍惜所拥有的一切，即道是珍惜。珍惜自己才能得到别人的 欣赏，珍惜人事物，才能欣赏人事物。每一个瞬间都是独特完美的。欣赏的表现方式是接纳，即术是“接纳”。拒绝会给人居高临下的感受，欣 赏不是拒绝不是争辩，而是接纳对方，从中捕获对方的优点并为对方的优点惊喜 和赞美。只有会欣赏别人，才能做到看人之大，工作安排匹配恰当。每个人都是 完美的，就看放在什么位置上，什么范畴里。爱、珍惜、接纳，一个懂得欣赏他人的人才真正能够爱自己，接纳自己。九点领导力之付出很多人把付出当成了索取的条件，是因为对于付出并不了解。付出和索取是 关于心态的，另外付出和索取之间还有一个中间地带，那就是投资。索取的焦点 在自己，是“你能给我做什么”的思考方式，付出的思考起点是“他人”。有时 候自认为的付出，却可能是在索取。人们付出的深层原因是隐含着很深的自私，这里的自私是宇宙不变的法则。 这里的自私是圣人的自私，自私于无形，自私于精神追求，以“无私”成其私。 正如老子中讲“是故圣人后其身而身先；外其身而身存。非以其无私耶？故 能成其私。”付出的出发点，即道是“喜悦”，尽管付出形式千差万别，有一点是相通的， 那就是付出的人在付出的时候是快乐的，内心充满喜悦的。因为是自愿和主动， 付出的人内心洋溢着喜悦；把焦点放在对方身上，想让对方好上加好，每当看到 对方进步，付出的人喜不自禁。成全别人喜悦自己，付出赋予人一种幸福和快乐 的根据。付出的术是“无我”，菜根谭中讲：“真正的施恩者，心中既没有施恩与 人的念头，也没有别人受恩与我的念头”这让我想到了金刚经中“菩萨所作 福德，不应贪著，是故说不受福德。”，付出是“无我”的，一旦“有我”，那就 不是付出，而是索取。“无我”并不否定“我”的存在，相反，它有两个重要前 提：一，我是重要的，因为我重要，所以我有能力付出；二，我是足够的。付出与投资，我们受害于自己的付出，往往是因为我们给付出加上了条件。 而这个条件已经令付出变成了投资。而投资本身就有风险，失败也很正常，问题 是从中学习到什么，让下次投资可以成功。有效区分付出和投资就能让我们免于 受害。想想在我们日常生活中，很多时候就是因为没有区分开付出和投资，让我 们变成了“受害者”。九点领导力之信任信任跟别人没有关系，信任与自己有关。当信任的对象在自己的视线之外， 大部分人会同意这个说法。比如我们乘坐飞机，是相信心中会一路平安的感觉， 相信自己的信心，而不是信任飞行员、工程师。当信任对象在自己的了解范围之 内，很多人就陷入误区，认为是否信任取决于对方。书中提到了诸葛亮七擒孟获 的故事，诸葛亮信任的是自己而非孟获。人们相互信任是因为创造。信任可以创造出崭新的局面，开创新的合作渠道 和新的生活方式，信任使得交易成本降低，比如现在信用卡的应用。在团队中， 信任能够减少和避免因猜疑而带来的内耗。人们敢于信任是基于心中的无惧，即道是“无惧”，不敢相信别人是根源与 心中存在恐惧感，这种恐惧感一是没有安全感二是遗弃感。信任别人是相信自己 的结果。无惧是信任是外在表现，只要我对自己有足够的把握，心中没有恐惧， 就能割掉信任的防线，创造出新的可能性。信任的表现方式是放弃控制。信任不是一个概念，而是一种体验。心情舒畅， 没有压迫感的体验让我知道我在信任。信任取决于自己，看透信任的本质就可以 自由选择了。不信任的特点是控制。当然信任也是有风险的，风险多大由我们自 己决定。当然信任不是放任，不能走极端，在管理中，授权是必要的，但不等同于授 权完了就什么也不用做了，而是持续的支持对方做到。九点领导力之共赢博弈分为三种类型：负和博弈、零和博弈和正和博弈。各人追求利己行为而 导致的最终结局是一个“纳什均衡”，也就是对所有人都不利。原本打算利己， 结果是损人不利己，得到的是双输。只有大家推己及人，考虑到对方的利益，按 利他的共同规则出牌，才是打成目标的最有效方法，才是真正的共赢。共赢是源于心中的“气度”，是站高一线看全局，是天人合一，与社会与他 人共赢。独乐乐不如众乐乐。领导者的气度决定着他的共赢范围，也决定着他的 成就大小。共赢的出发点是“尊重”即道是“尊重”，共赢的内在是尊重，尊重与我们 有关联的多边关系，尊重自己。尊重很重要的是不以自己的意志为交换准则，不 以自己的意志代替他人意志，各方是一种平等的关系。共赢的表现即术是“体谅”，体谅是承认人的差别，站在别人的角度考虑问 题，多为他人着想。“君子和而不同，小人同而不和”。共赢的最终目标就是在和谐中各有所获。在管理上，有“人群取向”和“任务取向”两个风格，而领 r 导者只要心存共赢，两种风格就会自然结合，产生强大的团队效应。九点领导力之感召人本教练模式对感召的定义是：激发他人理想，从而自愿采取行动。感召的 引发群体活动的重要力量，人生就是一场感召，感召对方改变心态只是第一步， 仅仅是激发起了他的理想，还要感召对方采取行动，不是命令，不是强迫，而是 诚心邀请，邀请他共同参与，感召是团队实现共赢的牵引力。感召的愿意是理想，感召是理想的感召，感召的理想是深深地打动人心的理 想。感召的起点是坚信自己的理想，没有一个自我怀疑的人可以感召到别人。然 后感召他人相信这个理想，看到这个理想所带来的希望，再进一步感召他人拥有 同样的理想，随后邀请他人共同参与。感召的出发点是不断印证，即道是“印证”，人们愿意去做某些事情，愿意 改变行动，是因为看到那样做的好处已经发生在别人身上，他们渴望去拥有。在 榜样面前，人们就容易被感召。“其身正，不令而行。其身不正，虽令不从”，知 行合一，方能成为榜样。感召能否持久，很重要的是印证，也就是证明与事实相 符合。当我们感召不到别人时，就要先检讨一下，是不是自己的理想过于狭隘， 是不是自己根本就没有清晰的理想。其次，也要看看自己有没有去印证理想，有 没有那种内外一致的个人魅力。感召的主要表现是启发，启发是“开导其心，使之领悟”，“不愤不启，不悱 不发”。感召者不仅帮助对方开其意，达其辞，还要践其行。启发显示出双方的 平等关系，把对方放在了最重要的位置。所以，感召与说服、推销有很大的区别。九点领导力之可能性通过“杯弓蛇影”的故事，我们知道划分人们判断的，是心中的信念。而信 念是从以前的“看见”而来，是过去的所见所闻、经历经验形成的信念，让我们 决定可能还是不可能。很多人信念中出现的是不可能，结果不可能就成了他的可 能性和结果。人们将物理世界的因果法则投放到了精神世界，制造了很多宿命法 则来框定自己和别人的人生。可能性首先产生在信念和心态上，只有破除信念上 的屏障，超越心态上的框框，改变宿命的因果推理，新的可能性才能出现。可能性是因为“空”，没有固定的模式和框框。“空”不是没有任何东西，而 是各种可能性，“道冲，而用之或不盈”，“先立无念为宗，无相为体，无住为本”， “是以圣人不由而照之于天”。“空”就是跳出概念之外，观照人与事物的本源。 可能性就是建立在动态的空之上的。产生可能性的出发点，即道是“谦虚”，执着于过去和经验的人，自信于自 己的执着。谦虚是一种心灵环保，可以排除杂物，保持心中清净，空出更多空间 去学习，拓展自己的信念和视野，把更多的忙点变成已知。以下残局的人生心态 来规划未来，不去责怪外界因素，不去纠缠过去和原因，接受此刻局面，寻找“破 局”方法，新的可能性会因为焦点在未来而很快呈现。打开可能性的方式即术是“探寻”，在信念上坚信不可能的人，会找出各种 精品文档理由来为自己的坚定信念辩护，武断压制反对的声音，会失去新的可能性。此时 要运用探寻的方法，洞察看法背后的真正担忧。探寻是开放式的，不是去为自己 的主张辩护，而是探寻事情背后的真相，探索人们“不可能”信念所依赖的原始 资料和推论途径，发现新的可能性，找到最有效的方法。第三章 四步教练技巧四步教练技巧之厘清目标“南辕北辙”告诉我们目标不清晰，方向不明确，做事只会事倍功半，甚至 离目标越远。彼得-德鲁克有句名言：“做正确的事远比正确的做事重要”。目标 是教练存在的基础，领导者应该把下属的成功当做自己的成功，帮助下属达成目 标。人的目标不清晰，就会在十字路口犹豫不决，时间和精力就在等待和观望中 消逝。教练的第一步是厘清目标，这是教练的起点。厘清目标有两层意思：1. 教练本身要清晰。教练的目标是帮助被教练者厘清目标和达成目标，是对 方的目标而不是教练自己生活中的目标。教练不是顾问。2. 没有人比自己更清楚自己需要什么，很多人的内在需求被掩盖在心底。教 练帮助对方把潜藏在内心深处“我想要”的东西挖掘出来，激发对方将“我想要” 的东西订立为人生目标。厘清目标还有另一含义：对方这一刻的目标是什么，教练会在每次开始教练 前厘清此刻他来寻求教练的目标。只有目标是“我的目标”时，人们才会珍惜和 为之努力，只有当自己去做决定的时候，人们才会全力以赴。四步教练技巧之反映真相“人以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以知得 失”，教练就是对方的一面镜子，把对方的行为、心态真实的反映出来。教练过 程第二步-反映真相。反映什么真相呢？1. 反映出“我认为的”和“别人认为的”之间的差距。人们对自己的看法和 别人对自己的看法经常有差距，教练就是一面真实的镜子，会把“别人认为的” 反映出来。2. 反映出“使用的理论”和“拥护的理论”之间的不同。“拥护的理论”是 人们口中说的理论，而“使用的理论”是人们的行动所遵循的理论。教练要将对 方“说的”和“做的”之间的差距反映出来，帮助对方明白他的行为并不是朝着 他想的方向去发展。3. 反映出“表象”与“事实”的差距。人们往往将看到的当成是事实，将某 一瞬间的现象凝固，以此作为信念。教练帮助被教练者拨开信念上的迷雾，清晰 地看到事实。人们看不清自己，有两个原因，一是存在盲点，二是存在恐惧。教练真实反 映真相，被教练者从中知道关于事件本身以及自己的盲点，了解自己的位置，看 清内心的困扰，洞悉现状与目标的差距。教练是镜子，要放下自己的价值观、信念和情绪，真实反映对方状况。邹忌讽齐王纳谏，这篇出自战国策.齐策一的故事，反应出教练本身 没有“空”，没有“归零”，就不能客观反映对方真实状态，不仅帮助不到对方， 还会使对方更加迷惑。教练的所有焦点应该在对方，自己是中立客观的，与被教 练者建立起平等、互赖和真诚的沟通关系，才能反映真相。四步教练技巧之心态迁善技术性的问题可以通过技术性的方法解决，但非技术性的问题则需要调试。 调试的办法就是迁善。“迁善”出自易经：“君子以见善则迁，有过则改。”只有心态上先迁善 了，才可能有效地改正行为。所有的行动都根植于人们心中的信念，所有的感觉都起源于人们抱持的心 态。不同的感觉来源于不同的心态。技术性领导者从他人的行为上来改变对方的行动，力求改变的是员工的表 现，而忽略信念和心态。迁善是迁善信念和心态，信念行为结果。事情之间的差异，人与人之间 的差异，往往在于一念之差，而非知识与技术。迁善心态帮助人们有效的达到目标，见善则迁，一是拓展信念，放下固有的 信念，扩大信念范围，减少盲点，从而产生新可能性。二是以目标为准，选择有 利于实现目标的心态。教练帮助被教练者创造成果，而成果来自于被教练者态度的迁善。四步教练技巧之行动计划信念改变了，心态迁善了，可是不去实施，不将信念和心态与行动结合，那 就是“眼高手低”、“隔岸观火”。只有将计划制定得详细，才可以经常按照计划来检视行动。行动计划对被教 练者的价值在于：1.负责任的心态 2.有承诺的去创造成果 3.加强信心及坚定立 场。一份有效的计划需要包括“目标、行动、成果”三个最基本元素。目标可能 是具体的数字，也可能是一个理想和方向，成果则必须是可被准确量度的硬指标。协助被教练者制定行动计划，要将焦点放在对方身上，以下五点是教练特别 留意的：1.被教练者是选择自己的生命，不是为他人而活。即是向自己承诺。2.愿意开发可能性。3. 由自然开始，不好高骛远，脱离实际。4. 迫切性。5. 负责任。四步教练技巧在具体进行中经常穿插进行，灵活运用。理清目标是探究“因” 反映真相是反映现象背后的“因”和“道”，迁善心态是在“道”上完成，行动 计划主要是人的“术”。检验“术”是否有效，再次回到“因”和“道”。第四章 四种教练能力四种教练能力之聆听东西方人，“言不由衷”和“弦外之音”的沟通情况都会出现，最主要的因 素是说话者对所说内容所抱持的信念，以及对沟通对象的看法。在成长过程中， 人们被灌输了各种观念，逐渐就学会了用语言来掩饰自己。谎言代替真相成为大 家认可的真相，真正的真相被掩盖起来了。教练是人的镜子，教练要听的，是对方说出来而被一般人忽略的内容，以及 对方根本就没说出来，但是在言语和神态上已经表现出来的内容。出心是一个人真正的信念和心态，说话的内容并不一定代表出心，只听内容 就会掉进事儿里，要聆听对方的出心而不是内容本身。教练要听出事实与真相，听出对方的感受和情绪。人们说什么并不重要，说 话时的感受和情绪才是关键。教练要听出对方的假设。“聆听”是有方向地听，代对方去听，帮助对方了解自己的位置。听对方的 音量，说话的节奏以及说话的音调，对方的言外之意、感受和情绪常隐藏在这些 因素中，教练要听出是什么节奏、音调变化背后的原因。“听者有意”是教练的忌讳。教练要忘我的心态聆听，并且是求知、专心和 开放的。教练不能批判性心态去聆听，不能有选择的去聆听，不能装听，也不要 为对方演绎。接收、反映、复述是三“R”聆听技巧。有效聆听是启动教练过程的钥匙， 可以收集真实资料，建立双方联系。章四种教练能力之发问“敏而好学，不耻下问”，“善问者如攻坚木，先其易者，后其节目，及其久 也，相说以解。不善问者反此。”很多时候，问题往往比答案更重要。要想提问，首先得肯定“他者”，肯定 提问是“对他者”提问这个前提。聆听是有方向性的，发问让这种方向更为集中。发问有两个不同的出发点。一个是批判性的，批判性的发问表明发问者已经 产生了负面的看法，同时发问者表明只有他自己的观点是对的。这个出发点很容 易影响对方的情绪，会引起对抗关系。另一个出发点是启发性的。启发性的发问 者愿意探索新的事物，在面对问题时关心的是如何解决问题。启发性的发问打开 对方的心扉和思维，也会让对方感觉到支持，创造出共赢关系。在人际沟通中，针对对方问“为什么”不是有效的途径，相反，它经常会让 人生气和沮丧。人际沟通中“为什么”是着眼于过去，目的是指责和批评。发问 中常见的是把自己的看法变成问题去问别人，只是借发问的方式来表达自己的观 点。发问的问题分为两种类型：封闭性问题和开放性问题。封闭性问题是为了求 证事实，设置范畴，在需要对方肯定一个事实的时候，用封闭性的问题。开放性 问题可以获得更多观点，打开空间，要探寻真相，打开更多可能性，就需要开放 性问题。发问是反映真相的很好手段，是探索的开始。教练是“无我”的镜子，在发 问过程中要保持中立心态，以启发性作为发问的出发点，多问开放性问题，这样 才能帮助对方看到自己的盲点。四种教练能力之区分区分是分辨事物之间的异同点，能够辨别出不同的事物。人的力量在于有能 力去区分，在某个方面区分能力越强的人，就可能成为该领域的佼佼者。对事物了解得越通透，区分能力就越强，洞察力其实就是区分能力。区分有 不同的方向。教练的过程是区分的过程，区分能力越强，教练的能力就越强。教练区分目 的是反映真相，帮助对方看到自己的盲点，看到并迁善自己的心态，教练区分的 方向是有利于被教练者清晰自己、迁善心态、开拓信念和达成目标的方向。教练要区分事实与真相、事实与演绎。事实不等于真相，人们看到的往往是事实，却不一定是真相。甚至有的时候， 人们看到的还不是事实，而是自己的概念。教练要区分出被教练者说话中掺杂的演绎。还要区分出对方的渴望与障碍。 另外教练还要区分目标和成果。“方向转弯”是人们习以为常的思考模式和做事 模式，本来刚开始目标清晰，后来碰到干扰，干脆就改变方向，冲其他目标而去， 远离了本来的目标。教练的区分有两个方面，一是自己区分，二是帮助对方区分。帮助对方区分的形式有几种：发问、直接指出、回应、比喻等。四种教练能力之回应回应是此时此刻的感受，是反馈区分的一种形式。回应包含回答和反应两层 意思。用说话来回应，说话的内容很重要，说话的语气和表情也很重要。非口头 语言的回应也有强大的力量。回应可以成就一个人也可以毁掉一个人，人在一生 中，投射的作用不可忽略。投射就是通过回应来完成的。回应的出发点可以是贡献对方也可以是批判对方，分别为贡献性回应和批判 性回应。批判性回应上演的还是“我是对的，对方是错的”这幕剧情，并没有把 对方摆在首位，不是为对方成长负责任，而是为对方没有听自己的话而痛心疾首。 贡献性回应是把对方放在首位，作为核心，回应的是自己的体验，与对方的关系 是“我贡献我的体验，与对错无关”。教练回应的是体验，是此时此刻的真实感受，而不是对错与好坏的标准，更 不是对好坏对错的评判。当教练把焦点摆在对方身上去表达某个体验时，这就是 一个很好的回应。其他语言和表情，如打击、发泄、讨好和讽刺等，都不是真正 的回应。教练回应的出发点是支持和贡献对方，回应的心态是真诚负责、直接明确以 及即时的。回应不是给建议。教练是一面中立的镜子，只告诉你打扮得如何，不会告诉 应该怎么打扮。人们对教练的回应，会出现：保护自己、自我解释、竭力辩驳、选择性接收、 抗拒、自我检视和接受等不同的反应。当对方抗拒教练的回应时，教练不能采取以下反应：不理会对方，继续沿刚 才的方向回应、与对方争拗，或者向对方解释回应的原因。教练的处理方向是在 情绪上保持镇定，焦点放在自我审视上，容许对方有任何反应。教练对被教练者的反应也应该即时回应，“留意你对我的看法很抗拒”“是的， 这是我的体验，你可以不接受”甚至可以挑战性回应“你在抗拒什么”基本上，对方抗拒教练回应，不在于回应本身，而是关于教练回应的出发点， 即从教练回应中收到的内容，这个内容不一定在回应语言中，教练的神态、语气 和情绪都是内容的组成元素。第五章 九种领导技巧 九种领导技巧之挖掘愿景 愿景将激情呈现出来并变成图景，它指出激情要到达的目的地，也是将激情 变成行动的心理地图。愿景的存在让调适成为可能，愿景让人们在不安中锲而不 舍，最终产生创造力。挖掘愿景有一整套方法。第一，体验。体验自己内心的感受和反应，以及由此产生的情绪。第二，“想要什么”和“不想要什么”。说出了目标，情绪上没有反应，行为 上没有动静，目标就仅仅是一个概念或者是说法，并不是心中愿景。体验很诚实， 会告诉人们什么是最重要和最需要的。第三，纸上愿景 VS 心中愿景。挖掘到真正的愿景后，一定要用某种方式把 他表述出来，使其成为可视的图画。第四，行为显露愿景。第五，激情是愿景的“温度计”。个人愿景是个人生命的重要指引，共同愿景是企业生命的重要方向。共同愿 景使企业成员产生了一体感，企业从“他们的公司”变成了“我们的公司”。共 同愿景是建立在个人愿景基础上的，是发自内心的。挖掘愿景的平台是体验。体验情绪、情感、感受，体验告诉我们关于我们内 心的真相。九种领导技巧之设定目标 一般情况下，人们设定目标有三个不同的出发点： 第一，基于反应。大部分情况是因为不好的体验。自尊受到挑战，挑起争强 好胜的欲望，为挽回面子，设定目标。这种目标不是真正想要的。基于反应的目 标，目标来自别人的反应，干扰来自心中对别人反应的反应。第二，基于需要。目标和动力的来源是因为某种精神或物质上的短暂需要。 基于需要的目标，干扰来自心中对需要的渴求程度。第三，基于价值。目标的设定是因为生命中自己真正想要做到的，追逐目标 的动力来自于自我实现的价值驱动。干扰的最大来源就是对价值的不认同和怀 疑。教练不会以好坏对错来评价上述三种出发点。教练要让对方看到的，是他设 定目标的出发点究竟在哪里，这样可以帮助他理清目标。目标、行动和成果是实现目标的一个完整系统。可以用 SMART 系统来设定 目标、取得成果。在目标的定义和功能中，有三个关键词：时间、中心和尺度。 九种领导技巧之制定策略 教练是负责任的过程。负责任是一种心态，教练愿意为教练专业负责任，愿 意为对方的成长负责任，愿意为双方的联系负责任。制定策略不仅是负责任心态的外在展现。也是达成目标的一种重要技巧。“凡 事预则立，不预则废”。人们有了愿景，拟定了目标，负责任的做饭就是策略性 的构建行动计划，以最快的速度和最稳健的步伐去实现目标。策略紧跟愿景和目标，策略先于行动。一旦我们投身于愿景，必须找到方法将其变成可行的解决方案。用战略来塑 造未来，把策略当成实现目标的行动汇集，成为管理企业未来的模式。一般来讲，制定企业策略有三个过程，第一，认知性程序。第二，社会和组 织化程序。第三，行政化程序。粮草未动，策略先行。教练是一个有方向、有策略的过程，开始教练之前就应该谋划在心了。教练 型领导者是制定策略的发力点，在企业行动之前就应该放眼未来，运筹帷幄。九种领导技巧之资源整合欣赏的心态，带给人们最大收获是资源的凸显和善用。当人们心怀欣赏，资 源就会层出不穷。借助资源是一种重要策略。资源存在于每个人的身边，如果人们发现不了它，资源就犹如透明，失去价 值。欣赏的心态帮助人们吸引资源，发现资源。从吸引资源到发现资源，仅仅是利用资源的起步，关键的一环是进行资源的 整合和利用。进行资源整合的核心是：不拘一格，有进有退，有取有舍。这包含 了资源整合的意义和过程。第一，在众多元素中，要善于发现资源，确定优质资源。第二，资源需要整合，整合需要策略。第三，整合是优化资源的配置。第四，资源整合是一种系统思考的能力。人们身边的资源可以分为两类，显性资源和隐性资源。对优秀的企业，标准动作只是必备的基础，它优秀的原因是有独创的自选动 作。整合资源的外延部分，可以加强核心资源的力量。更宏观的资源整合，是担 负起企业的社会责任。企业的社会责任是一种不可忽视的社会资源，它令企业有 一种使命感，也凸显了企业的社会价值。九种领导技巧之贯彻执行在目标和成果之间，有一个重要的转换器行动。与付出心态相对应的领导 技巧是贯彻执行，付出让人们心态上愿意行动，贯彻执行则是行动上真正的落实。导致策略与现实之间差距的就是执行，人们忽略两者直接的关键过程行 动。现实不如意就反思策略，成果不理想就检讨目标，很少解剖执行情况。一个快速有效的行动来源于细致周密的目标计划。首先是清晰愿景，其次是 制定目标、行动和成果的关联图，以表格的形式直观而明确的表达出来；第三步 是排列优先顺序，焦点放在行动上。第四步是明确时间性；第五步，制定更为详 尽的目标、行动和成果的关联图。100%的人在100%的时间里，按照100%的标准，100%地执行以达到 100%的目 标。教练交叉运用激励和挑战的两种方法，来促进对方行动。在对方执行力下降，或者犹豫不决的时候，挑战的作用比较大。此时不是挑 战对方的概念和理论，而是直接挑战对方的行动。贯彻执行中有一个重要的区分“不想做”和“不能做”，“不想做”是调试性 问题，解决不了这个内在问题，就谈不上执行力。执行力是一种纪律，是策略的根本。企业执行力不强，表现在：一、执行决 策过程中，标准逐渐降低，越来越远离目标标准。二、执行过程中，经常出现延 误，有些工作甚至不了了之。三、执行中，随意性很大，执行力度越来越小。策 略可以商榷，目标也可以探讨，但是，一旦决定要执行，就没有任何讨价还价的 余地，彻底而坚定。九种领导技巧之有效授权有效授权包含两层意思，第一，授权，授权是基于一种信任的心态。二，有 效，无效的授权会浪费资源和时间，甚至产生风险和危机。授权是为了创造出新的可能性。给别人机会也给自己机会。授权的出发点是 对方的成长，以交接权力和责任的方式来完成目标。在权威性组织中，可能性被框定在一个狭小的范围。依从性让人产生挫败感。授权是提高自立性、发挥创造力的方法。通过授权，产生“四两拨千斤”的 效果。权利的本质：第一，权利与钱有相同的属性，授权就是将权利进行扩散和周转，授权突破 了权力的限制，使权力成为动力。第二，授权不等于放权。授权的同时要有严格的监督体系。第三，授权者的掌控力最终不是靠权力，而是自身的影响力。组织行为学中，四种特定领导行为：命令，说服，参与，授权。委派不等于授权，委派是以命令和说服为主，只是委派了任务和目标，对方 的责任不强，也缺乏主动性，责任还在领导身上。授权是有效地将工作转交给他人，是一个双向过程。一，解释任务及其影响。 二，讲清楚任务预期结果和衡量标准。三，商定各人角色和责任。四，确定所需资源。五，回顾要点，确保对方理解正确。六，商定日期以检查进度。只有找到合适的人，授权才可能最有效。九种领导技巧之团队建设“你赢、我赢、大家赢”的共赢心态，让人们为了一个个共同的目标，能够 组建不同的团队。团队至少有两个功能：a、可以做一个人不能做的事情。b、团队的创造力大 于其中的个人，可以取得比个人行动更大的效果，最终将蛋糕做大。教练反映被教练者在团队中的表现和位置。一般来说，人们在团队中有四种 表现：浪荡玩票、置身事外、但求不败和尽心致胜。教练还反映被教练者与团队 成员的关系，包括如何看待团队，如何看待他人，如何看待合作的愿意和形式等人在团队中的干扰主要来自对相互关系的看法和心态。人们既然组建了团 队，对共同的目标最多持商榷的心态，而不会去怀疑和否定。但是由于个人的喜 好和选择，对其他的成员就可能产生怀疑和否定，这种心态只会破坏团队的关系， 降低团队的生产力。团队内耗，一般不是技术上出现了问题，而是关系上出现了 问题。一个人在不同的团队中，表现也会不一样。在现实中，并不一定所有的团队 都产生 1 1 大于 2 的效果，只有将相互之间的关系调适到最佳状态，效果才会 最大化。调适的一个方向是共赢的心态以及共赢带来的价值。团队除了能有效达成目标外，还有很多“额外产出”：提供镜子，相互学习； 能力互补搭配，进行均衡和平衡；成员之间产生吸引力，催生责任感，塑造忠诚 度；增添成员的使命感；等等。每个团队都会发展出一些没有明文规定的行为规范，并影响成员遵守。成员 在多大程度上遵守规范，显示出团队的凝聚力。一个有吸引力的团队，团队凝聚 力就高，规范被严格的遵守。不能把达到目标视为团队成功的唯一标准。如果团队的凝聚力不高，成员缺 乏忠诚度，如果成员遵从的规范不是从正面影响到工作的可靠性，那么，即使达 到目标，也不是成功的团队。九种领导技巧之积极沟通感召是以沟通的手段来完成的，感召所表达的感化和召唤这两个意思，无一 不借助沟通这个工具来实现，它们包含了语言沟通和非语言沟通。沟通贯穿在教练的始终，教练能否进行，教练是否有效，人们能不能感召到他人，取决于沟通是否有效和有价值。人们容易忽略，但却至关重要的是沟通的出发点。沟通的关键不是我说了什 么，而是对方听到了什么。对方不是根据我说的内容，而是根据他听到的内容来 决定是否接受我的沟通，如果对方不接受，就会抗拒，抗拒并非一开始就抗拒我 说的内容，而是抗拒我的出发点，连带将内容一起拒绝掉。同样的内容，经过不 同的人说出来，就可能产生不同的效果，微妙之处是说话者的出发点，出发点包 含在表述方式、语气和神态等沟通形式之中。抗拒者，经常是先抗拒形式，再拒 绝内容，因为在他的接收系统中，形式成为了真正的内容。与别人沟通前，先进行自我沟通，可以增加沟通的有效性。自我沟通是对自 己进行定向，包括清楚沟通的目的，用什么样的心态来沟通。沟通中尽量少做假 设。沟通可能性可以打开思维的宽度，为沟通增加更多的价值。有效沟通有三个指标：准确性、实时性和效率。实时性和效率的达成依靠即 时沟通。沟通一种价值，比沟通一种内容更容易让人接受。沟通内容与价值，不是沟 通目的不同，而是出发点的差别。突出价值，重点在对方：利益比内容更容易推 销。在一些特定场合，非语言沟通是沟通的最佳手段。沟通工具不一而足，目的 只有一个，就是准确、及时而无误地让所有人接收到行动的命令。单项沟通和双向沟通。两种类型各有利弊。辨别组织沟通中的误区，有助于提高沟通的有效性。误区一，认为沟通越多 越好。误区二，认为沟通困难是产生组织问题的原因。恰恰相反，沟通困难常常 是组织问题的症状或结果。误区三，运用沟通来解释事情的某种倾向，比如以偏 概全，这是随意贴标签，只能使事实混淆。消极沟通将导致问题产生，不是有助于问题的解决。沟通时要考虑：我的沟 通能为别人带来什么？我的建议是为了对方的利益吗？有效沟通的诀窍就在其 中。九种领导技巧之创新思维创新思维是一种思维方式，也是人们开创可能性的技巧。教练在这个技巧上， 首先要帮助对方看到，不同结果的分水岭，其起源就是人们的思维方式。创新首先是思维的创新，创新的种子在人的脑袋里，人人都有创新的能力。 对那些世界顶尖的创新者，思维永远走在技术的前面，对那些缺乏创新的人，技 术拓展了思维和视野。缺乏创新的思维方式：a、看到问题，马上寻找答案b、看到现象，马上进 行判断。c、看到人，马上框定角色。创新思维的基础是可能性的心态，可能性 的实现依靠创新思维的技巧。检视创新：a、没有独一无二的答案。b、没有相同 的事物和现象。c、没有永远不变的定律。创新思维可以训练。九种方法：a、添加；b、归纳；c、组合；d、联想；e、 分开；f、颠倒；g、延伸；h、迂回；i、回到根本。人本教练模式最终目的，是帮助人们打开思维的框框，开发出各种新的可能 性！