经理的心理分析

哈佛管理技技能培训训教程：第一单单元 哈哈佛经理理职业素素质 第第二章 哈佛经经理的心心理分析析第二章哈佛佛经理的的心理分分析 一 、个性性心理分分析 气质特征征具体分分析 人为什么会会有性格格上的差差异呢?血液是是形成性性格的基基本要素素之一，而而在这方方面的研研究，也也就形成成所谓的的性格学学。 根据血液显显示，人人的性格格分别有有A、BB、ABB、O型型等四种种类型。市市面上也也有许多多有关这这方面的的书籍。从从血型来来推测，可可以大略略推断自自己的性性格。但但是，同同为O型型的人，两两者间也也会有微微妙的差差异。 因此，根据据血型分分析性格格时，必必须要根根据每个个人的具具体情况况以及血血型来掌掌握自己己性格上上的特性性。 一般人在提提到血型型时，总总觉得有有强烈的的血腥犯犯罪意味味。因此此我们不不妨从气气质来看看一个人人的特性性。 人的气质可可以大体体分成下下列三种种类型： 1.分裂型型气质类类型(自自我世界界的意识识较强) 在洒吧里独独自一人人静静地地饮酒，在在办公室室里不为为任何事事物所动动，只是是一个人人在旁操操作电脑脑。 这种气质的的人在自自我领域域内绝不不让步。 2.躁郁型型气质类类型(沉沉溺于统统一步调调的世界界中) 与同事意见见不一致致时，内内心就会会感到不不安。平平日吵吵吵嚷嚷地地喝酒也也无所谓谓，不拘拘小节总总之，只只要求得得到结果果就行了了。 3.粘着型型气质类类型(遵遵守秩序序、有规规律) 任何事都以以规则为为优先。这这些人认认为会议议也必须须进行得得有条不不紊。所所有的程程序、方方法、思思想方面面，他无无法接受受的，他他就会死死抓着追追根究底底。 区分人类的的个性，大大致上就就是以上上三种类类型。集集合不同同类型于于同一个个团体里里，为着着同一个个目标而而努力的的组织就就是企业业。所以以企业里里的每一一个人，他他们都有有各自的的主张、做做法与价价值观。 因此会有年年龄上的的隔阂、能能力上的的差距与与经验上上的差别别。身为为哈佛经经理应该该妥善处处理这些些问题，使使所有人人员团结结在一起起。能够够确实地地掌握每每个人的的性格，必必定有助助于对每每一个人人的了解解。 性格类类型自我我分析 要认识一个个人最迅迅速的方方法，就就是参与与他的行行动。简简易的心心理测验验(性向向测验)也是方方法之一一。 这里所要介介绍的，就就是新近近研究开开发出的的一种简简单自我我诊断测测验。测测验的结结果可以以大略地地知道自自己的性性格倾向向，也可可作为维维系人际际关系时时的一项项参考。 在研讨会中中，我们们可以事事先让学学员做这这项测验验，根据据测验结结果，将将性格相相近的人人编成一一组，然然后制订订一个主主题、设设定时间间，分别别交由每每一组，在在不同的的房间里里各自讨讨论。 其结果显示示，能在在限定时时间内讲讲出结果果的小组组，通常常都是暴暴躁 型型气质强强烈的人人，而小小组都是是在超过过时间之之后才有有结论。这这种现象象是因为为各小组组的成员员都是性性格相近近的人，每每一种性性格(小小组)的的人对一一件事物物认同的的难易程程度不同同，而导导致各小小组作出出结论的的速度快快慢也有有不同。 暴躁型型气质强强烈的人人不太喜喜欢争执执，他们们具备“好吧!就这么么办!好好歹做做做看!”的这种种倾向比比较强烈烈，所以以很快就就有结论论。 分裂型气质质的人往往往太拘拘泥自己己，对于于个人不不满意的的结果绝绝不认同同，因此此常常发发生争执执。 粘着型气质质的人也也是一样样，例如如他们甚甚至对于于讨论进进行的方方式，或或哈佛经经理的选选举法等等细节，就就常引起起热烈争争议。 像这种性格格的差异异就直接接影响到到是否能能在限期期内作出出结论。基基本上，公公司的 开会和这种种情形完完全相同同，也就就是在一一般的会会议中，很很难作出出大家都都满意的的结论。 但分裂型与与粘着型型气质的的小组，则则会针对对分岐的的意见加加以讨论论协调，所所以他们们的 结论都比较较扎实。 在上述的分分组讨论论中，各各小组发发表的结结果有显显著的差差别，暴暴躁型气气质的小小组虽然然在规定定的时间间内完成成，但其其商讨不不够周详详的结论论，会受受到其他他两组人人员的激激烈反驳驳，他们们通常就就以强调调确实的的时间管管理，来来掩饰内内容上的的贫乏。时时间的管管理固然然重要，但但还必须须顾及内内容的充充实。 哈佛头脑体体操 自我诊断 一、自我特特性诊断断诊断断A： 1、下列有有20题题问题。每每一题各各有三个个答案。在在下列三三个答案案中，选选出自己己日常性性格最相相近 的答案，然然后在该该项的中打。 1.重视视自己的的意见主主张 重视别别人的意意见或立立场 先考虑虑一般的的常识 2.以自自己的意意见为优优先 尊重他他人意见见 客观的的思考 3.行动动谨慎 立即行行动 慢慢地地思考缓缓缓地行行动 4.冷静静 举止略略微冒失失 适度的的举止 5.喜欢欢冷嘲热热讽 好好先先生 过分热热心助人人 6.紧急急的时候候也很有有干劲 有一股股力量，但但持续不不久 慢慢地地产生一一股力量量 7.情绪绪平平 喜欢热热闹，但但也会孤孤单 起初很很讨厌，不不久之后后 就变得很热热忱 8.以自自己的价价值判断断为先 容易受受当时气气氛影响响价值 常做没没有共识识或不能能变 的判断 通通的价值值判断 9.与少少数人交交往较深深 朋友很很多 限于形形式上往往来的朋朋友 10.喜喜欢的东东西就花花钱买 零零散散散地花花，钱就就没了 有计划划性地花花钱 11.被被爱胜于于爱人 全部付付出，把把爱给对对方 利益式式的爱 12.不不参杂情情感的发发怒 大声吆吆喝生气气之后，又又恢 唠唠叨叨叨地骂骂个不停停，复原原来的面面貌 事事后都还还记得这这件事 13.经经常一脸脸不悦的的样子 经常保保持开朗朗 成为模模范的倾倾向较强强 14.注注重理论论性 注重实实际功用用 只考虑虑其用处处 15.偶偶尔有一一鸣惊人人的举 对任何何事都很很卖力 见机行行事动 16.喜喜欢独自自一人 不跟伙伙伴在一一起会感感到 凡事都都以自我我领域为为限不安安 17.寡寡言 经常高高声谈论论 谈一些些切合当当时情况况的话题题 18.不不因困难难而受挫挫 遇到困困难求助助于人 陷入困困难之前前能先找找人商量量 19.不不好动 好动 凡事都都慢慢来来 20.一一成不变变 任何事事都会尝尝试着去去做 先仔细细判断做做了之后后会有什什么后果果 21.你现现在正在在做什么么? 在想一些些具有创创造性的的思 拟定明明天与朋朋友去郊郊游的 探讨自自己失败败的原因因考行程程 22.假如如你碰到到难题想想找人商商量，这这时会以以怎样的的心理前前往呢? 带着自己己的意见见去找人人商 完全接接纳别人人意见的的心理 只是去去搜寻更更合理的的意量见见 23.如果果对方一一点也不不帮忙，这这时你会会怎么做做? 以后再也也不跟这这种人来来往 见了面面如果不不骂他两两句心 绝不会会忘了这这件事，将将情就不不好 来来有机会会一定以以牙还牙牙 24.如果果你得到到了好的的建议，这这时该怎怎样做? 先主观地地判断是是否可采采纳 很高兴兴地采纳纳 客观地地彻底判判断 25.拟妥妥的提案案受到批批评，你你会怎样样? 据理力争争 与其无无谓的抵抵抗不如如使提 怕别人人知道，很很巧妙地地案更具具效率 掩盖过过去 二、举止类类型诊断断诊断断B：在下列15的情情况下，你你有什么么反应?请在是是或否的的答案上上打。 1.到某机机关报到到时，你你等了一一小时以以上 发脾气 是是 否 心平气和 是 否否 露出敌意 是 否否 使自己愉快快一点 是 否否 急得冒汗 是 否否 2.在争论论时，别别人嘲笑笑你的想想法 脸红 是 否 心平气和 是 否否 保持平静 是 否否 生气 是 否 往愉快的方方面想 是 否否 3.上司对对工作有有所异议议时 心平气和地地应付 是 否否 保持平静 是 否否 变得不安 是 否否 吞吞吐吐地地说话 是 否否 很为难地笑笑一笑 是 否否 4.只有一一个人搭搭电梯，而而电梯突突然停了了 很沉着 是是 否 生气 是 否 想一些愉快快的事 是 否否 心里碰碰跳跳 是 否 冷静地想办办法 是是 否 5.没买车车票就搭搭公车，结结果被抓抓到 脸红 是 否 很自然地笑笑一笑 是 否否 装着很愉快快的样子子 是 否 手发抖 是是 否 很丢脸 是是 否 合计一下答答是的分数数。一题题一分。 三、性格上上的测验验 诊断A性格类类型的诊诊断 检查一下11255题左、中中、右的的答案。在在左、中中、右之之中，哪哪一列的的最多。最最多的一一列则表表示你个个人的性性格。 如果三列的的计分都都很平均均的话，即即表示你你具备这这三种类类型的特特征。 1.分裂型型气质的的性格左列最多的的人 像芥川龙介介一样纤纤细身材材的人多多具备这这种性格格。 拥有自我的的世界，喜喜好孤独独，稍微微孤僻；把书籍籍当成朋朋友，生生性腼腆腆；看起起来似乎乎还很温温顺，但但也有冷冷淡无情情的一面面；多少少有神经经质的倾倾向；感感情方面面不善变变。 2.暴躁型型气质的的性格中列最多的的人 善于交际，是是位好好好先生，很很能与别别人打成成一片；富有强强烈的同同情心，待待人亲切切；举止止行为 都富有幽默默感，而而且很活活泼开朗朗；但有有时切候候会无精精打采、没没有气魄魄。 3.粘着型型气质的的性格右列最多的的人 肌肉结实的的人多具具备这种种性格。 一丝不苟，不不会临机机应变；经常一一心一意意地表现现出模范范的行为为或很有有礼貌的的举动；对事物物都有强强烈的追追根究底底的精神神；对于于不当的的事物，也也都是有有耐心抗抗争到底底。 分裂型气质质与粘着着型气质质倾向色色彩强烈烈的人自自我保护护的色彩彩较强烈烈。应该该在自我我界限、自自 我表达方面面多下功功夫。 暴躁型气气质倾向向强烈的的人属能能自我突突破的类类型。但但在征求求意见主主张时，应应有固持持己见的的态 度。 诊断B 由行行为反应应看出一一个人的的个性为为保守型型或开放放型 20分以以上 具有弹弹性的应应对力有强强烈的自自我保护护倾向。通通常都会会仔细判判断状况况，采 取冷静的举举动。 12119分 属于于普通的的应对力力，视情情况而采采取自我我保护的的行为不受受外界所所动摇， 但遇到与自自己面子子有关的的情况，相相当会自自我保护护。 11分以以下 盲目地地执著于于自我保保护的行行为此种个个性的人人，应再再加强幽幽默感与与冷静 的心里。 弗洛伊伊德精神神分析 弗洛伊德派派认为，爱爱抽烟的的人都是是可怜的的人。因因为这些些人在婴婴儿时期期，未能能充分地地吸吮母母亲的奶奶，所以以在长大大之后，为为了弥补补这方面面的不足足，就以以吸烟的的方式来来满足欲欲望。 婴儿生下来来就应该该让他充充分吸吮吮母奶，因因为吸吮吮母奶是是婴儿在在出生之之后，第第一次拥拥有的“快乐时时光”。人类类一出生生就开始始追求快快乐，而而且一生生中不断断地追求求无止境境的快乐乐。吸烟烟可以解解释成婴婴儿时期期在口唇唇欲望上上，无法法得到充充分满足足导致的的行为，所所以吸烟烟这种行行为是源源于婴儿儿时期的的体验。 一个行为上上的错误误必有其其原因。如如电车乘乘务员在在广播站站名时念念错站名名，或者者是营业业员在洽洽商的时时候搞错错客户的的名字，这这些情况况一定有有其原因因。 商场上忘记记对方的的名字这这种行为为，在弗弗洛伊德德派的解解释下，这这只不过过是一种种遗忘而而已。这这种现象象大多是是在彼此此交换名名片时认认为“嗯这个个人大概概不好相相处吧!”这是在在无意识识之中，想想忘掉不不愉快的的事而产产生的心心理作用用。所以以过了一一段时日日，果真真就忘了了对方的的姓名。 至于念错站站名的情情况，可可能是刚刚好在那那一站的的时候，有有什么事事分了心心才导致致念错。例例如刚如如想到“啊!前前几天在在这一站站发生了了一件令令人不愉愉快的事事!”所以只只要一分分心，很很容易就就会发生生错误。 工作上的过过失或麻麻烦，也也是同样样的情形形。 “什么主任任嘛!总总是把这这种麻烦烦的工作作塞给人人家!”或是“真是的的!也不不看看是是什么时时候了(快下班班的时候候)，还还拿一大大堆工作作塞给人人家做!不知道道我今天天有事吗吗?”若是以这种种心理状状态做事事，例如如在记帐帐，可能能就会漏漏记了一一位数字字，好不不容易都都记好的的帐，也也因此必必须从头头开始逐逐项检查查了。 令人感到不不“愉快”的心理理，在精精神的集集中上会会有很大大的影响响。效果果不显著著的工作作，不妨妨从根本本开始调调整自己己的心理理状态。毕毕竟想要要得到好好结果，就就必须要要有万全全的准备备。 自我表表现性格格分析 每个人都有有“自我表表现欲”，当然然这种现现象并无无男女之之分，但但是女性性在这方方面的向向比较强强烈。自我表现欲欲简单地地说，就就是以“我”为中心心的表达达方法。所所以表现现欲愈强强，当然然就会引引起别人人的反感感。但事事实上，这这种自我我表现欲欲可以视视对象的的不同，而而能善加加灵活运运用的话话，反而而会有意意想不到到的效果果。例如如研究开开发企划划的工作作，这种种自我表表现欲就就是不可可欠缺的的重要因因素。 自我表表现欲大大致有下下列的举举动： 1.希望引引人注意意 例如穿着华华丽的服服装，或或是在成成员中有有一鸣惊惊人的举举动或言言词，还还有如在在大众面面前做出出奇怪的的举止，或或是表现现出很性性格的模模样等等等。 2.好胜的的心态 “他开宾士士车的话话，我就就开BMMW的汽汽车”。这就就表示做做什么事事都不愿愿输给别别人。不不过这种种好胜的的态度运运用不当当的话，例例如别人人加班七七十小时时，你就就非得要要加班八八十小时时。这岂岂不是愚愚蠢的竞竞争吗? 3.独特性性 这是最普遍遍的表现现，若是是别人也也跟你一一样拥有有相同事事物时，你你心里一一定觉得得很不舒舒服。若若是有两两人恰好好同时穿穿着相同同的服装装，不知知不觉之之中一定定希望与与对方保保持距离离。特别别是女性性，这种种表现特特别强烈烈。甚至至有些女女性，因因为正好好两人穿穿了相同同花色的的服装，因因而就恨恨不得飞飞奔到化化妆室去去把它脱脱掉。 以上大致是是表现欲欲的基本本模式。 公司的女职职员若是是表现欲欲太强，通通常很难难与周围围的人融融合在一一起。如如果A小小姐有一一只相同同样式的的路易士士威顿皮皮包，你你可能就就不会买买那种皮皮包。又又如平日日你原本本就很讨讨厌的经经理，夸夸奖你今今天穿的的衬衫很很漂亮，回回到家之之后，你你一气之之下就把把衣服撕撕得稀烂烂。这是是因为你你讨厌他他，所以以认为经经理的审审美观念念很差，而而他居然然也会称称赞你的的衣服漂漂亮，但但是你却却不表示示认同。所所以经理理的赞美美，反而而伤了你你的自尊尊心。从从另一方方面看，为为什么要要穿漂亮亮的衣服服?这是是女性特特有的表表现欲心心理，总总认为这这样会比比别人出出色。 这么说来，上上司或哈哈佛经理理对女职职员的称称赞，若若不得要要领的话话，很可可能就会会导致出出乎意料料之外的的后果，所所以身为为主管者者更应三三思而行行。但是是话又说说回来，称称赞别人人是策动动他最好好的方法法。不过过对女性性职员在在自我表表现欲方方面的称称赞应谨谨慎小心心才是。例例如对服服装、装装饰品、携携带物品品等贴身身之物的的赞美方方式应当当费点心心思。 欲望望阶段心心理分析析 工作了十年年之久，自自然地会会把工作作视为自自己的人人生目标标。即使使放假在在家无所所事事或或在一片片绿意盎盎然的高高尔夫球球场上挥挥杆，相相信满脑脑子里仍仍然离开开不了工工作。若若到了这这种地步步，真可可说是患患了工作作中毒症症。 即使在强调调工作与与生活是是完全不不同层次次的现代代，这种种现象绝绝非仅限限于少数数几个人人，或许许有八九成以以上的公公司职员员，多多多少少都都有这种种倾向。 所谓的工作作，它原原本是指指获得生生活的粮粮食，同同时也是是实现自自我梦想想的手段段。然而而，近来来这种关关系已经经瓦解了了。 就拿研究开开发来说说，它是是个“梦想具具体化”的职业业，因此此也可以以说工作作=人生生的目标标。但站站在公司司的立场场，提高高营业额额才是人人生目标标。这两两者岂不不是相互互矛盾吗吗?因此此，工作作=生活活粮食=实现自自我梦想想的关系系无法成成立，这这也是自自然的道道理。 当然有人会会提出反反论说：“只要好好的产品品在市场场上受到到广大消消费者欢欢迎，我我就很满满足了。”然而，人类是具有崇高理想、欲望无穷的动物。所以从刚才的反论看来，这又与自己的梦想、理想，有着十万八千里的差距。 1工作目目的 那么，对一一个人而而言，工工作的目目的到底底是什么么?在此此简单地地分析整整理如下下。 (1)获得得生活粮粮食； (2)从事事社会性性工作、造造福人类类； (2)有所所作为的的话，还还可在公公司的历历史上名名垂千古古。 2马斯洛洛的“欲望五五阶段说说”人类欲望的的构造，可可以马斯斯洛的“欲望五五阶段说说”来解释释。 马斯洛主张张人类只只要满足足一个欲欲望之后后，随着着就会产产生另一一个欲望望，并且且依此类类推逐渐渐往上升升高，其其最终的的欲望是是“自我实实现的欲欲望”。 达到这个阶阶段，人人就会把把工作视视为自己己生存的的意义，进进而全心心全力地地投入其其中。追追求一份份好的工工作、一一份可以以满足的的工作，要要比什么么都来得得重要。到到最后则则毫不犹犹豫地与与名利、金金钱连结结在一起起，把一一味地工工作当着着人生目目标。 虽然埋头于于工作中中，然而而这种热热衷工作作的行动动，是基基于自我我表现欲欲望的行行为，这这时个人人已不在在乎所得得的结果果是什么么了。 工作上表现现良好的的人，多多半就是是本着这这种态度度而工作作。所以以他抱着着随时递递辞呈的的心理准准备，为为坚持自自己的原原则而与与上司争争论到底底，甚至至有时候候会毫不不经意地地就有这这种的举举动。如如果处理理时间紧紧迫的话话，或许许会更激激烈。相相反的，情情况若不不是很急急迫，他他也会周周旋到底底，无论论花多少少时间，他他时时刻刻刻都会会与上司司进行交交涉。掌掌握每一一分每一一秒，适适时地做做最完善善的抉择择与判断断。 像这样把工工作当作作自我表表现手段段的人，他他的人生生一定很很灿烂。然然而事实实上，这这并非人人生的全全部。但但话说回回来，你你能想像像一个人人没有工工作是怎怎样的人人生吗?就目前前的现况况而言，尤尤其是男男人的人人生，必必定是有有份工作作的人生生。唯有有把工作作当作生生存的意意义的人人，他的的人生才才会大放放异彩。 然而，即使使你勤奋奋工作有有所成就就，你还还是会碰碰到人际际关系方方面的障障碍。 马斯洛欲望望五阶段段说的精精髓： 生理的欲望望安全的的欲望社会的的欲望自我的的欲望自我实实现。 爱憎扩扩散效果果分析 要评判一个个人并非非难事，但但世界上上的确有有各式各各样的人人，要选选择一句句适合本本人的容容词，这这却格外外的困难难。 在试图掌握握一个人人的性格格时，最最容易使使人陷入入一种错错误的现现象，我我们称之之为“晕轮效效果(hhaloo efffecct)”。 所谓的晕轮轮是指太太阳或月月亮周围围的“光气”，因为为在太阳阳或月亮亮四周有有光圈围围绕，所所以本体体会显得得朦胧不不清。而而若用于于形容对对人事方方面的评评估的话话，则引引申为歪歪曲一个个人的评评估。也也指对一一个人应应有的整整体评价价，却变变成了局局部的评评价，或或是以某某一局部部的评价价代表整整体。 我们常看到到某人衣衣冠不整整，于是是就认为为他的做做事方法法也好不不到哪里里。若是是有人连连日报表表、月报报表都草草率书写写就认为为他平日日做事也也一定很很草率相信信我们都都曾经如如此任意意地对别别人下过过评语。或或是，因因为他以以前曾经经有过失失败的经经历，所所以才会会等推推断。这这种行为为等于是是利用他他人周遭遭的第三三手信息息，或偏偏颇的信信息来下下定论。日日本古代代江户时时代，有有位学者者名叫荻荻生徂来来。在他他的收收心法则则中有有下列一一段话：“人都有有长处与与短处，没没有一个个人是只只有缺点点的。那那么，该该如何发发掘一个个人的长长处呢?就是找找一件事事交给他他办。”我们从一个个人的做做事方法法中，可可以观察察并发掘掘此人的的能力。如如此一来来，对此此人的评评价也就就不会产产生太大大的差距距了。 我们应该遵遵循的座座右铭是是“不要有有先入为为主的观观念，避避免感情情用事”，也就就是要确确实地分分辨一个个人的优优缺点，这这同时也也是做人人的基本本态度。因因此，要要对他人人下评语语之前，必必须先将将对于对对象的认认知，恢恢复到空空白的状状态，然然后再以以自己亲亲眼所观观察的事事实作为为评价此此人的依依据。所所以凡事事不应有有任何的的存疑，而而且要小小心谨慎慎，避免免以部分分事实来来评估全全部，或或是以全全部来判判断部分分的事物物。 “X、YY”理论分分析 站在领导别别人立场场的哈佛佛经理，他他用人(属下、成成员、同同事)的的方式会会影响到到其他人人的工作作态度。俗俗话说“近朱者者赤，近近墨者黑黑”，“物以类类聚”，就是是说，一一个人具具有影响响他人的的能力。 换个方式来来说，哈哈佛经理理的用心心会直接接地转达达给对方方。也即即哈佛经经理如何何对待他他人(属属下、成成员)，他他人就会会怎么对对待你。 在一位严格格的上司司领导之之下，自自己在无无意识中中会培养养这种严严格的观观念。一一且自己己发觉之之后，却却早变成成一位与与自己上上司完全全相似的的人。 那么到底运运用人才才有没有有固定的的模式?应该采采取什么么样的措措施呢?可归纳纳成两种种。那就就是马格格雷葛(Mcggregger.D)主主张的“X、YY理论”。下面面将简单单地分析析X理论论与Y理理论。 当哈哈佛经理理本着这这些理论论掌管公公司之际际，不妨妨也想一一想属下下会有怎怎样的反反应。 X理论的管管理者各各个都是是严格的的哈佛经经理。相相反的，YY理论的的管理者者，则将将重点放放在让属属下或成成员，如如何发挥挥个人的的自主性性来为公公司工作作。 采取X理论论的管理理者，对对属下或或成员的的行动特特别警觉觉，对他他们的一一举一动动也都非非常敏感感。若是是属下未未遵照管管理者的的意见去去做，所所得到的的责罚可可能多于于夸奖。结结果就是是不给你你有任何何甜头，反反而巧妙妙地安排排一些惩惩罚。当当然这些些是不会会很明显显地表现现出来的的。总而而言之，他他只会要要求属下下或成员员一味地地工作。 另一方面，采采取Y理理论的管管理者会会制定一一个目标标，而其其达成的的过程，则则全部委委任给属属下或成成员，并并也让大大家分享享成果。如如此一来来，可以以共同为为明确的的成果而而努力，保保持整体体感的人人际关系系，并谋谋求团体体精神的的和谐运运作. 诱导理理论的分分析 别人若问你你：“你对公公司的不不满是什什么?”你会怎怎么回答答? 在大部分的的企业里里，总会会有人抱抱怨“公司工工资太少少了!”、“人手不不足，忙忙死了!”。 抱抱怨工资资太少是是任何一一家公司司都有的的问题。但但若提高高工资，例例如增加加两倍的的话，你你就会加加倍的卖卖力吗?答案是是不会，不妨妨问问自自己就知知道。收收的多，支支出的少少，这是是人类基基本的态态度。 在录用人员员时，工工资的高高低是确确保录取取人员的的决定性性要件。这这就好比比钓鱼时时的“撒饵”，钓到到的鱼若若给它双双份的饵饵吃，它它也不会会因此而而长成双双倍大，甚甚至还可可能会吃吃坏肚子子。同样样的，工工资的给给付也可可以这么么来说。因因此，不不能用工工资当作作诱导的的条件。那那么到底底该以什什么当作作诱因比比较好呢呢?我们可可以根据据赫兹柏柏格(HHerzzberrg.FF)所主主张的“卫生、诱诱导理论论”来解说说。 提高一个人人在工作作上的干干劲，并并非以上上述增加加工资的的方式就就可以达达成。工工资只是是一种卫卫生因素素，人们们认为拿拿工资是是理所当当然的事事，而所所领的工工资不足足或不合合理，就就会造成成心中的的不平与与不满。这这种不合合理的情情况愈厉厉害，领领取的人人愈会觉觉得收下下来是应应该的。他他们不会会因为多多拿了钱钱而加倍倍为公司司效力。诸诸如这类类引起从从们不满满的原因因，在此此就称为为卫生因因素。它它包括下下列因素素： (1)公司司的政策策与管理理方法； (2)上司司、管理理者本身身的魅力力； (3)良好好的人际际关系； (4)工作作条件； (5)工资资条件； (6)福利利待遇。 那么，本质质上可以以诱导属属下或成成员，以以提高工工作士气气的因素素是什么么呢?就就是如下下诱导因因素： (1)工作作的成就就感； (2)被肯肯定； (3)工作作本身的的魅力； (4)升迁迁的可能能性。 在此举个具具体的例例子加以以说明。 人类是尊重重自主性性的动物物，总认认为自己己的意见见或想法法重要，而而且具有有无比的的价值。 别人问你：“你的意见呢?”或是“你如何处理这件事?”大多数的人都会答：“没问题，交给我就行了。”从另一个角角度来看看，就是是不希望望受到别别人牵制制。别人人若以命命令的语语气说：“这件事事应该这这样做才才对!”你心里里就会产产生一种种反感，认认为“谁要照照你的话话去做!”这是人人之常情情。 关于这点，不不妨听听听巨人队队藤田监监督的经经验。当当藤田先先生还担担任球队队教练的的时候，曾曾向川上上监督提提出两项项投手计计划方案案。然而而川上监监督看了了之后，似似乎觉得得不满意意就驳回回提案。为为什么呢呢?原来来在这个个提案中中没有任任何的自自主性，也也就是说说没有自自己的主主张与意意见，这这也难怪怪被退回回来了。 于是藤田再再次整理理了一遍遍，这次次提出的的提案就就颇具自自主性(自己的的意见)，结果果当然也也就很顺顺利地通通过了。这这则故事事不但让让我们深深刻地感感受到，川川上监督督对工作作的热诚诚与严格格之外，对对于藤田田能再次次提起工工作干劲劲亦深感感敬佩。 提高一个人人在工作作上的行行动，其其要诀在在于如何何适当地地诱导他他，看清清主要的的重点在在哪里，这这是哈佛佛经理应应该再进进一步认认识的课课题。 亚宾豪豪记忆分分析 人为了避免免忘掉某某些事物物，就必必须要记记笔记。备备忘录的的功用，可可以说是是为了自自己 方便。而位位居众人人之上身身为管理理人员的的高级主主管，每每天总是是有处理理不完的的事。如如果整天天战战兢兢兢地去去回想，有有哪些重重要的事事或尚未未处理的的事，这这是错误误的方法法。而以以另一个个角度来来说，实实际上记记笔记也也有利于于别人。所所以，一一位好的的哈佛经经理，应应该善用用备忘录录所带给给别人的的好处，因因为备忘忘录具有有提高一一个人自自尊心的的效用。 相信每个人人都有在在大众面面前发表表意见的的经验。如如果你见见到听众众一脸茫茫然的样样子，你你心里一一定会担担心对方方是不是是听不懂懂你的话话。 相反的情况况，也有有听众会会频频点点头，奋奋笔疾书书地记重重点。当当你面对对这种态态度，你你会不知知不觉地地更投入入演说中中。 只要是自己己感兴趣趣的话题题，大部部分的人人都会专专心地听听取，而而且很容容易记在在脑子里里，但是是对于没没有兴趣趣的内容容，要想想记住的的话，那那就相当当困难了了。这种种现象是是由于头头脑所受受到的刺刺激强弱弱不同，因因而左右右了人的的记忆力力。 通常一个人人处于听听话的阶阶段中，会会取舍话话题的内内容。即即使是一一场精彩彩的演讲讲，听众众一般会会舍去内内容的五五至六成成，只有有四至五五成的内内容很认认真地去去听取。所所以真正正记住的的内容，大大概就只只有三至至四成左左右。例例如听完完一场长长达九十十分钟的的演讲之之后，内内心或许许会感动动地大声声说道：“哇!真真是一场场精彩的的演讲!”但是真真正留在在记忆里里的，很很可能就就剩下不不到一至至二成了了。 所以为了避避免忘了了某些重重要的事事物，身身为哈佛佛经理更更要善于于记录。而而记录备备忘录并并非只是是为了自自己，应应该可以以说为了了说话者者。 不忘记别人人说的事事，这种种行为可可以提高高说话者者的自尊尊心，这这种效用用是无可可替代的的。所以以各位在在听别人人讲话的的时候，请请务必养养成记录录备忘录录的习惯惯。这样样，还可可使说话话者自然然地专注注于话题题中。 属下在表达达或叙述述事物时时，上司司也应边边听边记记录。因因为记录录备忘录录的行为为对说话话者而言言，会使使他采取取更主动动性的态态度。所所以当你你聆听别别人说话话时，拿拿起笔来来做记录录是很重重要的举举动。如如果有人人说：“我的上上司都会会听我的的意见与与看法，而而且还逐逐一地把把重点记记录下来来”其其结果是是，这个个人必定定会对自自己说的的话负责责。 “亚宾豪斯斯的忘却却曲线”，是一一份实际际测验人人类记忆忆变化过过程的报报告。其其结论是是：刚刚刚学过的的知识，330分钟钟后，只只能记住住6070%；900分钟后后，只能能记住33040%。不妨妨看看自自己对事事物的忘忘却程度度如何? 首尾效效果的分分析 不知各位是是否做过过对于记记忆力的的测验，相相信很多多人最后后只记得得事情开开始与最最后的分分，而中中间的部部分则几几乎忘光光了。 这种现象称称为“起头、末末尾效果果。”这表示事物物的开始始或结尾尾，都会会很清楚楚地留在在人的记记忆中。例例如回首首人的一一生，如如开学典典礼、毕毕业典礼礼，远足足的早晨晨、结婚婚典礼当当天的早早晨等等等，至今今还一幕幕幕地浮浮现在脑脑海里的的人，相相信一定定不在少少数。即即使你成成了白领领阶级的的人，经经过多年年之后，对对于第一一次踏进进公司或或初学时时的经验验，依旧旧还是存存在记忆忆。 为什么事物物的开头头部分，通通常都很很容易就就留在记记忆里?是因为为所有的的事物，你你几乎都都会抱着着感动与与好奇的的心理来来对待。因因此在开开始的时时候，都都存有一一种心态态，也就就是我们们常说的的干劲，即即主动参参与的意意识。 哈佛经理若若想从属属下方面面得到好好的评价价，所谓谓的第一一印象就就颇为重重要。好好的开始始是成功功的一半半，只要要开始不不错的话话，往后后就会很很顺利。 最好一开始始就给予予重重的的一击，让让属下有有正确的的概念与与思虑。这这么一来来，属下下对于这这种活生生生的体体验就会会毕生难难忘。 很多哈佛经经理都错错过这种种机会。这这时不妨妨先让工工作告一一段落，然然后给予予员工应应有的教教育，这这种作法法也可以以让对方方牢牢烙烙印在记记忆中。 总之，不能能给属下下任何冲冲击力的的上司，就就没有所所谓的魅魅力可言言。决定定一家公公司是否否具有魅魅力，在在于是否否有人可可以送给给属下魅魅力性的的冲击力力。如果果这种冲冲击力能能在开始始就发挥挥作用，应应该就会会有更强强烈的效效果，所所以开头头的印象象必须是是很强烈烈的。 乔哈利利智能分分析 小孩子往往往都不听听从父母母的话，但但是在无无意识之之中，他他们会做做出与父父母期待待相同的的事。 对哈佛经理理来说，属属下或成成员有时时也不听听从指示示。即使使哈佛经经理说的的口沫横横飞、舌舌干唇焦焦，到最最后还是是落个“又再老老调重弹弹了”的下场场。然而而，他们们平常却却也会仔仔细观察察哈佛经经理的行行为，而而且做出出与哈佛佛经理同同样的事事。下列列的例子子是常见见的。 “经理自己己说过不不能迟到到，而您您上次开开会的时时候自己己还不是是迟到将将近三十十分钟。”“哦那是因为交通拥挤才会”“其实也不不只是经经理才会会碰到交交通拥挤挤，我们们也会”相信当时的的对话一一定是这这样。 交通阻塞是是可预料料的状况况，所以以提早出出门是基基本的常常识。若若是把时时间算得得刚刚好好，当时时间逼近近了才要要开始行行动，就就很可能能会发生生来不及及的结果果。身为为哈佛经经理，若若连这点点都不会会盘算的的话，还还当什么么哈佛经经理。 此外，若因因为宿醉醉而造成成第二天天的工作作精神委委靡不振振的话，这这也丧失失了哈佛佛经理的的资格。若若是你觉觉得今天天有点累累，做事事就潦草草轻率的的话，这这种哈佛佛经理就就无法得得到属下下或成员员的信赖赖。 居于众人之之上的人人，应时时时不忘忘自己是是属下或或成员在在旁观察察的目标标，如果果不贯彻彻大原则则，那么么就只会会危害已已有的地地位。 另一方面，一一位哈佛佛经理最最好能自自我开放放，表里里一致、以以真实的的一面呈呈现在大大家的面面前，则则属下或或成员也也就不会会有戒心心与你交交往。 所以哈佛经经理必须须先致力力于认识识自己本本身隐藏藏的部分分，同时时也要训训练表达达能力，以以表达自自己不善善表现的的部分。这这么一来来，不但但可以让让别人了了解你，还还可以反反映出你你开朗的的个性，这这样的人人比较容容易领导导他人。 在每个人的的内心里里都有四四扇窗，即即开敞之之窗、未未察觉之之窗、隐隐秘之窗窗、关闭闭之窗，我我们称它它为“乔哈利利之窗”。只要要致力使使未察觉觉之窗与隐藏之之窗更开敞敞一些，你你就可以以成为个个性开朗朗的人。 二、沟通心心理分析析 管理二二元论分分析 以前流行“以满面面笑容、拍拍打肩膀膀来拉拢拢情感”。哈佛佛经理轻轻拍属下下肩膀即即表示“加油”之意，这这种举动动就能让让属下燃燃起旺盛盛的精力力，是一一种既单单纯又明明确的鼓鼓励方式式。东京京有一位位企业经经理，他他对女职职员就擅擅长利用用这种“拍肩膀膀”方式拉拉近彼此此距离。不不过这种种行为对对女职员员来说，或或许可以以称为“肌体关关系”。如果果表达得得不妥当当，可能能会变成成性骚扰扰的危险险行为。 借着“轻拍拍肩膀”以提高高生产或或员工的的士气，但但是还需需要一些些“小圈套套”，否则则得不到到更大的的效果。而而这些小圈套套单单靠靠技巧也也是不够够的，只只是表面面上照顾顾或关心心别人，只只会变成成添麻烦烦的好意意，别人人也不会会由衷地地感激你你。 总之，希望望每位哈哈佛经理理都能利利用小细细节的关关照，来来改善人人际关系系，并借借以提高高公司的的生产力力。 但是现实情情况大多多事与愿愿违，因因此只好好张大嗓嗓门在旁旁吆喝“努力吧吧!加油油呀!”，最后后变成了了一位斥斥责来激激励别人人的哈佛佛经理。因因为他认认为工作作场所就就是做事事的地方方，第一一要考虑虑的就是是提高生生产力。所所以公司司方面也也就彻底底贯彻既既有的制制度，生生产的提提高要比比“人心”更重要要，其次次才是人人性的尊尊重。 属下得不到到任何鼓鼓励，整整天战战战兢兢地地担心： “常常迟到到会影响响人事考考绩。”这种销售售业绩可可能会被被降职有些哈佛经经理非常常严格，在在工作上上以压迫迫的方式式督促员员工，办办事稍差差就以扣扣分的方方式处罚罚；但也也有哈佛佛经理以以提高员员工士气气，来改改善工作作士气的的低潮现现象。而而身为企企业的哈哈佛经理理，应该该要了解解这些状状况。 管理者类型型(二元元论)： 1无魄力型型 用最低限的的努力完完成工作作，勉强强还算是是公司的的一分子子。 2快乐天堂堂型重视与与属下的的人际关关系和谐谐，让员员工在和和乐融融融的环境境中工作作。 3工作狂狂型以业绩为中中心，完完全不考考虑人性性方面的的问题。 4中庸型 没有高度完完成工作作的愿望望与士气气，只是是保持均均衡的状状态。 5合作型 认为由于属属下热心心的工作作才能达达成目标标，而且且由于彼彼此相互互的关系系所产生生的信赖赖与尊敬敬，才可可以创造造更好的的组织。 TA交交流分析析 上级对于属属下，应应该给与与予正面面的推动动与诱导导。我们们称这种种行为叫叫做“手段”。无论论在什么么场合，最最好都应应该运用用最符合合当时状状况的手手段。 手段有正面面与负面面之分，正正面的手手段有助助于诱导导的作用用，而负负面的手手段反而而会减降降工作士士气。因因此，即即使在不不得不使使用负面面手段时时，也应应该在仔仔细判断断状况之之后再实实施。换换句话说说，工作作士气一一旦低弱弱，哈佛佛经理就就应该重重新制造造契机，让让职员能能够重新新整顿再再出击。 运用的手段段，简单单罗列如如下。 1.接触手手段(肌肌体的接接触) 正的手段(舒适的的感觉)，如握握手、拥拥抱、拍拍肩 负的手段(给予痛痛苦)，如如打、戳戳。 2.认识手手段(心心灵的接接触) 正的手段(给予满满足)，如如点头、聆聆听、微微笑； 负的手段(令人感感到不快快乐)，如如生气、露露出不高高兴的表表情、不不理采别别人、讽讽刺、挖挖苦别人人、不传传递信息息。 哈佛经理所所采用的的手段视视状况而而定，多多少都会会对属下下造成影影响。换换言之，在在发生麻麻烦或出出差错 时所采用的的手段，对对诱导部部属，指指导、教教育属下下有着极极大的影影响。 在问题发生生时很容容易孕育育产生。杰杰克米夫认认为负面面手段解解决问题题时经常常发生的的倾向有有四种，而而这四种种倾向是是导致负负面影响响的手段段。 (1)别人人提出的的问题，你你却不加加以理会会； (2)过分分考虑问问题的重重要性而而以言词词否定别别人； (3)对于于问题的的解决方方法，以以“这么做做也无济济于事”的态度度来否定定； (4)解决决问题的的人聚在在一起，都都以对方方没有能能力为由由来否定定别人。 象这类的负负面手段段，只会会把拥有有提案的的属下或或成员的的士气抹抹杀掉；不但伤伤害了属属下，甚甚至会让让上下级级关系恶恶化，其其结果只只会导致致哈佛经经理变成成人生中中的失败败者。所所以一旦旦发生了了问题，最最好还是是致力于于运用正正面的手手段来处处理。 动用手段使使属下活活性化的的步骤：制造更更多参与与计划的的机会制订较较高的目目标经常关关心别人人，并努努力采取取正面手手段严肃地地面对过过失，并并给予确确定的建建议表露出出热诚采取较较为善性性的手段段时常考考虑对方方的欲望望需求肯定他他具有独独当一面面的能力力。 沟通动动机分析析 公司开会经经常看到到的现象象之一，就就是老板板或经理理的个人人演讲报报告。不不过，有有不少职职员会对对这样的的个人演演讲报告告讽刺地地说：“又要作作报告了了!这下下子又可可打盹了了!”“聚而而不议”，“议而不不决”，“决而不不行”。总之之，会议议已经失失去它原原有的意意义了。 在各会议室室都贴有有这类的的警示标标语，表表示企业业有不再再发生类类似情形形的决心心，对会会议的目目的有了了新的认认识，不不用说，在在哈佛经经理的策策划下，开开会的目目的，一一是决定定公司营营运的方方向，而而另一目目的则是是通过彼彼此意见见的沟通通，达到到相互启启发的作作用。既既然公司司开会的的目的在在此，为为何又会会演变成成老板或或经理的的个人演演讲报告告呢?这这是因为为意见沟沟通上出出了问题题。开会会的时候候，没有有谋求彼彼此相互互交流意意见的思思想存在在，或缺缺乏所谓谓的“相互”意识呢呢?为什什么经理理或主任任会忘了了这种重重要的相相互性呢呢?解开开这个谜谜底的关关键，在在于了解解人们要要彼此沟沟通意见见，即“动机”何在的的问题。 1人类沟通通的动机机 人类沟通意意见的动动机，大大致有下下列五点点： (1)为了了将不明明确的内内容减至至最少，因因而收集集所需要要的信息息。 (2)掌握握必要的的状况，拟拟定对策策，以便便解决问问题。 (3)确认认自己的的想法正正确与否否，并争争取别人人的支持持。 (4)控制制整体形形势，让让公司朝朝着应有有的方向向营运。 (5)澄清清别人的的质疑外外。 2.沟通的的运用 管理者必须须灵活地地运用“沟通”这种工工具。在在开会时时，总经经理或主主任在上上述动机机中，(3)与与(4)所占的的比例较较重。因因为他们们对哈佛佛经理的的自觉与与任务的的认识为为愈来愈愈强烈，所所以在不不知不觉觉中就变变成了爱爱说话的的人。“我们经经理一开开会，就就象作个个人演讲讲一样”。 “我们主任任在传达达上级的的指示时时，都会会忘了时时间”，被被别人背背后这么么议论的的上司，如如果你认认为这位位上司是是一位责责任感很很强的人人，那么么你一定定是根据据上述沟沟通意见见的动机机来下判判断的。 对于一件事事的处理理方式或或看法，若若换成另另一个角角度来看看的话，就就会有不不同的结结果。所所以哈佛佛经理爱爱发表高高论的情情形，说说不定也也是一件件很重要要的事情情，或许许可以说说是哈佛佛经理强强调他自自己痛苦苦立场的的表白! 意见沟通的的语源，原原本是指指相互分分辨出某某些事物物，并利利用沟通通为工具具(语言言、态度度、表情情、动作作、资料料等)，将将事实传传达给对对方，而而且还要要彼此疏疏通意见见以取得得理解。 所以，只是是单方面面的“意见沟沟通”，往往往是会有有结果的的。 共鸣理理解分析析 居于众人之之上的人人，随时时掌握属属下的现现状，是是相当重重要的一一件工作作。因此此，身为为一位哈哈佛经理理，必须须经常将将这种工工作扩展展为一位位顾问的的服务领领域。虽虽说如此此，并不不是指每每一位哈哈佛经理理，都必必须具备备任何的的辅助技技巧，其其实只要要掌握两两个重点点即可。第第一，表表现出共共鸣的理理解态度度；其次次，为彻彻底实践践聆听的的技巧。身身为哈佛佛经理，应应该有效效地运用用这两项项重点，并并谋求公公司同事事之间在在意见上上的沟通通。 先讨论有关关“共鸣的的理解”态度。以以巨人队队藤田监监督的事事例来说说。他率率球队远远征他地地。在抵抵达当地地机场大大厅时，藤藤田就问问当天出出场的先先发投手手：“情况还还好吗?”而这位位投手却却以低弱弱的声音音回答“嗯，还还可以。”藤田心里觉得这位投手与平常的状况太一样，但还是让他匆忙地上场比赛。球赛才开始，这位先发投手就显得有些失常；到了第三局，应该接到的滚地球却漏接了，反而让球弹了起来打到眼睛。这位投手痛得蹲在原地，大会只好赶紧派遣一辆救护车送他到医院急救。这位投手最后却变成单眼失明，因而结束了他的运动生涯。事件最后竟然演变到这种严重的地步。问题到底出在哪里?原因是这位投手为了家庭方面的问题而伤脑筋，所以他的精神状况不是很好。身为监督的人，随时都要注意队员。藤田监督当然也很尽责，直到开赛前，他还在询问投手的状况，但是问题就在于之后的追问与行动处置。如这位监督能更进一步地走到这位投手身旁积极地问他：“看起来没有精神哦!是否有什么心事?”如此一问，就可能会问出他有家庭方面的烦恼事。就因为未进到这种地步，所以无法知道他为何不能放松心情投球的真正原因。这个事件之后，藤田监督常记取这个教训，从此他就随时注意选手们的精神状况，以避免再有类似的事件发生。 很希望各位位哈佛经经理也能能做到仅仅凭早晨晨的一句句问候语语，而能能推测属属下的精精神状况况。不管管在任何何情况下下，只有有表现共共鸣的理理解态度度，才是是关心属属下和面面对怀有有问题意意见的属属下应持持有的态态度。也也有一些些哈佛经经理认为为，要衡衡量男性性属下的的现状，就就利用“立、食食、色”来判断断。“立”指激昂昂，这当当然是属属于自己己本身的的事，凡凡事都应应先有健健康的身身体为前前提。“食”指食欲欲。最好好不要忽忽视早餐餐的重要要性。这这是指在在注意均均衡的饮饮食习惯惯。“色”指排泄泄物的颜颜色。早早晨以颜颜色与形形状来判判断排泄泄物是否否正常。至至少这立立、食、色色可以说说是健康康的测量量器。但但这立、食食、色若若不是属属下本人人的话，其其他人是是无法得得知的。所所以有些些哈佛经经理说：“就因为为我不是是他本人人，所以以才不知知道真实实情况如如何。不不过仔细细观察每每天的举举止行动动，就可可以了解解其基本本状况。”所以只要具有观察力，还是可以办到的。既然身为一位哈佛经理，就应该要求具备掌握属下状况的能力，并且把它当作是自己努力的目标。 认知协协调分析析 根据资料显显示，肺肺癌与抽抽烟有关关。这种种报告令令嗜烟者者相当困困扰，不不知该如如何是好好，其中中甚至有有人勇敢敢地下定定决心要要彻底戒戒烟。然然而，对对大多数数的老烟烟枪而言言，香烟烟是难以以舍弃的的“粮食”。虽然然有人大大声疾呼呼珍惜生生命，但但还是有有人不顾顾一切地地自我享享受。 面对这种情情况，老老烟枪会会以怎样样的心理理，采取取什么样样的行动动呢?首首先，他他们开始始收集证证据，证证明香烟烟不会危危害身体体，而且且寻找一一些没有有医学证证据而任任意发表表香烟与与肺癌无无关的一一些资料料。愈迫迫