典型案例分析及法律要点课件(2011.11)

典型劳动争议案例分析及 法律法规要点辨析 浙江省劳动仲裁院 吴正 (联系电话:0571-85116766),案例一：特殊岗位人员未签订劳动合同可否主张二倍工资？ 对劳动合同法第82条的理解 【案情简介】 申请人周某自2008年1月到被申请人某木业公司工作，担任行政人事部经理职务，从事公司的劳动人事管理工作，负责招录公司员工、与公司员工签订劳动合同、办理社会保险等相关工作事宜.周某本人未与公司签订书面的劳动合同，申请人也从未向公司负责人提出过签订劳动合同的要求，但该公司其他员工均已签订了劳动合同。被申请人曾于2007年12月26日召开了员工大会，讨论并通过了木业有限公司管理制度。该公司管理制度中的人力资源管理办法有如下规定：行政人事部经理的职责是按照劳动合同法等国家相关规定，及时与员工签署劳动合同，并办理相关的保险及薪资事宜，如不认真履行职责并给公司造成经济损失的，由行政人事部相关责任人承担。该规章制度出台后，无论是新进公司员工还是老员工都已学习过。2008年11月2日，申请人以被申请人未及时足额支付工资、又无故克扣申请人2008年8月工资1000元，申请人被迫离职为由向仲裁委员会申请仲裁。 经查，被申请人提供的工资支付凭证证实被申请人未扣发申请人2008年8月工资1000元，申请人亦未提供相应证据证实自己的主张 。,案例一：特定岗位人员未签订劳动合同是否应当支付二倍工资？,【仲裁请求】 申请人请求仲裁委裁决被申请人： 1、支付9个月的双倍工资，其中：试用期1个月，工资2000，第二个月转正后工资3500元，即：2000*1+3500*8=30000元（不含已发放的单倍工资）； 2、退还无故克扣的2008年8月工资1000元。 【处理结果】 仲裁委员会受理后，经调解不成，依法裁决：驳回申请人的仲裁请求。 【争议焦点】 特殊工作岗位的劳动者未签劳动合同，是否都应该支付双倍工资？,【评析】 一、申请人作为被申请人单位的行政人事部经理，应当知晓国家关于劳动和社会保障方面的法律法规及相关政策，并且依照被申请人的规章制度，申请人的工作职责就是代表被申请人一方与员工及时办理签订劳动合同、缴纳社会保险等事宜，对公司在日常人事管理中存在的问题予以指出并提出建议，告知公司由此产生的法律责任。申请人入职后，应依职责及时向被申请人履行告知的义务，并依职权签订其本人的劳动合同，但申请人一直未履行该义务。2008年11月申请人却在与被申请人终止劳动关系后，以未订立书面劳动合同为由诉至仲裁委要求被申请人支付二倍的工资，由此产生的法律责任不应由被申请人承担。当然，如果申请人能举证证明其已尽到了自身的职责，向用人单位负责人提出了签订劳动合同事宜，但用人单位负责人拒绝的，或者该用人单位从整体上仍未实行劳动合同制度的，则申请人仍可获得二倍工资的赔偿。即：对于特殊岗位人员如人事经理主张双倍工资的，应当举证证明过错责任在于用人单位，而其他劳动者则无需作此证明。虽然在此类案件的处理过程中，也有人认为是否支付二倍工资只看结果，而无需考量劳动者一方是还存在过错，但对此，湖南省、广东省均有不同的规定。,二、根据劳动争议调解仲裁法的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，被申请人认真履行了举证义务，从工资记录看，被申请人已按规定支付了申请人2008年8月工资，在被申请人依法履行举证义务后，申请人应当对自己的主张承担举证责任，在不能举证的情形下，应当承担不利后果，故申请人要求被申请 人支付2008年8月工资1000元的请求，仲裁委不予支持。 【相关链接】 一、双倍工资的支付期限：从用工之日起的第二个月起算，到签订劳动合同时止。如事实劳动关系一直持续的，则从第二个月起付止满一年为止，最长为11个月。 二、双倍工资的支付标准：以劳动者的“标准工资”作为基数，不以劳动者实际获得的月工资作为基数，这与经济补偿金的支付标准不一致。 三、双倍工资的申请仲裁时效：时效期间为一年，从侵权行为终了之日起计算。如某员工2008年1月入职，双方一直未签订劳动合同，则该员工申请仲裁的最后期限为2009年12月31日。,案例二：用人单位擅自调整劳动者工作岗位，劳动者可以要 求解除劳动合同并支付经济补偿金吗？ 【案情简介】 申请人李某自2005年7月1日起在甲公司工作。2008年甲公司被收购，成立了被申请人乙公司，李某继续在乙公司工作。李某于2008年4月分别与被申请人乙公司的上级总公司及被申请人乙公司签订了劳动合同。其中，与被申请人签订的劳动合同中约定：“李某岗位为乙公司营业部总经理，基本工资为每月7000元”。2009年10月被申请人上级总公司在未经考核的情况下，以李某不胜任工作为由，书面通知免除李某总经理职务（证聘2009第1号），调李某到总公司所属另一分公司零售客户部工作，李某不同意工作调整，立即通过电话、邮件等方式向总公司人力资源部负责人及公司总经理提出协商解除劳动关系。被申请人在没有履行任何变更工作岗位及薪金标准手续的情况下，将李某的工资进行了调整，降至2500元/月，并按普通员工向申请人发放其它待遇。 2009年10月至2010年4月期间，李某多次与被申请人及总公司就解除劳动关系及补偿问题进行协商，但未能就经济补偿金数额达成一致意见。李某虽被停职，但仍坚持到被申请人单位上班，双方劳动关系存续。2010年4月，李某向某市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。,【仲裁请求】 申请人李某请求裁决被申请人： 1、支付2009年10月以来克扣的工资、奖金； 2、支付解除劳动关系经济补偿金； 3、自2010年4月起解除劳动合同，办理相关手续。 【处理结果】 仲裁委做出如下裁决： 1、双方解除劳动关系，被申请人支付李某解除劳动关系经济补偿金； 2、被申请人补发李某2009年10月以来低于合同约定的工资部分； 3、驳回申请人的其它仲裁请求。,【争议焦点】 用人单位根据生产经营需要行使用工自主权，能否单方面调整劳动者工作岗位？ 【评析】 本案是一起用人单位以劳动者不能胜任工作为由，将其调整到其他岗位并降低其工资待遇引发的劳动争议案件。实践中确实存在着部分用人单位以经营需要或者用人自主权等名义，擅自调整劳动者的岗位，并按调整后的岗位核定工资从而降低劳动者工资待遇的情况。本案所涉及的法律问题有： 一、关于劳动关系的归属问题 李某共签订了两份劳动合同，第一份劳动合同是与被申请人总公司签订的劳动合同，而第二份劳动合同是李某本人作为被申请人营业部总经理期间， 与被申请人乙公司签订的，根据劳动合同法及其实施条例的规定，乙公司作为独立的用工主体，有权与员工签订劳动合同，因此李某的劳动关系与乙公司建立，上级总公司与其签订劳动合同可以视作一种管理的方式。在上级总公司发文件免除其总经理职务后，被申请人乙公司即调整了李某的工资，因此，本案的当事人仍为李某与乙公司。,二、用人单位行使用工自主权调整劳动者工作岗位的法律限制 劳动合同法第29条规定，用人单位与劳动者应当按照合同的约定，全面履行各自的义务，包括用人单位按照约定提供给劳动者的工作岗位，不能随意进行变更，用人单位随意调整工作岗位、工作地点，并降低工资待遇的，有可能构成违法，如果侵害劳动者权益的，还应承担相应的法律责任。而用人单位的用工自主权又是法律赋予用人单位的权利，这种权利也是劳动合同制度的基本要求。但用人单位的用工自主权和工资分配权主要体现在招用劳动者之前和签订劳动合同之时，用人单位在不违反国家法律规定的前提下，可以自行设置工作岗位和各岗位的工资待遇。在招用了劳动者并签订了劳动合同后，必须要依法、依约进行管理，不可以用工自主权为由随意变更工作岗位。虽然企业可以通过内部职工管理制度对职工进行管理，包括单方调整劳动者工作岗位，但必须符合劳动合同法律和相关规定。本案的用人单位（上级部门越俎代庖）片面理解了用工自主权的特定条件，擅自调整劳动者工作岗位，违反了劳动法和劳动合同法关于变更劳动合同的相关规定。 三、用人单位单方变更劳动者工作岗位的条件和程序 根据劳动合同法相关规定，用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同相关内容，包括工作岗位。但用人单位单方变更工作岗位的，法律则设置了严格的条件（劳动合同法39条、第40条对此作了明确规定）。,根据劳动合同法第40条第2项的规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整劳动者工作岗位，经培训或调整后仍不能胜任工作的，可以单方解除劳动合同。此种工作岗位调整虽属法律赋予用人单位的权利，但用人单位亦应本着人性化的原则操作，切不可滥用该权利，否则会导致劳动关系的不和谐，甚至引发劳动争议，本案即是如此。如果被申请人在调整申请人工作岗位时能尽量为申请人多考虑，尽量采取与申请人协商的方式，或者在申请人不愿去新岗位上班时，双方尽量协商解除劳动合同，而不是采取拖延战术，争议可能就不会发生。 四、如何正确理解和把握劳动者“不能胜任工作”？ 劳动者不能胜任工作，是用人单位可以单方变更工作岗位的前提条件之一，实践中，用人单位在判断劳动者能否胜任工作的问题上，要注意以下几个问题： （1）要区分劳动者不能胜任工作的原因：是劳动者自身素质或技能的主观原因，还是企业生产技术改造等客观原因。如因为前者，用人单位应当先调整其到合适的岗位；如因为后者，用人单位应当有义务先进行培训，经过培训后仍不能胜任工作的，才能依法解除劳动合同。,（2）要确定“不能胜任工作”的合理判断标准，即劳动者不能胜任工作应当有科学、合理的劳动定额标准或明确的岗位要求来衡量，并要有严格的考核体系，而不能由用人单位单方随意认定劳动者“不能胜任工作”。根据劳动部办公厅关于劳动法若干条文的说明第26条的规定，劳动者“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高劳动定额标准，使劳动者无法完成。 （3）要正确认识“末位淘汰制”与“工作胜任度”之间的关系。对员工的工作业绩进行考核，是用人单位实施劳动用工管理的重要手段。实践中，有些用人单位对业绩考核处于末位的员工直接予以解除劳动合同，这种做法与劳动合同法的立法精神不符：首先，考核末位不一定等同于“不胜任工作”，如果考核末位是出于客观原因，如病假、产假等，而非主观不努力或能力不胜任，那么两者之间显然不能等同。,案例三：如何正确理解劳务派遣及其法律属性？ -对劳动合同法第58条、第63条、第66条、第67条等条文的理解 【案情简介】申请人胡某于1998年1月进入A银行某市支行从事柜员工作。2005年1月，双方签订一份一年期限的临时工用工合同，到期后，双方没有续订劳动合同。但申请人继续在在原岗位工作。2007年11月30日，双方签订了一份劳动关系终止协议书，约定双方劳动关系于2007年11月30日终止，A银行某市支行支付胡某经济补偿金18872元。2007年12月1日，A银行某市支行要求胡某填写了一份某人力资源公司求职登记表，当天又要求胡某与某人力资源公司签订了一份劳动合同，主要内容为：甲方（某人力资源公司）委派乙方（申请人胡某）到甲银行某市支行（丙方）工作，期限为1 年，自2007年12月1日2008年11月30日止。该银行随即又与申请人胡某签订了一份被派遣劳动者上岗协议，胡某继续从事柜员工作。但胡某对劳务派遣协议的内容并不知情。2007年11月之前，A银行某市支行为胡某缴纳了养老保险和工伤保险，其他各项保险未予缴纳。2007年12月起，某人力资源公司为胡某缴纳了各项社会保险，并每月将劳动合同约定的工资发放给胡某，胡某虽明知每月工资较以前显减少，但考虑到合同期限未满，也未提出异议。2008年11月30日，某人力资源公司出具终止劳动合同决定，不再与胡某续订劳动合同。,【仲裁请求】胡某要求A银行某市支行： 1、补缴2007年11月以前的各项社会保险； 2、补发一年来少发的工资24000元； 3、A银行某市支行与其签订无固定期限的劳动合同。 【争议焦点】 1、申请人胡某的劳务派遣关系是否成立？ 2、劳务派遣单位和用工单位的责任和义务如何区分？ 3、如何理解劳务派遣中的“同工同酬”？ 4、劳务派遣中劳动者在同一岗位连续工作满10年的，可否主张签订无固定期限的劳动合同？ 【评析】 一、劳务派遣有别于通常意义上双向的劳动关系，涉及三方主体，其典型特征为劳动力的雇佣与使用相分离，即“有劳动没合同，有合同没劳动”。本案中，申请人胡某与某人力资源公司签订了劳动合同，且与银行签订了被派遣劳动者上岗协议，作为一个具有完全民事行为能力的当事人，申请人应该明白上述协议的含义，故其与银行的劳动关系发生了变化，劳务派遣关系成立。,二、劳务派遣中，作为用人单位的派遣公司和用工单位之间应该按照法律规定各自履行责任和义务。劳务派遣单位应当将派遣协议的内容告知劳动者，用工单位应当履行劳动合同法第62条规定的各项义务。在劳动争议处理中，劳务派遣单位和用工单位则作为“共同当事人”，承担连带责任。 三、实践中，劳务派遣劳动者最关注的问题莫过于“同工同酬”，尤其是当劳务派遣人员与用人单位直接招用的人员在相同岗位上工作时，这一矛盾尤为严重。而劳动合同法关于“同工同酬”的规定过于原则，法律适用上存在不同理解，由此引发的争议也不少。用人单位应当通过完善分配制度来避免矛盾的产生。 四、根据法律规定，劳务派遣一般在“临时性、辅助性或者替代性”的岗位上实施，但实践中不少劳动者以劳务派遣方式长期在同一岗位工作，如何理解劳务派遣的“三性”，无固定期限劳动合同是否适用于劳务派遣领域是当前一个颇有争议的问题。,案例四：如何正确认定用人单位规章制度的效力？ 规章制度的合理性应否审查？ 【案情简介】 2008年7月，李某大学毕业后应聘到某工艺品制造公司工作。双方签订了自2008年7月至2011年6月的劳动合同，合同约定李某的月工资为1800元，奖金根据业绩另行计算。该公司实行综合计算工时工作制，工作一天休息一天，每天的工作时间是12个小时，午餐由公司免费提供。公司规定，当班职工只能在本公司职工食堂统一用餐，每次用餐时间不得超过15分钟，吃饭超时的属于违纪行为，由公司予以通报批评或扣除当月奖金，连续违反5次或一年内累计违反15次吃饭时间规定的视为严重违纪，公司可以解除劳动合同并不支付经济补偿金。李某由于生活习惯的原因，经常中午就餐超时。2009年12月，该公司通知李某解除双方的劳动合同，理由是李某多次违反公司关于中午吃饭时间不得超过15分钟的规定，已构成严重违纪。李某找公司领导理论，认为该规定不公平。公司领导答复，吃饭不超过15分钟时间的规定经过了全体职工大会讨论，其后又作为员工手册的一部分发放到每个职工手中，解除劳动合同的决定合乎劳动法律法规的规定，不服可以到劳动仲裁去告。因协商不成，李某于2010年1月向某市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。,【仲裁请求】 撤销公司做出的解除劳动合同决定，双方继续履行原劳动合同。 【处理结果】 本案经过仲裁庭调解，双方最终达成了调解协议，公司同意撤销对李某做出的解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同。 【争议焦点】 李某的行为是否构成严重违纪？用人单位不合理的规章制度可否作为仲裁裁决的依据？,【评析】 本案中，对于李某是否构成严重违纪，存在两种不同意见： 一种意见认为，制定规章制度是法律赋予用人单位的权利和义务，也是用人单位实现用工管理自主权的体现，只要用人单位制定的规章制度符合劳动合同法第4条的规定，即经过民主程序、内容合法、并向劳动者公示或告知，就具有法律效力，职工就应当遵守。对违反规章制度的职工理应给予相应的惩处。该公司制定的关于吃饭时间不超过15分钟的规定并不违反法律和行政法规的强制性规定，在制定过程中也经过了全体职工大会讨论并向职工明示，应视为向职工尽到告知或公示义务。李某多次违反规定，根据规章制度已构成严重违纪，因此公司对其做出解除劳动合同的决定合法，李某的仲裁请求不应得到支持。 另一种意见认为，用人单位的规章制度既要合法，也要公平合理。仲裁委员会在处理案件时，除审查规章制度合法性要件外，还要关注规章制度内容的合理性，即还应审查用人单位规定的“严重违纪行为”是否合理。对“严重”的认定，还应当考虑用人单位的生产经营特点、尊重公众的普遍认知和社会的一般道德观念。规定吃一顿饭的时间只能用15分钟，虽然谈不上违法但的确不合情理，而且对于吃饭超时的处罚也过于严厉，对劳动者极不公平，因此，公司的规章制度显失公正，公司解除劳动合同的决定应予撤销。,【启示与思考】 在审理涉及企业规章制度的案件时，是否应当审查其合理性？这在实务界一直是个有争议的问题。劳动争议调解仲裁法第3条规定，解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，因此，仲裁委员会在合法之外还应坚持公平合理的原则，但对于规章制度合理性的审查，由于法律并未作明确规定，应以“显失公正”为限，即对于符合规章制度合法性三个要件且内容未显失公正的规章制度，仲裁机构应当认可其效力并作为裁决的依据。 从另一个层面看，企业的规章制度，是企业实施科学管理、提高劳动效率、增强凝聚力最重要的手段，目前，各类企业对规章制度的建设都予以了高度重视，但不容回避的是有一部分企业的规章制度仍多少存在着制定程序不合法、内容不全面、条款不合理、要求过严苛等问题，从而埋下了争议的隐患。结合本案来讲，应该说企业对规章制度的合法性予以了充分重视，达到了程序民主、内容合法、公示告知的要求，但却忽视了制度的合理性，过于强调自身利益，却忽视了对劳动者的人文关怀，以致部分条款有失偏颇。在劳动争议的审理中，制度的合法性仅是该制度被仲裁、法院采纳为审理依据的基本条件，并不是唯一条件，因为将显失公正的制度采纳为审理依据，将有违于劳动法保护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐稳定的立法宗旨，势必加剧劳资双方的对抗性，长远来看既不利企业的稳定发展，也不利于社会的和谐。,案例五：劳动者在服务期内解除劳动合同，是否必须支付违约赔偿金？ 【案情简介】 2008年10月25日，某速记中心聘用杨某从事右脑潜能开发讲师工作，同日签订了劳动合同及员工培训协议。双方约定劳动合同期限为三年，试用期三个月，试用期工资1200元，试用期满后每月工资1500元，工作时间为每天8小时、每周不超过40小时，社会保险按国家规定缴纳，杨某某在参加完培训后，在合同服务期内不得以任何借口拒绝为公司服务，如因个人原因不能完成服务合同的，将按违约处理。同日，某速记中心将杨某及另一员工送至北京总部进行了为期40天左右的培训，杨某取得超常记忆力讲师、快速阅读讲师、右脑潜能开发讲师等三份合格证书，期间某速记中心为杨某支付培训费15000元。培训完成后，杨某在某速记中心工作。杨某某的工作时间为每天中午12点上班，晚上8点下班，每个星期轮休1天，休息日这天下午4点半上班，某速记中心未安排杨某补休或者支付杨某某加班工资。杨某在职期间，某速记中心一直没有为其缴纳社会保险。2009年3月6日，杨某以速记中心未缴纳社会保险、超时加班未支付加班工资为由提出辞职。2009年4月14日，某速记中心将杨某某诉至仲裁委。,【仲裁请求】 申请人要求杨某支付违反服务期解除劳动合同违约金17180元（包括培训费15000元、培训期间工资1200元、交通费580元、餐费400元）。 【处理结果】 驳回某速记中心的仲裁请求。 【争议焦点】 杨某在服务期内以用人单位未依法缴纳社会保险费、超时加班未支付加班工资为由提出辞职，是否需要承担提前解除劳动合同的违约责任？,【评析】 本案经庭审查明，杨某在培训完成后工作不到5个月就提出辞职，在速记中心提请仲裁后，杨某以某速记中心未依法为其缴纳社会保险、超时加班未支付加班工资为由提出抗辩，并提出反诉，要求某速记中心为其补缴社会保险、补发其加班工资。某速记中心称，对于社会保险缴纳问题双方在订立劳动合同时曾口头约定试用期满后缴纳。仲裁委认为，用人单位为职工缴纳社会保险费，是一项法定强制性义务，不属于当事人可以约定的事项，社会保险征缴暂行条例（国务院令第259号）明确规定了用人单位社会保险的缴费方式、期限，试用期内不缴纳社会保险违反了法律规定。某速记中心未依法履行，应承担未为杨某缴纳社会保险费的责任，同时某速记中心还存在违反劳动合同中关于每周工作时间不超过40小时的约定，该项约定既是杨某一项最基本的劳动条件，也是用人单位的法定义务，用人单位的违约是一项实质性的违约。某速记中心存在劳动合同法第38条第1款第1、3项的情形事实清楚，依据劳动合同法实施条例第26条规定，劳动者依据劳动合同法第38条规定解除劳动合同的，不需要承担违约责任，即当约定事项与法定事项相冲突时，应优先适用法律规定。因此仲裁委驳回了某速记中心的仲裁请求，并支持了杨某的反诉请求。,【启示与思考】 依法依规进行劳动用工管理，是用人单位维护自身权利的基本前提，如果用人单位存在劳动合同法第38条规定的违法情形，劳动者可以随时解除劳动关系，而无需承担任何法律责任，即使双方有过培训服务期、保守商业秘密等特别约定。 实施条例的这一规定，对用人单位的管理有较强的警示作用。因为劳动合同法第38条列举的各种情形，是用人单位应当给予劳动者最基本的权益保障，违反这些条款，是对劳动者最直接、最根本权益的侵害，因此法律规定在用人单位存在违法情形的前提下，劳动者单方解除劳动合同可免予其违约赔偿的权利。 【相关链接】 一、劳动者主张加班工资的，应当对加班的事实承担举证责任。加班工资的申请仲裁时效最长为二年，加班工资的计发基数为标准工资。 二、用人单位应当在劳动合同中与劳动者约定工作时间，实行标准工时制的，每周最多工作六天，每周工作时间不超过40小时；实行综合计算工时或不定时工时制的，必须事先报经劳动行政部门审批，否则双方即使在劳动合同中约定也是无效的。,案例六：本案该如何裁决？ 对劳动争议调解仲裁法第47条一裁终局的理解和适用 【案情简介】 申请人于某 ，男，河南省某县某乡人，于2000年1月被某市建筑材料公司（私营企业）招收为临时工，从事建筑材料的运送工作，双方未签订劳动合同，公司也未为于X缴纳各项社会保险，2008年1月，双方签订了一份劳动合同，期限至2008年12月31日。2008年8月，在一次强台风期间，于某在运送建材途中三轮车不慎翻入路边的水沟，造成肋骨骨折。公司为其支付了医疗费及住院期间的工资后，于2008年12月终止其劳动合同，但未支付相关工伤待遇。2009年5月，于某向某市劳动行政部门申请工伤认定，劳动行政部门作出了工伤认定结论，之后，于某向市劳动能力鉴定委员会提出进行伤残等级鉴定，2009年12月，劳动能力鉴定委员会鉴定其伤残程度为九级。于某遂提请仲裁，要求享受相关工伤待遇。,【仲裁请求】 1、补缴2000年至2009年的养老保险； 2、支付一次性伤残补助金13800元； 3、支付伤残就业补助金和工伤医疗补助金19840元； 4、支付终止劳动合同的经济补偿金2300元； 5、支付因用人单位未参加失业保险给个人造成的损失9800元。 【处理结果】 仲裁委员会裁决支持申请人的请求（裁决金额与申请额略有差异）。 【争议焦点】 1、认定争议案件是否属于终局裁决案件的标准是什么？ 2、在涉及经济标的时，判断是否终局裁决的标准是什么？是请求标的还是裁决金额？ 3、如当事人多项申请请求中分别包含终局裁决和非终局裁决事项的，按非终局裁决案件处理还是区别对待（裁决书中分别予以裁决并告知不同的权利表还是按非终局裁决赋予所有当事人起诉权？ 4、社会保险案件作为终局裁决事项，其申请时效如何认定？,【评析】 一、劳动争议调解仲裁法第47条规定：下列劳动争议案件，除法律另有规定外，为终局裁决案件：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费，经济补偿金或赔偿金，不超过当地最低工资标准12个月金额的争议；（2）因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 二、如涉及经济标的的，仲裁部门认为应以申请金额为准，但司法解释（三）采纳裁决金额。 三、办案规则第49条 规定，是否一裁终局应就不同申请事项分别进行判断，一个案件分别涉及终局裁决和非终局裁决事项的，应分别作出裁决，即在裁决结果中分别进行表述并告诉当事人救济权利，但最高法院司法解释（三）对此有不同意见。 四、补缴社会保险（主要是养老保险）属于终局裁决案件的范畴，但对于申请仲裁时效各地有不同理解，从保护劳动者利益的角度出发，倾向于作为连续侵权行为。 五、对劳动争议调解仲裁法第47条规定的终局裁决的再思考： （1）建议将劳动关系确认案件列入一裁终局的范围； （2）用人单位未参加工伤保险的工伤赔偿案件应列入一裁终局的范围（不能仅限于工伤医疗费）； （3）一裁终局案件中应当引入仲裁委员会的纠错机制，以作为对劳动争议调解仲裁法第49条的必要补充。,不当之处，请批评指正，谢谢！,