浅析中小民营企业人才流失问题与对策

浅析中小民营企业人才流失问题与对策 - 什么是民营企业呢？所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。人力资的流动，是指企业内部由于员工的各种离任与新进所发生的人力资变动。优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，而有一些民营企业的人才流失率竟到达了70%；而且民企寿命短，平均只有2.9年，最长也不过5年。过高的人才流动率说明，相当一局部的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。随着民营经济的不断开展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理形式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。中小民营企业求人才难，留人才更难的场面已屡见不鲜。如何对待中小民营企业人才流失现象，这是值得我们大家考虑的一个问题，也需要我们进展深化讨论和研究。 二、中小民营企业管理上存在的问题 (一)民营企业管理制度不健全 民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏根本的制度，组织构造不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。还有些民营企业由于事业高速开展，经营的目的是做大和做强企业，以致于内部管理的忽略，导致了许多制度标准建立的不完善。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度标准。即使有局部标准，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的表达。还有相当一局部企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。 (二)民营企业保障制度不完善 大多数中国的民营企业规模小，对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查，民营企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不标准。据调查，民营企业中只有33.8%的合同中对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定。合同不标准不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的优势地位。这就造成员工与老板的关系比拟紧张，双方极易产生不信任感，以致于影响到企业的长期稳定开展。 (三)民营企业的管理方式落后 对于不同职位属性的人才，通常企业会采取不同的管理方式。有的中小民营企业采用家长式的管理形式，在企业中从上到下老板一个人说了算，完全失去了企业民主的气氛。有些企业在管理活动中，对所有的员工一视同仁，在方方面面都制定了一整套非常严格而刚性的规章制度和办事程序，外表上看是为了强化企业管理，确保企业运作的标准和有序，实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的积极性、创造性。 (四)民营企业员工缺乏必要的开展空间和成长时机 目前，成长时机、开展时机已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国民营企业总体来看，企业为员工提供的成长时机和开展空间还非常有限。主要表如今：一方面，企业自身开展的前景不明确。由于我国许多民营企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远开展战略目的，使得企业开展前景不明确。而作为企业的员工，人才的开展前景往往与企业开展前景严密联络，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择分开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表如今，家族型企业组织构造中的权利顶端是封闭的，家庭成员对最高权利的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的开展空间。其次，企业为员工提供的培训时机非常有限，而有统计资料说明，在培训时机少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。 (五)民营企业用人环境欠佳 长期以来，民营企业的老板一味追求产量效益而无视了对人才的关心照顾。有的民营企业工作环境简陋，许多设施简单、老化，企业间的交流活动少，未能形成良好的员工工作气氛。还有，企业的人文环境较落后。企业文化建立滞后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系气氛。 (六)民营企业缺乏有效的鼓励机制 企业的鼓励机制在某种程度上决定了中小民营企业的人才竞争力，它分为物质和非物质鼓励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。假如中小民营企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，这样的民营企业就在很大程度上难以吸引和留住人才。 三、中小民营企业人才流失问题的对策分析p (一)建立现代企业制度，完善企业内部管理 产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但长期以来，大家都认为，民营企业的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的构造和层次。但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓重的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善民营企业的公司治理构造，即在坚持现代企业公司法人治理构造的前提下，结合民营企业自身的特点进展调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制；并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。所以，我国民营企业的管理制度的构建和完善是防止人才流失的首要措施。 (二)有效的鼓励机制 随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的情况在加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。为了吸引、鼓励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小民营企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施或方法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与鼓励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需鼓励”、“适时鼓励”、“适度鼓励”，注重鼓励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质鼓励和精神鼓励相结合、正鼓励与负鼓励相联络、内鼓励和外鼓励相统一的方式，实在发挥鼓励机制的效能。 (三)树立“以人为本”的企业文化精神 企业文化是企业在长期消费经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值标准。优秀的企业文化对员工有很好的鼓励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联络在一起，带发动工树立明确的目的，并在为此目的奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层入手。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关心人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深沉的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易分开企业。 (四)为企业员工提供必要的开展空间和成长时机 由于社会物质生活程度的普遍进步，追求自身价值实现的员工越来越多，开展空间和成长时机成为他们选择企业的重要标准。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与开展的空间。这就要求企业树立长远开展目的，并将开展目的与企业的员工严密联络，使员工可以清楚自己所处的位置和理解与企业一起成长开展的时机。企业同时也要制定详细明确的开展战略、开展规划，为员工创造良好的就业开展环境。 (五)重视与员工沟通和人际关系的改善 良好的沟通可及时理解人才的思想动态和 ，减少人才对企业的不满，改良企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，防止不必要的损失。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的进步，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神相貌。 (六)建立民营企业人才流失预警机制 在躲避和防范风险方面，不少民营企业常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，对人才流失风险未予以足够的重视。因此，中小企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和实在可行的操作运行体系。所谓人才流失预警系统是指实现企业人才流失预警功能，即预测和报警功能的系统。比拟完好的企业人才流失预警系统包括：定义人才流失危机、建立危机应变方案、成立危机管理小组、危机管理模拟训练、检测危机等。企业人才流失预警系统是针对企业人才流失的现状或隐患，采取的预防、针对、解决危机的手段和策略，其最终目的是要通过的预警系统的建立，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然。同时，施行预警管理具有强烈的现实意义。预警管理功能就是要实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”。通过调查、统计和分析p ，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、构造、机构、环境等问题，从而做到防止潜在的人才流失。 第 8 页 共 8 页