2023年文件筐测验

“文献筐测验”“公文解决模拟测验” 又称“文献筐测验”，作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评。公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在解决具体业务中的表现，评估其关键能力。在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段。据国外学者所做的一项调查研究，95%的评价中心都采用了公文筐测验这种测评技术。在美国，该测验目前已被1000多家知名公司所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型公司集团均将公文筐测验作为公司管理人员选拔、测评的重要手段。当前在国内，公文筐测验作为一种测评技术，被越来越广泛应用于在领导干部和管理人员招聘选拔中。公文筐测验是一种信度和效度都比较高的测评手段，可用于领导干部和管理人员的选拔、考核以及培训。 公文筐测验的特点公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完毕一系列的工作，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能反映被试的真实能力水平；与结构化面试、无领导小组讨论等其他测评技术相比，它提供应被试的背景信息和测验材料以及被试的作答都是以书面形式完毕的，一方面考虑到被试者在平常工作中接触和解决大量文献的需要，另一方面也为每一位被试提供了工作的前提条件和机会相等的情境。公文筐测验可以同时对大批量的被试进行测试，这也是其他情境测验所无法比拟的。公文筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取/研究有关资料、得体解决各类信息、准确做出管理决策、有效开展指挥/协调和控制工和能力及其现场行为表现的综合性测验。1、 公文筐测验的优点公文筐测验兼备了情境模拟技术和传统纸笔测验的优点。从形式上看，公文筐测验把被试置于模拟的工作情景中去完毕一项任务，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能吸引被试的答题爱好。公文筐测验是一套公文的组合，可以同时从多个维度上评估一个人的管理能力，这些能力是知识、经验和智力互相作用和整合的结果，具有综合性。这些题目的设计也可以因不同的工作特性和所有评价的能力的不同而不同，具有一定的灵活性。和无领导小组讨论等其他情境模拟测验相比，公文筐提供应被试的背景信息、测验材料和规定的作业都以书面的形式来完毕和实现，比较简便，对实行者和场地的规定最低，既可以采用个别的方式进行施测，也可以采用团队的方式进行施测，只要评价者给于被试者相同的指导语就可以了。公文筐测验高度仿真和接近管理实战，非常有助于激发被测评者的积极性和发明性，对于在很短的时间内全面、准确掌握管理者的能力、潜能以及个性心理特性的某些关键要素具有不可替代的重要作用，是不折不扣的“管理者实战演习”。两小时左右的公文筐测验对被测评者自身综合素质状况、工和经验积累、专业知识和相关知识的系统整合与娴熟应用的考察效果为其他许多人事测验所望尘莫及。最重要的是，公文筐测验具有跨文化、跨地区、跨行业和跨公司规模的普遍适应性。据记录，欧美发达国家和日本在选拔、评价管理人员时最常用的技术就是评价中心，而评价中心中公文筐测验的使用频率高达95%。公文筐测验效度和信度极高（信度相关系数为0.92）且操作方便，在以往的四十年中已为各国公司的人才招聘选拔、人才评价和管理人员培训需求分析立下了汗马功劳。近几年来，公文筐测验在公司管理工作中的价值和作用也逐步得到中国管理理论界及公司界人士的高度重视。公文筐测验高度仿真和接近管理实战，非常有助于激发被测评者的积极性发明性，是不折不扣的“管理者实战演习”。在公文筐测验中，被试作答的自由度很高，积极发挥的空间很大，由于被试面对的不是封闭性的问题，而是可以灵活解决的各种开放性问题。从信度上看，公文筐测验采用纸笔的形式，一方面是考虑到被试者在平常工作中接触和解决大量文献的实际需要，另一方面也是为了统一操作和控制，给每个被试提供相等的条件和机会，比较公平，不会由于情境的不同或者小组成员的差异等因素而影响测评结果。并且，对于被试解决方式优劣的评价，不是个人单独决定，而是由几位评价者共同讨论决定。这有助于提高公文解决的信度。从效度上看，公文筐所采用的文献都是取材于实际的管理活动，几乎都类似于被试所拟任职位上平常需要解决的文献，有时候直接选取真实文献。同时，解决公文这样一项管理活动也是任何一个管理者在平常生活中经常碰到的事情。这样，被试者很熟悉公文筐测验的目的所在，非常容易接受此种表面效度高的测评方式。也有一些研究表白公文筐测验具有良好的内容效度。虽然公文筐在测验过程中采用的是静态的考察方式，但是其材料包罗万象，范围广泛，任何静态的测评要素，比如背景知识、专业知识、操作经验以及能力倾向等都可以隐含于文献之中，通过文献解决这种形式对被试的潜在能力和综合素质进行考察。公文筐测验中的成绩与实际工作中的表现有很大的相关，对被试未来工作绩效有很好的预测能力，即该测验具有良好的预测效度。因此，只要被试可以妥善解决公文筐中的各类文献，评价者就有理由认为被试者在一定限度上具有了胜任新职位所需要的素质。西方有研究者观测了51人的工作实际绩效后发现，工作绩效与公文筐测验之间的相关度高达0.42；尚有人发现公文筐测验的绩效与日后三年内的晋升之间的相关度为0.32。从用途上看，公文筐测验除了可以挑选出有潜力的管理人才，用做评价、选拔管理人员外，还可以用做培训，训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程的开始，使参与测验的被试提高其管理技巧、解决人际冲突的和组织内部各部门间的摩擦的技巧，以及为人力资源计划和组织设计提供信息。西方有研究表白，公文筐测验的结果与培训成功间的相关达成0.18-0.36。公文筐测验的概念公文筐测验是评价中心中用得最多、也是最重要的测评方法之一。它是一种对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。在这种测评方法中，规定被试者阅读和解决备忘录、信函等一系列文字材料，其涉及的问题随被试者拟任岗位的规定不同而变化。例如，假如是录用一般管理岗位的人员，问题也许仅仅涉及理解并遵循指令，安排平常事务性工作，文稿归类整理，协调各方面执行等任务，而对于高层次的管理人中，则也许涉及十分广泛的问题，诸如人事安排，人事关系，财政支出与控制下属的能力，内部关系和组织结构等。这些信件有来自上级和下级的，有组织内外部各种典型问题和任务，有平常琐事，也有重要大事。它规定被试者在规定的时间内将这些公文解决完毕并采用措施或做出决定，但在解决的过程中一般没有其别人的协助。通过这种测评方法，评价者可以较好地观测到被试者对公文的解决是否有轻重缓急之分，是有条不紊地解决并适本地请示上级或授权下属，还是拘泥于细节，杂乱无章地解决，由此来反映被试者在管理方面的计划能力、组织协调能力、判断能力、沟通能力、决策能力以及领导能力等。此外，还反映了对信息的收集和运用能力、解决问题的条理性和灵活性限度以及对别人的敏感性等等。 公文筐测验的合用范围由于公文筐测验可以将管理情境中也许碰到的各种典型问题抽取出来，以书面的形式让被试来解决，所以它可以考察被试多方面的管理能力，特别是计划能力、分析和判断问题的能力、给下属布置工作并进行指导和监督的能力、决策能力等。归纳起来，重要有以下两类：1、与事有关的能力。公文筐的各种公文都会涉及到组织中的各种事件，被试搜集和运用信息的（洞察问题）能力一方面会体现其中，此外有的事情是需要被试做出分析、综合、判断的，有的事情需要做出决策，有的事情需要组织、计划、协调，有的还需要分派任务（授权），并且在纷繁复杂的事情中需要分清轻重缓急，因此这些能力都可以在公文筐测验中得到反映。同时由于与其它测评方法相比，此法提供应被试的测验材料和作答都是以书面形式来实现的，所以还能有效地测察被试者的文字与写作能力。2、与人有关的能力。在公文中会提到各种各样的人物以及它们之间的关系，这些文献也是来自不同的人，设计得很好公文筐测验会把人物的特点勾勒得淋漓尽致。被试除了善于解决公文中的事情之外，还要对文献有关的人非常敏感，并且很多情况下，事情解决得是否得当就取决于是否可以对的理解人的意图、愿望、性格特点和人物之间的关系。因此，在公文筐测验中也能很好的测量与人打交道的能力，尽管这种能力是通过书面的形式间接表现出来的。由于公文筐内容的不尽相同，所以每次测验的维度也是根据实际情况而定的。总的说来，公文筐测验的评分维度重要有两个方面：一是明确单个公文的考察要点，针对每个要点的答题情况进行评分，公文一也许考察的是被试者对情况的分析判断能力和决策能力，公文二也许考察的是协调能力，公文三也许考察的是授权意识，公文四也许考察的是商业敏感性等等；二是从所有公文的总体进行分析，看被试是否可以充足结识到各个文献之间的关联，对所提供的背景信息能否充足地运用，对各个人物在组织中的角色是否有较为准确的结识，是否可以通过对一些数据的分析得出相应的结论；看被试是否对时间有敏感性，能否较为迅速地发现被迟延的公文，在分清时间先后顺序的同时是否可以敏锐地发现时间冲突，并在此基础上分清事情的轻重缓急合理安排自己的工作；看被试整体的文字表达能力如何，是否可以用清楚、简洁的语言来传达信息或分派任务，以及对解决公文的一些基本格式和规则的了解限度如何。当然，每一份公文并不一定指示考评一个要点或维度，也可以同时考察多个。此外，在施测的时候，还可以通过现场或者录像观测被试解决公文的方式。有的被试也许比较讲究效率，在看清测验规定之后就奋笔疾书，按照公文的先后顺序回答问题，并用一、二、三等数字来体现答题的逻辑性；有的被试也许会从整体上考虑公文之间的联系，在附加的日历上做一些必要的标注，挑选出最重要或者最紧急的事情一方面解决，然后才回答其它的。这一方面可以体现被试的行为风格，另一方面也可以间接反映他的管理意识和能力，可以在相应的维度上增长适当的分数。概括起来，公文筐测验可以考察素质内容有：管理人员计划、组织、预测、决策、沟通能力的个体水平和群体水平是公司管理团队核心能力的标尺，对于公司可连续发展力的保持和提高具有重大意义。五大能力的考察是公文筐测验关注的焦点。 2、公文筐测验的缺陷编制的成本较高。公文筐测验需要专业人员涉及测验专家、管理专家和行业专家（实际工作者）三部分专家互相配合，投入的人力、物力和费用都比较多。编制公文筐测验需要结合实际的拟任职位特性和规定，共同研究开发新的合适的题目，收集不同的文献，并对文献进行典型化解决，将各个文献串联起来成套编制并标准化，这自身就是一个需要花费大量时间的过程。评价的客观性难以保证，虽然公文筐测验采用纸笔的形式和较为标准的考试程序，但是它所包含的公文的题目基本上都是采用开放式的方式，规定被试主观作答。由于被试者在经验、背景、管理理念、基本素质等方面存在个体差异，其解决公文的行为方式也是不尽相同的。一个经常与公文打交道的公司中层管理者，由于受到公司文化和公司的做事风格的影响，在做此类的测验时就很容易按照工作习惯来解决，一些真实的能力被隐藏了起来。这会影响到评价者给予他的评价。不同的评价者之间对此也会有不同的结识，特别是专业人员和实际工作者之间的结识有较大的差异。鉴于此，公文筐测验结果的评价应有专家指导，否则会由于评价尺度把握不准而无法取得好的效果，而在具体实践中专家并不容易请到，因此这就使得公文筐测验很难大规模推广使用，西方也一般只是在选拔高级管理人员和高级官员时才使用。仍然采用静态的形式。公文筐采用静态的纸笔考试，每个被试都是自己独立完毕测验，评价者与被试之间没有互动的交流，所以评价者很难对被试实际当中与别人交往的能力和人际协调能力直接进行判断和评价。 公文筐测验的实行环节公文筐测验的实行环节涉及测评前的准备、开始阶段、正式测评阶段和评价阶段，各个阶段都有一些特定的规定，任何环节出了问题，其他环节都难以填补。所以在实行时，必须严格按照规定对所有的被试进行测评，以保证测量的标准化和公平性。1、 测评前的准备测评前的准备工作是公文筐测验能否顺利实行的关键。测评前的准备工作范围很广，涉及指导语的设计、各种材料的准备、测试场地的安排等等。只有将这些工作做得周到细致，才干保证实行质量。一方面，要有清楚、具体的指导语。指导语要说明被试者在公文筐测验中的任务与有关规定，文字应当通俗易懂，以保证每个被试都可以准确无误地理解测验规定。一个典型的指导语应当是这样的：这是一个公文筐测验，在这项测验中，你将作为一个特定的管理者，在两个小时的时间里解决一些列文献、电话纪录、办公室的备忘录等等。这里为你准备了你今天需要解决的所有资料，放在办公桌的塑料公文袋里。在测验中你需要使用以下工具：一本答题纸、有关背景材料、公文袋中的测验材料、铅笔、计算器等。请不要在公文袋中的测验材料上写任何东西，所有的问题解决都写在答题纸上。我们只对答题纸上的作答进行计分，在其他任何地方的答题将不予考虑。在测试期间，为了不影响你的成绩，请关闭BP机和手机。大家都听明白了吗？有问题的请举手。假如没有问题，就开始答题了。另一方面，准备好测验材料。测验材料涉及两类，即提供应被试的背景材料和待解决的各种测验资料。背景材料一般涉及被试的特定身份、工作职能和组织机构等具体的情景设计，背景材料的多少随测验材料而定，其核心目的是为被试解决公文筐测验中的各种问题提供一个背景情况，以保证被试者有足够的背景信息可以参照。各种测验资料涉及信函、报告、备忘录等。这些材料事先放在桌子上的公文袋里。为了突出公文筐测验的逼真性，上述文献可以用多种方式来呈现，比如不同的文献用不同规格和大小的纸张来呈现，文献内容可以既有打印稿又有手写稿，有些文献上甚至可以写上多位主管的批示，以表达文献已在多位主管中传阅过。再次，准备好答题纸。答题纸是专供被试者对材料写解决意见或回答指定的问题，是被试唯一可以书写答案的地方，评分时只对答题纸上的内容进行评分。给每个被试的测验材料和答题纸事先要编上序号，实行前要注意清点核对。答题纸一般由三部分内容组成：一是被试编号、姓名、应聘职位、文献序号；二是解决意见或解决措施、署名及解决时间；三是解决理由。值得注意的是，文献序号只是文献的标记顺序，通常由易到难，并不代表解决的顺序，应当允许被试根据轻重缓急调整顺序，只要给所有被试的文献顺序相同即可，以示公正。在某些特殊的情况下，要被试就某个问题写一个报告，此时得另加上几页空白答题纸。然后，要事先编制好评分标准。根据各测验要素的定义，结合具体的测验试题，给出个要素的评分标准，必要时可以给出好、中、差三种情况的作答特性描述。最后要事先安排一个尽也许与真实情境相似的环境。公文筐测验除了规定环境安静、空气新鲜、采光好等条件外，最佳可以使测试环境与真实情境相似，至少应当保证每个被试者有一张桌子和必要的办公用品，由于要解决大量的公文，桌面要足够大。被试者之间的距离也应当远一些，以免互相干扰。为了保密和公平，最佳所有的被试者在同一时间内完毕公文筐测验。2、开始阶段在公文筐测验正式实行前，主试要把测验指导语从头到尾念一遍，并对测验规定做一简要介绍，同时强调有关注意事项。当被试者对测验指导语完全理解后，每位被试者才可以开始阅读有关的背景材料，即被试的身份和一个假定的时间与情境，通常涉及工作职能说明、组织机构表、工作描述和部分工作计划等，阅读时间的长短随背景材料的多少而定，一般有十分钟就足够了。这里的关键是让被试尽快进入情境，明确自己的角色，以便正式开始作答测验。被试者在这个阶段有任何不清楚的问题可以向主考官提问。3、正式测评阶段这一阶段通常需要1-3个小时左右的时间，为了保证公平性，在正式测评前，被试不得翻看测验材料。被试者对文献的解决意见或者答案都要写在答题纸上，除非评价中心测评的总体设计中另有设定，被试一般需要独立工作，没有机会与外界进行其他方式的交流。被试者在这个阶段有任何问题，都不得向主考官进行提问。测评结束时，被试必须同时停笔，但是可以提醒他们检查一下是否在每一页答题纸上写上了被试的编号。对于提前做完的被试，不要让他们离开考场，由于下一个阶段考官也许还会对被试进行必要的追问。4、评价阶段测试结束以后，主试要对被试的作答立即进行粗略地评价，只有这样，当主试感到被试的回答模糊不清时，才也许对被试当面进行提问，在此并不获取新的信息。假如未能及时进行评价，那么也应当在现场翻看一下，以决定是否要对被试进行必要的追问。主试一般在评价被试的实际回答时，不仅要看被试的文献解决方式方法，还要结合被试者对每个文献解决办法背后的理由说明。有时候，尽管两位被试的解决办法相同，但不同的解决理由往往反映出其不同的能力水平。下面就以市场总监为例向大家逐个进行介绍：计划能力是指被测评者在分析每一既得信息所反映的问题、问题产生的根源以及各问题间的互相关系并据此拟定工和目的、工作任务、工作方法和工作实行环节的能力。对于市场总监来讲，就是考察他（她）在特定的外部竞争环境和内部资源条件下进行产品计划、价格计划、分销计划和促销计划的能力。滚动计划法的应用情况、计划的可行性、实行所需时间/成本以及风险度是考评管理者计划能力关键指标。组织能力是指被测评者按照各项既定工作任务的重要和紧急限度安排工作顺序、调配人力/物力/财力资源、合理分工/授权并进行相应组织机构或人事调整的能力。当某大区的商品营业额出现大幅度滑坡时，市场总监往往要组织增派促销人员，调拨促销用品、加大营销费用，授予大区市场经理临时特别权力，甚至调整大区市场部组织机构或管理班子来加以应对。工作顺序安排、资源配置、工作分工/授权情况以及组织措施的成本和风险度是考评管理者组织能力的关键指标。预测能力是指被测评者对模拟工作环境中互相关联的各类因素及总体形势未来发展趋势进行准确判断并预先采用相应措施的能力。竞争对手在某中心城市的各大商场刚刚投放一种明显优于公司现有主导产品的新产品，而该城市正是公司计划下一步重点经营的目的市场准确的预测及有效的应对措施此时对市场总监来讲就显得十分关键。对工作环境中各类相关因素及总体形势未来发展的多种也许性及其发生概率的分析论证、各种防范/因应措施的合理性是考证管理者预测能力的关键指标。决策能力是指被测评者在解决实际工作问题（特别是解决重要且紧急的关键问题）时策划并选择高质量方案的能力。公司的新产品已被消费者认同，销售额和利润正在快速增长，仿制品也开始进入市场是重点开拓全新市场、建立新的分销渠道，还是在已开发市场转变广告宣传策略、减少促销呢？这就需要市场总监审时度势、全面斟酌、对的决策，决策目的的清楚限度、备择方案（一般为两到三个）的可行性、各方案的评价比较和最终拟定的考评管理者决策能力的关键指标。沟通能力是指被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意见的能力。实际工作中，市场总监会经常以电子邮件、传真、信函或公文的形式与各大区经理进行工作交流、根据市场人员状况和市场竞争态势对大区经理进行适时的工作指导、对大区经理进行平常慰问和精神鼓励等等这就需要良好的书面沟通能力。沟通网格和沟通方式的选择、信息的准确性、思维的逻辑性、结构的层次性、文字的流畅性是考评管理者沟通能力的关键指标。公文筐测验的编制过程试题编制是公文筐测验过程中的核心环节，是直接影响测评效果的关键。假如这个环节的工作做得不好，那么测评实行与结果评估等环节也很难保证，公文筐测验的有效性和可靠性就无从谈起。所以，如何设计和编制公文筐测验，这是学习和掌握公文筐测验的关键。掌握充足相关资讯的题目设计小组一般用两至三个工作日即可完毕一个重要管理职务的公文筐测验题目设计。1、拟定测评要素测评要素的拟定要依据两个方面来进行：一是通过上面提及的工作分析或胜任力特性分析来澄清拟任岗位的规定，通常需要分析岗位的职责与任职规定，这可以通过查阅有关职位说明进行，同时还要与任职者或者其上级领导进行进一步细致的访谈，以澄清拟任职位的关键任务指标和胜任力特性。假如可以访谈的任职者数量比较多，还可以采用问卷的方式进行调研。有效的工作分析是公文筐测验的最核心的基础工作，工作分析的关键内容开展得越规范、越全面、越进一步、越细致、公文筐测验的题目设计就越容易，测评结果的信、效度也就越高。但仅有系统的工作分析还远远不够，对行为特点、公司内外环境、公司文化和测评目的的分析也是测评题目设计时需要考虑的重要内容。下列因素就是公文筐测验题目设计的重要依据：公司所在行业的特点；公司内部和外部环境状况；公司同行文化和希望建立的新文化；测评的目的：招聘、选拔、评价和培训需求拟定等不同的测评目的对不同测评题目在整个测评中的权重有不同考虑；管理职务设立的目的和工作职责；管理职务的工和性质与工作方式；管理者工作活动的内容、各项工作活动占所有工和活动时间的比例、各项工作活动的执行权限和执行依据、工作活动结果的预期标准（每一管理者的工作活动都涉及人际关系、信息传递和决策制订三大类活动）；管理者每一工作活动的主导业务流程；管理者的工作关系：管理者的直接上级和间接上级、直接下级和间接下级、管理者的同级、管理者的公司内部客户和公司外部客户。管理者可调遣或协调的工作资源：涉及人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。2、编制文献文献的编制是公文筐测验编制过程中的核心环节，重要有以下三个环节：一是得到文献素材。文献素材不能凭空杜撰，必须从任职者的实际工作来。一种比较与有效的方法是请一批比较好的任职者或者他们的直接上级开个交流会，运用关键事件法，让他们回想自己印象比较深刻的在工作中解决过的各种事情，并规定他们写出来。一位任职者的回忆经常会引起此外一位任职者的回忆。为了得到任职者的配合，对关键事件的回忆通常从正面事件开始，由于大多数人谈论自己比较成功的事情还是比较容易的，这样做能使他们很有信心，从而乐于去回忆。为了不至于使获得的事情太离谱，事先应当将测评要素及其内涵告诉他们，让他们围绕这些要素来回忆。至于征集关键事件的总体数量的多少，要根据所需要编制的文献的数量而定，一般要按所需文献数量的两倍到三倍来征集。通过上述方法，可以拟定拟任岗位的素质规定，这是要素拟定的立足点；一是要充足考虑公文筐测验的特点进行取舍，如前所说，公文筐测验方法不一定对所有的测评要素都适合，这就需要根据方法自身的特点进行选择。通过这一环节，可以拟定公文筐测验要测评什么要素，哪些要素可以得到充足测评，各个要素应当占多大的权重等。公文筐测验对考官的规定公文筐测验对考官的综合素质规定较高。他们不仅要具有管理学和心理学领域的基础知识，了解公文筐测验的理论和实战依据，并且学要对测评对象所任职务的职责权限和任职资格（工作经验、学历、能力、潜能和个性心理特性等）进行过系统研究，可以独立或与别人合作设计测评题目，了解各测评题目之间的内在联系；可以恰如其分地开展考评问询，可以对被测评者进行全面、客观、公正的评价。考官要对每种也许出现的答案及其所代表的意义成竹在胸并与其他考官事先达成共识。在上世纪五直至八十年代，公文筐测验的考官是清一色的管理顾问、征询专家或心理学家，二十世纪八十年代以后，公文筐测验的考官也开始逐步吸取所在公司的高级管理人员（他们通常是被测评者直接上级的上司）。公司高级管理人员通常对公司管理现状的方方面面感受深刻，通过两周左右的标准化速成培训以及顾问人员的现场指导，他们基本上可以担负起合格考官的工作职责而这对于公司自身管理团队的建设意义深远！ 二是筛选、加工文献素材。运用关键事件法得到的大量素材中，有一些也许不符合规定，比如说有的事件主线就反映不出相应的能力来，这种情况就得看事件能否反映别的测评要素，假如什么都反映不出来，就可以把这个事件淘汰掉了；假如可以反映出别的要素来，就可以把这个事件归类到相应的要素上。然后就是对剩下的许多事件进行加工。由于任职者写出来的事件中有的太抽象或者不够完整，这就需要适当补充完整；有的包含了多个事件，这就需要适本地进行拆分；尚有的事件描述得太繁琐，这就需要进一步地精简加工。此外，完全真实的材料也许会过于偏重经验的考察，而忽视潜能的考察，据此选拔出来的人无疑是完全与招聘单位文化气氛相同的人，违反了引入外来人才、给单位输入新鲜血液的本来目的，同时这对单位外部的被试也不公平。最后还需要对文献的文字陈述进行加工，力图保证试题的表述清楚，文句简明扼要，表意确切，不致使被试产生误解，但是也不能漏掉一些必要的条件。注意公文筐测验不是阅读理解或者语文能力测验，而是对各种领导和管理能力的测量，因而不能用艰深的词句来影响测验结果的公平性。三是编制文献。完毕上述的工作，就可以编制文献了。文献的类型重要有三种：批阅类、决策类和完善类。批阅类文献规定被试可以区分轻重缓急和性质，提出解决意见，这类文献是常规性的公务文献，通常只需要按部就班地解决即可。决策类文献往往是请示、报告、建议之类，阐述的往往是平常工作中碰到的非常规性决策问题，规定被试在综合分析的基础之上提出决策方案或从给定的几种方案中选择最佳方案。完善类是指有缺陷的文献，尚缺少某些条件和信息，如材料的不完善、观点意见不妥当等，看被试是否善于提出问题和获得进一步信息的规定。文献的签发方式及其行文规定可以忽略，但文献的行文方向（对上与对下，对内与对外等）应当有所区别。文献的形式尽量与拟任职位中实际也许碰到的各种文献一致。编成的文献应当具有三大特点：典型性，文献内容涉及未来工作中最重要的活动，是对多种情况的归纳与概括；主题突出，单个文献应当以描述一个主题为核心，尽量避免一个事件的多个方面都是重点；难度要适中，测验的目的在于区分能力不同的被试，因此应当尽量避免测验中的“天花板”、“地板”效应，使得大家的得分都很高或者都很低而不能区分，通常应当由易到难，形成梯度。3、试测与收集答案公文筐编制结束以后，制定评价标准也是相称关键的。为了使评价标准又针对性和实用性，就需要收集各种答案，即文献的各种解决办法。一个比较有效的做法就是把编好的公文筐让在职的有关人员做答。这些在职人员应当和将来应聘的被试团队具有相似的特性，可以看作来自于同一个样本群体，并且他们所在的岗位，就是被试将来拟任的岗位。人数应当保证在几十个人以上，不能太少，但是时限可以稍微宽松一些，以保证他们可以将所有的文献都解决完。最后根据这些在职人员的结果进行汇总分类，列出表格。为了验证编制出来的公文筐测验的效度，我们可以将公文筐测验施测于一批优秀的任职者和一批没有管理经验的一般人员。将两个团队做答结果进行比较。假如两个团队的作答结果之间没有显著性的差异，或者一般人员的结果比优秀管理者的结果要好，这就说明编制的公文筐测验也许存在问题，区分效度不明显，需要进一步的修改。假如优秀管理者的结果明显地好于一般人员，则可以接受这份公文筐测验，但要注意强调保密。4、制定答案及评分标准让有经验的高层管理人员或者主管对上述所有的答案用三级量表评估（好、中、差），并进一步确认题目所测试的要素以及答案也许反映出来的被试的能力水平。在此基础上，把所得到的结果进行总结性的记录和组织，即得出了各文献的也许答案表及评分标准。下面给出一个评分标准的样例：计划能力好：可以有条不紊地解决各种公文和信息材料，并根据信息的性质和轻重缓急对信息进行准确地分类解决。在解决问题时，能及时提出切实可行的解决方案，重要表现在能系统地事先安排和分派工作，注意不同信息之间的关系，有效地运用人、财、物和信息资源。中：分析和解决问题时可以区分事件的轻重缓急，可以看到不同信息间的关系，但解决问题的办法不是很有效，在资源的分派与调用方面也不尽合理。差：解决各种公文和信息材料时不分轻重缓急，没有觉察到各种事件之间的内在联系。解决问题时没有考虑届时间、成本和资源方面的种种限制，以致提出的问题解决办法不可行。 公文筐测验的结果评估公文筐测验的结果评估既是重点又是难点，只有对被试的作答进行准确合理的评估，才干有效地发挥公文筐测验的鉴别功能，也才干体现以此方法进行人员选拔时的客观公正。但是，由于公文筐测验作答的开放性，加上测验背景的复杂性，其结果评估很难，这对评价者提出了很高的规定。1、评分标准的设计评分标准的设计是公文筐测验结果评估中的基础环节，公文筐测验的评分标准包含着三个方面的内容：一是参考标准，即解决各个问题的较抱负的方式；二是等级水平，是各种不同的解决方式所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统；三是测评规则，即一定等级水平与参考标准之间的相应关系。对于参考标准来说，这是评分标准设计中的关键，由于只有明确了什么样的文献解决方式说明被试者某方面的能力高、什么样的文献解决方式说明被试者某方面的能力差，才也许有效地评价测验结果。拟定这些测量要素的测评指标的方法可以采用当前国际上盛行的行为定位法，这种方法不关注被试之间的互相比较，而是有一个行为性的测评基准点，寻求有效的行为表现与无效的行为表现的区别以及不同表现所产生的效果。参考标准拟定以后，评分表的设计就比较简朴了。一方面要拟定量表评估的等级，常用的有5点量表、7点量表、9点量表、10点量表，其特点是将被试的行为表现提成等距的几个等级，比如5点量表可以提成很好、较好、中档、较差、很差5个等级。10点量表通常把行为提成好（1-3分）、中（4-7分）和差（8-10分）三个等级，并对三个等级的行为表现作出具体的描述，然后考官根据被试的具体表现在三个等级内再做细分。 2、评估标准的把握让评价者掌握评估标准是公文筐测验结果评估的核心环节。评分表设计得再好，假如评价者对评估标准没有把握好，那么结果评估也是没有可信度的。评价者要把握评估标准，通常需要严格的训练。一方面要让评价者熟悉测评要素的内涵和拟任岗位的规定。在公文筐测验的评价者中，通常由两类人员，一类是评价专家，另一类是具有拟任岗位工作经验的人（一般是拟任岗位的上级领导及人事组织部门的领导）。评价专家虽然可以很好地把握测评要素的理论界定和评价尺度，但是对具体的岗位也许不是十分了解；而有关领导虽然熟悉岗位特性，但是对测评要素又把握得不是太准确，因此，双方需要密切合作，互相学习，各取所长，提高评价的客观性和有效性。另一方面要加强评价练习。让评价者熟悉测评要素的内涵和拟任岗位的规定并不是一件很容易的事情，需要通过评价实践来巩固。通常可以让多位考官同时对几份公文筐测验的作答情况进行多次评估训练。评分的实行程序一定要注意，一般应当两人以上各自独立评分，然后交流评分结果，假如发现不同评价者的评分结果之间的差异比较大，就得让他们简述自己的评分理由，拿出客观的评分依据，据此对他们进行指导，使他们把握好统一的评分尺度，直到达成预定的标准。 3、评价结果的内容在公文筐结果的评估过程中，评分者不要仅仅给出一个简朴的分数，最佳就各种测评要素给被试写出相应的书面评语，这样做的意义，一方面在于保存公文筐测验中提供的、难以从分数中体现出来的很多宝贵信息；另一方面在于更明确地反映出考官对被试的倾向性意见，同时也可以使得录用决策建立在更为生动具体的评价信息基础之上。关于如何填写公文筐测验的评语，并没有很严格的限定，只要抓住被试的重要特点，用适当的文字描述出来，给予恰当的考核建议即可。假如对公文筐测验的结果仍然存在很多疑点或者判断模糊的地方，可以留待与其它测评方法互相印证。