某市人力资源管理状况分析报告

东莞企业人力资源管理状况调查报告策划：智通人才智力开发有限公司 执行：才富杂志 智智慧支持持：易为为管理咨咨询机构构第一部分：调查说说明一、调查动动机 119955年-220055年是东东莞社会会经济高高速发展展的十年年，也是是东莞企企业人力力资源管管理从起起步到完完善，从从简单、粗粗放走向向规范、精精细的十十年。这这十年间间，大量量海内外外的资本本和技术术竞相涌涌入东莞莞，各种种类型的的企业蓬蓬勃发展展，东莞莞的国国际制造造业中心心的地地位已见见雏形。在在这个巨巨大的飞飞跃中，人人力资源源管理作作为企业业极其重重要的一一项管理理活动，在在其中发发挥了积积极的作作用。从从人才战战略规划划到招聘聘、培训训，从薪薪酬到考考核，从从员工关关系到企企业文化化，人力力资源管管理在企企业的成成长过程程中不断断创造着着引人注注目的巨巨大价值值。智通人才从从19995年22月诞生生的那一一天起，就就和东莞莞地区的的企业结结成了亲亲密的成成长伙伴伴。在十十年的发发展历程程中，智智通人才才参与和和见证了了东莞企企业人力力资源管管理发展展的精彩彩过程。为为全面了了解东莞莞企业人人力资源源管理现现状，为为东莞企企业未来来的发展展提供有有效的人人力资源源管理参参考，东东莞智通通人才智智力开发发有限公公司由其其主办的的才富富杂志志牵头，精精心策划划和组织织进行了了一次大大型东东莞企业业人力资资源管理理状况问问卷调查查活动动。本次次调查活活动历时时一个月月，共回回收问卷卷6466份。调调查采取取登记企企业真实实名称和和填写人人、开放放式问卷卷的形式式，保证证了数据据的真实实性。经经统计分分析，这这些企业业全部来来自东莞莞本地注注册的外外商投资资企业、合合资企业业和本地地企业。这这些企业业的主要要特点如如下：ll800%属于于大中型型企业，员员工规模模超过5500人人；l人才需需求旺盛盛，经常常参加各各种类型型的招聘聘会；ll人力力资源管管理人员员专业素素质较高高，参加加各类交交流与培培训活动动的频率率较高；l积积极支持持人力资资源管理理领域的的各项活活动，并并提供有有价值的的信息。 二二、东莞莞概况近年年来，东东莞的经经济以平平均每年年22%的增长长率蓬勃勃发展，是是中国综综合经济济实力330强城城市之一一，外贸贸总量连连续七年年名列全全国大中中城市第第三，居居全国地地级市之之首，成成为中国国经济发发展最快快的地区区之一。 东东莞有配配套齐全全的产业业结构，世世界上995%IIT产品品都可以以在这里里配齐，东莞塞塞车、全全球缺货货成为为誉满全全球的东莞制制造的的最好注注解。 220044年9月月在中央央电视台台举办的的20004年年度中国国魅力城城市展示示活动动中，东东莞从6600多多个地级级以下城城市中脱脱颖而出出，成为为10个个最佳佳中国魅魅力城市市之一一，是广广东省惟惟一获此此殊荣的的城市。东莞莞是中国国最具活活力的城城市之一一，有着着很多的的就业、创创业机会会，适合合各类人人才来这这里一展展抱负。2000年底的时候，东莞人才总量才38万，2003年底就上升到近59万，三年时间增长了50%强。尤其是本科生，2000年底的时候，东莞只有3万多人，现在已增加到11万，增长了2倍多；高层次人才在2000年底的时候只有2千多人，现在已经达到9千多人，增加3倍多。 三三、调查查指标 调调查指标标涉及到到与企业业人力资资源管理理相关的的9个方方面，每每个指标标下又分分为3-5个纬纬度（问问题），采采取开放放式问题题方式直直接进行行选择。指指标分布布如下： 东东莞企业业人力资资源管理理状况指指标分布布表调查指标：9大指指标，共共38个个纬度（问问题）。 第第二部分分、结果果讨论 一一、部门门设置部门门的设置置可以反反映出东东莞企业业对人力力资源的的重视程程度，尤尤其是可可以看到到现代人人力资源源概念和和新方法法在企业业得到应应用的情情况。主主要从以以下三个个方面的的数据来来分析： 11、岗位位 888%的的被调查查企业设设立了人人力资源源总监或或者人力力资源经经理岗位位，可以以看出，绝绝大部分分企业设设立了独独立的HHR职能能部门，人人力资源源作为企企业核心心职能之之一的地地位得到到了很大大程度的的确定。只只有约112%的的企业，人人力资源源部门的的职能没没有独立立设置，或或者作为为行政、综综合部门门内的一一些岗位位。在人人力资源源管理部部门岗位位设置中中，除传传统的人人事职能能，如招招聘、薪薪资和人人事岗位位外，符符合现代代企业管管理理念念和职能能的岗位位开始出出现与发发挥作用用。400%以上上的参与与调查企企业设立立了专门门的培训训管理岗岗位，224%的的企业设设立了绩绩效管理理岗位，还还有222%的企企业设立立了企业业文化专专员的专专职岗位位。充分分体现了了这些企企业对员员工开发发、综合合激励方方面所进进行的投投入和努努力。虽然然没有相相对可以以比较的的历史数数据进行行参考，但但绝对数数据和发发展趋势势，可以以反映东东莞企业业在人力力资源新新方法、新新工具领领域的大大胆探索索，是非非常值得得提倡和和鼓励的的。 具具体调查查结果如如图所示示： 22、编制制编制制虽然没没有绝对对意义，但但在本次次调查中中，普遍遍反映了了人力资资源管理理部门的的编制得得到肯定定和强化化的趋势势。HRR部门的的编制数数量达到到5人以以上的被被调查企企业达到到了近550%，而而且岗位位设置相相应地细细化和分分工专业业化也是是一个发发展好的的表现。按照照国际惯惯例，一一个企业业的人力力资源部部门的编编制人数数，传统统行业为为1000：1，而而高科技技和知识识密集型型企业则则已经达达到了880：11.东莞莞企业虽虽然没有有完全同同步发展展，但人人力资源源职能得得到认同同，编制制得到加加强，对对从事该该专业管管理和服服务人员员来说，无无疑是一一个好的的开端。 33、资历历 专业的的人，做做专业的的事，这这曾经是是一项只只属于企企业技术术岗位代代名词的的理念，现现在开始始延伸到到人力资资源开发发与管理理岗位。人人力资源源专业人人员需要要掌握国国家的基基本法规规如如劳动动法，通通晓地区区劳动用用工管理理条例，并并能够很很好地运运用人力力资源专专门技术术从事管管理和服服务工作作，已经经成为事事实。 在在专业领领域的各各项培训训、考核核和上岗岗证制度度已经在在全国，也也包括东东莞开展展了起来来。因此此，调查查发现，越越来越多多的企业业重视从从业人员员的素质质和任职职资格。本本次调查查中，超超过355%的企企业认为为，人力力资源管管理人员员的素质质高于其其它职能能部门，338%的的企业至至少要与与其它部部门持平平。可见见，从事事人力资资源管理理岗位者者的职业业素质和和地位在在逐步得得到提升升。 二二、战略略与规划划战略略与规划划体现了了企业对对人力资资源长期期价值的的重视和和投入水水平，还还体现了了人力资资源管理理职能在在企业整整体发展展战略中中的地位位。因此此，是否否制定该该项战略略，以及及该项战战略的执执行效果果，总体体上反映映了企业业高层对对HR的的重视程程度。从从以下四四个纬度度来分析析该指标标： 11、战略略制定人力力资源成成为企业业经营与与管理的的战略略伙伴的职能能得到进进一步确确认。调调查发现现，555%以上上的企业业，制定定了清晰晰的人力力资源发发展战略略。可见见，人力力资源战战略获得得明确和和重视是是一种主主要的趋趋势。人人力资源源管理的的职能的的渗透性性，也一一定程度度得到了了企业经经营者的的认同。 22、HRR角色与人人力资源源战略制制定不够够一致的的是，被被调查企企业中，绝绝大部分分企业的的HR角角色没有有实现应应有的战战略伙伴伴的职能能。899%的企企业HRR部门依依然还停停留在协调部部门和和后勤勤服务部部门的的层次上上，没有有发挥应应有的牵牵引、渗渗透和发发展的战战略职能能，只有有21%的企业业逐步实实现了战略部部门和和咨询询部门的现代代管理职职能。这这正是东东莞企业业普遍需需要提升升的方面面。经我我们的研研究分析析，不能能达成理理想功能能的主要要原因，除除观念上上的更新新外，更更多地还还是HRR从业人人员自身身素质和和影响力力没有发发挥出来来，多数数从业人人员虽然然对HRR有一定定的新认认识，但但因为大大量或者者习惯从从事事务务性工作作的原因因外，没没有采取取必要的的措施，也也没有非非常有说说服力的的实践业业绩做支支持，一一定程度度影响了了战略的的执行能能力和效效果。 33、规划划周期战略略制定与与执行效效率，与与规划、措措施的可可行性和和周期性性十分相相关。较较高比例例的定位位和期望望，但建建立在缺缺乏持续续和长远远规划基基础上，必必然影响响战略的的执行效效率。调调查结果果充分反反映了东东莞企业业在规划划方面的的不足 如如规划周周期普遍遍缺乏长长期性，只只有不足足一三%的企业业进行过过超过11年以上上的规划划，大量量的规划划都短于于1年，达达到877%.甚甚至部分分企业缺缺乏具体体规划和和措施。 44、规划划执行被调调查企业业的战略略与规划划执行力力普遍偏偏低，仅仅有400%的企企业能够够将已经经有的规规划执行行下去，多多数企业业无法执执行或者者执行不不到位。分分析认为为，任何何科学规规划，必必须建立立在可以以操作的的具体措措施和良良好的专专业人员员工作质质量的基基础上。 此此外，战战略规划划的执行行，还必必须有很很好的认认同。而而认同有有需要有有良好的的理念、措措施做基基础，还还必须有有高层领领导的高高度重视视和参与与。 执执行力依依然是HHR领域域需要提提升的主主要功力力。 三三、招聘聘 11、需求求 被被调查企企业中，554%的的企业对对人才的的需求很很大，只只有不足足3%的的企业对对人才需需求不大大，但也也会经常常参加招招聘。人才才的需求求主要来来自几个个方面，一一是业务务的良性性增长，需需要不断断增加员员工数量量；二是是人才的的结构的的矛盾，对对稀缺专专业和高高端人才才的需要要无法得得到及时时满足；三是人人才吸引引与挽留留的问题题，能否否确保优优秀人才才持续地地为企业业服务？以上上问题的的解决，不不仅取决决于企业业持续的的业务增增长，还还取决于于企业是是否具备备良好的的人才发发展和服服务的软软环境。如如员工的的发展空空间、领领导风格格和薪酬酬待遇，以以及是否否营造了了人性化化的管理理环境等等因素。此此方面的的研究与与分析，有有待于深深入和系系统地进进行在调调查。我我们不能能片面地地因人才才需求的的旺盛，而而过于乐乐观地对对待人力力资源管管理工作作，尤其其应该深深入地考考核各方方面的协协调发展展和提升升员工满满意度。这这方面的的分析，以以下内容容还将涉涉及。 22、工作作分析工作作分析是是否开展展，及工工作分析析的质量量，直接接关系到到招聘的的成本和和满意度度。在被被调查企企业中，80%的企业进行了细致地工作分析，为招聘工作打下了良好的基础。 33、招聘聘方式在招招聘渠道道方式的的选择上上，参与与调查企企业的首首选方式式主要是是现场招招聘（占占63%）和内内部招聘聘（122%），在在次选方方式中，网网络招聘聘和委托托招聘是是企业受受青睐的的方式之之一。随随着电脑脑技术的的发展和和互联网网的普及及，网络络招聘正正成为越越来越受受重视的的招聘方方式。企企业参加加招聘会会的人才才市场主主要集中中在智通通人才市市场、基基业人才才市场、中中心人才才市场和和长安劳劳务市场场等。从招招聘方式式选择来来看，因因为东莞莞企业招招聘的多多数岗位位依然分分布在基基层和操操作性岗岗位，而而且，因因为面试试方便及及招聘成成本等方方面的优优势因素素影响，现现场招聘聘依然是是多数企企业首选选的最佳佳方式。而而内部招招聘可以以一定程程度上解解决企业业员工发发展的问问题，也也有受到到重视的的趋势。4、试用期期流失率率试用用期流失失率依然然是一个个突出和和值得关关注的问问题，在在被调查查企业中中，明确确偏低的的企业仅仅占277%，说说明招聘聘的效率率和企业业内部管管理机制制需要改改善的空空间也非非常大。这这和前面面的分析析是一致致的。换句话说，我我们不能能仅仅因因为人才才需求旺旺盛而过过多地乐乐观，而而要在提提高人才才招聘的的有效性性和如何何留优秀秀人才，营营造良好好的企业业内部文文化环境境方面多多下功夫夫，这正正是HRR的战略略伙伴价价值的关关键所在在。根据据权威的的调查表表明，企企业的人人力资源源实际成成本，其其实高达达支付员员工月薪薪酬的1161%.也就就是说，如如果我们们每个月月支付110000元工资资给员工工，企业业在该员员工身上上所投入入的劳动动力成本本实际上上达到了了16110元，甚甚至更高高。企业业员工的的管理、开开发、保保障、换岗等间接接成本，我我们很难难在企业业的财务务报表中中准确反反映出来来，但这这些因素素很大程程度决定定了企业业的竞争争力和执执行力，每每个HRR从业人人员和企企业高层层管理者者都要十十分重视视。 55、满意意度近550%的的被调查查企业对对HR招招聘的满满意度不不高，也也就是说说，我们们在这方方面的工工作还不不及格。来来自用人人部门、员员工和企企业领导导还有更更大的期期望。所所以，提提高工作作的有效效性和科科学性，依依然是摆摆在面前前的一项项艰巨的的任务。 四四、培训训开发 11、培训训投入培训训的投入入表达了了一个企企业对人人力资源源的重视视程度，一一定程度度反馈了了员工的的成长和和发展空空间。被被调查企企业中，近近50%的企业业培训经经费已经经超过了了营业收收入的00.5%，而且且，这项项投入在在财务预预算中得得到了明明确体现现。虽然然没有东东莞企业业的历史史资料进进行比较较，无法法准确地地评估企企业在培培训方面面的进步步程度，但但有一个个信息是是非常可可喜的。越越来越多多的企业业重视职职工的教教育培训训和投入入。美制制造业协协会20002年年的研究究发现：大约550%的的制造企企业所支支付的培培训费用用达到本本企业工工资总额额的2.5%，而而在19990年年时的比比例还仅仅为0.5%.企业的的竞争优优势究竟竟体现在在哪里，微微软的学学习理念念：我我们的企企业为了了生存与与发展，必必须比竞竞争者学学习得更更快！研究表表明：持持续的、高高于竞争争者的培培训投入入，可以以确保企企业的竞竞争优势势。 22、计划划执行令人人忧虑的的是，虽虽然多数数企业已已经制订订了年度度培训计计划，但但计划的的执行还还非常不不理想。参参与调查查的企业业中，超超过522%的企企业培训训计划执执行不力力或者没没有执行行，这一一方面反反映了HHR工作作的相对对无序性性，还反反映了HHR管理理者缺乏乏足够的的重视和和难以运运用有效效措施开开展工作作。因此此，计划划和投入入，并不不能完全全反映我我们的效效果。 33、培训训形式 993%的的企业培培训是通通过内部部开展的的，学历历教育也也受到相相当程度度的重视视（占334%）。外外派培训训也是企企业重要要的形式式之一（占占30%）。企企业鼓励励员工自自学的比比例比较较低，仅仅占不足足7%，难难以形成成真正学学习型的的企业。因因此，在在学习引引导和要要求上，HHR还有有比较大大的空间间。内部部培训对对系统的的规范性性和有效效性提出出了较高高要求，因因为每个个内部讲讲师除培培训外，必必定还担担当一定定的业务务或管理理工作，如如果能够够得到一一定程度度的外部部指导，效效果会更更加好。 44、培训训效果 所有的的培训效效果，都都必须导导向员工工行为的的改善，对培培训效果果的评估估是一项项非常必必要的HHR工作作。但在在此次调调查中发发现，多多数企业业的状况况不够好好，开展展规范性性评估的的企业比比例不足足28%，可见见，HRR在此方方面还需需要更多多地重视视。本项项指标的的评估与与前面的的评价是是一致的的，HRR如果不不能将企企业的培培训投入入转化成成员工的的改善，那那么，投投入的信信心必将将受到影影响。 55、满意意度与培培训执行行效果相相关的满满意度方方面，被被调查企企业普遍遍偏低，满满意度仅仅41%.如何何改善，我我们需要要进行深深入调查查和分析析，并建建议HRR要在培培训规划划中，投投入足够够的力量量来保障障提高该该项目的的得分。 五五、绩效效管理 11、考核核方法目标标考核法法和述职职法是考考核的首首选方法法，分别别占544%和226%，具具体方法法不一定定要强求求一致，要要根据企企业的具具体情况况而定，尽尽可能简简化操作作和提高高效率。考考核的主主要目标标应该所所定在工工作效率率提升和和过程改改善。此外外，曾经经非常受受关注的的3600度考核核和末位位淘汰法法等方法法，在企企业的绩绩效考核核中在逐逐步降温温，体现现了企业业管理人人性化的的提高。而而且，有有些方法法为了客客观而客观，并不不一定可可以起到到相应效效果，而而且增加加了企业业内部的的矛盾和和管理成成本，已已经受到到了业界界的批评评和质疑疑，一定定程度反反映了东东莞HRR从业人人员在迷迷信工具具方面已已经在改改善和提提高。 22、结果果运用绩效考核的的结果主主要用于于确定和和调整员员工的薪薪酬，占占79%；其次次是作为为职位晋晋升的依依据，占占59%.反映映了企业业在运用用该管理理工具上上的理性性和成熟熟，与优优秀企业业的认识识和实践践是基本本一致的的。参加加调查企企业中，基基本没有有企业将将考核结结果束束之高阁阁，也也体现了了东莞HHR从业业人员的的进步。 33、考核核难点考核核指标的的量化和和客观性性，依然然是东莞莞企业面面临的主主要技术术问题，分分别占企企业比例例的488%和335%，与与其他地地区和机机构调查查结果基基本吻合合。如果果考核的的问题主主要集中中在技术术层面，说说明在企企业认同同、考核核意识等等方面得得到了强强化。流流于形式式、直线线经理不不支持和和员工不不理解的的因素，所所占比例例较低，可可见在考考核方面面，我们们的企业业已经取取得了非非常可喜喜的进步步。 44、满意意度 考考核的满满意度依依然偏低低，只有有31%的企业业对考核核工作满满意，可可见，在在考核难难点方面面，被调调查企业业严重缺缺乏可以以改善的的措施。结合合本指标标中，对对考核难难点的分分析，我我们可以以看到，在在管理方方法和工工具运用用方面，HR尚需要大幅提高，才能满足企业和员工在改善方面的需要，值得我们每个HR从业人员的深入思考。 六六、薪酬酬管理 11、竞争争力在薪薪酬水平平方面，参参与调查查的企业业中477%的公公司采取取了薪薪酬领先先策略略，至少少这些企企业对自自己在行行业中的的水平有有较高的的自信；近200%的企企业采取取了薪薪酬跟随随策略略，他们们的员工工工资处处于行业业的平局局水平；其他企企业则采采取了居后策策略.总体来来看，参参加调查查企业在在本地区区具备一一定的优优势，多多数企业业处于平平均以上上的层次次，这与与企业对对人才需需求旺盛盛的实际际情况是是一致的的。 22、激励励形式采取取短期物物质形式式进行激激励的企企业占445%，采采取长期期物质奖奖励的企企业占228%（如如年度分分红占119%，员员工持股股占9%）；而而采取无无形的、相相对长期期形式激激励的企企业也占占一定比比例，如如工作环环境因素素占366%，发发展空间间占388%.从从第二组组数据反反映出，东东莞企业业在营造造高绩效效环境，用用企业文文化和发发展空间间吸引人人才和挽挽留人才才的比例例占据一一定比例例，充分分体现了了这些企企业在可可持续发发展方面面的努力力和成果果，值得得借鉴和和参考。 33、薪酬酬结构 固固定工资资和奖励励提成，依依然是企企业所采采用的两两种主要要方式，分分别占参参与调查查企业的的75%和344%，这这与其他他地区企企业基本本一致。4、福利形形式 在在福利形形式选择择上，东东莞企业业以带薪薪假（占占55%）、节节假日/生日费费（占443%）和和购买商商业保险险（占333%）为为三大首首选。5、满意度度企业业员工对对薪酬的的满意度度为344%，选选择一般般的占449%.这种差差异与企企业对薪薪酬的信信心存在在一定偏偏差，可可见，在在企业的的认识和和员工的的期望之之间，依依然有一一定的差差距。如如何改善善，除改改变绝对对值之外外，调整整薪酬结结构，改改变形式式和营造造多元化化的发展展空间，依依然是企企业需要要面临的的一个新新课题。 七七、员工工关系 11、员工工流失率率 参参与调查查企业的的员工流流失率，如如果以110%为为分解线线的话，低低于100%的企企业占76%，而而高于110%的的企业占占24%.其中中，全年年员工流流失率低低于5%的优质质企业占占31%，与其其他地区区的调查查数据相相比，东东莞企业业尚有许许多值得得学习和和借鉴的的地方。 22、流失失原因企业业员工流流失的三三大主要要因素是是：薪酬酬占366%，工工作环境境占300%，激激励占117%.由此可可见，物物质因素素并不是是唯一的的决定因因素，而而企业内内部机制制和环境境的改善善，对稳稳定员工工队伍也也起到相相当重要要的作用用。我们们除简单单地提供供薪酬支支持外，HHR和企企业在软软性因素素的改善善方面，依依然可以以有良好好的空间间。3、留人措措施调查查发现，企企业对员员工流失失原因的的分析和和改善方方向是相相当吻合合的。除除改善薪薪酬（占占67%）外，550%的的企业认认为提供供足够的的晋升机机会、338%的的企业认认为改善善内部运运营环境境将有利利于留住住员工。而而且，我我们认为为，这些些企业的的自我评评价和改改善方向向是值得得鼓励的的。 44、满意意度总体体而言，企企业对员员工关系系的满意意度偏低低，仅达达到377%.因因此，在在对员工工提供更更多支持持、分享享企业信信息和参参与决策策等员工工关系软软环节上上，东莞莞企业尚尚有较大大发展空空间。我我们不能能简单地地为员工工提供报报酬，而而要从营营造环境境，提供供发展空空间等角角度，综综合地分分析和判判断提供供满意度度的措施施。 与与世界优优秀企业业比较，此此方面的的研究和和开发，值值得每个个HR精精英高度度重视和和投入。 八八、HRR人生存存状况 11、角色色满意度度调查查显示，尽尽管东莞莞HR人人员依然然存在多多方面的的困惑，如如考评过过程中，角角色定位位模糊，协协作部门门不够配配合，待待遇没有有到达期期望值等等，但在在参与调调查企业业中，HHR自我我认知的的满意度度还是达达到了666%，处处于比较较高的水水平。反反映了HHR从业业人员对对企业的的信任和和对自己己未来发发展的信信心。2、高层重重视调查查还显示示，东莞莞企业高高层对HHR工作作全力支支持的比比例为444%，达达到一般般性支持持的比例例为400%，总总体来讲讲非常重重视。该该项指标标与角色色满意度度的分析析结果基基本吻合合，比较较充分体体现了对对人力资资源作是是现代企企业中战战略性、发发展性资资源定位位的普遍遍认同。 因因此，我我们也有有信心，在在东莞企企业未来来人力资资源开发发与管理理实践中中，HRR从业人人员将得得到更好好的资源源和更好好的发展展。 33、城市市比较东莞莞地区人人力资源源管理仍仍处于一一个不断断上升的的阶段，73%的HR从业人员认为东莞地区企业HR管理水平与广州、深圳等城市相比有一定差距。这种认识对客观评价和更好地提升HR的学习能力，提供了动力和参考依据。 44、职业业快乐指指数尽管管差距客客观存在在，主观观上也已已经认同同，但东东莞地区区HR从从业人员员的职业业快乐指指数依然然达到了了较高水水平，770分以以上的得得分企业业达到了了63%以上，而而50分分以上的的企业达达到899%，足足见我们们对职业业的热爱爱和兴趣趣，也代代表了敬敬业、乐乐业者已已经成为为HR领领域的主主流。 55、信心心指数如果果说职业业快乐指指数代表表了对现现状的态态度，那那么信心心指数则则反映了了对未来来的把握握。700分以上上的企业业占699%，550分以以上的企企业更高高达966%.综综合表现现了HRR从业人人员对行行业未来来的乐观观和信心心，非常常值得鼓鼓励和发发扬。 九九、企业业文化 11、理念念 中国企企业要成成功，必必须有优优秀的企企业家；而中国国企业要要持续地地发展，则则需要有有以文化化和机制制为驱动动力的战战略.研究表表明，影影响中国国企业成成长的核核心因素素中，是是否有优优秀的文文化理念念为支持持点，是是决定企企业可持持续发展展的根本本动力和和最关键键要素之之一。调查查发现，参参与调查查企业中中55%的公司司有明确确的文化化理念，如如果加上上正在建建设（重重视和实实践）的的35%，高达达90%的企业业非常重重视理念念的提炼炼和传播播。因此此，可以以预测的的是，这这些企业业在取得得一定的的市场成成功之后后，已经经开始思思考和建建立企业业可持续续发展的的内部机机制，这这是非常常值得欣欣喜的一一件事情情。 22、文化化传播与文文化理念念的建设设相比，企企业文化化传播的的重视方方面尚且且缺乏有有效的措措施。文文化传播播活动活活跃的企企业，只只占参与与调查企企业的330%，而而用有形形的方式式，如创创办企业业内刊的的企业仅仅33%.说明明在文化化传播的的效果、加加强有效效性等方方面，企企业HRR从业人人员还有有一定的的努力空空间。 33、满意意度如果果说文化化理念相相对无形形，那么么企业的的文化传传播和实实践应该该是有形形的，她她存在于于企业经经营管理理和实践践的各个个环节。正正是因为为我们在在传播和和实践方方面尚且且不足，该该方面的的满意度度仅达到到38%，与理理念的存存在实际际存在较较大差距距。因此此，企业业的文化化理念需需要更多多地通过过具体的的活动、具具体的行行动方案案和传播播，更好好地发挥挥作用，从从而达到到上下下同欲者者胜的的境界，还还要我们们付出更更多的热热情和行行动。 第第三部分分、未来来展望 一一、优势势与不足足 据据国内权权威机构构的调查查发现，221世纪纪，优秀秀人才往往哪里去去？他们们最关心心的三件件事情： ll那里里有良好好的发展展空间； ll那里里有他们们愿意跟跟随的企企业领袖袖； ll那里里有良好好的薪酬酬待遇。当我我们在硬硬件投入入和配置置上已经经或者即即将达到到一个层层次后，我我们的企企业家和和HR经经理人们们必须要要思考一一个新的的问题，如如何在软软件上进进行配套套？如何何通过改改善内部部管理环环境，提提升我们们在微观观领域的的执行力力和企业业竞争力力？综合合上述分分析，我我们可以以看出，东东莞企业业在战略略制定、文文化理念念等相对对宏观领领域，已已经具备备一定的的优势，但但在微观观操作和和执行，尤尤其是涉涉及到企企业长远远发展价价值的员员工提升升、管理理环境塑塑造、策策略执行行、新方方法运用用等方面面，依然然缺乏有有效的措措施。HHR管理理的执行行力和先先进工具具的运用用，依然然有一定定的差距距，值得得我们深深思。最大大不足具具体体现现在规划划的效率率和执行行，招聘聘的满意意度提升升，培训训效果的的落实，绩绩效考核核的技术术运用，薪薪酬设计计的科学学性，员员工关系系中的支支持，文文化理念念的传播播与实践践等方面面。 二二、HRR管理未未来展望望有比比较，才才有鉴别别。我们们通过本本次调查查和分析析，将所所有指标标和纬度度进行总总结，提提炼出东东莞HRR管理现现状中已已经做得得良好的的优势势纬度和尚且且需要努努力提升升的待待改善纬纬度.希望在在比较之之后，我我们的企企业家和和HR从从业人员员能够更更加理性性地认识识到我们们的优势势与不足足，并结结合企业业实际，采采取有效效的措施施，逐步步改善我我们的工工作品质质，使HHR真正正成为企企业高层层的战战略伙伴伴和变革因因子.由于于经验和和时间所所限，本本次调查查一定有有诸多不不够完善善和深入入的地方方，我们们会在今今后的调调查活动动中将持持续改进进和提高高。衷心心希望有有更多的的东莞HHR经理理人们参参与进来来，共同同致力于于提升行行业竞争争力的实实践。 通通过本次次调查，我我们一定定程度地地分析和和评价了了东莞人人力资源源管理的的现实状状况和未未来趋势势，既发发现了我我们的优优势和长长处，也也找到了了一些问问题与不不足。 客客观面对对企业面面临的问问题，正正是企业业HR的的机会和和发展方方向所在在。只要要我们怀怀着热情情，致力力于持续续发展和和不断改改善，相相信东莞莞人力资资源管理理的春天天一定会会到来，相相信东莞莞企业以人为为本的的企业发发展时代代一定会会到来，相相信东莞莞企业持持续增长长和打造造百年品品牌的时时代一定定会到来来。 感感谢参与与此次调调查的所所有企业业，让我我们携手手共进，共共创东莞莞HR发发展美好好的明天天！（报报告撰写写：熊星星，易为为管理咨咨询机构构首席顾顾问，中中国企业业联合会会高级顾顾问，220033年度深深圳十大大金牌顾顾问，美美国人力力资源协协会会员员。若有有任何疑疑问，欢欢迎联系系和交流流：07755-2644488883，一一三633266662999；xxinggxioongxxvipp.siinaxx） 易易为管理理咨询机机构简介介 易易为管理理咨询机机构是由由多名长长期从事事人力资资源咨询询服务的的实践派派专家创创办的顾顾问机构构，专业业从事企企业管理理诊断、管管理咨询询和培训训。公司司本着简单管管理的的理念，专专注于解解决企业业快速发发展和管管理变革革中的各各类心态态、机制制和技能能问题。通通过帮助助客户建建立及推推行有效效易行的的管理操操作系统统、培训训管理专专才，从从根本上上建立和和改善企企业的生生产关系系，提高高生产力力。本机机构的咨咨询师曾曾经为深深圳电信信、深圳圳联通、北北京展辰辰、北京京经典、上上海富臣臣、广西西电信、广广西利达达、东莞莞智通、珠珠海伊斯斯佳和河河北长天天制药等等品牌企企业提供供了科学学的管理理咨询。易为为管理咨咨询机构构与国内内外高校校、咨询询机构、培培训机构构建立了了广泛的的交流与与合作关关系，核核心咨询询人员曾曾多次应应邀参加加国际、国国内行业业大会并并演讲。多多名咨询询师获得得国家高高级咨询询顾问资资格认证证，其中中不乏获获十大金金牌顾问问和优秀秀顾问殊殊荣者。易为为的主要要咨询业业务有：企业文文化塑造造与传播播；管理理体系塑塑造与实实施；工工作分析析与组织织设计；绩效管管理体系系设计；薪酬与与激励体体系设计计；核心心资质模模型设计计；职业业生涯规规划设计计；员工工综合素素质评价价等